3.4. Комплектование малых групп

Понятие группы. Под группой понимается совокуп­ность людей, ощущающих свою целостность и стремя­щихся к достижению определенной цели.

Поскольку руководитель большую часть своего вре­мени проводит на производстве в общении с коллек­тивом, то для него важно понимание тех сил, которые влияют на поведение человека в группе.

Образование групп естественно и неизбежно, так как, во-первых, руководители создают группы для выполнения какой-либо работы (проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед группой может не всегда осознаваться ее членами; во-вторых, люди сами стихийно формируют группы для защи­ты своих интересов (профсоюзы, общественные орга­низации, политические партии, лоббистские группы); в-третьих, люди могут удовлетворить многие свои потребности только в том случае, если они принад­лежат к какой-либо группе (древний человек мог убить и съесть мамонта, только если принадлежал к группе охотников; по темной улице люди предпочи­тают ходить группой; в группах люди лучше обуча­ются чему-то).

Таким образом, если человек принадлежит к груп­пе, он, во-первых, удовлетворяет свои социальные по­требности; во-вторых, формирует себя как личность; в- третьих, получает помощь и поддержку при достиже­нии своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями группы или организации; в-чет­вертых, получает возможность психологической разгруз­ки, находя взаимопонимание с другими членами груп­пы; в-пятых, получает право участвовать в совместной деятельности, приносящей определенный, не обязатель­но финансовый доход.

Влияние группы на мнения и поведение людей, ее составляющих, в последнее время никем не оспа­ривается. Достаточно вспомнить эксперимент, прове­денный М. Шерифом в 1936 г. и описанный им в работе "Психология групп" [27]. Он помещал людей в темную комнату и просил их сосредоточить свой взгляд на световом пятне на потолке. Затем людей просили сказать, в каком направлении перемеща­лось пятно и на какое расстояние оно переместилось, хотя на самом деле пятно оставалось неподвижным. Индивидуальные мнения были очень разными. Пос­ле этого людей просили обсудить данную проблему между собой для выработки "правильного" решения. Общее мнение вырабатывалось достаточно быст­ро, хотя и противоречило первоначальным взглядам многих отдельных людей. '

Группы могут быть как формальными, так и не­формальными. Неформальной называется группа, не входящая в состав формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди, вообще не имеющие формальной власти, однако влияние этих групп на достижение целей организации может быть очень велико.

Все группы — формальные и неформальные — накладывают определенные ограничения на своих чле­нов, оказывают на них давление, заставляя соответство­вать нормам группы, которые могут касаться поведения, одежды, отношения к делам и целям предприятия, ее руководству. Поэтому благополучие руководителя во многом зависит от его способности влиять на нормы, существующие в различных группах возглавляемого им коллектива. Делать это достаточно трудно, причем гораздо проще изнутри, входя в эту группу, и практи­чески невозможно извне, если челобек не пользуется доверием и уважением группы.

Эффективность группы определяется, во-первых, степенью реализации целей группы, во-вторых, удов­летворенностью, получаемой членами группы от при­надлежности к ней.

Степень реализации стоящих перед группой целей во многом зависит от принимаемых ею решений, поэто­му важными являются следующие моменты.

1. Группа, как правило, вырабатывает меньше идей, и эти идеи не могут быть лучше, чем идеи наиболее интеллектуальных ее членов. Это объясняется тем, что в группах часто используются простые методы приня­тия решений, например голосование большинством, компромисс или жеребьевка. Такие методы не дают разгораться внутригрупповым конфликтам, но и не используют потенциал наиболее творчески мыслящих членов группы, тем более что такие люди по своему характеру стремятся избегать конфликтных ситуаций, им проще и лучше уступить, чем обострять отношения. Поэтому наиболее приемлемым методом принятия груп­повых решений является мозговой штурм, позволяю­щий избегать критики и конфликтов, не сдерживаю­щий творчества, но требующий для своей реализации определенных, иногда значительных временных и фи­нансовых затрат.

2. Решения, принимаемые группой, отличаются луч­шей проработкой за счет их всесторонней оценки.

. 3. Группы склонны принимать более рискованные решения, чем отдельные люди, их составляющие. Эта тенденция называется смещением риска, т.е. коллектив­ная ответственность и ощущение взаимной поддерж­ки способствуют снижению защитных реакций челове­ка. При этом следует отметить, что чем больше в группе людей, занимающих формальные руководящие посты в иерархии управления, тем меньше склонность к риску.

Все факторы, определяющие эффективность груп­пы, можно разбить (рис. 3.5) на первичные (такие, как характеристики группы, стоящие перед ней задачи, внеш­няя среда функционирования) и вторичные (стиль руководства, методы и технологии взаимодействия членов группы, мотивация группы).

Первичные факторы

Вторичные факторы

Результат

Характеристики группы

Методы и технологии взаимодействия

Достижение целей

Задачи

Удовлетворен-ность

Внешняя среда

Стиль управления

Мотивация

Рис. 3.5. Факторы, определяющие эффективность группы

Характеристики группы. Основными характерис­тиками группы являются: размер или численность, цели и роли членов группы, предшествующие этапы разви­тия или опыт группы.

Очевидно, что чем более многочисленной является группа, тем большим объемом знаний и навыков она располагает. В то же время чем больше группа, тем меньше возможностей у каждого ее члена для участия в работе и оказания на нее влияния. Следовательно, численность группы — это компромисс между жела­ниями ее членов и ее возможными результатами. Ис­следования показывают, что наиболее эффективной яв­ляется группа из пяти —семи человек. При меньшем количестве у группы обычно не хватает коллективного опыта, а при большем — возникают тенденции к ее распаду на подгруппы.

Если члены группы имеют общие цель и интерес, то может сформироваться сплоченная, т.е. состоящая из единомышленников, группа. Однако результатив­ной она может быть только в том случае, если обла­дает, во-первых, определенным уровнем опыта, на который можно опираться; во-вторых, имеет в своем составе людей, которые могут вносить разнообраз­ные вклады в работу группы, например выдвигать идеи, организовывать их претворение в жизнь, идей­но сплачивать группу, т.е. выполнять разнообразные групповые роли.

В своей работе "Управленческая команда" Р. Белбин [29] определил ряд ролей, обязательных в эффек­тивной менеджерской группе (табл. 3.1). Если в группе собирается большое количество людей одного типа, это приводит к нарушению равновесия. Если же в группе представлены не все роли, то велика вероятность не' выполнить задачу. Поэтому в маленькой группе один; человек будет играть несколько ролей. Особенно важен полный набор групповых ролей при ограниченном вре­мени решения задачи.

В работу группы каждый из ее членов вносит дво­який вклад: во-первых, выполняет свою профессиональ­ную роль, например инженера или экономиста; во-вто­рых, выполняет свою групповую роль.

Поэтому эффективность' группы будет зависеть от того, насколько правильно ее члены осознают и при­спосабливаются к распределению сил как в профессио­нальных, так и в групповых ролях.

В процессе развития группы можно выделить ряд этапов (рис. 3.6).

1. Формирование, когда группа еще не является таковой. На этом этапе формулируются цели, название, круг возможных дел будущей группы, выявляются или назначаются руководители, а люди стремятся проявить свою индивидуальность.

2. Бурление (шторм), когда оспариваются цели, нор­мы, руководство и роли, раскрываются скрытые лич­ные цели, возможно проявление враждебности. Этот этап особенно важен в формировании чувства доверия и выборе методов достижения целей.

Таблица 3.1. Групповые роли

Тип	Типичные черты	Положительные качества	Возможные недостатки
Администратор (Compane worker)	Консервативен, обязателен, предсказуем	Организаторские способности, практический здравый ум, высокая работоспособность, самодисциплина	Недостаточная гибкость. Отсутствие реакции на предложенные идеи
Председатель (Chairmen)	Спокойный, уверенный в себе, сдержанный	Умение работать с людьми, признавая их заслуги и достижения без предубеждений, четкое осознание целей	Наличие интеллекта и творческих способностей не более, чем у обычного человека
Приводящий в действие (Shaper)	Беспокойный, динамичный	Стремление и готовность бросить вызов инертности, бездеятельности и самодовольству	Склонность к раздражению, нетерпеливость
Мыслитель (Plant)	Индивидуалист, серьезный, неортодоксальный	Воображение, интеллект, знания	Рассеянность, склонность не замечать детали и указания
Оценивающий (Monitor-Evaliutor)	Рассудительный, хладнокровный, осторожный	Благоразумие и практичность	Нехватка вдохновения и способность стимулировать других
Душа компании (Team worker)	Социально ориентированный, чувствительный, мягкий	Умение адекватно реагировать на людей и ситуации, поддерживать дух коллективизма	Нерешительность в критические моменты
Доводящий до конца (Completer-finisher)	Старательный, организованный, добросовестный, обеспокоенный	Умение доводить дело до конца, стремление к качественному выполнению задач	Волнуется из-за пустяков, вмешивается в чужие дела

Формирование

Бурление (шторм)

Нормирование

Расширение

Функционирование

Распад

Рис. 3.6. Этапы жизни группы

3. Нормирование, когда устанавливаются нормы и модели работы группы, определяются ее возможности. На этом этапе члены группы узнают достоинства и недостатки друг друга, формируют мнение о своих кол­легах.

4. Функционирование, когда группа, пройдя предше­ствующие три этапа, решает реальные задачи. Этот этап может продолжаться достаточно долго (кто-то прихо­дит в группу, кто-то из нее уходит), но группа сохраня­ется, если уровень и количество решаемых задач бу­дут неизменными. Если же количество решаемых за­дач или их сложность возрастают, то наступает следу­ющий этап в деятельности группы.

5. Расширение, когда в группу приходит людей боль­ше, чем из нее уходит. На этом этапе происходит обра­зование неформальных подгрупп, при этом некоторые из них начинают выполнять формальные функции, т.е. решать свои, относительно самостоятельные задачи, и тогда наступает шестой этап.

6. Распад группы на подгруппы и образование но­вых групп.

Если для группы четко определена цель и она осоз­нается всеми членами группы как важная, то первые три этапа могут быть пройдены за несколько часов. Однако для большинства групп эти три этапа занима­ют гораздо больше времени, что необходимо учитывав при формировании групп для работы над различны­ми проектами, особенно если собираются люди, ранее не работавшие друг с другом.

Задачи, стоящие перед группой. Именно задача, стоящая перед группой, оказывает определяющее влия­ние на ее размер и состав участников.

Важнейшими параметрами задачи являются:

1) структурированность, т.е. возможность разде­лить задачу на относительно самостоятельные под­задачи;

2) уникальность, определяемая тем, насколько участ­ники знакомы со стоящей перед ними проблемой. Чем более уникальной является задача, тем более высокие требования предъявляются к творческим и интеллек­туальным способностям членов группы;

3) временные рамки обязательного решения задачи, в результате могут предъявляться жесткие требования к режиму работы группы;

4) важность задачи, определяемая мерой ответствен­ности группы за качество и своевременность получае­мого результата.

Внешняя среда группы. Для любой группы суще­ствует внешнее окружение, которое оказывает влияние на эффективность работы группы и в котором можно выделить ряд следующих компонентов.

1. Формальная организация, в рамках которой рабо­тает группа, определяет условия и накладывает неко­торые ограничения на свободу деятельности, посколь­ку в организации всегда существуют определенные способы и стиль ведения дел.

2. Место, занимаемое в иерархии управления орга­низацией руководителем группы.

3. Возможная конкуренция, которая, с одной стороны, заставляет вырабатывать более эффективные решения, а с другой стороны, вносит фактор нестабильности в ее работу.

4. Физическое расположение группы. Если ее учас­тники работают в одном помещении, то это повышает эффективность, если же рабочие места членов группы находятся в разных помещениях, то эффективность совместной работы снижается.

Методы и технологии взаимодействия. В процес­се работы группы можно выделить два вида функцио­нальных процедур.

Процедуры первого вида — это процедуры реше­ния задачи, куда входят инициирование, т.е. описание проблемы одним из участников группы; поиск, обра­ботка информации, и диагностирование проблемы; выяснение мнений членов группы о проблеме и спосо­бах ее разрешения, оценка предложенных мнений; при­нятие решений.

Процедуры второго вида — это процедуры взаим­ной поддержки членов группы, куда относятся взаим­ные поощрения; поиск компромиссов; поддержка миролюбивой обстановки; установление норм и правил поведения; подведение промежуточных и окончатель­ных итогов работы.

Для осуществления процедур как первого, так и второго вида члены группы должны взаимодейство­вать. Выделяют три основные модели этого взаимо­действия (рис. 3.7).

а ) б) в)

Рис. 3.7. Модели взаимодействия членов группы

а) центрирование; б) круг; в) многоканальная сеть

Каждая из этих моделей имеет свои преимущества и недостатки. Так, принятие решений наиболее быстро происходит в центрированной модели, а наиболее мед­ленно — в круговой. При решении сложных проблем наиболее эффективной является многоканальная сеть, а результативность центрированной модели зависит от человека, находящегося в центре. Уровень удовлетворе­ния деятельностью самый низкий в круговой модели и самый высокий в многоканальной. При наличии цент­рированной модели наибольшее удовлетворение полу­чает центральная фигура, а окружающие ее люди будут чувствовать себя изолированно. С течением времени или под влиянием конкурентов многоканальная груп­па может легко стать центрированной либо распасться.

Мотивация группы. Необходимым условием моти­вации группы является знание об ожидаемых резуль­татах и уверенность в том, что их достижение реально. Не последнюю роль играет также знание соотношений затрачиваемых усилий и получаемого результата. Мо­тивация, основанная на принадлежности человека к груп­пе, может срабатывать только в том случае, если член­ство в группе и решаемая задача важны для него. При этом следует учитывать, что, добровольно приходя в группу, человек может иметь собственные скрытые цели, не совпадающие с групповыми.

Таким образом, можно утверждать, что самым важ­ным аспектом мотивации на уровне группы является общая цель. Поэтому усилия руководителя должны быть направлены на то, чтобы этой общей целью стала сто­ящая перед группой задача и чтобы желание достичь этой цели было для каждого члена группы важнее, чем реализация собственных скрытых целей.