Учебник рекрутера Николас Берн

ВВЕДЕНИЕ

Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне.

Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти - а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз, нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в ...надцатый раз пункт за пунктом исполняет предписания листа. Это не процедура, это - ЗАКОН!

СВR-group требует от своих консультантов исполнения этого процесса с такой же строгостью, как служба контроля полетов - следования предписаниям полетного листа. Это - ЗАКОН

Когда летчик полагается на память, он рискует своей жизнью, жизнями членов экипажа и пассажиров. Если вы пренебрегаете этим "полетным листом", вы ставите на карту наше единство, нашу репутацию, наши обязательства обслуживать клиентов на высоком уровне и, как результат, наш бизнес и будущее всех сотрудников СВR-group.

Когда вы им пользуетесь, вы еще и еще раз подтверждаете готовность исполнять свои и наши обязательства относительно всего, что для нас важно и безусловно. Кроме того, вы еще раз подтверждаете то, что мы работаем ради удовлетворения клиента и ради того, чтобы обращение к нашей фирме стало "единственно возможным решением" при подборе кадров.

Николас Берн Консультант по обучению рекрутеров

36 ШАГОВ

1, СОСТАВЬТЕ ПОЛНОЕ ОПИСАНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ/

НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ

2. СОСТАВЬТЕ ЗАКАЗ КЛИЕНТА

3. НАПРАВЬТЕ ЗАКАЗ КЛИЕНТУ/ ПОЛУЧИТЕ ЕГО ВИЗУ (ОДОБРЕНИЕ)/

ВНЕСИТЕ В ЗАКАЗ НЕОБХОДИМЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

4. ЗАВЕДИТЕ -'ДЕЛО"

5. СОСТАВЬТЕ ПЛАН РЕКРУТМЕНТА/ СДЕЛАЙТЕ "СВОДКУ РЕСУРСОВ"

6. ПОИСК ПО документам

7 контакты с кандидатами

8. "ФОТОРОБОТ" КАНДИДАТОВ/ДОГОВОРЕННОСТЬ О ВРЕМЕНИ ИНТЕРВЬЮ/ ДОГОВОРЕННОСТЬ О СРЕДСТВАХ ОТБОРА (НАЧЛО ЗАВЕРШЕНИЯ)

9. обзор отборочных средств

10. ДОГОВОРЕННОСТЬ ОБ ИНТЕРВЬЮ/ ПОДГОТОВКА КАНДИДАТА ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ У НАС

11. ИНТЕРВЬЮ КАНДИДАТАМИ

ПОЗНАКОМЬТЕ КАНДИДАТА С ЗАКАЗОМ ЗАПОЛНИТЕ ФОРМУ/УСПЕХИ И ДОСТИЖЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ

12. ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ

13. ОПРЕДЕЛИТЕ СВОЙ СПИСОК КАНДИДАТОВ

14. СОСТАВЬТЕ ОТЧЕТ КОНСУЛЬТАНТА

ПОДГОТОВЬТЕ РЕЗЮМЕ ДЛЯ ПЕРЕДАЧИ КЛИЕНТУ НАПИШИТЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ПО ТРЕТЬЕМУ СПОСОБУ

15. ПОСЕТИТЕ КЛИЕНТА

ПРЕДСТАВЬТЕ СПИСОК КАНДИДАТОВ/НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ 3-Й УРОВЕНЬ ПРЕЗЕНТАЦИИ/НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ИНТЕРВЬЮ (НАЧАЛО ЗАВЕРШЕНИЯ)

16. ДОГОВОРИТЕСЬ С КАНДИДАТОМ О ДАТЕ ИНТЕРВЬЮ

17. ПОДТВЕРДИТЕ КАНДИДАТУ ВРЕМц ИНТЕРВЬЮ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА)

18. ПОДТВЕРДИТЕ ДАТУ С НАНИМАТЕЛЕМ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА)

19. ОТЧЕТ КАНДИДАТА (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА)

20. ОТЧЕТ НАНИМАТЕЛЯ (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА) ДОГОВОРИТЕСЬ О ВРЕМЕНИ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ

21. НАЗНАЧЬТЕ ВРЕМЯ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТОМ

22. ПОДТВЕРДИТЕ КАНДИДАТУ ВРЕМЯ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА)

23. ПОДТВЕРДИТЕ ВРЕМЯ ВТОРОГО ИНТЕРВЬЮ С НАНИМАТЕЛЕМ И ПОДГОТОВЬТЕ ЕГО (ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА)

24. ОТЧЕТ КАНДИДАТА, ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА

25. ОТЧЕТ НАНИМАТЕЛЯ/ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕССА

26. ЗАВЕРШЕНИЕ/ПЕРЕГОВОРЫ

ПРЕДЛОЖЕНИЕ СДЕЛАНО

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПРИНЯТО/ПОДПИСЬ

ДАТА НАЧАЛА РАБОТЫ

ПОДГОТОВКА К УВОЛЬНЕНИЮ/ ПИСЬМО С ЗАЯВЛЕНИЕМ ОБ УХОДЕ

27. ПОЗВОНИТЕ НАНИМАТЕЛЮ И ПОДТВЕРДИТЕ, ЧТО ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПРИНЯТО/ПОШЛИТЕ ФАКСОМ ПИСЬМО С ПОДПИСЬЮ

28. ПОЗДРАВЛЯЙТЕ, ПРАЗДНУЙТЕ!

29. ПОДТВЕРДИТЕ УВОЛЬНЕНИЕ/ОТЧЕТ КАНДИДАТА

30. ПОСТАВЬТЕ В ИЗВЕСТНОСТЬ КАНДИДАТОВ, КОТОРЫЕ НЕ ПРОШЛИ ОТБОР

31. ОТОШЛИТЕ КЛИЕНТУ ОТЧЕТ ПО ФОРМЕ

32. ПОДДЕРЖИВАЙТЕ СВЯЗЬ С КАНДИДАТОМ

ПОМНИТЕ: ЕМУ ПРЕДСТОИТ ОСВАИВАТЬСЯ НА НОВОМ МЕСТЕ

33. ПОДТВЕРДИТЕ МЕНЕДЖЕРУ НАЧАЛО РАБОТЫ КАНДИДАТА И ВРЕМЯ НА ОРИЕНТАЦИЮ (СДЕЛАЙТЕ ЭТО В ПЯТНИЦУ НАКАНУНЕ)

34. УБЕДИТЕСЬ. ЧТО КАНДИДАТ ПРИСТУПИЛ К РАБОТЕ

 

35. ПОДДЕРЖИВАЙТЕ СВЯЗЬ С КАНДИДАТОМ, ПОКА ОН ОСВАИВАЕТСЯ

36. ПОДДЕРЖИВАЙТЕ СВЯЗЬ С НАНИМАТЕЛЕМ И КАНДИДАТОМ В ТЕЧЕНИЕ ПЕРВЫХ ТРЕХ МЕСЯЦЕВ

 

Примечание: Для простоты и легкости чтения вместо он/она, его/ее и т.д. в этом пособии

употребляется он, его.

ОПИСАНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ

Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Если основание ложно, то и назначение будет непрочным. И, напротив, на прочном фундаменте строятся прочные назначения. Если описание должности неполное, нам в процессе поиска придется еще раз вернуться за дополнительной информацией к менеджеру-нанимателю. В то же время Описание должности станет полным, только когда кандидаты потерпят провал в ходе интервью. Тогда Описание предлагаемой должности уточняется путем дополнительного опроса кандидатов и менеджеров-нанимателей.

Чем точнее и тщательнее составлено Описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будут представления кандидата о предлагаемой должности. Чем реалистичнее ожидания кандидата, тем вернее они оправдаются.

 

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТОЙ ЕСТЬ РЕЗУЛЬТАТ СОВПАДЕНИЯ ОЖИДАНИЙ И РЕАЛЬНОСТИ.

Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в Описании предлагаемой должности соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго, да и персоналу с ним будет легче сработаться.

 

Краткое описание позиции делается_в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.

Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:

• Описание обязанностей

• Название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и Описание типичной рабочей недели

• Информация о вознаграждении и льготах

• Рекрутерская информация

• Информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе

• Информация о корпоративной культуре компании

• Информация об интервью

• Определение срочности заказа

 

ОПИСАНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто в. все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не мене если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.

Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может отказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы.

Поэтому расспросите менеджера и - что предпочтительнее - всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет происходит пересмотр заработной платы.

 

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ В ЦЕЛОМ И О СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТАХ

Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.

 

РЕКРУТЕРСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание

должности, как будто вы делаете это в первый раз.

Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:

• Какова должна быть биография идеального кандидата?

• Каким должно быть его образование?

• Какой опыт от него требуется?

• Какой опыт был бы предпочтительнее?

• Каковы должны быть человеческие качества нанимаемого сотрудника?

Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы, поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите:

"Он окончил Мельбурнский университет"

''У него научная степень по компьютерным технологиям"

"До нас он четыре года работал в ЦМ1Х или С"

или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения проведении интервью, а также проводится само интервью.

А услышите вы нечто вроде:

"Он щелкает проблемы, как орехи"

"Он все схватывает на лету"

 

"Он умеет играть в команде" и тому подобное.

Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, вам следует сосредоточиться именно на них. Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предлочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.

Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где искать подходящего кандидата:

В какой отрасли должен работать этот человек?

В каких компаниях этой отрасли?

В каких отделах этой компании?

Какую должность он мог бы занимать в большой компании?

Какую должность он мог бы занимать в маленькой компании?

Может ли наниматель назвать компанию, из которой он с большим удовольствием взял

сотрудника?

Может ли наниматель перечислить компании, с сотрудниками которых он предпочел бы

проводить интервью?

Существует ли человек, с которым он в первую очередь хотел бы провести интервью или которого он предпочел бы взять?

Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните,

что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.

Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией- заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя "Прицельные вопросы”. Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время, поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами, поднимет ваш "коэффициент полезного действия" - соотношение между количеством проведенных интервью – нанятых сотрудников.

 

Помните: время, потраченное на деквалифицированных кандидатов, - фактор, коте больше всего удорожает процедуру найма!

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗМОЖНОМ ПРОДВИЖЕНИИ, О КОМПАНИИ И ОТДЕЛЕ

Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:

• Каковы возможности дальнейшего продвижения кандидата?

• На какой должности он может оказаться через год, три, пять лет?

• Каковы долгосрочные перспективы для работающего в этой должности?

• Как сложилась карьера предыдущих двух работников, занимавших эту должность? Где они теперь?

• Столкнется ли кандидат с необходимостью осваивать какие-нибудь новые технологии?

• Предусматриваются ли для человека, занимающего эту должность, программы по повышению квалификации?

• Какое техническое или иное обучение можно получить в вашей компании?

У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.

Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так:

"Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам? "

Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.

Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос "Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?" , то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем. принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента

 

ИНФОРМАЦИЯ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ КОМПАНИИ

В этой области "сбои" происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить. соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение - его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль.

Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основа личностных качеств.'

Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь нам составить представление об атмосфере:

• Каков стиль менеджмента в компании?

• Каков стиль менеджмента в отделе?

• Какие цели ставит перед собой компания?

• Каковы задачи отдела?

• Какого типа люди преуспевают в компании?

• Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру?

ИНФОМАЦИЯ ОБ ИНТЕРВЬЮ

Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, а какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она также поможет нам понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда мы утратили контроль над ходом дела.

Следует задавать следующие вопросы:

• Кто будет проводить беседу с кандидатом?

• Какова трудовая биография этих людей?

• Каковы их функции в компаниигруппе?

• Где они учились?

• Сколько интервью предполагается провести с кандидатом до того, как ему может быть сделано предложение?

• За какое время будет проведена вся серия интервью?

• Сколько времени (примерно) длится одно интервью?

• Каково содержание каждого из предполагаемых интервью?

Ответы на эти вопросы позволят вам заранее понять, предполагаются ли в процессе интервьюирования интервалы. Например, если наниматель говорит, что первое интервью состоится через 2 недели, второе - через 4 недели после первого, вышедших на финишную прямую будут интервьюировать еще через две недели, и через две недели после этого будетсформулировано предложение, знайте, что вам предстоят огромные трудности!

ПРОМЕДЛЕНИЕ СМЕРТИ ПОДОБНО. Кандидаты - товар скоропортящийся!

На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекаать быстро. Вам надо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Еслди вы поняли, что предложенное менеджером расписание неудобно, попросить изменить его. Если у него нет особых соображений на эту тему, предложите ему свое расписание! Помните, что в работе вы должны учитывать четыре наши критерия. Деньги и время.

В настоящее время существет в десять раз больше предварительных тестов, чем их было пять лет назад. Если ваш клиент требует пройти их, включите эту информацию в Описание позиции. Некоторые клиенты требуют от высококвалифицированных специалистов с тридцатилетним стажем прохождения теста на способности, а специалистам это не нравится. Если это обязательное условие, вам лучше отсеять тех, кто на это не согласен, срезу, а не после месяца судебных разбирательств.

СРОЧНОСТЬ

Поскольку разумное распределение времени - основной фактор вашего успеха, вам не составить себе четкое представление о том, на какие позиции вы должны тратить свое время, выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна 3 месяца, а менеджер провел 20 интервью, то несмотря на якобы очевидный вывод, заполнение этой вакансии не так срочно.

 

Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спрос нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется с помощью вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас. Скорее всего, он ответит, что для него это важно. Если наниматель считает, что для него это важно, и требует от вас срочного содействия, говорите:

"Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить 3 часа в пятницу во второй половине дня, и я приведу кандидата. "

Вы должны добиться от нанимателя готовности тратить свое время, то есть, предоставить вам график предполагаемых интервью, в обмен на ваше время.

Вы напрасно его потратите, если будете подбирать кандидатов, которые выпадут из процедуры рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно.

ПОЛНОЕ ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ (ПОЗИЦИИ) СЛУЖИТ:

 

ИНФОРМАЦИОННЫМ ОБЕСПЕЧЕНИЕМ

Оно дает информацию о названии должности, круге обязанностей, ответственности, ожидаемых результатах, о том, по каким параметрам будут оценивать кандидата, какое вознаграждена дополнительные льготы он получит, оно даст сведения о содержании интервью, о компетенции, которая требуется для этой позиции, об основных данных потенциального кандидата, об опыте, который от него требуется, о его образовании, а также сведения о возможном продвижении, поможет вам предлагать кандидатам эту позицию.

 

ИНСТРУМЕНТОМ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЗАКАЗА

Полное Описание должности послужит вам инструментом для оценки его срочности готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать? 0тветил ли на все вопросы форме полного Описания должности? Назначил ли время интервью?

 

ОСНОВОЙ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ

Описание должности является основой для интервью - с нами и с нанимателем - для каждого кандидата. Располагая полученной информацией (по четырем критериям), мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью.

 

ГРАФИКОМ НАШЕЙ РАБОТЫ

На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего от работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция доля быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.

 

ПУТЕВОДИТЕЛЕМ ДЛЯ РЕКРУТМЕНТА

Полное Описание позиции даст вам подробное представление о том кандидате, который е нужен, в том числе оно выявит требуемую квалификацию и особые технические навыки образование, возраст, требуемый опыт, а также особые знания, которые необходимы ;

выполнения этой работы. Описание должности может указать вам, где искать кандидате такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях этой отрасли. Кроме того. нанимав может быть заинтересован в конкретном человеке или знать о его существовании. Пристрелочные вопросы помогут вам выявить таких кандидатов,

 

СРЕДСТВОМ УДЕРЖАНИЯ/ПРИОБРЕТЕНИЯ КЛИЕНТА

Успех иди неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через на посредничество и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что "денежки потрачены не даром". Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, - это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТОЙ ЕСТЬ РЕЗУЛЬТАТ СОВПАДЕНИЯ ОЖИДАНИЙ И РЕАЛЬНОСТИ

 

СРЕДСТВОМ УВЕЛИЧЕНИЯ СТОИМОСТИ ЗАКАЗА

Существенно, чтобы вы поняли - не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения, удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы

подняли себе цену.

Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные усилия вследствие проведенного с вами времени).

Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:

• Помощь в составлении стандартного и структурированного интервью (раскрытие основ требуемых навыков/знаний и описание корпоративной культуры компании).

• Информация о психологических, психометрических и других тестах и их рекомендация.

• Формулирование и четкое осознание корпоративной культуры компании.

• Помощь в вовлечении каждого сотрудника в процесс найма и интервьюирования, в результате чего они смогут оценить свою компанию, возможности роста и корпоративную культуру.

• Помощь клиенту в выработке решения об актуальности принимаемого им решения о найме соответствующего работника.

Чтобы составить полное описание должности, обычно требуется от получаса до полутора часов. И все же это самая важная стадия всего процесса, если учесть время, которое вы и ваш клиент сбережете, а также то, что вы набираете информацию, которая поможет принять оптимальное решение. Помните, вы ищете человека, а не резюме или перечень знаний, и потому – чем больше информации, тем лучше. Помните:

"Если у вас нет времени сделать это как следует, то откуда вы его возьмете завершить начатое!".

Пословица гласит:

"Тише едешь, дальше будешь".

 

Теоретически говоря, при качественно сделанном Описании должности каждый кандидат, которого мы предоставим клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен в нем увидеть и квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника, и человека, который адаптируется в корпоративной культуре.

Цель отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать клиенту и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это - только оргвопросы, в лучшем случае - промежуточные цели. Конечная цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудные задачи, стоящие перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи. В настоящее время в большей степени, чем когда-либо раньше - именно качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами Описания должности.

Описание позиции

(постоянное место работы)

Степень мотивированности кандидата 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Позиция: ____________________

Контакт: _________________

Название должности: ____________

Телефон: _____________ Факс: _

Секретарь; _____________ Отдел:

Источник: ______________ Дата:

Составлено /кем/: _______ Номер специальности: ____

Полное название компании: Подробный адрес и телефон:

 

Информация о компании:

Количество служащих: во всей компании: __ в данном ее подразделении :_

Годовой объем продаж: 1989____1990____ 1991____ 1992____

Сколько лет существует: ___

Тип компании: Государственная/Частная/ Акционерная? Да/нет

Описание работы:

 

Название должности ______________________________,_____ __

Основные обязанности на этой должности:

(На профессиональном жаргоне и на литературном языке). (Эту информацию постарайтесь получить от того, кто выполняет эту работу в настоящее время).

Другие обязанности:,

Кому должен отчитываться человек, занимающий эту должность? _

Особое оборудование и особые обстоятельства:

Перечислите оборудование и программное обеспечение:

Какие проблемы вы хотите решить, нанимая служащего (Какие потребности удовлетворить?) Какие проблемы могут возникнуть, если эта вакансия не будет заполнена?

Какие особые задачи встанут? Каких результатов вы ждете от этого человека? перед этим человеком? И/Или

Как будет оцениваться человек, занимающий эту должность?

Будет ли работа заключаться в (указать %)

Перспективном развитии? ___ Анализе? „ ___ Обеспечении? ___ Дизайне? ___ Программировании? ___ Тестировании (проверке)? ___ Делопроизводстве? ___ Системном управлении? ___ Перспективном менеджменте? __ Другое{ ) ___

Этот человек должен работать в команде или у него будет самостоятельная роль?

Как будут использоваться полученные результаты?

Опишите среднюю рабочую неделю (по возможности, следует получить эту информацию от человека, занимающего эту должность в настоящее время):

Количество подчиненных:____ Подотчетное оборудование:____

Связаны ли с этой должностью командировки? Да/Нет

Процент командировок от рабочего времени:_______

Предполагается ли, что кто-то кроме вас должен одобрить заполнение этой вак. до того, как вы сделаете предложение кандидату? Да/Нет ______________

Если да, то кто эти люди? Могу ли я поговорить с ними? Да/Нет ___________

ФИО______________________ ФИО____

Должность__________________ Должность

Телефон ______________ Телефон _____

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗНАГРАЖДЕНИИ

Какова вилка оклада на этой должности? Низшая ставка___ Средняя___ Высшая

Если я найду кандидата, который выполняет эту работу в компании-конкуренте и получает (по высшей ставке), сможете ли вы предложить ему больше? Да/Нет Насколько больше?____ Значит, максимальная ставка для этой должности?

Существуют ли внутренние ограничения заработной платы? Да/Нет________

Какие? _____________________________

Предусматриваются ли премии для человека, занимающего эту должность? Да/ Какие?________________________________________________

Как они обсчитываются?________________________________________

По результатам работы компании?/По личным результатам?'/Гарантированы?___ Когда состоится ближайшая аттестация?___________________

Когда состоится ближайший пересмотр должностных окладов?___________

В какой сумме он может выразиться?________________________

Предусматривается ли участие в прибылях?_________________^_____

Предоставляется ли автомашина? 4-х, 6-ти, 8-мицилиндровая?__________

Какой марки/модели?_____________________________________

Существует ли план приобретения доли?____________________,____

Предусматривается ли возмещение дорожных расходов____________

Какие льготы предусматриваются для этой должности ? Парковка? (в денежном выражении) ____________

Столовая? (в денежном выражении) ______________

Гибкий график? (в денежном выражении) ___

Общественный клуб? (в денежном выражении)

Пенсионные взносы? (в денежном выражении)

Найм дома? (в денежном выражении) ______

Сколько процентов _________%

Медицинская страховка (в денежном выражении)

Общая сумма в денежном выражении всех предоставляемых льгот или более ____

МЕСТО ЖИТЕЛЬСТВА

 

Если вам нужен наилучший кандидат, пойдете ли вы на то, чтобы этот человек переменил место жительства? Если да, то опишите, какими возможностями в этом смысле располагает ваша компания? (Переезд, временная аренда, подъемные/ дифференциальная закладная и на сколько лет/покупка дома).

В каком радиусе возможно переселение? ________ Из-за границы? ___

 

РЕКРУТЕРСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ

 

Каковы данные идеального кандидата? (Все- в предпочтительном варианте)

Чем он должен заниматься в данный момент?

Как он будет именоваться (титул)?

Каков АБСОЛЮТНЫЙ МИНИМУМ требований?

Диплом:_________________________

Технические навыки (минимальное количество лет опыта по каждому!):

Каким опытом обычно обладают люди, выполняющие эту работу?

Какой опыт предпочтительнее?

Почему?

Есть ли среди перечисленных какие-нибудь навыки, которые можно заменить другими Поясните, пожалуйста ____________________________

Какими человеческими качествами должен обладать человек, который вам нужен?_____

Какие способности и качества требуются на этой должности (то есть, поведение, характерные черты, особенности в противовес навыкам и знаниям)? _________

Насколько это значимо?

Перечислите пять (5) пристрелочных вопросов и примерные ответы на них. На сколько вопросов должен кандидат ответить правильно, чтобы вы захотели побеседовать с ним?

1. В. ___________________________________

О. ___________________________________

2. В. ___________________________________

О.___________________________

3.В. ________________________________

О. ____________________________

4. В. ________________________________

О.________________________________

5. В.______________________________

О.______________________________

Курение Да/Нет _______________________-

Когда бы вы хотели начать (дата): ___________________________

В какой отрасли должен работать кандидат, которого вы бы предпочли? _____________________________________________________________________________________

Почему? _______________________________

Есть ли другие, отрасли, в которых, по вашему мнению, мог бы работать кандидат с подобной квалификацией? (Перечислите эти отрасли). _____________________

Из каких компаний вы бы предпочли кандидата? _________________________

Есть ли другие компании, в которых, по вашему мнению, мог бы работать подходящий кандидат? _____________________________________.____________

Есть ли компании, сотрудников которых вы нанимали на подобную работу за последний год? ____________________________

Есть ли компании, из которых вы не желаете брать кандидата? __

Почему? _________;_____________________________

Есть ли конкретный человек, которого вы хотели бы нанять? _____________________________________________________________________

Почему? __________________________________________

ИНФОРМАЦИЯ О ВОЗМОЖНОМ ПРОДВИЖЕНИИ/ ИНФОРМАЦИЯ О КОМПАНИИ/ ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОТДЕЛЕ

Какова следующая ступенька для этого человека?__________________

Кем он может стать через три года? _________________

Кем он может стать через пять лет? __________________________

 

Каковы долгосрочные перспективы на этой должности? __________________

Предусматриваются ли для этого человека программы по переквалификации на новые технологии или повышению квалификации? Поясните. ___________________

Кто занимал эту должность в последнее время? _____________________________

Почему ушел/ушли? __________________

Куда?____________________________

Почему человек, который имеет хорошую и надежную работу, должен перейти к вам? ______________________________________________________

ИНФОРМАЦИЯ О ПРОЦЕССЕ ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ:

 

Кому отчитывается человек, занимающий эту должность?

Ф.И.О.:

Название должности: ____________________________________________________

его основные данные? ____________________________________________

Сколько интервью предполагается провести? Кто их будет проводить? (Перечислите.) ___________________________________

В течение какого времени состоятся все интервью? ___________________________

Как долго длится каждое интервью? __________

Каково примерное содержание каждого интервью? _

Опишите каждого интервьюера (Сколько лет работает в компании, где работал раньше)

1. Ф.И.О.: ______________________________________

Название должности (титул): ____ Сколько лет работает в компании? Где работал раньше? ________

2. Ф.И.О.: ____________________________

Название должности (титул): ___ Сколько лет работает в компании? Где работал раньше? ____•____

 

3. Ф.И.О.:______________„

Название должности (титул): __________________

Сколько лет работает в компании? Где работал раньше? _________

 

Будете ли вы проводить структурированное и стандартное интервью? Да/Нет.

(Если Да) Могу ли я ознакомиться с ним? __ __-„__^_^,________________

(Если Нет) Могу ли помочь вам составить его?____________________________

Есть ли у вас готовые вопросы для интервью? _____________________

Кто принимает окончательное решение?

Ф. И. О.: ______________

Название должности (титул):_________________________

Телефон: ______________

Будут ли еще какие-нибудь сотрудники принимать участие в процессе интервьюирования? В процессе принятия решения? Да/Нет_______

Кто эти люди? Ф.И.О.: _____________________________________________

Название должности (титул):

Телефон: _____________

Ф. И. О.: _______________

Название должности (титул):

Телефон: _____________

Могу ли я поговорить с ними? Да/Нет____________________________

Требуется ли пройти какие-либо тесты? Да/Нет_____

Перечислите тесты и их цели ________________________________________________________________________________________________

Могу ли я предоставить их вам? Да/Нет. ___________________________

Тесты и цели:

Когда будет сделано предложение? _______________________________________

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Как долго не занята эта вакансия? Почему она не занята? _______

Сколько человек вы уже проинтервьюировали? ___________________

Откуда они появились? Сотрудники компании/Люди, известные компании/ Рекрутерская фирма ____________________________________

Другое (конкретизируйте): _____________________________________

Опишите человека, которого вы бы хотели видеть на этой должности.

Почему вы ему не сделали этого предложения? _____________________

Сделаны ли уже кому-нибудь предложения, на которые еще не дан ответ? Да/Нет. ___________________________

Общие сведения: _______________________________________

Можно ли было передать кому-либо эту должность? Поясните:

________________________________________________________________________________________________

Зависит ли найм от привходящих обстоятельств, т.е.

1. От заключения контракта на новый вид деятельности?

2. От программы реорганизации?

3. От повышения/ухода какого-либо сотрудника?

Привлечены ли к решению этой задачи другие рекрутерские фирмы? Да/Нет

Можно ли давать объявления? Да/Нет ______ На какую сумму: ________

Давались ли уже объявления? Да/Нет ______

Если давать объявления, то:

в какой газете? ________

какого числа? _________

в какой рубрике? _____ куда направлять ответы?

 

СРОЧНОСТЬ

Насколько для вас важно, чтобы эта должность была занята как можно скорее?

В таком случае необходимо выбрать 3 часа (конкретная дата) на интервью. Дата:___ 1 Затем придется найти еще 2 часа для второго интервью (если оно требуется) на следующий день. Время: __________________________________________________________

Есть ли среди тех, кто участвует в этом процессе, человек, который собирается уехать из города, страны в ближайшие две недели, или уйдет в это время в отпуск? ______

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГА:

(Проверьте все требования - правильно ли и четко они записаны). Попросите клиента

устно подтвердить это.

Обозначьте, как клиент хочет получать резюме: факсом или курьером

В каком виде вы хотите получать резюме - предложите условия/дайте примеры. Считаете ли вы, что мое присутствие на интервью с кандидатами будет полезным? Да/Нет___________________________

Метод; 1. Реклама и рекрутмент.

2. Поиск.

3. Оба варианта.

Предоплата/ эксклюзив: ___________________________ .._

На основании необходимой для подбора кандидата работы гонорар составит:

Или _ _ __._

На основании вознаграждения за первый год работы гонорар составит Как заключается сделка (лично или по факсу) ________________,

 

 

 

ХАРАКТЕРИСТИКИ КАЧЕСТВЕННОГО ОПИСАНИЯ ДОЛЖНОСТИ

Прежде чем вы начнете работу по подбору кандидатов, безусловно необходимо с помощью следующей формы проверить, обеспечили ли вы всю необходимую информацию для эффективной работы. Ставьте в каждом соответствующем квадрате галочку после того, как сформулируете критерии для каждого раздела. Если вы испытываете затруднения в формулировке какого-либо раздела, вернитесь к описанию должности и удостоверьтесь, что располагаете соответствующей информацией. Если у вас ее нет, вернитесь к клиенту и получите ее. Работайте только с теми заказами, для которых эта форма заполнена полностью. Это упражнение поможет вам также в написании заявки, которую вы отошлете клиенту.

О 1. ПОЛНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТЫ КЛАССИФИКАЦИЯ ТРЕБОВАНИЙ

О ТРЕБУЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

а перспективы

а личностные качества - корпоративная культура, "химия"

О 2. полная информация о вознаграждении

О 3. ХОРОШЕЕ СООТНОШЕНИЕ МЕЖДУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И КВАЛИФИКАЦИЕЙ

О 4. РЕКРУИТЕРСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ/ ПУТЕВОДИТЕЛЬ/ПРИСТРЕЛОЧНЫЕ ВОПРОСЫ

О 5. НАЛИЧИЕ КАНДИДАТА

О 6. информация о возможностях роста / о компании / ОБ ОТДЕЛЕ

О 7. описание корпоративной культуры

О 8. гонорар установлен

О 9. ЭКСКЛЮЗИВ/ПОЭТАПНАЯ ОПЛАТА

О 10. ПОЛНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ОБ ИНТЕРВЬЮ (Экземпляр

сгапдартпого/структурированного интервью)

О 11. СРОЧНОСТЬ!!! (ОЧЕНЬ ВАЖНО) ГРАФИК ИНТЕРВЬЮ

О 12. КООРДИНАТЫ ЛИЦА, ПРИНИМАЮЩЕГО РЕШЕНИЯ

О 13. МЕНЕДЖЕР НАСТРОЕН НА СОТРУДНИЧЕСТВО

О 14. МЫ УВЕЛИЧИЛИ ЦЕННОСТЬ УСЛУГИ (т.е. помогли в составлении стандартного/ структурированного интервью)

КОНКРЕТИЗИРУЙТЕ:

КОЛИЧЕСТВО ОТМЕЧЕННЫХ КВАДРАТОВ _______________________

ЕСЛИ ОТМЕЧЕНО МЕНЬШЕ ВОСЕМНАДЦАТИ КВАДРАТОВ, ВОЗВРАЩАЙТЕСЬ КЛИЕНТУ И ПОЛУЧИТЕ ИНФОРМАЦИЮ ПО СЛЕДУЮЩИМ ТЕМАМ:

4. Рекрутерская информация/ Путеводитель/ Пристрелочные вопросы

На практике это полное представление о трудовой биографии кандидата, который, по мнению нанимателя, соответствует требованиям, предъявляемым к этой должности, о его компетенции. образовании и стаже, а также о том, в каких отраслях предпочтительнее его искать. Пристрелочные вопросы помогут вам в ''просеивании'' кандидатов.

 

5. Наличие кандидатов

Это означает, что в природе существуют люди, отвечающие требованиям клиента. Если вам никогда не приходилось слышать о таких кандидатах, если в ваших документах не содержатся сведения о подобных людях, если, судя по первым телефонным звонкам, выясняется то же самое - остановитесь' Вернитесь к клиенту, проверьте правильность его требований и получите указания, где искать таких кандидатов или убедите его изменить спецификацию!

г

 

6. Информация о возможностях роста, о компании и отделе.

В этом разделе должна содержаться информация о том, что, собственно, мы продаем, что подвергаем маркетинговому исследованию. Мы продаем не столько должность, обязанности и деньги, нет, мы продаем некий вызов, технологии, репутацию сотрудников, цели компании, быстрый рост, лидерство на рынке, даже надвигающееся банкротство некоторым людям может показаться заманчивой перспективой. Для того, чтобы привлечь нужный тип человека, нам нужно точно изложить предоставляющиеся возможности в объявлениях и телефонных звонках.

 

7. Информация о корпоративной культуре

Единственный способ установить долгосрочные отношения с клиентом - это поставлять ему кандидатов, которые проработают на него в течение какого-то разумного периода времени. Единственный способ заставить клиента оценить наши услуги - это поставлять ему людей, которые смогут эффективно работать в реальной обстановке. Способность удовлетворить этим требованиям - решающий фактор. Используйте в этих целях информацию, полученную при общении с персоналом и при опросах менеджера-нанимателя и отдельных служащих.

 

8. Гонорар установлен

Гонорар считается оговоренным, когда клиент утверждает ваш факс или письмо, в котором указан ваш гонорар, и, соответственно, приступает к проведению интервью с вашими кандидатами. Заканчивая сбор информации для Описания позиции, не стесняйтесь сказать:

"Годовой доход нового служащего составит 50 тысяч. Наш гонорар - 15%, то есть в этом случае он составит 7500. Если вас это устраивает, я могу приступить к работе.''

 

9. Эксклюзив/ Поэтапная оплата (относится к разделу Гонорар)

Прежде чем начать работу над внезапно появившимся заданием (хороший гонорар, кто предоставит подходящего кандидата, тот и получает плату, остальные не получат ничего), нам следует сосредоточиться на том, как будет оплачиваться это поручение. "Эксклюзивом" оно считается, когда клиент в письменной форме подтверждает, что в любом случае - откуда бы ни появился новый сотрудник - вы получите как минимум 50% оговоренного гонорара. "Эксклюзивным" задание не_становится, если менеджер на словах вам это пообещал, а в это время у него еще три агентства работают на таких же "эксклюзивных" условиях. Поэтапная оплата означает просто способ оплаты. В этом случае 1/3 согласованного гонорара вы получаете, когда клиент утверждает вашу заявку, 1/3 - когда вы представляете список кандидатов, и 1/3 -когда предложение нанимателя принято кандидатом.

10. Полная информация об интервью

Выясните, кто будет проводить интервью, основные данные этих людей, их функции в компании, содержание и стиль интервью. Желательно получить экземпляр их стандартного и структурированного интервью или список вопросов, которые они собираются задавать.

11. Срочность

Прежде чем вы начнете тратить время на задание клиента (особенно, если речь идет не о поэтапной оплате), заручитесь его согласием тратить свое время - предварительным графиком интервью. Иначе, если вы дождетесь момента, когда представите нанимателю список кандидатов, вы, скорее всего, потеряете одну-две недели, поскольку раньше вам не удастся вклиниться в расписание менеджера. Помните: Промедление смерти подобно.

12. Контакт с лицом, принимающим решение

 

Это означает, что вы имеете прямой и постоянный выход на человека, который принимает решения.

13. Менеджер настроен на сотрудничество

Если вы пытаетесь работать с менеджером, который не ответил полностью на все ваши вопросы, связанные с Описанием должности, не назначил время интервью, не перезванивает вам в назначенное время или не предоставляет информацию о вопросах интервью, вы, вероятно, зря тратите время, и вас ждет большое разочарование. Менеджер настроен на сотрудничество, если он сотрудничает.

14. Мы увеличили ценность услуги

Если наниматель стал лучше понимать значение заполняемой вакансии, требования, предъявляемые кандидату и собственную роль в выполнении этой задачи - мы увеличили ценность услуги.

Если вы получили разрешение помочь менеджеру в составлении стандартного и структурированного интервью по вопросам, связанным с трудовой деятельностью, а также присутствовать на интервью или, по крайней мере, вам позволено помочь ему в отборе вопросов для интервью, формулировании основных требований к компетенции или в выборе психологических и психометрических тестов - вы увеличили ценность услуги. Есть и другие способы добавить ценность услуги - помочь в определении цены найма и цены текучести кадров.

 

Изложение Заказа

Цель письменного изложения заказа по данному образцу состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе. Цель передачи такого изложения Заказа менеджеру-нанимателю состоит в том, чтобы он подтвердил, что мы верно определили их потребности, поняли, какой кандидат им нужен и какие качества необходимы для его адаптации в корпоративной культуре фирмы. Изложение Заказа и передача его клиенту для утверждения даст вам еще одну возможность исправить и уточнить Описание позиции. Если клиент укажет вам, что вы его неверно поняли, у вас будет возможность исправить Описание до того, как вы потратите на эту работу значительное время.

Заказ расписывается по следующему шаблону:

1. Перспективы

2. Компания

3. Должность

4. Личность

5. Критерии оценки работника

6. План ректурментаМетоды

В каждый раздел Заказа следует вносить следующую информацию:

ПЕРСПЕКТИВЫ:

• Кому подчиняется сотрудник, занимающий эту должность

• Опишите, какую роль эта должность играет в компании

• Каковы перспективы роста на 1 год, 3 года, 5 лет.

• Освоение новых технологий

• Повышение квалификации

• Включите информацию, полученную из ответов на вопросы:

• Кто занимал эту должность в последнее время и где эти люди сейчас?

• Почему в этом отделе хорошо работать?

• Почему в этой фирме хорошо работать?

• Почему человеку, у которого сейчас есть надежная работа, стоит уволиться и перейти в вашу компанию?

ФИРМА

Описывайте фирму, учитывая следующие факторы:

• Ее положение внутри страны на международном рынке

• Сколько времени она существует?

• Ее положение на рынке (лидер)?

• Новая продукция

• Планы расширения

• Корпоративная культура

• Цели и задачи

• Причины, по которым фирма создана и функционирует.

 

 

ДОЛЖНОСТЬ:

Укажите:

О Почему возникла вакансия (расширение, стратегия маркетинга, реорганизация, новый контракт и т.д.).

О Как эта должность вписывается в структуру компании.

О ПОТРЕБНОСТИ фирмы-клиента (проблемы, на которых новому сотруднику надо будет сосредоточиться).

О Достижение каких целей или какие результаты потребуются от нового сотрудника (как это указано в описании должности).

О Кому и в чем будет подотчетен новый сотрудник.

О Сотрудники и оборудование, которые будут в его ведении, а также количество командировок в процентах к рабочему времени

 

ЛИЧНОСТЬ

Укажите все:

О Свойства характера, необходимые по мнению менеджера-нанимателя.

О Личностные характеристики.

О Требуемый стаж, технические навыки и что именно предпочтительно.

О Если оговаривалось, укажите навыки и умения, которые могут подойти в случае отсутствия предпочтительных.

О Тип личности, который впишется в корпоративную культуру.

 

КАК БУДЕТ ОЦЕНИВАТЬСЯ ЧЕЛОВЕК. РАБОТАЮЩИЙ НА ЭТОЙ ДОЛЖНОСТИ (ПО ВОЗМОЖНОСТИ)

Эта информация не всегда выявляется, когда вы составляете Описание должности. Если располагаете ею, укажите. Укажите и критерии оценки, а также сроки и основания для пересмотра ставки.

 

ПЛАН РЕКРУТМЕНТА / МЕТОДЫ

Раскройте для менеджера-нанимателя процесс рекрутмента - объявления, в каких газетах, поиск по документам, охота за головами, сетевой поиск и т.д., что именно вы будете использовать и примерные сроки по каждому пункту плана. Потом предложите или представьте на утверждение график интервью для первого и второго тура, укажите предполагаемую дату завершения работы и предварительную дату выхода на работу нового сотрудника.

 

ЗАВЕДИТЕ "ДЕЛО"

На каждый заказ ДОЛЖНА быть заведена отдельная папка. В этой папке содержатся относящиеся к данному делу материалы. Рекрутмент - бизнес бумажный. Только собрав всю необходимую информацию в одном месте, можно разумно организовать работу и быть всегда в состоянии ответить на любой вопрос клиента или кандидата.

Каждый раз необходимо работать по строго определенному шаблону, иначе все дела будут каждый раз вестись с незначительными отклонениями в методологии, и наша работа будет носить случайный и непоследовательный характер, а значит, окажется ниже того уровня к которому мы стремимся. Когда у вас в работе множество дел на разных стадиях процесса, единственный способ четко в них ориентироваться - вести отдельную, структурированную папку по каждому из них.

Используя папку для материалов по каждому отдельному делу, вы сможете работать ПУСТЫМ СТОЛОМ. Под этим я подразумеваю, что у вас на столе должен находиться только ежедневник и та папка, над которой вы работаете в данный момент.

Когда дело завершено, информацию о кандидатах, не прошедших отбор, следует вынуть папки. На этом этапе в папке должны остаться только:

1. Полное Описание позиции.

2. Заказ.

3. График выплаты гонорара и письмо (если таковое было отослано).

4. Объявление (если вы его давали).

5. Документы, касающиеся кандидата, принятого на работу:

- Основные сведения (''фоторобот").

- Резюме и заключение консультанта.

- Отчет по проверке рекомендаций.

6. Копия письма с предложением от клиента с его подписью.

7. Копия счета и форма детального отслеживания.

8. Фотокопия платежного поручения.

Материалы кандидатов, не прошедших отбор, следует немедленно поместить в папку "кандидаты для активной работы''.

КОНТРОЛЬНАЯ ОПИСЬ "ДЕЛА"

О 1. ПОЛНОЕ ОПИСАНИЕ ПОЗИЦИИ И ИЗЛОЖЕНИЕ ЗАКАЗА.

О 2. КОПИЯ ГРАФИКА ВЫПЛАТЫ ГОНОРАРА И ПИСЬМО (ЕСЛИ ОНО БЫЛО ОТОСЛАНО).

О з. копия 36-ШАГовой процедуры заполнения вакансии.

О 4. ПОЛНЫЙ ПЛАН РЕКРУТМЕНТА С ДАТАМИ И ФАМИЛИЯМИ ОТВЕТСТВЕННЫХ ЛИЦ.

О 5. КОПИЯ(И) ГАЗЕТНЫХ ОБЪЯВЛЕНИЙ (ЕСЛИ ОНИ ДАВАЛИСЬ).

О б. ПОЛНЫЕ "ФОТОРОБОТЫ" КАНДИДАТОВ (тех кандидатов,

которые были представлены клиенту и прошли у него собеседование).

О 7. ЗАПОЛНЕННЫЕ ФОРМЫ ПРОВЕРКИ РЕКОМЕНДАЦИЙ

(тех кандидатов, которые были предложены клиенту и прошли у него собеседование).

О 8. КОПИЯ ЗАПИСЕЙ ИСХОДЯЩИХ И ВХОДЯЩИХ ТЕЛЕФОННЫХ ПЕРЕГОВОРОВ.

О 9. ОТБОРОЧНЫЕ ЗАПИСИ И ВСЕ ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ДЛЯ ОТБОРА МАТЕРИАЛЫ.

О 10. ЗАПИСИ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ПО 3-ЕМУ УРОВНЮ (ЕСЛИ ОНО СОСТОЯЛОСЬ).

О 11. КОПИЯ ПОДПИСАННОГО ПИСЬМА С ПРЕДЛОЖЕНИЕМ ЗАНЯТЬ ВАКАНСИЮ.

О 12. КОПИЯ СЧЕТА И ФОРМА ДЕТАЛЬНОГО ОТСЛЕЖИВАНИЯ.

О 13. ФОТОКОПИЯ ЧЕКА.

О 15. ПОЗДРАВЛЕНИЕ!!!

О 16. "ДЕЛО" ЗАКРЫТО.

 

ПЛАН РЕКРУТМЕНТА

"Если не знаешь, куда идешь, то не все ли равно, по какой дороге идти''

План рекрутмента - это, попросту говоря, подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это предпринять. Если вы работаете в связке со старшим консультантом или консультант работает с "поисковиком", в плане указывается и кто именно отвечает за выполнения каждой конкретной задачи.

План рекрутмента - это ответы на вопросы:

ЧТО ДЕЛАТЬ?

КОГДА ДЕЛАТЬ?

 

КТО БУДЕТ ДЕЛАТЬ?

ШАБЛОН ПЛАНА РЕКРУТМЕНТА

	ДАТА	ЧАС	ОТВЕТСТВЕННЫЙ
ДАТА СОБНСВДОВАНИЯ С КЛИЕНТОМ
КОНТРОЛЬНАЯ ДАТА ДЛЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РЕЗЮМЕ
Записи бесед Входящих/Исходящих
Составление/размещение объявлений
Список "горячих" кандидатов
Другие консультанты – Рекомендатели - "Ищейки"
Е-mail другим консультантам или подготовка к встрече консультантов
Подать сигнал всем контрагентам
Найти последние "деда" с аналогичными заказами
Поиск подходящих кандидатов по картотеке
Книга записей по рассылаемым резюме
Поиск по документам
- База данных - Критерии поиска
- Фамилии
- Список "ищеек"
Выписки (в том числе и по компьютерному поиску)
Ответы на объявления
Промежуточные отчеты начальнику
контакты с кандидатами и просмотр 'плюс поступающие резюме)
Подготовка стандартного Интервью/ способы "прУлвания"
Подготовка анализа требований
Заполнение формы Успехи и достижения
Интервью с кандидатами/Заполнение анализа требований
Проверка рекомендаций
Подготовка резюме и анализа требований для представления Клиенту
Подготовка кандидата к интервью проведена

 

 

НЕМЕДЛЕННО ВНЕСИТЕ ДАТЫ И ЧАСЫ ИСПОЛНЕНИЯ В РАСПИСАНИЕ И ЕЖЕДНЕВНИК ОТВЕТСТВЕННОГО ЛИЦА!

 

ПОДБОР КАНДИДАТОВ

Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете определяет ваш успех на рекрутерском поприще.

Стоит отметить, что многие рекрутеры ограничиваются (и тем самым ограничивают собственное продвижение) всего лишь двумя методами - подбором кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует еще множество других. При той высокой конкуренции, которая в наше время существует на этом рынке, мы обязаны знать, уметь и пользоваться всем разнообразием ниже перечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие. Эти методы могут различаться в зависимости от следующих факторов:

1. Сроки - 3 дня или три недели?

2. Оплата объявлений - эксклюзив или в рассрочку?

3. Количество одинаковых вакансий на одно Описание должности

Если, например, вы располагаете одним-двумя днями, то подойдут следующие методы;

- Имеющиеся данные о кандидатах.

- Поиск по базе данных.

- Несколько прямых поисковых звонков.

- Внутренние рекомендации.

- "Ищейки''-

Если заказ эксклюзивный или предоплатный и/или если сроки не поджимают, могут подойти и такие методы:

- Прямой телефонный поиск /звонки наудачу.

- Рекомендации “продавца” и “поставщика”.

- Сбор рекомендаций.

- Получение рекомендаций от кандидатов во время интервью

- Использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций.

- Обращение к кандидатам, отклонившим предыдущие предложения.

- Объявления в газетах

- Обращение к лицам, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов.

- Фирмы, занимающиеся перетрудоустройством.

Если приходится заполнять несколько вакансий с одним и тем же Описанием позиции, то стоит дать объявления на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке писем.

Существуют и другие методы, требующие постоянной разработки, Их применение вполне возможно для заполнения текущих вакансий. К ним относятся:

- Контрагенты/Семинары кандидатов по различным темам.

- Прямая почтовая рассылка.

- Посещение специализированных выставок и ярмарок вакансий - Дни открытых дверей.

- Объявления по телевидению.

- Рекрутмент среди выпускников учебных заведений.

- Ведение подшивок объявлений с классификацией,

Получение списков выпускников для почтовых рассылок и телефонных обзвонов.

- Получение списков приглашенных на специализированные выставки и организационные встречи.

- Поддержание связей с профессиональными школами и высшими учебными заведениями по избранной вами специальности.

- Постоянные объявления в кинотеатрах, на радио, в наземном транспорте, поездах и специализированных журналах общегосударственного значения.

 

СОСТАВЛЕНИЕ “ФОТОРОБОТА” КАНДИДАТОВ

После того, как вы нашли подходящих кандидатов либо по имевшимся у вас материалам, либо любым другим методом, вам надо позвонить им и составить их "портрет", чтобы сравнить их данные с тем, что требуется от искомого кандидата. Если инициатива звонка принадлежит вам, следует использовать активный поисковый сценарий, который составляет основу "портрета" и в ходе работы становится самим "портретом". Активный поисковый сценарий начинается с того, что вы продаете открывающиеся возможности и компанию- клиента, и соответственно, стараетесь вызвать интерес у предполагаемого кандидата, и только потом выясняете нужную вам информацию о нем самом.

 

Сценарий анализа уже обратившихся к вам ранее тоже составляет основу "портрета" и становится им в ходе работы, он применяется, когда звонят вам в ответ на газетные, радио- и другие объявления.

На выяснение полной информации о кандидате вы будете тратить время только в том случае, если этот человек обладает необходимой квалификацией, мотивацией и отвечает условиям, указанным в Описании позиции, иначе говоря, когда соблюдены "4 соответствия";

- Квалификация - требованиям.

- Результаты - потребностям клиента.

- Перспективы - целям кандидата.

- Личность - корпоративной культуре.

В обоих сценариях содержатся многочисленные возможности для ВЕЖЛИВОГО прекращения разговора с кандидатом, который не соответствует этим критериям.

ПОЗИЦИЯ: ______________________ КЛИЕНТ: _________________

АКТИВНЫЙ ПОИСКОВЫЙ СЦЕНАРИЙ

Здравствуйте, (имя кандидата) _____________________________________.

Говорит ____________________________________. Я рекрутер / консультант СВЙ

Огоир. (Если была рекомендация) Обратиться к вам мне порекомендовал ___________________________^ _________. Позвольте объяснить, почему я вам звоню. Мне необходима ваша помощь. У нас есть предложение для человека, которого заинтересовало бы (опишите это предложение - технологии, перспективы, возможность обучения, работа с фирмой-лидером отрасли и т.д.)

Вакансия открылась в фирме такой-то (опишите компанию - ее историю, положение на рынке, технологии, стабильность, рост, лидерство на рынке) ________________________

Эта вакансия - должность такая-то (титул и кому подчиняется)___________

Им нужен человек, который бы мог (опишите потребности клиента , ожидаемые результаты, круг обязанностей) ________________________________________________

Требования нашего клиента (опишите требуемую степень владения перечисленными навыками). Минимум того, что им нужно (стаж/дисциплина) ________________

 

1._________________ знаете ли вы человека, который мог бы делать эту работу?

(имя кандидата)

Знаете ли вы человека, который особенно подходит для такой работы?

Может быть, вы знаете человека, который может кого-нибудь порекомендовать на эту работу?

("ищейка")

Может, на вашей бывшей работе есть такой человек?

Возможно, кому-то из них сейчас слишком далеко ездить на работу?

Или кто-то с начальником не в ладах?

Или у кого-нибудь завершается проект?

Или истекает контракт?

Если кандидат изъявляет желание сам, продолжайте дальше по сценарию (п.З). Если нет,

переходите к п.2.

 

2. а) А вы сами не интересуетесь этой возможностью?

б) Почему она для вас не представляет интереса?

Или:

а) А вы сами хотели бы воспользоваться хорошей возможностью? Да/Нет ЕСЛИ "НЕТ". ТО ПОЧЕМУ НЕТ_________________________{и завершайте беседу)

ЕСЛИ "ДА". ТО:

3. Когда с вами можно побеседовать?

4. Сколько вы сейчас получаете по основной ставке?

5. В какой компании вы сейчас работаете? Какую должность занимаете? Расскажите, пожалуйста, в чем заключается ваша работа?

6. Делались ли вам в последнее время подобные предложения? Да/Нет Кто вам предлагал? Когда?

Расскажите, пожалуйста, поподробнее Наш клиент сформулировал несколько вопросов, на которые он хотел бы получить ответы о;

человека, который может занять эту должность. Вот первый вопрос:

 

7.

В. 1 __ __ ____________________________________________

О.

 

В. 2

О.

В. 3

О.

В. 4

О.

В. 5

О.

 

В. 6

о.

 

В. 7

О.

В. 8

О.

В. 9

О

Если ответы на вопросы не соответствуют требованиям клиента: "К сожалению, ваши ответы нашего клиента не устраивают, и мы сейчас не сможем предложить ему вашу кандидатуру". Однако... (завершайте беседу). Если ответы попадают в цель. продолжайте беседу.