86. Планирование трудовых ресурсов на предприятии.

Планирование трудовых ресурсов можно определить как процесс разработки стратегий

предусматривающих увеличение вклада от всех групп работников в недалеком будущем.

Другими словами, необходимо поставить нужных людей в нужные места, в нужное время

в зависимости от целей предприятия.

Ключевыми задачами здесь являются:

-Привлечение в необходимом количестве и удержание сотрудников ,обладающих необходимыми качествами

-Расстановка кадров так ,чтобы обеспечивалось их оптимальное использование

-Умение справляться с потенциальными трудностями ,возникающими от избытка или недостатка трудовых ресурсов

Процесс планирования трудовых ресурсов очень сложен ,так как мы не способны предсказывать внешние и внутренние события ,а также характер человеческих отношений.

Работа с трудовыми ресурсами более сложна ,чем с другими видами ресурсов

-люди отличаются друг от друга физическими характеристиками ,восприятием ,уровнем образования

-трудовые ресурсы всегда нужны в определенном месте ,избыток трудовых ресурсов сокращает прибыль

-в связи со сложностями предсказания внешних событий наиболее важным в планировании трудовых ресурсов является оценка рынка труда

-рынок труда может быть предоставлен как общая географическая зона,из которой предприятие стремится привлечь потенциальных работников.

Наиболее важным здесь является недостаток необходимых навыков у работников. Излишек этик навыков может привести к разным уровням конкуренции за рабочие места,

что повлечет за собой рост квалификации и тенденции к снижению зарплаты, в частности, за счет введения менее высокооплачиваемых рабочих мест.

Два важнейших фактора оказывающие воздействие на процесс планирования трудовых ресурсов –это набор и отбор кадров.

Целью набора и отбора кадров является обеспечение предприятия сотрудникми в соответствии с планом.Ключевыми стадиями этого процесса являются

-Стадия подготовки -Стадия набора -Стадия отбора

Подготовительная стадия включает проведение анализа необходимых специальностей и характеристик работника.

Стадия набора связана с привлечением потенциальных кандидатов. У предприятия имеются два основных источника набора внешний и внутренний.

Внутренний –перевод ,продвижение , понижение.

Внешний - работающие на других предприятиях кандидаты по рекамендациям,случайные заявки, реклама.

Источника набора-школы ,колледжи ,агентства по трудоустройству.

Методом отбора является собеседование. Часто описываемое как целевая беседа,оно может принимать разные формы. Наиболее распространенными формами являются

-собеседование один на один

-собеседование с комиссией. При отборе кандидатов применяются также отборочные тесты.

-тесты на знание

-тесты на склонности

-тесты на личные качества

-тесты на интеллект.

87. Системы стимулирования и мотивации работников предприятия.

В системе управления самым эффективным в мировой практике считается метод стимулирования. Позиция наиболее передовых предприятий в настоящее время состоит в том, чтобы применять именно способы положительного воздействия , сокращая использование негативных мер.

Но способы положительного воздействия могут быть разными ,учитывая существующие различия между поощрением и стимулированием. Если при поощрении вознаграждение полностью зависит от воли вознаграждающего ,то стимулирование предполагает наличие заранее установленных показателей ,при достижении которых у работника возникает право на конкретную, заранее обещанную меру вознаграждения. Следовательно ,при отказе в выплате стимулирующей суммы у работника возникает право требовать обещанное по суду ,в то время как при поощрении вознаграждаемый такого право не имеет.

Стимулироваться может достижение разных показателей. Устанавливая такие показатели, руководитель направляет усилия работника или коллектива на достижение необходимого результата.

Например ,японские менеджеры успешно стимулируют предприимчивость, инициативу рождение новых идей ,изобретения. Применяется методика не только единоличного стимулирования, но и групповые тренинги ,в процессе которых производится поиск решения проблемы. Работники ,внесшие наиболее удачные предложения ,соответственно стимулируются.

Виды поощрений подразделяют на две большие категории- внешние и внутренние. Внутреннее вознаграждение происходит из самого процесса выполнения работы и включает такие понятия ,как самостоятельность ,ответственность ,удовлетворение. Внешнее вознаграждение ,по своей сущности ,более материально и включает оплату труда ,гарантии занятости и условия работы. Для системы поощрений важным является наличие в коллективе эффективных мер мотивации труда работников. Одной из наиболее известных теорий мотивации является теория Маслоу. В ее основе лежит понятие иерархии пяти уровней базовых потребностей.

1.Физиологическик потребности ,удовлетворяемые пищей ,кровом ,теплом. 2.Потребности безопщасности ,связанные с защитой от неожиданных событий. 3.Общественные потребности ,связанные со стремлением принадлежности к какой-нибудь группе ,коллективу.

4.Потребности уважения , имеющие отношения к самоуважению и признанию другими. 5.Самовыражение ,которое связано с реализацией собственного потенциала. Маслоу подчеркивал ,что пять уровней потребностей связаны друг с другом последовательно. Индивидуальное поведение первоначально мотивируется желанием удовлетворять потребности на низшем уровне иерархии. Осле того ,как более низкий уровень удовлетворен ,он перестает быть мотивацией. Единственная потребность ,которая мотивирует поведение ,-это та ,которая все еще не удовлетворена.

Иерархия по Маслоу означает ,что после того ,как физиологические потребности выполнены ,а потребности выживания и безопасности удовлетворены ,можно ожидать,что индивидуумы в большей степени будут реагировать на внутренние вознаграждения чем на денежные выплаты ,поскольку денежные выплаты прежде всего связаны с удовлетворением потребностей более низкого уровня. Перспектива дополнительных денежных вознаграждений может быть недостаточной для мотивации соответствующего поведения хорошо оплачиваемой категории работников.

Факторы определяющие размер вознаграждения работников

-Сопоставление с уровнем оплаты труда работников других предприятий.

-Условие на рынке труда. На состояние влияют экономические факторы.

-Действие правительства.

-Существующая разница в оплате труда на данном предприятии.

-Способность предприятия платить.