Отчет для лин менеджера

• Цели и обязанности в обл УП (цели - сниж-я текучести, обязанности – проведение анкетир-я. Оценка персонала)

• Проблемы в обл УП (нарушения в обл Тр зак-ва)

• Отчет спецам в обл УП

Описание

• Областей хорошей и недостаточн испол-ия (отсутсвие квалифиц замены)

• Схемы обратной связи с лин менеджерами

• Сравнение данных по родственным фирмам

• Для топ-менеджеров

Описание

• Наиболее значимые проблемы орг-ции

• Ур-нь реализации этих проблем на предпр

• Варианты решения проблем

• Результаты (эффекты) от предложенных мероприятий

6. Современные подходы к управлению организацией

7. Понятие тпо

Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.

Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.

Труд потенциал орг-ции – это конрктн раб-ки, степень возможного исп-я кот в пр-ве известна.

Факторы влияющие на результативность ТПО (компонеты):

1. Физиологические (здоровье, возраст)

2. Социальные (творч потенц, тр дисциплина, тр культура, соц активность)

3. Профессионально-квалификационные(стаж, образ-е)

4. Орг-ционные (регламентир работ, комуникативность)

Стр-ра ТПО предполагает расчет соотношения числ-сти отдельн гр в общем объеме. (пр соотноше демогрЮ, функциональн, проф хар-к игр работников и отношения между ними)

Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.

Хар-ки:

1. Психофизеологич потенциал

- сп-сти и склонности чела, тип нервной системы, состояние его здоровья, работосп-сть

2. Квалификац потенц

Объем глубина и разносторонность общих знаний и спец, тр навыки умения

3. Личностный потенц

Уровень гражданского сознания и соц зрелости , степень увоения раб норм отношения к тр, целостные ориентыры, интересы, запросы в сфере тр

Стоимость ТПО

Стр=Фзп+Фмп+Зо+Зпл+Зпк.

Фонд з/пл

Фонд матер поощрения

Затраты на обучение кадров

Расходы, связанные с их переподготовкой

Затраты на повышение квалифиц ППП

8. Состав ТПО.

Труд потенциал орг-ции – это конрктн раб-ки, степень возможного исп-я кот в пр-ве известна.

Факторы влияющие на результативность ТПО (компонеты):

5. Физиологические (здоровье, возраст)

6. Социальные (творч потенц, тр дисциплина, тр культура, соц активность)

7. Профессионально-квалификационные(стаж, образ-е)

8. Орг-ционные (регламентир работ, комуникативность)

Стр-ра ТПО предполагает расчет соотношения числ-сти отдельн гр в общем объеме. (пр соотноше демогрЮ, функциональн, проф хар-к игр работников и отношения между ними)

9. Стуктура тпо

Стр-ра ТПО предполагает расчет соотношения числ-сти отдельн гр в общем объеме. (пр соотноше демогрЮ, функциональн, проф хар-к игр работников и отношения между ними)

10. Количественная оценка тпо

11.Отличительные особенности понятий.Раб. Сила,Труд-й потенциал орг-ии,труд-й пот-л раб-ка

Труд потенциал орг-ции – это конрктн раб-ки, степень возможного исп-я кот в пр-ве известна.

Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.

Раб сила-

Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.

Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.

12.Труд потенциал раб-ка. Психофизиолг-й,личност-й,квал-й потенциал

Тр потенц раб-ка – совокупная сп-сть физ и духовн св-в отдельн раб-ка, определяющих возможность и границы его участия.

Хар-ки:

Психофизеологич потенциал

- сп-сти и склонности чела, тип нервной системы, состояние его здоровья, работосп-сть

Квалификац потенц

Объем глубина и разносторонность общих знаний и спец, тр навыки умения

Личностный потенц

Уровень гражданского сознания и соц зрелости , степень увоения раб норм отношения к тр, целостные ориентыры, интересы, запросы в сфере тр

13.Стоимость ТПО

Стр=Фзп+Фмп+Зо+Зпл+Зпк.

Фонд з/пл

Фонд матер поощрения

Затраты на обучение кадров

Расходы, связанные с их переподготовкой

Затраты на повышение квалифиц ППП

14.Персонал,как объект аудита

Кадры – пост (штатный) состав квалифицированных раб, прошедших предварительную проф подготовку и обладающий определен навыками и опытом работы в выбранной сфере деятельности.

Рабочую силу индивида до вступления в произв-е отношения исп-е в труде можно рассматривать как тр (потенциал) ресурс личности.

15.Анализ качественного и количественного состава

– сопоставление по ср списочн численности всего персонала в том числе по ППП и непром гр, а так же раб несписочн состава.

Источникик инфы:

• Данные отдела кадров

• Соц паспорт

• Стат отчетност «Отчет по тр»

Анализ стр-ры перс произв-ся по разл квалифик гр:

1. ППП и непром перс

2. рук-ли, специалисты, служащие рабочие

3. в зависимости от целей исследования ( по возрасту, стажу, полу, квалификации)

Стр-ра раб силы по категориям зан-сти:

• число произ раб на 1 не произв-го

• число произв раб на 1 администрат

• доля администр раб к общей числ-сти

Возрастная стр-ра раб силы:

• ср возраст сотр орг-ции

• динамика возрастной стр-ры по категориям сотрудников, отдельн подразделений, специальностям

Образовательная стр-ра:

• по категориям раб

• динамика образоват стр-ры по категорям сотр-ков.

16.Анализ движения персонала

Различают

1. Внутреннее

   • Межцеховое движение

   • Межпроф

   • Квалификац движение и переход раб в др категорию

Коэф абсентеизма – отношение раб вр пропущенного сотр в теч-е периода к общем балансу раб вр за период

Учит-ся все пропущ раб вр:

• По болезни

• Отгулы за свой счет

• Прогулы

• Кроме отпусков и вынужд по инициативе администрац

Ка=Дн/(Чсп*Д)

Дн- число рабочн дн, потерян за опр период вр из-за отсутсвия на раб

Д – число раб дн;

Ка=Рн/Р

Рн – общее число пропущ часов

Р- общее число раб часов по графику.

Коэф внутр мобильности перс –

Км=Чсп/Чсд –(число раб сменивших должность за рассматр период) не более 10-12% в норм орг-ции

Источникик инфы:

Отчет по тр

Данные табльного учета и отдела кадров

2. Внешнее

• Оборот по приему

• Оборот по увольнению

• Текучесть кадров

Общие пок-ли движения кадров

Общие коэф оборота – отношение суммы принятых и уволенных к ср списон числ*100%

Частн коэфы

1. Коэф интенсив оборота по приему (Чпр/Чсп)

2. К выбытия

3. Коэф текучести (Чнаруш тр дисц +Чувол по собст жел-ю / чсп)

4. коэф замещения =(Чпр- Чвыб) /Чсп ( Кз>0, Кз<0)

5. Коэф пост кадров = раб прораб весь год /Чкг или Чсп

17.Анализ эффективности исп-я раб вр

Этапы анализа:

1. анализ плановго исп-я раб вр

2. соотношение план объема с факт фондом раб вр

в кажд орг-ции формир баланс раб вр.

Ф календ вр =Чсп*Дн календ

Ф табель =Ф календ вр-Празд и выходные

Ф Max возможный = Ф табель – очередн отпуска

Явочн фонд= Ф Max возможный-Дн неявок

Факт отраб=Явочн ф – прогулы – дни неявок по причинам предусмотр законод-вом.

Эффективность исп раб вр

Коэф эффективного (реального) фонда раб вр 1 рабочего:

Крф=(100-dпр.в.ф)/(100-dпр.в.п) – потери раб вр факт/план)

Виды потерь раб вр:

• непроизв затр

• устранение брака

• простои

• невходы на работу

• доп отпуска с разреш ам

Источн инфы:

Данные табельного учета

Отдел кадров

Пок-ли исп раб времени и нормари тр:

1. Коэф сменности = отраб в мах смену чело/дн /Е отраб чело/дн

Коэф исп сменного режима = Ксм/кол-во смен (чем больше отклонение от установл режима тем нерац-ее исп раб вр)

2. норма вр=tосн +tвспомог+tобслуж раб места+tподготовл-закл+tотдых+t неустаним перерывы по технологии

3. норма выработки

4. Ур-нь охвата работ и работник нормир тр

5. ур-нь выполения норм выработки

6. прирост произв тр

18. Анализ производительности тр

Птр – обобщающий показатель результативости работы предприятия

Цель – выявление резервов ее роста

Этапы:

1. Оценка степени выполнения произв планов по просту Птр(факт/план)

2. расчет показателей динамики роста (Тр, Тпр)

3. Оценка влияния роста Птр на V выпущ товаров (корреляция)

4. выявления факторов влияющих на Птр

5. ранжир-е выявленных факторов

Факторы, влияющие на Птр:

• Экстенсив

Эфф-ое исп фонда раб вр (экономия чис раб)

• Интесивн

Повышение техн ур-ня пр-ва

При анализе факторов опред-ся:

• Экономия раб силы от уменьшения трудоемкости

• Экономия числ за счет модернизации, совершенствования орг тр

• Относит экономия числ-сти за счет мероприт по сниж-ю текучести

Относ уменьш числ за счет повышен квалификац.

19. Анализ оплаты труда

ФОТ формируется из ФЗП и ФМП. ФОТ анализируется индексным путем, для этого исчисляют 3 вида:

• Переменного состава- хар-ет за счет одноврем-ого действия 2х фак-ов,средней з\п –Х и числ-ти раб-в(колич)-f

• Постоянного состава-хар-ет измен-е ФОТ за счет фиксированного качеств-ого фактора,з\п

• Структурных сдвигов-опред-ет изм-е ФОТ за счет изменения численности отд-х категорий раб-в

И_п.с.=((∑х₁f₁)/∑ f₁): ((∑X₀ f₀)_/∑f₀)

И ф.с=((∑Х1f0) ∑f0): ((∑X0f0)/∑f0)

∑Х1f0-ЗП раб-в в отч-ого пер-да по числ-ти в базисном пер-де

∑X0f0- ФОТ базисного пер-да

Исс=((∑х₁f₁)/∑ f₁): ((∑Х1f0) ∑f0)

20.Цели и задачи оценки персонала

ДОП-это целенапрвленнй процесс устан-я соответсвия качеств-х характ-к пер-ла треб-м должности или р.м.

Задачи:

1. Выбор места в орг стр-ре и устан-е функ-й роли оценив-ого места

2. Разраб-ка программ-ы разв-я

3. Опред-е степени соответ-я задан-м крит-м оплаты труда и уста-е ее вел-ны

4. Опред-е спосоюов влияноия мотив-ии раб-ка

21.Этапы проведения оценки

1. Сбор инф-ии

2. Подгот-ка рук-ля

3. Оценочная беседа

4. Форм-е закл-я для компании

5. Принятие решений экспертной комиссией

Обобщение мнений для тек-й оценки

1. Коллеги по раб-е, постоянно взаимодейств-е

2. Подин-е

3. Руковод-ль донного структурного подразд-я

4. Спец-ты в области деловой оценки

5. Сам раб-к

22. Критерии оценки

1. Резул-ть труда

2. Условия достижения результативаности труда

3. Проф. Поведение.

4. Личностные качества

Модель р.м. эффективна для найма сотр-ка, но при оценке не испол-ся

Рейтинг ссотр-ка варьируется от 0-1. 0-0.5 не соответ-ет, 0.51-0.7 соотв-ет при условии улучшения раб-ы и выполнения рекомендаций аттестационной ком-ии. 0.71-1 примерно 5-10% соответствуют должности

22. Аттестация персонала

Аттестация- процедура опред-я квал-ии,ур-ня знаний,практич-х навыков,качеств труда и его результатов и устан-я соответствия

Цель: рациональная расстановка кадров

Адимн-е: повышение,перевод,понижение,прекращ-е ТД.

Мотивационные: информирование раб-ов об уровне их квал-ии, качества рез-ов труда, вознаграждение, аинтересованность.

Виды аттестаций: очередная, по окончании испыт-ого срока, при продвижении, при переводе в друг-е струк-е подразд-е, при увол-ии(по иниц-ве администрации)

Обязат-ая 1р в 2 года. Топ менеджеры 1р в 3 года

Информационная база:

1. Положение об аттестации

2. Положение об экспертах

3. Аттестационный лист

4. Протокол заседания

5. Бланк тайного заседания

22. Аудит ротации кадров

Аудит ротации кадров-перемещение кадров внутри орг-ии в целях наиболее рационального испол-я трудовгого потенциала

Виды: горизонтальное, вертикальное, нисходящее

Источники: Результаты деловой оценки, рез-ты аттестации, данные кадрового резерва.

Нормативные док-ты: положение о найме, перемещении, увольнении, трудовой кодекс

22. Аудит увольнений

Увольнение прекращает ТД между сотр-м и админ-ей

Виды: по инициативе раб-ка,выход на песнсию, по инициат-е работод-ля(1этап подготовка, передача сообщение о увол-ии, консультирование. Ст. 77)

22. Планирование и маркетинг перснонала

23. Аудит найма и учета персонала

24. Аудит развития персонала

25. Нормирование численности

26. Контроллинг персонала. Основные понятия,цели и задачи.