1.4. Розвиток соціологічної думки в Україні

Історія України, тривалий час позбавленої незалежності, відбилася на специфіці розвитку соціальної думки, для якої домінуючою були ідеї національної єдності, державності, що зумовлювалось постійною зовнішньою загрозою денаціоналізації народу, наступу на його культуру та небезпекою асиміляції в перспективі. Правлячі кола та ідеологи держав, під владою яких була Україна, намагалися позбавити її народ власної історії, культури і навіть прадавньої історичної назви "Русь" під приводом спільності походження слов'ян та їх культури. Проте спільність генезису та елементів культури слов'янських народів, як зазначає український вчений М.В.Захарченко, не означає їх етнічної тотожності.

Протосоціологічні проблеми часів Київської Русі

Соціологічні погляди в зародковому стані знаходимо вже в перших письмових документах Київської Русі. Погляди ці були пронизані християнським вченням. Проблеми суспільство-влада, особа і церква, правові міжособові відносини, захист бідних та знедолених, взаємодія "людина-природа" і т. д. стояли в центрі уваги "Густинського літопису", "Повісті времєнних літ", "Слова про закон і благодать" — Іларіона, "Повчання" — Феодосія, "Хождєнія ігумена Данила в святую Землю", "Ізборніках Святослава" — Данила та ін. Контент-аналіз документів цієї епохи засвідчує, що поняття "закон" мало більш моральний, релігійний зміст, ніж правовий. У "У повісті врем енних літ" Нестор посилається на хроніку візантійського автора Георгія Амартола, який під законом розумів "отец свои обычаи", та й Нестор пише про закон як традиції та звичаї предків: кривичи "не веду щи закона божия, но творищие сами собе закон", половці "... закон держат отцов своих". Система соціального знання часів Київської Русі була ще не диференційованою і містила мало елементів наукового знання. Причиною цього був досить пізній вихід слов'ян (у порівнянні з греками та римлянами) на історичну сцену, тривала відсутність централізованої держави та її скора загибель. Часи смути і роздроблення не сприяли духовному розвитку українського народу. На довгі століття народ потрапив у національну залежність від Литви, Польщі. Саме впродовж цих часів дедалі чіткіше проступає специфіка важливих історичних процесів, подій і різноманітних соціальних проблем у житті українського народу, котрі спочатку відтворювались в масовій буденній свідомості, соціальних почуттях і настроях, з часом осмислювались на більш глибокому раціональному рівні й народжували різноманітні ідеї, концепцій, теорії, пов'язані з усвідомленням свого поневоленого становища. В Україні розпочинаються якісно нові процеси, відзначає М.В.Захарченко, що впливають на світогляд, менталітет, національну психологію, епічну народну творчість, просвіту, науку та її проблематику. Вони пов'язуються з самоусвідомленням українським етносом свого існування як окремого народу, осмисленням власної долі та намаганням віднайти причини цього. Завойовники, іноземні зайди для українського населення були етнічно чужими людьми з їх незрозумілою чи незвичайною мовою, політично — представниками ворожих держав, конфесійно — носіями чужої віри, в культурно-побутовому плані були суб'єктами інших звичаїв, традицій і т.п.

Політизація громадської свідомості українців

В XVI ст. склались особливі умови для політизації громадської свідомості, її ідеологічно-національної загостреності. Внаслідок назрілих суспільних проблем виникає та інституціалізується низка нових форм суспільних об'єднань, спільнот, організацій і установ, відбувається консолідація та згуртування інтелектуальних сил на ґрунті протистояння зовнішній загрозі. Вже наприкінці XVI ст. з'являється постать українського письменника-демократа Івана Вишенського, в творчості якого особливо загострені проблеми міжособових відносин, пошуки вирішення соціальної несправедливості. Величезний вплив на розвиток соціологічної думки мала Києво-Могилянська академія. Виразні соціологічні мотиви знаходимо в філософсько-соціологічній спадщині українського філософа Григорія Савича Сковороди, Якова Павловича Козельського, Тараса Григоровича Шевченка. Сьогодні все більше і більше українська громадськість дізнається про багатопланову творчість Михайла Петровича Драгоманова. Мислитель залишив нам велику спадщину, яка ще потребує вивчення. Соціологічні погляди М.П.Драгоманова пронизані ідеєю про вирішальну роль народних мас в історії, об'єктивність законів розвитку суспільства, місце і роль трудової діяльності в формуванні особи тощо.

Формування соціологічної думки

Друга половина XIX ст. стала справжнім розквітом соціологічної думки в Україні. Микола Іванович Зібер, Сергій Андрійович Подолинський, Остап Степанович Терлецький, Іван Якович Франко, Іван Федорович Фесенко, Олександр Опанасович Потебня, Леся Українка та інші висловили ряд важливих положень щодо ролі особи в історії, перебудови суспільства на справедливих засадах, місця і ролі робітничого класу в суспільстві на Україні і в західних країнах, механізму діяльності самоврядових общин. Українські соціологи вивчали і будували прогнози стосовно демографічних проблем, піддавали нищівній критиці соціал-дарвіністські погляди. Численні збірки, дослідження та інші матеріали М.Максимовича, П.Чубинського, М.Зібера, М.Сумцова, Ф.Вовка, І.Рудченка не лише містять цінний емпіричний матеріал про різні сфери матеріального та духовного життя українського народу, а й започатковують елементи етносоціології, соціології літератури та інші підрозділи соціологічної науки: Соціологічні погляди українських мислителів були тісно пов'язані з боротьбою всіх верств українського суспільства за національне звільнення від східних і західних імперських поневолювачів. Це була нелегка боротьба за українську мову, культуру, науку. Початок XX ст. знаменував появу в Україні нових імен у соціології і психології. Серед них виділяються такі діячі, як М.М.Коцюбинський, М.М.Ланге, Г.Г.Оршанський та інші.

Соціально-політичні погляди радянських часів

Бурхливо розвиваються соціологічні і психологічні концепції на початку 20-х років, але вже починаючи з середини цих років, зазнаючи політичного й ідеологічного тиску, соціологія як наука все рідше згадується в науковій літературі колишнього СРСР, а потім і взагалі її оголошено буржуазною псевдонаукою, яка ворожа марксизмові. Фундаментальні і прикладні дослідження були фактично виведені з усіх програм, а саме слово "соціологія" стало поза законом і вилучено з наукового обігу. "Усунення" соціології як науки було зумовлене тим, що її принципи, теорія і методи пізнання й засвоєння дійсності виявились несумісними з особистою диктатурою, волюнтаризмом і суб'єктивізмом в управлінні суспільством, соціальними процесами. Ідеологічним знаряддям особистої чи бюрократичної влади практично завжди була соціальна міфологія, яка підносилась до рангу науки, а реальна наука оголошувалась псевдонаукою. Наукові поняття "екологія", "відчуження", "соціальна динаміка", "соціологія праці", "соціологія політики", "соціологія сім'ї", "соціологія релігії", "соціальна організація" тощо довго знаходились під забороною. Використання їх у лекціях, статтях, монографіях загрожувало вченому бути зарахованому до "послідовників і пропагандистів реакційно-буржуазної соціології". Проте, незважаючи на це, розвиток соціології відбувався. Проводилися конкретно-соціологічні дослідження, що деякою мірою дозволялося; під рубрикою історичного матеріалізму, історії філософії, політекономії видавались праці, де розкривалась соціологічна тематика. В середині 60-х років починають з'являтися перші значні соціологічні праці — монографії, статті, в яких досліджувалися механізми внутрішньо-колективних стосунків, сім'ї, формування особи, соціологія релігії і т. д. 1985 рік вніс зміни в життя українського суспільства. У 1988 році соціологія була не тільки реабілітована політично та ідеологічно, а й було доведено її важливу роль у вирішенні соціальних проблем перебудови.

Сучасна соціологія в Україні

Сучасна соціологія в Україні вийшла з радянської соціології, але ЇЇ розвиток, як власне української, фактично розпочався з 1991 р. після проголошення незалежності України. З цього часу відбувається її переорганізація на потреби та проблеми українського суспільства, і саме в цьому плані сучасна соціологічна думка вплетена в загальний історичний процес національного й духовного відродження України.

У травні 1991 року у Київському університеті ім. Т. Шевченка було відкрито соціологічний факультет, перший декан якого — один з відомих соціологів України професор В.І.Волович. Соціологія стала нормативним курсом в українських вузах. Основний соціологічний заклад в Україні—Інститут соціології АН України.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Функціональна орієнтація — група концепцій у західноєвропейській соціології, основою яких є засади соціальної антропології. Змістом цих концепцій є твердження, що суспільство в хвилини загрози розпаду завжди знаходить в собі сили для самозбереження.

2. Інтеракція — теорія, згідно з якою активність людей залежить від взаємо-доповнення систем покарань і нагород.

3. Теорія дій — теорія, представники якої стверджують, що людина діє під впливом схвалення оточуючих її людей ("глядачів"), а з іншого боку — діяльність є істотною ознакою людини.

4. Неоконсерватизм — філософсько-соціологічний напрям, який виник У другій половині 70-х років XX ст. Представники неоконсерватизму вважають, що держава повинна контролювати і регулювати все таким чином, щоб виключити можливість компрометації її інституцій.

ЗАПИТАННЯ

1. Що є об'єктом і предметом соціології як науки?

2. Розкажіть про філософсько-соціологічні погляди Платона, Аристотеля, римських стоїків.

3. Християнська концепція цінностей особи та суспільства в творах Августина Аврелія та Фоми Аквінського.

4. Розвиток соціологічної думки в епоху Відродження та Нового часу.

5. Гегелівська концепція взаємовідносин людини і держави.

6. Роль О.Конта та Е.Дюркгейма в становленні соціології як науки.

7. Що означають постконтівські соціологічні концепції в Західній Європі (В.Парето, Ф.Ніцше, Г.Спенсер).

8. В чому полягає вчення Ортеги-і-Гассета про "аристократів" і "масу"?

9. Назвіть основні орієнтації західноєвропейської соціологічної думки. Визначте, в чому їх особливість.

10. Який вклад українських мислителів у становлення соціологічної думки?

ЛІТЕРАТУРА

1.Бороноев А.О., Ельмеев В.Я., Орлов В.Н. О предмете социологии как общей науке об обществе // Социологические исследования.— М., 1991.— №5.

2. Акимов А. В. Мировое население: взгляд в будущее.— М.: Наука, 1992.

3. Замошкин Ю.А., Мельвилъ А.Ю. Между неолиберализмом и неоконсерватизмом // Вопросы философии.— 1976.— №11.

4. Захарченко М.В., Бурлачук В.Ф., Молчанов М.О., Степаненко В.П. Соціологічна думка України: Навч. посібник.— К.: Заповіт, 1996.

5. Захарченко М.В., Погорілий О.І. Історія соціології від античності до початку XX ст.— К.: Либідь, 1993.

6. Карее Н.И. Основы русской социологии // Социологические исследования.—1985.—№ 3.

7. Комозин А.М., Кравченко А.И. Популярная социология.— М., 1991.

8. Лукашевич И.П., Туленков Н.В. Введение в социологию.— К., 1996.

9. Осипов Г.В., Коваленко Ю.П., Щипаное Н.И., Яновский Р.Г. Социология.— М., 1996.

10. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— М., 1992.

11. Сорокин П. А. Общедоступный учебник социологии: Статьи разных лет.— М.: Наука, 1994.

12. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. В.П.Андрущенко.— Харьков, 1996.

13. Соціологія. Посібник / За ред. В.Г. Городяненка.— К.: Вид. центр "Академія", 1999.

14.Социология. Учебник для высших уч. заведений. (Г.В. Осипов, A.B. Кабыща и др.)— М.: Наука, 1995.

15. Система социологического знания: Учеб. пособие/Авт. сост. Г.В.Щекин.— К., 1995.

16. Ручка А.О., Тончер В.В. Курс історії теоретичної соціології.— К.: Наукова думка, 1995.

17. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.— М., 1987.

18. Якуба О.О. Соціологія. Навч. посібник.— Харків, 1996.

Розділ 2. ФУНКЦІЇ, МЕТОДИ І КАТЕГОРІЇ СОЦІОЛОГІЇ

2.1. Функції соціології

Функції кожної науки обумовлюють необхідність її виникнення та зв'язків з повсякденною практикою життя суспільства. Вони фіксують потреби суспільства в конкретній пізнавальній або творчій дії даної науки. Функції соціологи,—сукупність ролей, які вона виконує в організації суспільства як соціальної системи, в здійсненні інтересів соціальних суспільностей і груп. Виникнення соціології зумовлене потребами функціонування і розвитку соціальної сфери життя суспільства і людини. Своє призначення соціологія реалізує через свої функції— пізнавальну, прогностичну, соціального проектування і конструювання, організаційно-технологічну, управлінську, інструментальну.

Пізнавальна функція

Соціологія покликана вивчати соціальні явища, які через свою природу не тільки відчувають постійну дію людської практики, а й самі є її прямим наслідком. Пізнавальна функція імплікує накопичення знань про природу конкретного стану соціальних явищ, про те, як розвиваються суспільство і людина на шляху свідомого перетворення себе і свого життя, про реальні результати розвитку соціального суб'єкта. У реальному житті будь-яка конкретна ситуація є непізнаним соціальним фактом, який треба усвідомити в інтересах суспільної практики…Важливим моментом пізнавальної функції соціології є розробка теорії і методів соціологічних досліджень, методики і техніки збору та аналізу соціологічної інформації.

Прогностична функція

Науці в цілому властива прогностична функція. На основі знання законів функціонування і розвитку тієї чи іншої реальності наука має можливість скласти короткостроковий або довгостроковий прогноз зміни реальності. Для соціальних явищ прогнозування має важливе значення. Воно показує не тільки необхідність певних змін, а й реальні можливості їх здійснення. Спираючись на загальні знання соціального розвитку, виявляючи ступінь дії позитивних і негативних факторів соціального суб'єкта, соціологія може будувати перспективну лінію розвитку і давати ефективні рекомендації. Функція соціального проектування і конструювання. Одним з важливих завдань соціології є вироблення такої наукової рекомендації, яка б була використана на практиці різними соціальними верствами, групами, організаціями. У ході соціального проектування розробляються моделі конкретної організації з оптимальними параметрами її функціонування, коли і сама організація, і кожний її член перебувають в умовах, які дозволяють їм найбільш повно виразити себе. Соціальне проектування і конструювання завжди пов'язане з визначенням кінцевого соціального процесу.

Організаційно-технологічна функція

В її основі лежить створення соціальних технологій, що визначають порядок і правила практичних дій для досягнення конкретного результату в розвитку соціальної організації, соціального процесу або соціальних відносин. Нині це стає особливо актуальним для суспільної практики, і соціологія покликана вирішувати цю проблему. На практиці соціальна технологія передбачає комплекс організаційних заходів, які забезпечують впровадження і реалізацію передбачених нею процесів. Таким чином, організаційно-технологічна функція соціології неначе продовжує функцію соціального проектування, оскільки без проекту передбаченого соціального результату неможливо створити і соціальну технологію як систему засобів для досягнення цього результату.

Управлінська функція

Соціологія безпосередньо пов'язана а управлінською діяльністю. Наукові результати соціології—рекомендації, пропозиції, методики, оцінки різних характеристик суб'єкта, його практики — є вихідним матеріалом розробки і прийняття управлінського рішення.

Інструментальна функція

Поряд із загальними методами соціального пізнання соціологія виробляє свої підходи і засоби аналізу соціальної реальності, що зумовлено необхідністю відобразити соціальне явище в його конкретному вигляді, розробити шляхи його удосконалення. При цьому великого значення набувають методи та інструментарії пошуку, реєстрації, виміру, обробки, аналізу, узагальнення первинної соціологічної інформації. Найбільш загальним інструментом у цій діяльності може розглядатися саме соціологічне дослідження з його методами. Важливе значення мають і методи колективного пошуку вирішення проблем, а саме: ділові ігри, мозкова атака та інші засоби визначення шляхів перетворення соціальних відносин. Таким чином, функції соціології визначають широкий спектр завдань, в яких відбивається багата за змістом сама наука соціологія, її специфіка, особливості її об'єкта і предмета. Успішність реалізації зазначених функцій залежить від характеру суспільних закономірностей, соціальних умов, а також професійної підготовки соціологічних кадрів, від рівня організації соціологічної діяльності.

2.2. Методи соціології

Метод взагалі визначається в науковій літературі як систематизований засіб досягнення теоретичного і практичного результату, вирішення проблеми або отримання нової інформації. Соціологічне дослідження — це система логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур} зв'язаних між собою єдиною метою— отримати достовірні дані про явище чи процес, про тенденції і протиріччя їх розвитку, щоб ці дані могли бути використані в процесі управління різними сферами суспільного життя. В соціології використовують, по-перше, загальнонаукові методи (аналіз, синтез і т. ін.), по-друге, власне методи соціологічного дослідження. Методи соціологічного дослідження діляться на методи збору інформації (метод аналізу документів, метод спостереження, метод опитування, метод експерименту) і методи аналізу матеріалу (використання статистичних групувань, шкалування, виявлення кількісних залежностей і т. д.).

Метод аналізу документів

Зазначений метод дозволяє отримувати дані про події, що відбулися, спостереження за якими вже неможливо. Вивчення документів нерідко дозволяє виявити тенденції і динаміку їх змін та розвитку. Документом в соціології називають створений людиною предмет, призначений для фіксації, передачі і зберігання інформації. В залежності від автора документи поділяють на офіційні (створені юридичною або посадовою особою) та документи приватного походження. За змістом документи поділяються на нормативні, розпорядчі, організаційні, довідково-інформаційні. Джерелом соціологічної інформації зазвичай, є текстові повідомлення, що наявні в доповідях, протоколах, резолюціях, рішення, публікаціях. Особливу роль відіграє соціальна статистична інформація. Існує два види методів аналізу документів — традиційний і контент-аналіз, який активно застосовується в дослідженнях засобів масової інформації, будучи незалежним формалізованим методом групування текстів. Застосовується також біографічний метод, в центрі якого вивчення індивідуального життєвого шляху.

Метод спостереження

Соціологічне спостереження являє собою цілеспрямоване і систематизоване сприйняття будь-якого явища, риси, якості та особливості якого фіксуються спостерігачем. Форми і засоби фіксації можуть бути різними: бланк або щоденник спостереження, фото-, теле- або кіноапарат та інші технічні приладдя. Характерними рисами наукового спостереження, на відміну від буденного, є систематичність, планомірність, цілеспрямованість. Спостереження може бути: включеним, невключеним; польовим, лабораторним, випадковим (незапланованим). Головною особливістю методу спостереження є те, що відбувається безпосередній зв'язок з об'єктом, також однією з особливостей методу є неможливість повторного спостереження. В практику соціологічних і особливо соціально-психологічних досліджень ввійшли такі методи, як соціометричне опитування, тестування та інші. Найбільш прості тести складаються з "батареї" висловлювань, з якими респондент може погодитись чи не погодитись. Застосування тестів в соціологічних дослідженнях стає все більш актуальним в зв'язку зі зростанням ролі людського фактора в управлінні.

Метод опитування

Данин метод займає 90% всіх методів збору інформації. Опитування — це метод збору соціальної інформації про об'єкт в ході безпосереднього (інтерв'ю) або опосередкованого (анкетування) соціально-психологічного спілкування соціолога (інтерв'юера) і того, кого опитують (респондента) шляхом реєстрації відповідей респондента.

Методи опитування поділяються на інтерв'ю і анкетне опитування.

Інтерв'ю—це бесіда, що проводиться за певним планом і передбачає безпосередній контакт інтерв'юера з респондентом. За формою проведення воно може бути прямим, опосередкованим (наприклад, по телефону). Особливістю анкетного опитування є використання анкети, що заповнюється респондентом (сам читає анкету і фіксує відповіді). Анкетне опитування може бути очним, при якому інтерв'юер роздає анкети і присутній при їх заповненні, та заочним, яке в свою чергу може бути поштовим (анкети розсилаються поштою і через деякий час повертаються дослідникам), пресовим (анкета публікується на сторінках газет чи журналів) і телефонним (опитування відбувається по телефону). Особливим видом опитування є експертне, тобто опитування, в ході якого респондентом є експерт (спеціаліст в певній галузі діяльності).

Метод експерименту

Експеримент (від лат. Experimentum—проба, дослід)—загальний метод отримання в контрольних і керованих умовах нових знань, в першу чергу про причинно-наслідкові відносини між явищами і процесами. Соціальний експеримент — спосіб отримання інформації про соціальний об'єкт в результаті впливу на нього деяких факторів. Експеримент передбачає безпосереднє втручання дослідника в реальний хід подій. Важливо запам'ятати, що в ході експерименту особлива увага надається вивченню "поведінки" тих факторів, які надають об'єкту нові риси і якості. Виділяють такі види експерименту: економічний, правовий, педагогічний, соціально-психологічний і т. д. Підготовка і проведення будь-якого експерименту — справа досить трудомістка і вимагає спеціальних знань і методичних навичок.

2.3. Категорії соціології

Категорії, поняття кожної науки відображають внутрішні зв'язки, якості об'єктивної реальності, яка була виділена практичною діяльністю людей і стала об'єктом даної науки. Питання про категорії є одним з основних для кожної науки. В категоріях і поняттях концентруються вироблені суспільством знання. Зміст, глибина відображеної в них сутності об'єкта та предмета науки репрезентує досягнутий рівень пізнання і ступінь організації самого знання в науці.

Вимоги до категорії соціології

В категоріях соціології відображаються, з одного боку, внутрішня якісна визначеність досліджуваного об'єкта, а з другого—суттєві властивості, риси та характеристики, вузлові моменти цього об'єкта, можливості його розвитку.В системі категорій і понять відображається різноманітність, цілісність об'єкта науки, його стабільність. Розвиток об'єкта науки та удосконалення творчої практики веде до поглибленого пізнання дійсності, тому категорії постійно збагачуються як за змістом, так і за складом, досконалішою є їх систематизація. Слід підкреслити, що розробка категорій науки тісно пов'язана з об'єктом науки, який являє собою конкретну реальність певного рівня, що відрізняє дану реальність від інших. Певними якостями характеризується і об'єкт соціології. Багатоманітність і цілісність цього об'єкта, суттєві його характеристики відбиваються в системі понять і категорій. Визначальним в ній буде відбиття цілого і осмислення категорій науки як відображення багатогранності об'єкта.

Особливості соціологічних категорій

Соціологічні категорії мають свої особливості: По-перше, вони відображають не суспільство в цілому, а конкретні його компоненти різної функціонально-структурної направленості. По-друге, вони є не загальними, як філософські категорії, а специфічними, що спрацьовують лише в соціології. По-третє, вони мають подвійне призначення: з одного боку, їх розвиток виступає як збагачення спеціальних соціологічних теорій, що складають спеціальну методологічну основу соціології, з іншого — поповнення їх арсеналу сприяє більш глибокому проведенню польових робіт з прикладної соціології, оскільки розширює можливості заміру нових явищ соціальної дійсності, більш широке здійснення операціоналізації (опису) соціальних понять. Соціологія оперує категорійно-понятійним матеріалом, який відображає і фіксує якість соціального як такого. її прикладна спрямованість — обслуговувати практику перетворення соціального і відображати суть самої практики. Звідси випливає, що якістю об'єкта соціології є не тільки саме соціальне як таке, а його стан, що потребує зміни відповідно до людських потреб і тенденцій розвитку суспільства і його елементів. Вся система категорій соціології повинна виразити цю залежність соціального від перетворюючої практики і показати якість і цілісність об'єкта соціології в багатогранності проявів соціального в конкретних формах.

Основна категорія соціології—категорія "соціальне"

Характеристика системи категорій будь-якої науки передбачає виділення основної категорії, що відображає властивість об'єкта науки як цілого. Завдяки виділенню такої категорії можна встановити субординаційну залежність всієї системи знань науки. Формується певна система категорій, в якій у послідовній формі взаємо-залежностей виводиться структура науки, її історичний і логічний генезис. Важливим аспектом є вибір вихідної категорії для подальшої орієнтації всієї системи науки. Соціологія вивчає соціальне в його конкретному вигляді з метою визначення шляхів його перебудови відповідно до суспільних потреб і сутнісних рис самого соціального. Тому для соціології найбільш широкою є категорія "соціальне", на відміну від таких категорій, як "економічне", "політичне" та ін., що виражають різноманітні життєві функції буття суспільства як суб'єкта життєвого процесу в цілому. За своїм змістом соціальне є відображенням організації і життєдіяльності суспільства як суб'єкта історичного процесу. Це інтегративне утворення, що акумулює знання, досвід, традиції і творчі здібності та реальну оцінку стану розвитку суспільства і його елементів. Воно виражає характер використання потенціалу і соціальних резервів суспільства, колективу, групи і особи для вироблення критеріїв оптимального розвитку всього соціального організму.

Функції знання соціального утворення

Знання соціального утворення виявляється в таких функціях:

- як критерій оцінки відповідності стану суспільства і його елементів досягнутому рівню соціального прогресу;

- розуміння того, якою мірою будь-яке соціальне явище, процес, спільність сприяють гармонійному розвитку суспільства і особи;

- є основою розробки соціальних норм, цілей і прогнозів суспільного розвитку;

- детермінує зміст інтересів, потреб, мотивів, установок у діяльності соціальних спільностей і окремих осіб;

- безпосередньо впливає на формування суспільних цінностей і життєвих позицій людей, їх способу життя;

- виступає мірою оцінки кожного з видів суспільних відносин, їх відповідності реальній практиці та інтересам суспільства і людини.

Складність фактичної реалізації соціального процесу, різноманітність його соціальних суб'єктів, кожний з яких є певною соціальною цілісністю, відображається відповідною категорією (особа і колектив, сім'я, соціальна група, спільність і т.п.) і свої сутнісні характеристики проявляє через соціальне. Якщо категорія "соціальне" відображає .якісну особливість буття суспільства як цілого, то зміст цієї категорії дозволяє виразити специфіку матеріалу, з яким має справу соціолог. Проте при розкритті специфіки матеріалу суттєвим буде не тільки його загально соціальна характеристика, а й якісна визначеність соціального явища. Соціологічні категорії умовно розділяються на методологічні і процедурні (проведення соціальних досліджень).

Методологічні категорії

Серед методологічних категорій вчені виділяють п'ять їх категорій:

Перша група, що розкриває соціальні зв'язки. До неї відносяться: соціальна система, соціальний інститут, соціальна організація, соціальний контроль, соціальні дії, соціальні відносини, соціальна сфера, соціальна залежність, соціальний зв'язок, соціальний факт.

Друга група, що розкриває соціальні спільності. До неї відносяться: суспільство, соціальна спільність, соціальний клас, соціальний шар, соціальна група, особистість.

Третя група, що розкриває соціальні процеси. До неї відносяться: соціальний процес, соціалізація, соціальна адаптація, соціальна мобільність, соціальна інтеграція, соціальний контракт, соціальна дезорганізація.

Четверта група, що розкриває соціальний розвиток. До неї відносяться: діяльність, соціальна інновація.

П'ята група, що розкриває характер застосування соціології в практиці суспільної діяльності. До неї відносяться: соціальне проектування, соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальна технологія.

Категорії проведення соціальних досліджень

Значне місце в системі категорій і понять соціології посідають категорії, які відбивають специфіку опрацьованої інформації. Тут чільне місце займає категорія "соціологічне дослідження" і відповідний ряд понять, які розкривають зміст цієї категорії. Це методика і техніка досліджень з безліччю їх видів, соціологічні заміри, емпірична інтерпретація понять, анкетування, опитування, логічна програма, техніка дослідження, процедура дослідження, анкета, контент-аналіз тощо. Отже, система категорій і понять в соціології має складну побудову і субординаційну залежність створених нею груп понять. Принципове ж значення полягає в тому, що ця система відбиває і розкриває соціальне в його безпосередньому зв'язку з практикою. Побудова такої системи, яка б відображала структуру соціологічного знання, є одним з найважливіших завдань соціології.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Метод (грецьк.—шлях дослідження, спосіб пізнання) — спосіб, з допомогою якого досягаємо певної мети, здійснюємо певну операцію.

2. Інтерв'ю — спілкування, яке проводиться за певним планом з метою одержання відповідної інформації.

3. Категорії соціології — загальні поняття, які виражають внутрішні зв'язки та відношення між соціальними групами в суспільних процесах.

ЗАПИТАННЯ

1. Назвіть функції соціології.

2. В чому полягає зміст поняття "соціальне"-?

3. Які ви знаєте інші категорії соціології?

4. Які методи використовують в соціології?

5. Назвіть основні методи збору інформації о. Що таке соціальний експеримент?

7. Який метод є найбільш поширеним в соціології?

ЛІТЕРАТУРА

1. Бердяев H.A. О назначении человека.— М.: Республика, 1993.

2. Герасимчук A.A. та ін. Соціологія з основами психології.— Ч. 1,2.— Полтава, 1993.

3. Городяненко В.Г. Соціологія. Посібник.— К., 1999.

4. Лукашевич Н.П., Туленков Н.В. Введение в социологию. Учеб.-метод, пособие.— К.: МАУП, 1996.

5. Палеха Ю.І. Управлінське документування. В двох частинах. Навч -метод, посібник.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2001.

6. Современная западная социология. Словарь.— М., 1996.

7. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. В. П. Андрущенко.— Харьков, 1996.

8. Система социологического знания: Уч. пособие. / Авт.-составитель Г.В. Щекин.— К.: МАУП, 1995.

9. Яку6а О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

Розділ 3. СОЦІОЛОГІЧНИЙ АНАЛІЗ СУСПІЛЬСТВА

3.1. Суспільство і соціальні структури

Сутність поняття "суспільство".

Суспільство — це спосіб існування людства, сукупність форм спільної життєдіяльності людей, які історично розвиваються. Термін "суспільство" використовується в різних значеннях: від найширшого (соціальна форма руху матерії, людство в своєму історичному розвитку) через різні проміжні значення (античне суспільство, світське суспільство і т. д.) до найвужчого—різновид організації, об'єднання. Поняття "суспільство" в процесі історичного розвитку філософської соціологічної думки набувало різних інтерпретацій. В античності сфера людського існування ототожнювалася не з суспільством, а із державою. У філософії Нового часу уявлення про суспільство формувалися в межах теорії приватного права і суспільного договору, де зазначено, що виникнення держави і права є результатом свідомої угоди між людьми. Пізніше Гегель відокремив громадянське суспільство як сферу приватних (майнових та ін.) інтересів від держави. Основоположник соціології як науки французький соціолог Огюст Конт вважав суспільство функціональною системою, структуру якої складають сім'я, держава, власність, релігія, мова і яка базується на розподілі праці і солідарності. Представники органістичної школи в соціології (Г.Спенсер, А.Шеффлє, П.Лілієнфельд, Р.Бормс, А.Еспінас та ін.) стверджували, що суспільство—організм, і виділяли ряд аналогій між суспільством і біологічним організмом. Патріарх французької соціологічної школи Еміль Дюркгейм розглядав суспільство як над індивідуальну духовну реальність, основану на "колективних уявленнях". Класик німецької соціології Макс Вебер вважав, що суспільство — це взаємодія людей, яка є продуктом соціальної, тобто орієнтованої на інших людей, дії. Американський соціолог Талкотт Парсонс також виходив з "соціальної дії", коли зазначав, що суспільство — це система, для утворення якої служать норми, цінності і т. д. Таким чином, поняття суспільства в своєму історичному розвитку мало велику кількість різних тлумачень залежно від історичного періоду, а також концепцій і шкіл, в межах яких воно формувалося. В сучасній науковій літературі суспільство визначають як сукупність всіх способів взаємодії і форм об'єднання людей, в яких виражається їх всебічна залежність один від одного.

Основні ознаки суспільства

Основною важливою ознакою суспільства є територія, на якій консолідуються соціальні зв'язки. Планета надає можливість багатьом спільностям людей знайти свою екологічну нішу для забезпечення життєвих потреб, життєдіяльності індивідів — набути своїх неповторних рис, обумовлених різноманітними кліматичними умовами і природним ландшафтом. Територія — основа соціального простору, в якому розвиваються відносини і взаємодія індивідів.

Здатність підтримувати і відтворювати високу інтенсивність внутрішніх зв'язків — інша ознака , притаманна суспільству. Колективну свідомість, наявність загальної волі, що стоїть на перешкоді людському егоїзму, Еміль Дюркгейм вважав основою стійкості і єдності суспільства. Саме завдяки фундаментальним цінностям, які засвоюються більшістю населення і орієнтують кожного індивіда на дотримання норм спільної життєдіяльності, і зберігається суспільство — вважає соціолог Роберт Мертон. На початку зародження суспільства людей зв'язували узи родини і сусідства, що будувалися на емоційній" напівінстинктивній основі, на звичці, на побоюванні залишитися без допомоги і підтримки. Фердинанд Тьонніс називає суспільство, що базується на спорідненості і сусідстві, общиною. Але система міжособистісної взаємодії у міру зростання населення не могла довго підтримувати стійкість зв'язків між людьми. Основним стабілізуючим фактором суспільства стають соціальні структури. Під структурою в соціології розуміють стійкі соціальні утворення, зв'язки, відношення: соціальні спільності, соціальні інститути і т. д. Саме вони реалізують життєво важливі для суспільства цілі і завдання. Соціальна спільність — це сукупність індивідів, яка реально існує, яку можна емпірично зафіксувати, що відрізняється відносною цілісністю та виступає самостійним суб'єктом соціальної дії (сім'я, молодь, політична партія і т. п.). Соціальний інститут—стійкі форми організації спільної діяльності людей (армія, церква, школа, право, власність і т. д.). Соціальні структури реалізують свою роль, підтримуючи стабільність суспільства лише за умови їх законності, тобто визнання їх доцільності більшістю населення. Автономність та високий рівень саморегуляції суспільства також є важливою ознакою. Здатність створювати необхідні умови для задоволення різних потреб індивідів і надає їм можливості для самоствердження і самореалізації. Суспільство має можливість без втручання ззовні створювати такі форми організації життя, які полегшують їм досягнення особистих цілей. Отже, суспільство—це універсальний спосіб організації соціальних зв'язків і соціальної взаємодії, який забезпечує задоволення всіх основних потреб людей.

3.2. Суспільство як соціальна система.

Система являє собою сукупність елементів, між якими існує взаємозв'язок і взаємодія і які в цій взаємодії утворюють єдине ціле. Суспільство розглядають як макросистему, яка включає сукупність підсистем. Поняття соціальної системи. Соціальна система — це складно-організоване цілісне утворення, впорядковане і пов'язане з сукупністю взаємо-детермінованих зв'язків між його елементами. Можна виділити ряд особливостей, які притаманні соціальній системі:

1) цілісність, відносна завершеність об'єкта і його відносна єдність;

2) наявність внутрішніх зв'язків;

3) наявність зовнішніх зв'язків з іншими об'єктами та системами;

4) має свою структуру, внутрішню будову;

5) соціальна система як об'єкт є відносно автономною;

6) само-організована і само-регульована система;

7) виконує численні функції;

8) соціальна система скерована на досягнення певного результату. Сучасне суспільство — це система, яка складається з окремих рівнів соціальних спільностей.

При соціологічному аналізі в основному вивчають суб'єкти чотирьох рівнів спільності. По-перше, фундаментальний рівень формування, організації суспільства — це людство в цілому, що формує свої інтереси як єдина цивілізація. По-друге, це соціальні інститути.

Поняття та структура соціального інституту

Соціальний інститут — це стійка, організована форма діяльності груп, спільностей людей, соціальних верств, форма закріплення і спосіб здійснення спеціалізованої діяльності, яка забезпечує функціонування суспільних відносин. Соціальні інститути виникають в процесі суспільного розподілу праці і суспільних відносин в межах соціальної організації суспільства. Їх діяльність може бути охарактеризована з зовнішнього та внутрішнього боку. Зовнішні соціальні інститути — це сукупність осіб, установ, які володіють певними матеріальними засобами і здійснюють конкретну соціальну функцію. Змістовна, внутрішня сторона діяльності соціальних інститутів — певний набір стандартів поведінки конкретних осіб в конкретній ситуації. Кожний соціальний інститут характеризується наявністю мети діяльності, конкретними функціями, що забезпечують її досягнення, набором соціальних позицій та ролей, типових для певного соціального інституту, а також системою санкцій.

Інституціоновані соціальні зв'язки бувають формальні і неформальні. Формальні соціальні інститути мають загальну ознаку — взаємодія між суб'єктами здійснюється на основі формально обумовлених правил, законів, регламентів, положень і т. п. Неформальні соціальні інститути хоча і регламентуються в соціальних діях, зв'язках, але не оформлені законом. Неформальні соціальні інститути ґрунтуються на особистих зв'язках, взаємних симпатіях, безпосередньому спілкуванні. Прикладом неформального соціального інституту може бути дружба.

Кожний соціальний інститут має свою структуру, яка включає:

1.Соціальні норми, правила, які уособлюються у вимогах, статутах, інструкціях, законах.

Соціальні норми — це система вимог і правил, які встановлені суспільством або групою щодо своїх членів з метою здійснення ними діяльності за певним зразком. Соціальні норми деперсоналізовані, вони стосуються кожного члена суспільства.

2. Наявність спеціалізованих установ, закладів (наприклад, тюрма, церква як будівля).

3. Спеціалізований професійний суб'єкт соціального інституту (наприклад, в політичних інститутах — чиновники).

4. Організація соціального контролю, який відбувається через відповідні санкції.

Прикладом формального соціального інституту може бути суд. Соціальні норми уособлюються в даному випадку в юридичних законах. Спеціалізованим закладом є суд як установа. Спеціалізовані суб'єкти соціального інституту — судді, прокурори, адвокати і т. д. Здійснення соціального контролю відбувається через санкції (покарання за скоєний злочин).

Типи соціальних інститутів.

За типом вирішуваних завдань соціальні інститути можна розділити на п'ять груп:

1) економічні, що займаються виробництвом і розподілом матеріальних благ, організацією праці і т. ін. (власність);

2) політичні, пов'язані із здійсненням функцій влади (влада, уряд, держава);

3) інститути стратифікації, які визначають розподіл позицій і людських ресурсів;

4) родинні інститути (сім я, шлюб);

5) культурні інститути, що пов'язані з релігійними звичаями, з науковою і художньою творчістю; організують відношення людей до релігії, культури та ін. (церква, мистецтво).

Основними функціями соціальних інститутів є: організаційна, регулятивно-управлінська, культурно-виховна, контрольна. По-третє, рівні соціальної структури суспільства — це соціальні спільності, верстви, соціальні групи. По-четверте, рівень окремого індивіда, оскільки для соціології саме особистість є предметом вивчення як суб'єкт і об'єкт соціальних відносин.

Соціальні та суспільні відносини

Соціальні відносини—це відносно самостійний специфічний вид суспільних стосунків, який виражає діяльність соціальних суб'єктів з приводу їх неоднакового положення в суспільстві і ролі в суспільному житті. Поняття "соціальні відносини" і "суспільні відносини" часто ототожнюють. Однак таке ототожнення правомірне лише тоді, коли соціальні відносини розуміють в широкому сенсі, протиставляючи їх природним відносинам. Соціальні відносини не є статичними формами соціальної взаємодії; вони завжди взаємопов'язані з іншими відносинами в системі суспільних відносин. Для того, щоб виділити власне соціальні відносини із системи суспільних відносин, необхідно, передусім, встановити причину, на основі якої вони будуються.Відомо, що кожний вид суспільних відносин реалізується між соціальними суб'єктами з приводу того чи іншого об'єкта. Якщо це відносини з приводу засобів виробництва — це економічні відносини, державної влади — політичні відносини, юридичних норм — правові відносини і т. д. Соціальні відносини у вузькому значенні виникають при реалізації власне соціальної взаємодії, між різними соціальними верствами, групами і індивідами. Отже, соціальні відносини — це стосунки між групами людей, різноманітні зв'язки між соціальними суб'єктами в процесі їх життєдіяльності.

Суспільні відносини є більш широким поняттям, ніж соціальні відносини. Суспільні відносини — це ті відносини, які встановлюються між великими групами людей. За сферою прояву суспільні відносини можна поділити на: економічні, політичні, духовні, соціальні. Соціальні відносини — відносини, які існують поряд з суспільними відносинами. До них можна віднести всі форми відносин між невеликими спільностями: побутові, сусідські і т. п. Це трансформація суспільних норм через призму індивідуальних інтересів.

Соціальний інтерес та соціальна цінність

Соціальний інтерес — одна з найважливіших рушійних сил поведінки і діяльності будь-якого соціального суб'єкта, особистості, соціальної спільності, верстви, суспільства. В сучасному суспільстві існує велике різноманіття інтересів, і їх узгодження — основне завдання держави, політичних партій і суспільних громадських організацій.

Поняття "інтерес" тісно пов'язане з поняттям "цінність".

Цінність в соціології визначають як особливе суспільне відношення, завдяки якому потреби і інтереси людини чи соціальної групи переносяться в світ речей, предметів і духовних явищ. Соціальна цінність — це значимість явищ і предметів реальної дійсності з точки зору їх відповідності або невідповідності потребам суспільства, соціальних груп чи особистості.

За суб'єктами або носіями цінності поділяють на:

1) Індивідуальні цінності. У кожного є речі, які мають ціннісне значення тільки для окремої особи і не для кого більше (фотографи, реліквії і т. п.).

2) Групові або колективні цінності. Колективні цінності утворюються в діяльності соціальної спільності, верстви, групи людей і мають певну значимість, згуртовуючи цю спільність.

3) Загальнолюдські цінності — це цінності, які виникають внаслідок діяльності всіх людей, мають певну значимість для всіх людей (наприклад, любов, дружба).

Встановлення певних типів соціальних і суспільних відносин відбувається на основі таких процесів:

- просторовий контакт (при випадкових зустрічах);

- психологічний контакт (при виникненні певної зацікавленості між його суб'єктами).

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Соціальні відносини — це відносини, які виникають переважно у невеликих соціальних групах (у сім'ї, фірмі, між сусідами тощо).

2. Суспільні відносини—відносини, які встановлюються між великими групами людей в економічній, політичній, духовній сферах.

3. Соціальний контакт—взаємодія на основі обміну цінностями, благами; виявляє потребу в спілкуванні і соціальній дії. Між суб'єктами соціального контакту лежать певні цінності. При соціальному контакті виникає інформаційний механізм спілкування.

4. Спілкування — це багатоплановий процес взаємодії соціальних суб'єктів, організації їх життєдіяльності, реалізації потреб, обміну інформацією.

5. Соціальні норми—система вимог і правил, які історично склалися в певному суспільному середовищі.

6. Соціальний інститут — організована форма діяльності людей, в більшості своїй закріплена в правових і моральних нормах.

ЗАПИТАННЯ

1. У чому полягає суть поняття "суспільство", його основні ознаки?

2. Що означає суспільство як соціальна система?

3. Поясніть поняття соціального інституту, яка його структура?

4. Назвіть основні типи соціальних інститутів.

5. Що таке соціальні відносини і суспільні відносини?

6. Дайте визначення поняттям "соціальний інтерес", "соціальна цінність".

ЛІТЕРАТУРА

1. Захарченко М.В., Погорілий О. І. Історія соціології від античності до початку XX ст.— К., 1993.

2. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури. Монографія.— К.: ЄУФІМБ, 1999.

3. Попова І.М. Соціологія.— К.: Тандем, 1996.

4. Рущенко 1.П. Соціологія. Курс лекцій. Навч. посібник для вузів.— Харків, 1996.

5. Смелзер Н. Социология.— М.: Феникс, 1994.

6. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. В.П. Андрущенко.— Харьков, 1996.

7. Черниш Н.Й. Соціологія. Курс лекцій.— Львів, 1996.

8. Щепанский Я. Элементарные понятия социологии.— М., 1969.

9. Якуба О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

Розділ 4. СУСПІЛЬСТВО І ОСОБИСТІСТЬ

4.1. Особистість – соціальна істота

Поняття особистості

Розглядаючи поняття особистості, слід уточнити такі поняття, як людина, індивід, індивідуальність, особистість.Поняття "людина" вказує лише на якісні відмінності людей від тварин і майже нічого не говорить про соціально обумовлені відмінності між самими людьми.Індивід—це окремий, відособлений член соціальної спільності: народу, суспільства, даної соціальної групи. В соціології поняття "індивід" вживається в тих випадках, коли розглядаються окремі представники соціальних спільностей, вибіркової сукупності (в емпіричному аналізі), які описуються за належністю до даної сукупності. Соціолог Ігор Кон відзначає, що словом "індивід" називають людину просто як одиничного представника певного цілого (біологічного роду або соціальної спільності, групи); специфічні особливості реального життя і діяльності конкретної людини в зміст поняття не входять. Термін "індивідуальність" означає те особливе, специфічне, що відрізняє таку людину від усіх інших, включаючи природні і соціальні, соматичні і психічні якості. Поняття "особистість" допомагає охарактеризувати в людині соціальну основу її життєдіяльності, ті властивості і якості, які людина реалізує в соціальних зв'язках, соціальних інститутах, культурі, тобто в суспільному житті, в процесі взаємодії з іншими людьми. Поняття особистості показує, як в кожній людині індивідуально відображаються соціально значимі риси і проявляється її сутність як сукупність всіх суспільних відносин. Соціологія прагне виявити соціальні засади формування особистісних якостей, соціальний зміст і соціальні функції різних типів особистостей, тобто вивчити особистість як джерело суспільного життя та його реального носія.

Соціалізація особистості

Якщо індивідом народжуються, то особистістю стають в процесі соціалізації. Соціалізація — це процес входження індивіда в соціальне середовище через засвоєння норм, ідеалів, цінностей і т. п. Процес соціалізації триває протягом всього життя людини. В процесі соціалізації виділяють три стадії: до трудова (охоплює період життя людини до початку трудової діяльності—дитинство і період навчання), трудова (період зрілості людини, її активної участі в трудовій діяльності) і після трудова, яка відноситься до періоду життя людини, що збігається з пенсійним віком. На кожній стадії існують особливі інститути соціалізації. На до трудовій стадії соціалізації головним інститутом є сім'я, також важливими є дошкільні заклади, школа. Трудовий колектив є основним інститутом соціалізації на трудовій стадії. Досить важливе значення в процесі соціалізації відіграють неформальні об'єднання, групи за інтересами. Витоки сучасної концепції соціалізації знаходимо в працях французького соціолога Габріеля Тарда. В основу теорії соціалізації він поклав принцип наслідування, що лежить в основі людських взаємовідносин (відносини "вчитель-учень" він вважав типовими соціальними відносинами). Розгорнуту соціологічну теорію, яка описує процеси інтеграції індивіда в соціальну систему через засвоєння загальноприйнятих норм, розробив американський соціолог Талкотт Парсонс. Органи соціалізації, включаючи сім'ю і інститути освіти, на його думку, виконують функцію відтворення соціальної структури. В соціології аналізом проблем соціалізації особистості займалися російські та українські соціологи Борис Ананьєв, Сергій Бабенко, Михайло Дьомін, Ігор Кон, Петро Лямцев, Володимир Паригін та інші. Вони зазначали, що аналіз соціалізації людини дозволяє визначити не тільки те, як формується особистість і якими засобами, але й те, що сприяє розкриттю механізмів включення індивіда в суспільні процеси.

4.2. Суспільство і особистість

Будь-яка особистість не існує поза соціумом, вона обов'язково є членом певної соціальної групи, соціальної спільності, тобто кожна особистість має своє, чітко визначене місце в суспільстві.

Поняття соціального статусу

Соціальний статус особистості — це певне місце людини в суспільній ієрархії, яке обумовлене його походженням, професією, віком, статтю, сімейним станом. Кожна людина має не один соціальний статус, оскільки включена не в один соціальний зв'язок і здійснює різні соціальні функції. Так, сучасна людина може мати одночасно статуси громадянина певної держави, студента, члена сім'ї, члена політичної партії і т. п. В соціології розрізняють приписувані статуси і статуси набуті. Приписувані статуси дані людині від народження. Прикладами приписуваних статусів можуть бути стать, національність, місце народження. Набуті статуси — ті, які набуваються людиною протягом життя (освіта, професія, кваліфікація). Ієрархія соціальних статусів фіксується поняттям престижу, яке відображає значимість в суспільстві або соціальній спільності положення, яке займає людина. Престижними можуть бути професії, посади, види діяльності. Наприклад, професія юриста в сучасних умовах є дуже престижною, тобто індивід, який має таку професію, має і досить високий соціальний статус.

Соціальні ролі особистості

Соціальна роль відображає динамічний аспект соціального статусу. Соціальна роль — це модель поведінки, яка об'єктивно задана соціальною позицією особистості в системі суспільних або міжособистісних відносин. Кожний соціальний статус має свій ролевий набір, тобто дотримання людиною певних зразків і норм поведінки, що випливають із соціального статусу. Наприклад, статус лікаря — це певні права і обов'язки, переважно закріплені законом. Соціальна ж роль лікаря включає конкретні правила поведінки в спілкуванні з колегами, пацієнтами, адміністрацією, вимоги до рівня освіти, культури і т. д. Зрозуміло, що кожна людина виконує багатоманітні ролі. Це породжує і внутрішні конфлікти особистості, які називаються ролевими конфліктами, тобто існує не тільки ієрархія ролей, а й ієрархія статусів. Наприклад, ситуація: міліціонер затримує злочинця, який виявляється його сином. Відбувається ролевий конфлікт, при якому статус батька, вірогідно, переважить статус міліціонера. Питанням соціального статусу і соціальної ролі багато уваги приділяв Ральф Лінтон (1893-1953), американський антрополог, більшість робіт якого були етнологічними і присвячувались Мадагаскару і Полінезії. В своїй роботі "Про статус і роль" він пише про те, що функціонування суспільства залежить від наявності певних зразків (моделей) відповідної поведінки індивідів або груп індивідів. Різні позиції в цих моделях (зразках) поведінки називаються статусами. Поняття статусу означає певну позицію в окремій структурі. Таким чином, індивід має багато статусів. Статус конкретного індивіда складається з суми всіх статусів, які він займає. Так, наприклад, статус містера Джонса — це комбінація всіх його статусів, які він має як громадянин, як юрист, як чоловік місіс Джонс. Статус, який займає індивід, це простий набір прав і обов'язків. Для нас досить складно утримувати дистанцію між статусом і людиною, яка його має і використовує права і обов'язки, що його складають. Взаємовідносини між статусом і індивідом схожі на взаємовідносини між водієм автомобіля і місцем водія в машині. Місце водія є постійним з його можливостями дії і контролю, а водій може бути членом будь-якої сім'ї і може використовувати ці можливості дуже добре або дуже погано. Тобто статус — як би постійний, а індивіди можуть змінюватися. Роль являє собою динамічний аспект статусу. Кожний індивід має своє соціальне призначення, тобто має призначений йому набір статусів. Коли він використовує права і виконує обов'язки, які складають його статус, він грає роль. Роль і статус е нероздільними. Не існує ролей без статусів, як і статусів без ролей. Кожен індивід має серію ролей, які випливають з різних структур, в яких він бере участь. Ці ролі визначають те, що він повинен робити для суспільства і що суспільство може очікувати від нього. Статуси і ролі невід'ємні від тих структур, які їх задають. Так, наприклад, якщо ми є футбольною командою, то позицію захисника недоцільно відокремлювати від інших позицій, оскільки сама по собі вона нічого не варта. Але з точки зору самого захисника вона є відокремленою. Ця позиція визначає, яке місце він займає в команді і що він буде робити протягом всієї гри. Ця його позиція обмежує і визначає його діяльність. Подібним чином у випадку взаємозв'язку роботодавця і найманого працівника: їх статуси визначають, що вони повинні знати і що робити. Роботодавцю не обов'язково знати прийоми праці найманого працівника, а найманому працівнику зовсім не потрібно знати методи управління. Чим краще індивіди пристосовані до своїх статусів, тим стабільніше буде функціонувати суспільство. Індивідів заздалегідь готують до певного статусу, але він може відповідати одному статусу і зовсім не відповідати іншому. В кожній соціальній системі є ролі, які неможливо просто привити, для успішного їх виконання вони потребують більшого. Так, наприклад, досконалі методи не роблять скрипаля великим, як і повне знання тактичних прийомів не роблять великим генерала. Використання особливого таланту індивідів є дуже важливим для суспільства, але до більшості ролей індивіда можна підготувати. Суспільство стикається з дилемою розвитку двох статусів: приписуваних і набутих. Приписувані статуси — це ті, які надані індивідам безвідносно до їх вроджених відмінностей або здатностей. Набуті статуси — ті, які потребують як мінімум особливих якостей. Вони досягаються завдяки змаганням і індивідуальним зусиллям.

Фактори впливу на статус

Найпростішим і найбільш універсальним фактором є стать. Вік використовується майже так само часто, оскільки всі індивіди проходять цикл росту, зрілості і старості, і статуси, які будуть обумовлені віком, можна передбачити і підготувати до них. Сімейні зв'язки також можуть бути основою для приписування цілої серії статусів. Нарешті, такою підставою може бути народження в особливих соціальних групах, таких як клас або каста. Але статуси приписуються всією сукупністю цих факторів. Більшість робіт Ральфа Лінтона були етнологічними, він довгий час вивчав звичаї різних народів. Ось як він описує приписування статусів у зв'язку з статтю. Всі суспільства приписують різні установки для діяльності чоловіків і жінок. Більшість з них намагаються обґрунтувати це фізіологічними відмінностями і різними ролями у відтворенні. Але порівняльне вивчення статусів, які приписуються чоловіку і жінці в різних культурах, свідчать про те, що це приписування обумовлене майже повністю культурою. Якщо належність до певної статі є підставою для приписування певного виду діяльності, то можна виявити відмінності в різних суспільствах. Наприклад, жінки племені Арапахо (індіанське плем'я, США) постійно переносять вантажі, тоді як чоловіки цим не займаються, вони вважають, що "голови жінок більш сильні і більш тверді". А наприклад, на Маркизьких островах (Тихий океан, Полінезія) приготування їжі, прибирання оселі і виховання дітей—заняття, властиве чоловікам, а жінки більшу частину свого часу проводять лише причепурюючись. Навіть таке звичне для нас твердження, що жінка не може займатися багатьма видами діяльності через вагітність, має ряд винятків. Так, серед жителів Тасманії полювання було жіночим заняттям. Жінки підкрадалися до тварин і вбивали їх. Якщо ж у певній діяльності жінки і чоловіки об'єднуються, сфера активності кожного суворо обмежена. Так, на Мадагаскарі чоловіки займаються розсадою рису, а жінки пересаджують його на поля, що є тяжкою роботою. Жінки також очищують поля від бур'янів, але збирають врожай чоловіки. Жінки потім перевозять його на тік, де чоловіки молотять його, а жінки віють. Нарешті, жінки вже готують його. Використання віку людини як підстави для приписування статусу — універсальне. Всі суспільства визнають три вікові категорії як мінімум: діти, зрілі люди і старі. Таким чином, основними підставами для приписування статусу, на думку Рал ьфа Лінтона, є стать і вік, хоча це приписування значною мірою обумовлене культурою того суспільства, в якому це відбувається.

4.3. Соціальна діяльність і поведінка особистості

Діяльність — це спосіб існування і розвитку соціальної дійсності, прояв соціальної активності. Соціологія акцентує увагу не на будь-яких видах діяльності, її цікавить тільки діяльність соціальна. Класик німецької соціології Макс Вебер вважав, що предметом вивчення соціології як науки виступає соціальна дія, яка за своїм змістом орієнтована на інших людей. Наприклад, зіткнення велосипедистів не є соціальною дією, але лайка, сутичка, яка виникла при цьому,— це вже соціальна дія.

Поняття соціальної діяльності

Отже, соціальну діяльність можна визначити як цілеспрямовані дії, що базуються на врахуванні потреб, інтересів і дій інших людей, а також існуючих в суспільстві соціальних норм. Сукупність вчинків та інших соціальних дій особистості, які мають мотиви, реакцію на її соціальний статус, складають поведінку людини. Визначальною основою соціальної діяльності і соціальної поведінки особистості виступають об'єктивні умови її життєдіяльності, які породжують певні потреби і інтереси.

Потреба як основа соціальної діяльності

Потребу в соціологи визначають як потребу в чомусь, необхідному для підтримання життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому. Виділяють два види потреб: природні і соціальні. Природні потреби — це потреби людини як біологічної істоти, наприклад, потреба в їжі, житлі, одязі і т. п. Соціальні потреби створюються суспільством і залежать від рівня його розвитку, а також від специфічних умов діяльності соціальних суб'єктів (особистості, соціальної групи і т. д.). Прикладами соціальних потреб можуть бути потреби в спілкуванні, в трудовій діяльності і т. д.

Усвідомлені потреби виступають вже як інтереси.

Інтерес, мотив, стимул. Інтерес — це форма прояву потреби, що скеровує суб'єкт на усвідомлення мети діяльності; це спосіб відношення соціального суб'єкта до необхідних умов існування, що виражається в прагненні створювати і використовувати ці умови. Для того, щоб людина здійснила конкретні дії, вона повинна усвідомити потреби та інтереси, зробивши їх внутрішніми мотивами. Мотив — це побудження до активної діяльності суб'єкта (особистості, соціальної групи, спільності), пов'язане з прагненням задовольнити певні потреби. В соціології мотив розглядається як усвідомлена потреба суб'єкта в досягненні певних цілей. Мотив є внутрішнім збуджувачем, на відміну від стимула, тобто впливу об'єктивних умов. Стимул перетворюється в мотив діяльності особистості тоді, коли стає суб'єктивно значимим, відповідає потребам суб'єкта. Наприклад, коли мова йде про трудову діяльність, то одним з головних стимулів буде виступати матеріальне заохочення. З потребами та інтересами тісно пов'язані цінності. Цінність виражає соціальне ставлення людини до об'єктів та явищ оточуючої дійсності. Це позитивне чи негативне значення конкретних явищ дійсності для суб'єкта, це те, що є суттєвим, важливим для нього. Цінності визначають ціннісні орієнтації особистості. Будь-яка діяльність людини спирається на ціннісні орієнтації. Поняття ціннісної орієнтації особистості введене в соціологію в 20-ті роки XX ст. американським соціологом Уолтом Томасом і польським соціологом Флоріаном Знанецьким. Ціннісна орієнтація — це вибіркове ставлення до сукупності соціальних цінностей. Ціннісні орієнтації є продуктом соціалізації особистості, тобто засвоєння соціальних, моральних, естетичних та інших ідеалів і нормативних вимог. Ціннісні орієнтації виступають соціальними установками особистості, регулюють її діяльність. Соціальна установка — це загальна орієнтація людини на конкретний соціальний об'єкт, яка передує дії і виражає схильність діяти відповідним чином. Кожний індивід свідомо оцінює прийняття або неприйняття тих стереотипів, норм, цінностей, які пропонуються йому суспільством. Якщо відбувається дезорганізація поведінки індивіда в групі або категорії осіб в суспільстві, спостерігається невідповідність очікуваного моральним і правовим вимогам суспільства, то мова йде про девіантну поведінку. Прикладом девіантної поведінки може бути злочинність, алкоголізм, наркоманія і т. п. Девіантна поведінка підлягає соціальним санкціям. В суспільстві існує цілий ряд різних санкцій. Одні з них (правові санкції) чітко регламентовані, формалізовані і застосовуються владними структурами відповідно до норм права. Інші санкції (моральні) є неформальними і застосовуються окремими членами суспільства у формі ухвалення або осудження і т. ін.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Індивід — одиничний представник соціальної спільноти.

2. Індивідуальність — це все те специфічне і неповторне, що є характерним для конкретно взятої людини.

3. Особистість—сукупність соціально засвоєних людиною суспільних цінностей.

4. Соціалізація — це процес засвоєння людиною суспільних цінностей.

ЗАПИТАННЯ

1. В чому різниця між поняттями "індивід", "індивідуальність", "особистість"?

2. Які основні стадії соціалізації і інститути соціалізації на цих стадіях?

3. З чого складається соціальний статус особистості?

4. В чому різниця між приписаними і набутими соціальними статусами?

5. Що є визначальною основою соціальної діяльності?

6. В чому полягає сутність девіантної поведінка

ЛІТЕРАТУРА

1. Кон И.С. Социология личности.— М., 1967.

2. Соціологія. Посібник для студентів вищих навчальних закладів / За ред. проф. В.Г.Городяненка.— К., 1999.

3. Современная западная социология. Словарь.— М., 1996.

5. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. В.П.Андрущенко.— Харків, 1996

5. Щекин Г.В. Система социологического знания. Уч. пособие._К. 1995

6. Якуба О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

Розділ 5. СОЦІАЛЬНА СТРУКТУРА СУСПІЛЬСТВА І СОЦІАЛЬНА СТРАТИФІКАЦІЯ

5.1. Соціальна структура суспільства

Соціальна структура суспільства є елементом соціальної системи.

Поняття соціальної структури. Соціальна структура — це сукупність стійких, впорядкованих зв'язків між елементами соціальної системи, обумовлених розподілом і кооперацією праці, формами власності та діяльністю різноманітних соціальних спільностей. Соціальна спільність — це сукупність індивідів, функціонально об'єднаних на певний час конкретними зв'язками та взаємодією. Прикладом соціальної спільності можуть бути молодь, студенти і т. д.

Соціальна група

Різновидом соціальної спільності є соціальна група. Соціальна група — відносно стала кількість людей, пов'язаних між собою формою діяльності, спільністю інтересів, норм, цінностей. Залежно від чисельності групи поділяються на: - великі — включають значну кількість людей, які між собою не взаємодіють (колектив підприємства); - малі — відносно невелика кількість людей, які безпосередньо пов'язані особистісними контактами; об'єднані спільними інтересами, цілями (студентська група), як правило, в малій групі є лідер. В залежності від соціального статусу і способу утворення соціальні групи поділяються на: - формальні — організовані для реалізації певної задачі, цілі чи на основі спеціалізованої діяльності (студентська група); - неформальні — добровільне об'єднання людей на основі інтересів, симпатій ( компанія друзів). Соціальну структуру також визначають як сукупність соціально-класових, соціально-демографічних, професійно-кваліфікаційних, територіальних, етнічних, конфесійних спільностей, пов'язаних відносно стійкими взаємовідносинами. Основні підструктури соціальної структури суспільства. Соціально-класова структура суспільства — сукупність суспільних класів, певні їх зв'язки і відносини. Основу соціально-класової структури складають класи — великі соціальні спільності людей, що розрізняються за їх місцем в системі суспільного виробництва. Англійський соціолог Чарльз Бут (1840-1916) на основі поділу населення залежно від умов його існування (район проживання, прибуток, тип житла, кількість кімнат, наявність слуг) виділяв три суспільних класи: "вищий", "середній" і "нижчий". Таким розподілом користуються і сучасні соціологи. Соціально-демографічна структура включає спільності, які виділяються за віком, статтю. Ці групи утворюються на основі соціально-демографічних ознак (молодь, пенсіонери, жінки і т. д.). Професійно-кваліфікаційна структура суспільства включає спільності, що утворюються на основі професійної діяльності в різних галузях народного господарства. Чим більше видів виробничої діяльності, тим більше розрізняються професійні категорії (медики, педагоги, підприємці і т. п.). Соціально-територіальна структура — обов'язковий компонент соціальної структури будь-якого суспільства. Територіальні спільності розподіляються за місцем проживання (жителі міста, жителі села, жителі певних регіонів). Етнічні спільності—це спільності людей, об'єднаних за етнічною ознакою (народ, нація). Конфесійні спільності — це групи людей, що утворюються на основі віросповідання, на основі належності до певної віри (християни, буддисти і т. п.).

5.2. Соціальна стратифікація

Вивчення соціальної нерівності — одна з важливих сфер соціології.

У соціології існують різні методологічні підходи до вирішення питань про суть, витоки і перспективи розвитку соціальної стратифікації: функціональний, конфліктний та еволюційний.

Функціональний підхід до соціальної стратифікації

Представники функціонального підходу К.Девіс і У.Мур вважають, що соціальна структура суспільства представлена певним набором позицій, які можна досягти. Кожне суспільство стикається з проблемою: як спонукати індивідів займати ці позиції і як заохотити індивідів якісно виконувати обов'язки відповідно до цих позицій.

Девіс і Мур, починаючи з аналізу цих позицій, підкреслюють:

- для того, щоб індивіди заповнювали позиції, потрібні певні здібності;

- ці позиції неоднаково важливі для виживання суспільства.

Для того, щоб індивіди прагнули зайняти ці позиції, їх потрібно винагороджувати. Серед винагород вони виділяють блага—повсякденного життя і комфорту, розваг і проведення вільного часу, самоповаги і самореалізації.

Суспільства стратифіковані настільки, наскільки неоднаковими є позиції.

Основні твердження Девіса і Мура зводяться до того, що окремі позиції в будь-якому суспільстві функціонально більш важливі, ніж інші і потребують особливої кваліфікації для виконання. Обмежена кількість індивідів володіє талантом, який потрібно розвинути для заповнення такої позиції. Набуття кваліфікації потребує тривалого періоду навчання, протягом якого ті, хто навчається, чимось жертвують. Для того, щоб спонукати талановитих індивідів йти на жертви і проходити навчання, їх майбутні позиції повинні забезпечувати винагороду у вигляді доступу до дефіцитних благ. Ці дефіцитні блага являють собою права і привілеї, що притаманні позиціям і задовольняють потреби комфортного існування, розваг і відпочинку, самоповаги і самореалізації. Диференційований доступ до винагород своїм найближчим наслідком має диференціацію престижу і поваги, котрими володіють страти (сукупність об'єктів стратифікації). Відповідно до прав і привілеїв утверджується соціальна нерівність. Отже, соціальна нерівність між стратами є позитивно функціональною і неминучою в будь-якому суспільстві. Стратифікація забезпечує оптимальне функціонування суспільства.

К.Девіс і У.Мур звертають увагу на важливість зовнішніх умов стратифікації, серед яких вони виділяють такі:

- стадія культурного розвитку (накопичення зразків поведінки);

- відносини з іншими суспільствами (стан війни підвищує значимість військових позицій);

- фактор розмірів суспільства (великій країні легше підтримувати стратифікацію).

Проте функціональний підхід не може пояснити дисфункції, коли окремі ролі винагороджуються аж ніяк не пропорційно їхній питомій вазі, значущості для суспільства. Наприклад, винагорода осіб, що обслуговують еліту. Критики функціоналізму підкреслюють, що висновок про корисність ієрархічної побудови суперечить історичним фактам сутичок, конфліктів між стратами, які призводили до складних ситуацій, вибухів і часом відкидали суспільство назад.

Конфліктний підхід до соціальної стратифікації

Другим напрямом аналізу соціальної стратифікації можна назвати конфліктний підхід, висхідні позиції якого були сформульовані К.Марксом, який пов'язував соціальну нерівність з різним становищем груп людей в системі матеріального виробництва, їх відношенням до власності.

Конфліктний підхід був розвинений Максом Вебером (1864-1920), який вбачав основу стратифікації в розподілі праці. Вебер говорить про те, що нерівність існує тому, що є три ресурси, через які люди вступають у боротьбу: багатство (майнова нерівність); влада; честь і слава (статусна нерівність).

Ресурси ці є дефіцитними за своєю природою; їх неможливо поділити порівну. В будь-якому суспільстві люди нерівні як по кожному окремому ресурсу, так і за їх сумою.

Згідно з кожним ресурсом формуються окремі спільності і групи. В залежності від того, як розподіляється влада, формуються політичні партії. За градацією честі і слави — статусні групи. За тим, як розподіляється багатство,—класи.

Отже, М.Вебер вважає, що нестратифікованих суспільств не буває, а економічна нерівність є основним видом нерівності в сучасному суспільстві.

Ідею багатовимірної стратифікації розвивав і Питирим Сорокін (1889-1968), який виділив три основні форми стратифікації і, відповідно, три види критеріїв: економічні, політичні і професійні.

Соціальна стратифікація, за П.Сорокіним,— це диференціація деякої сукупності людей (населення) на класи за рангами. Вона знаходить вираз в існуванні вищих і нижчих верств. її основа і сутність — в нерівномірному розподілі прав і привілеїв, відповідальності і обов'язку, наявності або відсутності соціальних цінностей, влади і впливу серед членів того чи іншого співтовариства.

Конкретні форми соціальної стратифікації різноманітні і численні. Якщо економічний статус членів деякого співтовариства неоднаковий, якщо серед них є багаті і бідні, то таке суспільство характеризується наявністю економічного розшарування незалежно від того, організоване воно на комуністичних чи капіталістичних принципах, визначене воно як "суспільство рівних" чи ні. Реальність факту економічної нерівності виражається у відмінностях прибутків, рівня життя, в існуванні багатих і бідних верств населення. Якщо в межах певної групи існують різні ранги авторитету і престижу, звань, якщо існують керівники і підлеглі, то це означає, що така група політично диференційована, що б вона не проголошувала в своїй конституції або декларації. Якщо члени певного суспільства розділені на різні групи за родом їх діяльності, а деякі професії при цьому вважаються більш престижними порівняно з іншими і якщо члени тієї чи іншої професійної групи поділяються на керівників і підлеглих, то така група професійно диференційована незалежно від того, обираються керівники чи призначаються, отримують вони керівні посади у спадок чи завдяки їх особистим якостям.

Як правило, ці три форми (економічна, політична і професійна) тісно переплетені. Люди, які належать до вищої верстви в якомусь одному відношенні, належать до тієї ж верстви і за іншими параметрами, і навпаки. Представники вищих економічних верств одночасно відносяться і до вищих політичних і професійних верств. Таким є загальне правило, хоча існує і немало винятків. Так, наприклад, найбагатші далеко не завжди знаходяться на вершині політичної або професійної піраміди і навпаки.

Еволюційний підхід

У 70-80-х роках набула поширення тенденція синтезу функціонального та конфліктного підходів. Найбільш повний вираз вона знайшла в роботах американських вчених Герхарда і Джін Ленскі, які сформулювали еволюційний підхід до аналізу соціальної стратифікації. Вони розробили модель соціально-культурної еволюції суспільства й показали, що стратифікація не завжди була необхідною та корисною. На ранніх етапах розвитку ієрархія практично відсутня. У подальшому вона з'явилася внаслідок природних потреб, частково ґрунтуючись на конфлікті, який виникає в результаті розподілу додаткового продукту. В індустріальному суспільстві вона базується в основному на консенсусі цінностей можновладців і рядових членів суспільства. У зв'язку з цим винагорода буває і справедливою, і несправедливою, а стратифікація може сприяти або утруднювати розвиток залежно від конкретно-історичних умов і ситуацій.

Більшість сучасних соціологів підкреслює, що соціальна диференціація носить ієрархічний характер і являє собою складну, багатопланову соціальну стратифікацію.

5.3. Соціальна мобільність

Поняття соціальної мобільності

Соціальна мобільність—це процес руху індивідів між ієрархічно організованими елементами соціальної структури.

П.Сорокін визначає соціальну мобільність як будь-який перехід індивіда або соціального об'єкта, тобто всього того, що створено або модифіковано людською діяльністю, із однієї соціальної позиції в іншу.

Існує два основних типи соціальної мобільності: горизонтальна і вертикальна.

Горизонтальна мобільність

Під горизонтальною соціальною мобільністю, або переміщенням, розуміють перехід індивіда або соціального об'єкта із однієї соціальної групи в іншу, що знаходиться на тому ж рівні.

Переміщення деякого індивіда з баптистської в методистську релігійну групу, з одного громадянства в інше, із однієї сім'ї (як чоловіка, так і жінки) в іншу при розлученні або повторному шлюбі, з однієї фабрики на іншу, при збереженні при цьому свого професійного статусу,— все це приклади горизонтальної соціальної мобільності. Такими ж прикладами є переміщення соціальних об'єктів (радіо, автомобіля, моди, теорії Дарвіна) в межах одного соціального пласта, подібно переміщенню з Айови до Каліфорнії, У всіх цих випадках "переміщення" може відбуватися без будь-яких помітних змін соціального положення індивіда або соціального об'єкта у вертикальному напрямку.

Вертикальна мобільність

Під вертикальною соціальною мобільністю розуміють ті відносини, які виникають при переміщенні індивіда або соціального об'єкта з одного соціального пласта в інший. В залежності від напрямку переміщення існує два типи вертикальної мобільності: висхідна і низхідна, тобто соціальний підйом і соціальний спуск. Відповідно до природи стратифікації існують низхідні і висхідні течії економічної, політичної і професійної мобільності, не говорячи вже про інші менш важливі типи. Висхідні течії існують в двох основних формах: проникнення індивіда з нижчого пласта в існуючий більш високий пласт або створення такими індивідами нової групи і проникнення всієї групи у вищий пласт на рівень з уже існуючими групами цього пласта. Відповідно і низхідні течії також мають дві форми: перша полягає в падінні індивіда з більш високої соціальної позиції на більш низьку, не порушуючи при цьому вихідної групи, до якої він належав раніше; інша форма проявляється в деградації соціальної групи в цілому, в зниженні її рангу на фоні інших груп або в порушенні ЇЇ соціальної єдності.

В соціології, в основному, науковому аналізу підлягає саме вертикальна соціальна мобільність.

Принципи соціальної мобільності

П.Сорокін визначив ряд принципів вертикальної мобільності.

1. Навряд чи коли-небудь існували суспільства, соціальні верстви яких були абсолютно закритими або в яких відсутня була б вертикальна мобільність в її трьох основних аспектах — економічній, політичній, професійній.

2. Ніколи не існувало суспільства, в якому вертикальна соціальна мобільність була б абсолютно вільною, а перехід з однієї соціальної страти в іншу здійснювався б без будь-якого опору. Якби мобільність була б абсолютно вільною, то в суспільстві, яке виникло, не було б соціальних страт.

3. Інтенсивність і загальність вертикальної соціальної мобільності змінюється від суспільства до суспільства, тобто в просторі. Щоб впевнитися в цьому, достатньо порівняти індійське кастове суспільство і сучасне американське. Якщо взяти вищі щаблі в політичній, економічній і професійній пірамідах в обох суспільствах, то буде видно, що всі вони в Індії визначені фактом народження і є тільки небагато індивідів, які досягли високого положення, піднімаючись з найнижчих страт. Тим часом в США серед відомих людей в промисловості і фінансах 38,8% в минулому і 19,6% в сучасному поколінні починали бідняками; 31,5% мультиміліонерів починали свою кар'єру, маючи середній достаток.

4. Інтенсивність і всеосяжність вертикальної мобільності — економічної, політичної і професійної — коливається в межах одного і того ж суспільства в різні періоди його історії. В історії будь-якої країни або соціальної групи існують періоди, коли вертикальна мобільність зростає як кількісно, так і якісно, однак існують періоди, коли вона зменшується.

5. У вертикальній мобільності в її трьох основних формах немає постійного напрямку ні в бік посилення, ні в бік послаблення інтенсивності і всеосяжності. Це припущення є дійсним для історії будь-якої країни, для історії великих соціальних організмів і, нарешті, для всієї історії людства.

Аналізу соціальної мобільності була присвячена також робота Т Лассуела "Клас і страта", де він зазначав, що фактично всі матеріали стосовно соціальної мобільності, які були опубліковані в СІЛА—це матеріали про висхідну мобільність. Оскільки частиною американського характеру є прагнення піднестися над батьками і ровесниками, то найчастіше мас місце саме висхідна соціальна мобільність'.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Соціальна стратифікація — поділ суспільства на соціальні групи і верстви відповідно до їх матеріального і політичного статусу, культурного рівня, кваліфікації, привілеїв тощо.

2. Соціальна мобільність — перехід людини з однієї соціальної позиції до іншої по "вертикалі" і "горизонталі".

3. Вертикальна мобільність — перехід індивіда з нижчої ієрархічної сходинки до вищої.

4. Горизонтальна мобільність — переміщення з однієї групи в іншу, яка займає ту ж саму ієрархічну позицію.

ЗАПИТАННЯ

1. Що таке соціальна структура суспільства, її основні елементи?

2. На основі чого утворюються соціальні спільності?

3. Що розуміють під соціально- територіальною структурою суспільства?

4. Чим пояснюють природність і вічність існування нерівності американські соціологи Девіс і Мур?

5. У чому сутність соціальної мобільності?

ЛІТЕРАТУРА

1. Герасимчук A.A., Тимошенко 3.1. Курс лекцій з філософії.— К., 2000.

2. Кон И.С. Социология личности.— M., 1967.

3. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— М., 1992.

4. Социология. Учебник для высших учебных заведений (Г.В.Осипов, А.Б.Кабыща и др.).— М.: Наука, 1995.

5. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. В.П.Андрущенко.— Харьков, 1996.

6. Якуба О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

7. Thomas Е. Lasswell. Class and Stratum.— Boston, 1965.

Розділ 6. СОЦІОЛОГІЯ ОСВІТИ, НАУКИ, КУЛЬТУРИ

6.1. Соціологія освіти

Освіта — це складний соціальний феномен, який вивчає цілу низку наук. Соціальна філософія розглядає освіту як соціальне явище і соціальну систему. Педагогіка безпосередньо вивчає методичні і дидактичні основи освітнього і виховного процесу. Психологія розглядає освіту як джерело формування особистості. Предмет соціології освіти. Предметом соціологічного вивчення системи освіти є освіта як соціальний інститут. Основи соціології освіти були закладені ще в XVIII—XIX ст. у теоріях французьких і англійських соціалістів-утопістів, особливо в працях Роберта Оуена і Шарля Фур'є, які обґрунтували необхідність суспільного виховання підростаючих поколінь і зв'язок навчання з виробничою працею. їх погляди стали основою розробки проблеми освіти, зокрема, виховання в різних суспільно-історичних умовах. В кінці XIX ст. американські філософи Лестер Уорд і Джон Дьюі розробили концепцію соціологи освіти — галузі знання, що вивчає систему освіти як соціальний інститут та її взаємодію з суспільством. Виникла концепція соціологи освіти у зв'язку з теоріями соціальної стратифікації, розподілу праці, освіти і виховання як суспільного процесу. Далі проблеми соціології освіти знайшли розробку в працях Еміля Дюркгейма, Раимона Будона, Талкотта Парсонса, Алена Турена, Пьєра Бурдьє та ін. Радянські вчені не виділяли соціологію освіти із загально-соціологічної теорії до 60-х років. Переважна більшість соціологічних проблем освіти розроблялася в межах педагогіки (К.Ушинський, А.Макаренко, В.Сухомлинський). І тільки в 60—70-ті роки соціологія освіти склалася як самостійна галузь знання. Хоча історія розвитку освіти в Україні має досить глибоке коріння (перший український вуз — Києво-Могилянська академія (заснована в 1632 р.), Львівський університет (1795), Харківський університет (1805), Київський університет (1834), Одеський університет (1868), фундаментальні дослідження у вітчизняній соціології стосувалися виключно державного сектора цієї системи. Значну роль у вивченні даної проблеми відіграли роботи В.І. Астахової, І.В. Бестужева-Лади, В.В. Миронова, В.Я. Нечаєва, М.Н. Руткевича, М.К. Тітми, Ф.Р. Філіпова та інших науковців. Виникнення на початку 90-х років приватних навчальних закладів (сьогодні в Україні діє 161 навчальний заклад недержавної форми власності) зумовило необхідність наукового аналізу і дослідження цього нового явища в системі освіти. В науковій літературі вже зроблені перші спроби дослідження приватної освіти, але кількість таких спроб досить обмежена. Проблему виникнення недержавних навчальних структур досліджує в своїх роботах В.І.Астахова, яка до основних факторів, що зумовили появу приватних навчальних закладів у першій половині 90-х років минулого століття в Україні, відносить: 1) надання особистості права на варіантність вибору в отриманні освіти і кваліфікації відповідно до власних нахилів і інтересів; 2) неможливість для держави забезпечувати зростаючі потреби населення в отриманні освіти з причини обмеженості бюджетних джерел фінансування; 3) необхідність удосконалення існуючої мережі навчальних закладів у різних регіонах; 4) зміну ринкового попиту на окремі спеціальності, напрями освіти і види освітніх послуг; 5) входження закладів освіти в систему ринкових відносин, коли освітні послуги стають товаром на ринку послуг; 6) необхідність надання матеріальної підтримки науково-педагогічному персоналу закладів освіти з метою запобігання відтоку кадрів за межі освітньої системи. Феномен освіти можна аналізувати в різних аспектах: культурологічному, діяльнісному, технологічному, інституціональному та ін. Освіту можна розглядати як визначальний компонент культури, що забезпечує спадкоємність та відтворення соціального досвіду. Дуже важливим при цьому є аналіз освіти як одного з факторів прогресу культури. Освіта — це особлива діяльність в навчанні та вихованні. Діяльнісний аспект передбачає вивчення мети, змісту, мотиваційної структури, організації діяльності. Самостійне значення має технологічний аспект, котрий передбачає аналіз методів, способів, процедур цієї діяльності. Освіта—це цілісна самостійна система, що має інституціональний характер. Це не просто діяльність у сфері навчання та виховання, а й особливий спосіб організована, ієрархізована ролева діяльність, що спирається на спеціальні установи, врегульована спеціальними нормами. У зв'язку з ускладненням системи освіти та її взаємозв'язків з іншими соціальними інститутами все більшого значення набуває соціологічний аналіз проблем керування освітою. Можна говорити також і про інформаційний аспект аналізу, вивчаючи місце освіти як каналу інформації в інформаційних системах. Інституціоналізація освіти—тривалий та складний процес. Його ознаками є оформлення соціальної групи, для якої діяльність у сфері навчання та виховання стає професійною і втрачає характер аматорського та внутрісімейного заняття. Ознакою інсти-туціоналізації є зміна якості самої діяльності. Вона стає ролевою, цільовою, ієрархічною. Про інституціоналізацію свідчить поява спеціальних закладів — шкіл, виникнення норм, регулюючих процес навчання, виховання.

Структура освіти

Як і будь-яка цілісна соціальна діяльність, освіта включає в себе такі основні структурні елементи: суб'єкт діяльності, її засоби, об'єкт і результат. Із всієї сукупності вказаних елементів головними є засоби і умови освіти: навчальні плани, програми, методи і організаційні форми навчання, підручники, посібники, технічні засоби і т. ін. Названі компоненти, взяті в органічній єдності, є не тільки одним з критеріїв ефективності розвитку освіти, а й показником тих суспільних умов, у яких здійснюється навчання і виховання. Суб'єктом освітньої діяльності є педагоги, учні, освітньо-виховні заклади. Об'єктом освітньої діяльності виступають як окремі учні, так і їх колективи, в яких розвиваються здібності, здійснюється обмін діяльністю, знаннями, формами спілкування.

Функції освіти

Як і будь-яке соціальне явище освіта має ряд функцій в суспільстві. Продуктивна функція: створення нових ідей, технологій, форм поведінки і т. д. Репродуктивна функція полягає в безпосередній участі освіти в процесі відтворення існуючих суспільних відносин, соціальної структури. Стратифікаційна функція полягає в тому, що освіта є засобом соціального переміщення і просування вгору. Звичайно, у сучасному світі ще зберігається нерівний доступ до вищої освіти. Навіть у США матеріальний та соціальний стан батьків відбивається на складі молоді, що навчається. Із сімей, які мають доход менше 10 тис. доларів, до вузів вступає 15,4% дітей, понад 50 тис. доларів — 53%. Та в цілому соціальне переміщення як результат освіти найбільше пов'язане з навчанням та розвитком здібностей і якостей особистості. Функція селекції (відбору) полягає в тому, що освіта як і всі соціальні інститути певним чином відбирає і розташовує претендентів на певних соціальних позиціях. Цій меті служить система тестування. Так, у США у всіх школах в 11 років відбувається тестування на інтелектуальний розвиток і класи діляться на потоки; тестовий відбір здійснюється і при вступі до вузів, елітарних шкіл і т. д. Освіта також виконує функцію передачі накопичених людством знань, спадковості соціального досвіду. Отже, освіта є специфічною галуззю суспільного життя і найважливішою передумовою вирішення основних задач суспільства.

6.2. Соціологія освіти

Науці належить особлива роль в розвитку сучасного суспільства, яка є найважливішим, інтегруючим елементом сучасної культури. Наука справляє вплив на всі структурні елементи суспільства.

Поняття науки

Наука—складний багатогранний феномен, який можна розглядати з різних точок зору. З культурологічної— це компонент культури, форма передачі позитивного досвіду, яка забезпечує прогрес суспільства, спадкоємність його розвитку.З логіко-гносеологічної точки зору — це система знань, особлива форма суспільної свідомості, яка відрізняється від інших форм метою, глибиною, способом відображення світу. З діяльнісної точки зору — це особлива діяльність, спрямована на одержання і застосування знань. З практичної — це безпосередня виробнича, практична сила суспільства. Наука — це велика духовна, моральна й інтелектуальна сила суспільства. Чим більше розвивається суспільство, тим більше його прогрес забезпечується розвитком і застосуванням науки. З інституціональної точки зору — це особливий соціальний інститут, що надає сталості й визначеності суспільним відносинам і, разом з тим, прискорює суспільний розвиток. Інституціональний характер діяльності означає, що в сучасну епоху наукова діяльність с ієрархізованою діяльністю, має складні організаційні форми, спирається на спеціальну матеріальну базу, систему спеціальних методів. З інформаційної точки зору — це система, створена для збору, аналізу й переробки інформації. В соціології науку визначають як соціальний інститут, який забезпечує виробництво, накопичення знань, а також їх використання в практичній діяльності.

Ознаки науки

Системою основних ознак науки є, по-перше, безпосередня мета науки—опис, пояснення, передбачення процесів і явищ дійсності, які складають предмет її вивчення, тобто теоретичне відображення дійсності; по-друге, прагнення отримати нове, істинне знання; по-третє, наукове знання має системний характер; по-четверте, об'єкти науки неможливо звести до реальних об'єктів, вони мають ідеальний характер; по-п'яте, наука має власну мову і засоби пізнання, тому наукова діяльність передбачає спеціальну підготовку суб'єкта, що пізнає. Наука пройшла складний і довгий шлях розвитку. Перші її прояви дійшли з глибокої давнини. Це знання в галузі астрономії, математики, механіки, медицини, котрі мали практичне застосування в давньому Єгипті, Греції, а також у країнах далекосхідної цивілізації. Процес нагромадження і застосування знань триває протягом усієї історії. Поступово створюються і організаційні, і нормативно-ціннісні форми наукової діяльності. Проте тривалий час, аж до XX ст., наука не була цілісним, розвинутим, самостійним соціальним утворенням. Вона розвивалася у межах інших соціальних інститутів—релігії, освіти. Та хоча елементи професіоналізму в науковій діяльності з'явилися давно, суспільство вперто розглядало науку, головним чином, як аматорське заняття, як форму дозвілля. Соціологія науки як самостійна галузь соціології зародилася на початку XX ст. на Заході і на першому етапі розвивалася в межах соціології знання, де поряд з вивченням релігії і філософії аналізувалися взаємозв'язки знання і соціальної системи. Становленню соціології науки значною мірою сприяли такі вчені, як Макс Вебер, Карл Мангейм, Макс Шелер, Томас Кун та інші. Становлення соціології науки як самостійної дисципліни пов'язують з ім'ям американського соціолога Роберта Мертона.

Принципи функціонування науки

За Р. Мертоном, в основі функціонування науки як соціального інституту лежать чотири принципи, що складають Моральний імператив науки. Принцип універсалізму всеосяжності характеризує об'єктивну природу наукового знання (це завжди істинне знання, яке відповідає реальності). Існують загальні критерії і правила доведення. Наукова цінність знання не залежить від того, ким і коли воно одержане. Цей принцип вимагає, щоб об'єктивно оцінювався результат досліджень і репутація ґрунтувалася на реальних заслугах. Принцип комуналізму (або все загальності) вимагає, щоб наукове знання належало всьому науковому співтовариству й ставало загальним надбанням. Воно не повинно бути особистою власністю ученого чи корпорації. Цей принцип наполягає на відкритості науки. Принцип безкорисливості вимагає служіння істині. Вчений діє в ім'я досягнення істини, а не з корисливих міркувань. Принцип організованого скептицизму вимагає, щоб наукове знання не сприймалося на віру. Вченому повинні бути притаманні критичність і сумлінність під час перевірки одержаних результатів. До перерахованих принципів іноді додають ще два: раціоналізм (прагнення зрозуміти все узагальнено і абстрактно); емоційна нейтральність (вимога з "холодною головою" відноситися до будь-яких стверджень). Отже, предметом соціології науки виступає функціонування науки як соціального інституту в межах певного суспільства, як специфічної системи норм і цінностей. Соціологія науки досліджує соціальні аспекти діяльності по продукуванню наукового знання, систему соціальних відносин, які виникають в процесі руху нового знання від його появи до впровадження в практику, типи поведінки вчених в різних соціальних системах, їх ціннісні орієнтації, а також конкретні форми взаємодії науки і суспільства, науки та інших суспільних явищ.

6.3. Соціологія культури

Поняття культури

Поняття культури є надзвичайно широким, бо культурне охоплює соціальне в усіх його формах і на протязі усієї історії існування людства. За свідченням німецького лінгвіста І.Нідермана, термін "культура" як самостійна лексична одиниця існує лише з XVIII ст. Раніше цей термін зустрічався тільки у словосполученнях на означення функції чогось: cultura juris (вироблення правил поведінки), cultura scientiae (здобуття знань, досвіду), cultura literarum (удосконалення мови) і т. п. У більшості лінгвістів не викликає сумніву те, що своїм походженням слово "культура" (лат. cultura — виховання, освіта, розвиток, шанування) зобов'язане латинським словам colo, colère (вирощувати, обробляти землю, займатися землеробством). Отже, здавна під культурою розумілися всі ті зміни в навколишньому середовищі, які відбувалися під впливом людини, на відміну від змін, викликаних природними причинами. Але з XVIII ст. термін "культура" почав застосовуватися щодо людей та їх творчої діяльності, він набув узагальнюючого значення і ним стали називати все створене людиною. При такому підході культуру можна розглядати як створену людиною "другу природу", як увесь створений людиною світ. На думку О. Якуби, поняття культури означає якісну характеристику суспільства, виражає міру його прогресу, рівень досягнень, зв'язки та відносини. У найбільш загальному розумінні цього слова культура—це системна інтегративна якість суспільства, втілення досягнень в його розвиток. Дещо в іншому аспекті розглядає поняття культури Н.Смелзер, один з найвизначніших представників американської соціологічної думки. Порівнюючи тваринний світ і світ людини, він зазначає, що поведінка тварин переважно інстинктивна. Натомість людська поведінка значно менше обумовлена прямим генетичним контролем. Що ж формує поведінку людини, організує людське життя? Функцію, яку в житті тварин виконує генетично запрограмована поведінка, в житті людей здебільшого здійснює культура. Тому Смелзер визначає культуру як систему цінностей, уявлень про світ і правил поведінки, спільних для людей, пов'язаних певним способом життя. Отже, тут підкреслюється, що культура, по-перше, створюється людьми, а по-друге, цій культурі навчаються. Оскільки культура не набувається біологічним шляхом, кожне покоління відтворює її і передає наступним поколінням. Цей процес є основою соціалізації. Отже, в соціології культуру визначають як освоєння, гуманізація людиною природи, вдосконалення всього того, що людина вважає природно даним, того, що стихійно виникло в природі, суспільстві, особі; все, створене руками і розумом людини. Культура розглядається в соціологи як складне динамічне утворення, що має соціальну природу і знаходить вираз у соціальних відносинах, скерованих на створення, засвоєння, збереження і розповсюдження матеріальних предметів і духовних феноменів.

Сфери прояву людської культури

Можна виділити три основні сфери прояву людської культури:

- ставлення людей до природи (передбачає гармонію зв'язків між людиною і природою);

- ставлення до інших людей (має на меті оптимізацію міжособистісних, міжетнічних, міждержавних відносин, створення культурного клімату взаємовідносин у колективі, сім'ї, в побуті);

- ставлення людини до самої себе (скероване на самопізнання, самовиховання, самовдосконалення, саморозвиток)6.

Типи та форми культури

В залежності від рівня, масштабів, форм соціальної взаємодії розрізняють типи та форми культури. Основними типами культури є:

- загальнолюдська культура (у сенсі культури, створеної людством протягом всієї історії його існування);

- суперкультура (у значенні культури, створеної конкретним суспільством, яка передається з покоління в покоління);

- субкультура (в розумінні культури як сукупності переконань, цінностей, норм" зразків поведінки, характерних для певної соціальної спільноти; приклад: національні, професійні субкультури);

- контркультура (у сенсі культурної моделі певної групи, яка протистоїть або знаходиться в конфронтації до панівної су пер культури. Смелзер наводить приклад відомої контркультури в західному суспільстві — богеми, а в ній — стиль життя і поведінки хіпі. Для їх культури характерним є прагнення до самовияву, бажання жити сьогоднішнім днем, вимога цілковитої свободи, любов до екзотики. Це входить у конфлікт з такими цінностями панівної західної культури, як самодисципліна і самообмеження і т. ін.);

- девіантна культура (як різновид субкультури; притаманна групам з соціально відхиленою поведінкою; приклад—стиль життя кримінальних угрупувань);

- особистісна культура (мається на увазі культура конкретного індивіда).

Історично склалися дві форми культури: висока (елітарна) та народна (фольклорна). Елітарна культура включала в себе перш за все класичну музику, живопис, літературу, які створювалися професіоналами високого рівня. Народна культура включала фольклор, пісні, танці, міфи, казки, які створювали люди у повсякденному житті. Як правило, елітарна культура створювалася та задовольняла потреби не багатьох, народна ж була пов'язана з життям широких народних мас.

У сучасному суспільстві у зв'язку з розвитком засобів масової інформації виникає ще одна форма — масова культура, котра апелює до всіх і розрахована на масове споживання.

Елементи культури

Основними складовими або елементами культури є:

1. Мова як система знаків, наділених певним значенням, котрі використовуються для збереження, перетворення та передачі інформації.

2. Цінності, що включають життєві цінності (уявлення про щастя, про мету, про сенс життя); вітальні (цінності здоров'я, безпеки, добробуту, сім'ї, цінності освіти, правопорядку та ін.); цінності громадського покликання (соціальне становище); цінності міжособистісного спілкування (чесність, доброзичливість); демократичні цінності (свобода переконань, слова, політичного вибору); партикулярні цінності (віра в Бога).

3. Норми, що уособлюють вимоги до поведінки. Це волевиявлення, яке дає змогу здійснювати соціальний контроль І демонструє зразки поведінки.

4. Складні зразки поведінки: звичаї, традиції, обряди. Звичай являє собою звичну соціальну регуляцію, яку взято з минулого. Традиції— елементи спадщини, що передаються від покоління до покоління і утворюють спадковий зв'язок в історії людства. Обряди — стереотипи символічних колективних дій, які виражають почуття.

4 Функції культури

Закінчуючи аналіз основних понять і категорій соціології культури, вкажемо на соціальні функції культури:

- пізнавальна (дослідження в галузі культури дають можливість адекватно судити про суспільство в цілому, його спільноти, групи, особистість зокрема);

- функція соціальної пам'яті або передавання соціальної спадщини;

- освітньо-виховна (саме культура робить людину людиною в процесі соціалізації, за допомогою навчання і виховання);

- регулятивна (цінності, ідеали, норми і зразки поведінки певної культури в ході соціалізації стають частиною самосвідомості особистості, формують і регулюють її поведінку);

- комунікативна (культура виступає засобом спілкування людей);

- інтегративна і дезінтегративна (з одного боку, культура здатна згуртувати людей, а з іншого—вона має властивість поділяти людей, протиставляти їх один одному, іншим спільнотам, оскільки вони належать до різних субкультур)8.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Культура елітарна — культура, яка вимагає високого професіоналізму у виконанні.

2. Народна культура — культура, створена людьми в процесі їх повсякденного життя (фольклор, міфи, казки тощо).

3. Девіантна культура — культура, в якій домінують маргінальні аспекти.

ЗАПИТАННЯ

1. Що є предметом вивчення соціології освіти?

2. Назвіть основні функції освіти.

3. Як визначають науку в соціологічній літературі?

4. Що є предметом вивчення науки соціології?

5. Принципи соціології науки за Р.Мертоном.

6. Що таке культура?

7. Що є складовими елементами культури?

ЛІТЕРАТУРА

1.ИонинЛ.Г. Социология культуры. Учеб. пособ.— М.: Логос, 1996.

2. Нечаев В.Я. Социология образования.— М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

3 Смеязер Н. Социология.— М., 1994.

4 Социология. Учебник для высших учебных заведении (Г.В.Осипов,

6 Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высшихучебныхзаведекий/Подред. В.П.Андрущенко-Харьков, 1996.

7 Филиппов Ф.Р. Социология образования.— М.,

8. Черниш Я. Соціологія. Курс лекцій.—Львів, 1996.

9. Шаповал М. Загальна соціологія.— Київ, 1996. Ю.

10. Якуба О.О. Соціологія.—Харків, 1996.

Розділ 7. ФУТУРОЛОГІЯ. ЇЇ ФУНКЦІЇ ТА МЕТА

Слово "футурологія" (від лат. futurum — майбутнє і грецьк. logos — вчення) у широкому його значенні означає сукупність уявлень про майбутнє людства; у вузькому — це галузь наукових знань, яка охоплює перспективи соціальних процесів; часто вживається як синонім прогностики (теорія розробки прогнозів) і прогнозування (практика розробки прогнозів)1. Таке визначення дає один з сучасних словників з соціології. У "Філософському словнику" стосовно футурології читаємо, що це уявлення про майбутнє людства, галузь знань, яка охоплює перспективи соціальних процесів.

7.1. Становлення і розвиток футурології

Виникнення науки

Першим соціологом, який намагався змоделювати майбутній розвиток суспільства, вважає болгарський вчений Н.Ірібаджаков, був арабський мислитель Ібн-Халдун (1322-1406) У праці "Вступ до світової історії" Ібн-Халдун писав, що завданням науки повинно стати не тільки розкриття таємниць сучасного життя суспільства. Вона повинна озброїти людину такими знаннями, які могли б розкрити перед нею шляхи її розвитку в майбутньому.

Релігійна відірваність Сходу від Європи значною мірою впливала і на культурні зв'язки. Тому думки арабського мислителя не були підхоплені європейською філософією, а якщо врахувати те, що Європа поступово входила в морок інквізиції, то вони взагалі були небезпечні для тих, хто їх висловлював.

Термін "футурологія" у 1943 році ввів німецький вчений О.К.Флехтгейм , який окреслив ним "філософію майбутнього", вільну від ідеології і різного роду утопічних вчень. Філософською основою нового напряму в соціології стали, з одного боку, соціологічний емпіризм у поглядах К.Поппера і, з іншого — структурно-функціональний аналіз Р.Мертона та загальна аналітична логіко-дедуктивна система Т.Парсонса.

Причини розвитку футурології

Спочатку майже ніхто з соціологів не підтримав О.К.Флехтгейма, вважаючи, що наука, яка будує прогнози на далеке завтра, мало потрібна; навіщо вдивлятися у XXI ст., коли ми ще не розібралися як слід з проблемами XX. Проте вже в 50-ті і особливо 60-ті роки ставлення до футурології різко змінилося. Виник ряд проблем, які вимагали пояснення та вирішення не тільки питань сьогодення, а й передбачення розвитку й вирішення окремих проблем близького і далекого майбутнього. Основними причинами бурхливого розвитку футурології в країнах Західної Європи були:

- розвиток науково-технічної революції;

- загострення суперечностей суспільно-політичних систем;

- міжнародна стурбованість подальшою долею світу; наростання ознак екологічної кризи;

- загальне усуспільнення продукції і науки.

Розвиток футурології сприяв виникненню у різних країнах Заходу наукових центрів. Так, наприклад, в Англії було створено "Раду соціологічних досліджень", у Франції соціологи організували групу "Перспектива"; в 1967 році в Осло відбувся перший міжнародний конгрес, присвячений проблемам майбутнього людської цивілізації. На книжковому ринку Заходу з'явилася велика кількість праць соціологів, в яких прогнози розвитку західного суспільства і світу взагалі займають чільне місце. Щоправда, вони переважно мали рекламний характер. Серед тих, які набули найбільшої популярності, слід назвати "Технологічне суспільство" (Ж.Еллюль, 1954 р.); "Образ майбутнього" (Ф.Поллак, 1961 р.), "Профілі майбутнього" (А.Ч. Кларк, 1962 р.), "Історія і футурологія" (О.К.Флехтгейм, 1967 р.), "Технологічна людина" (В.Феркісс, 1969 р.), "Активне суспільство". (А.Етціоні, 1969 р.), "Між двома епохами. Роль Америки в технотронній епосі" (З.Бжезінський, 1970р.), "Шок майбутнього" (А.Тоффлер, 1970 р.) та інші.

Не всі прогнози, які давалися у цих книгах, завжди підтверджувалися, але в основному цивілізація рухалася у напрямі, який на основі глибокого соціального аналізу передбачали ці та інші соціологи.

Слід зазначити, що футурологією цікавилися не тільки науковці. Вже в 40-50-х роках вона була в центрі уваги представників військово-промислового комплексу, тобто стала прикладною наукою, яка давала конкретну, реальну користь; роботи експертів щедро фінансувалися військовими відомствами. Присутність соціолога-футу-ролога в країнах Західної Європи під час розробки нових галузей науки і техніки, впровадження наукових досягнень у виробництво ставали не просто бажаними, а необхідними.

Теоретичні засади футурології

Поряд з прогнозами на емпіричному рівні В західноєвропейській соціології розробляються теорії "стратегічного" значення. Не тільки приватні фірми, але й державні інститути щедро фінансують ті наукові центри, які займаються розробкою теоретичних положень, розглядаючи саме їх як пріоритетні. Правда, більше заохочувалися і стимулювалися фінансово ті дослідження, які формулювали теорії середнього рівня. Багато науковців Заходу вважають, що найкраще про розуміння практичного застосування ролі теорії висловився Роберт Мертон. Що ж це за позиція американського соціолога, яка так припала до душі сучасним суспільствознавцям Заходу?

На відміну від Т.Парсонса, який намагався надати теорії такого рівня абстракції, що було незрозуміло, де її можна застосувати практично, Р.Мертон вважав, що теоретичні положення про суспільство на дуже високому рівні абстракції малопридатні для пізнання, оскільки вони пояснюють все взагалі і настільки туманно, що невідомо, де їх можна застосувати конкретно. Аналізуючи якийсь конкретний факт в історії суспільства, писав Р.Мертон, можна зауважити, що він узгоджується з тією чи іншою загальною теорією, але можна взяти зовсім інший факт, який цілком заперечує перший, і він теж може бути пояснений тією ж самою теорією.

Не заперечуючи цілком загальних теорій, наприклад, історичного матеріалізму К.Маркса, теорію соціальних систем Т.Парсонса, інтегральну соціологію П .Сорокіна, Р.Мертон дійшов висновку, що, з одного боку, теорії середнього рівня досить абстрактні і загальні, що дає їм статус теорій, водночас з іншого,— тримаючись конкретних реалій, вони мають практичну цінність.

Теорії середнього рівня використовувалися соціологами під час прогнозування розвитку сім'ї (соціологія сім і), релігії (соціологія релігії), нестабільностей суспільства (соціологія конфліктних ситуацій) і т. д.

Поряд з футурологічними концепціями, які не виходили за межі теорій середнього рівня, в західноєвропейській соціології з'явилися теорії, які претендували на рівень загальних (теорія конвергенції, теорія постіндустріального суспільства тощо). У цьому випадку соціологи повинні були піднятися над теоріями середнього рівня, вони намагалися відмежуватися від спекулятивних умоспоглядальних розмірковувань, а більше спиратися на реальні факти сьогодення.

Сутність футурології

З розвитком футурології виникає потреба докладного її визначення. Так, наприклад, німецький соціолог К.Штейнбух дійшов висновку, що футурологія — це ціла галузь наукової діяльності, "яка дає нам інформацію про майбутні технічні і суспільні ситуації". Р. Юнгк вважав, "що дослідження, які ставлять за мету вивчення майбутнього, можна визнати науковими лише тоді, коли вони піддають сумніву свій предмет, визначають свої межі і пропонують лише гіпотези про розвиток майбутнього"11. Більш конкретне визначення футурології дає Г.Шішкоф. "Футурологія,— пише він,— це дисципліна, яка повинна формувати майбутнє, а також визначати впливи всіх факторів людської діяльності".

О.К.Флехтгейм визначив футурологію "як чисту науку прогнозів і проектів, теорію програм і планів, а також філософію... майбутнього". В праці "Чому футурологія?" О.К.Флехтгейм зазначив, що коли ми говоримо про футурологію, то це не означає, що її слід розуміти лише як прагнення до координації наук. Розвиваючи цю думку, вчений розрізняє поняття "чиста футурологія" і "практична футурологія". Перша — займається накопиченням, упорядкуванням і координацією різного роду прогнозів і проекцій; друга—програмуванням і плануванням. Практична футурологія, на думку Флехтгейма, включає в себе і філософські аспекти, це, переважно, критика ідеології.

Функції футурології

Футурологія виникла як результат великої кількості досліджень спеціальних дисциплін. Основною її функцією спочатку було визначення економічного розвитку, прогнозування результатів реформ в економіці. Так, наприклад, один з німецьких футурологів, працівник фірми "Фольксваген" В.Хольсте так визначив функції футурології: "Промисловість чекає від футурологічних досліджень таких результатів, які можуть бути використані в економіці".

Трохи ширше формулюють функції футурології Г.Кан і А.Вінер. Па думку цих соціологів, ці функції мають бути такими:

а) формувати в свідомості робітників пріоритет загальнолюдських почуттів відносно класових;

б) передбачати, як буде йти процес входження представників робітничого класу в структури влади;

в) розкривати тенденції безперспективності соціалістичної теорії і практики.

Аналізуючи роботи західноєвропейських соціологів, які схильні до футурології, можна Помітити дві тенденції:

а) спроби дати загальне бачення майбутнього розвитку людства як в цілому, так і кожного суспільства зокрема;

б) спроби вказати на небезпечні процеси в розвитку суспільства сьогодні, завтра, в майбутньому.

Напрями розвитку футурології

Наприкінці 60-х — на початку 70-х років минулого століття відповідно до об'єктів досліджень футурології виразно окреслились такі напрями:

1. Загальна футурологія природи.

2. Футурологія замкнених природних систем.

3. Футурологія замкнених технологічних систем.

4. Загальна футурологія культури.

5. Футурологія замкнених соціально-господарчих систем.

6. Загальна політична футурологія.

7. Футурологія відносно замкнених політичних систем.

8. Футурологія планування науки.

9. Футурологія розвитку антропології і людського мислення. Футурологічні дослідження спираються на загальну футурологію, яка складається з футурології природи і футурології культури.

Футурологія природи розкриває глобальний характер взаємодії людини з природою, застерігає суспільство від непродуманого втручання у природні системи, вказує шляхи збереження пам'яток природи, дикоростучих рослин і диких тварин в олюднених екосистемах майбутнього тощо.

У футурології культури важливе місце посідає теорія господарювання. Остання, в свою чергу, частково включає різного роду політологічні концепції.

Завдання футурології

В роботах футурологів (наприклад, О.К.Флехтгейма) визначаються актуальні завдання, які стоять перед футурологією:

- виключення війни з життя людства і утвердження миру на Землі;

- боротьба з голодом і бідністю;

- стабілізація демографічної ситуації;

- боротьба з пригнобленням людини;

- сприяння демократизації держави і суспільства;

- боротьба з хижацькою експлуатацією природи;

- охорона природи і людини;

- створення нового, творчого типу людини.

Футурологічних праць на Заході велика кількість. Навряд чи хтось візьме на себе сміливість на основі будь-якої ознаки (чи групи ознак) виділити напрями, течії тощо. Подібні спроби були. Вчені колишньої НДР, Польщі намагалися якось систематизувати футурологічні концепції, але вони зазнали невдачі і дійшли висновку, що зробити це практично неможливо, оскільки світ швидко змінюється, а водночас змінюються й акценти футурології. Але сутність її як узагальнюючої суспільної теорії та здатність (функції) передбачати, координувати, планувати і т.д., розвиток суспільства в цілому і конкретних його складових залишається постійною.

7.2. Соціальні прогнози

Соціальні прогнози мають давню історію. Футурологічні тенденції впліталися у тканину філософських роздумів Платона, Аристотеля, Т.Мора, Т.Кампанелли, Ф.Бекона, А.Сен-Сімона, Ж.Сісмонді. Ґрунтовну розробку в загальному плані вони одержали в соціологічних поглядах О.Конта, К.Маркса.

Історичні періоди прогностичної діяльності

Соціологи виділяють три історичні періоди прогностичної діяльності людства:

- перший період — донауковий, коли людина моделювала і прогнозувала свої дії на основі досвіду, виробленого в процесі безпосередньої емпіричної діяльності;

- другий період — це період створення різного роду концепцій розвитку суспільства, спроб прогнозувати цей розвиток. Великий вклад в становлення футурології в цей період був зроблений Т. Мором, Т.Кампанеллою, А.Сен-Сімоном, Ш.Фур'є, Р.Оуеном;

- третій період — це період систематизації наукових теорій різних соціологічних шкіл і напрямів. Історично його можна датувати серединою XIX ст. Період запеклого політичного та ідеологічного протистояння, особливо характерного для XX ст., негативно позначився на розвитку футурологічних теорій. Створилася парадоксальна ситуація. Футурологічні концепції, розроблені на основі останніх досліджень науки, втрачали свою цінність від того, що були густо замішані на політичних та ідеологічних догматичних канонах.

Представники тієї чи іншої школи шукали в інших концепціях не позитивних моментів, а вважали своїм першочерговим обов'язком критикувати опонентів. І критика ця виходила не з наукових, а передусім з політичних та ідеологічних позицій.

Сьогодні, спираючись в основному на аналіз розвитку суспільства, футурологія пробує створити моделі майбутнього. Ці моделі з часом уточнюються, деякі відкидаються зовсім. Слід зауважити, що прогнози, які давалися, наприклад на сьогодні, 10-15 років тому американськими, французькими і західнонімецькими футурологами стосовно рівня матеріального споживання, вільного часу людини, зростання духовних потреб і т. д. "середніх" працюючих в індустріально розвинених країнах, майже цілком підтвердилися. Г.Кан і А.Вінер, проаналізувавши розвиток суспільства за останні 100 років, дійшли висновку, що в останні десятиріччя XX ст. можна очікувати:

- короткотермінову апатію людей в сфері досягнень медицини;

- управління людьми, які знаходяться в стані соціальної сплячки;

- використання в широких масштабах енергії АЕС;

- впровадження автоматизації і кібернетизації в управління та виробництво;

- нових і ефективних виховних і пропагандистських методів впливу на діяльність людини в її суспільному і особистому житті;

- нових надійних ліків у подоланні різного роду негативних явищ, піднесення життєвого тонусу людини;

- створення одномісних літальних апаратів, які поступово замінять автомобілі, і т. д.20

Майже все, що прогнозували футурологи, реалізувалося в розвинених країнах Західної Європи і Північної Америки. Виняток становить використання в широких масштабах АЕС. Причиною цьому стала Чорнобильська катастрофа, яка налякала людство планети "мирним атомом".

Способи розробки прогнозів

Як уже зазначалося, футурологія — це, в основному, прогнозування майбутнього. Прогнозування спирається натри взаємно доповнюючі джерела інформації про майбутнє:

— оцінка перспектив розвитку майбутнього стану, явища, яке прогнозується, на основі досвіду;

— умовне пролонгування в майбутнє тенденцій, закономірностей розвитку, які в минулому і нині добре відомі;

— модель майбутнього стану того чи іншого явища, процесу, яка побудована відповідно до очікуваної або бажаної зміни ряду умов, перспективи розвитку яких добре відомі.

Відповідно до цього існують три доповнюючі один одного способи розробки прогнозів:

- анкетування — опитування населення, експертиза з метою впорядкування, узагальнення суб'єктивних оцінок прогнозів. Особливо велике значення належить експертним оцінкам;

- екстраполяція і інтерполяція (виявлення проміжного значення між двома відомими моментами процесу);

- моделювання. Найбільш ефективна прогностична модель — це система рівностей, проте мають значення і різні види моделей в широкому розумінні цього слова: сценарії, імітації, матриці, графічні зображення і т. д.

Основні етапи розробки прогнозу, їх логічну послідовність достатньо висвітлено у вітчизняній літературі.

Основним об'єктом прогнозування є як суспільство в цілому, так і значно менші за обсягом об'єкти, тобто ті, які охоплені теоріями середнього рівня:

1. Соціологія суспільної свідомості.

2. Соціологія праці.

3. Соціологія релігії.

4. Соціологія сім'ї.

5. Соціологія освіти і виховання.

6. Соціологія політики.

Методи прогнозування

Нині важливою проблемою в соціології є спроба класифікувати методи прогнозування. Соціологи в своїх дослідженнях користуються методами прогнозування (опитування населення, опитування експертів, метод моделювання тощо). Проте спроби класифікувати методи прогнозування не відповідають суті класифікації. Кожен з методів застосовується "сам по собі", без урахування його внутрішнього зв'язку з Іншим. Якщо сьогодні і є щось подібне до класифікації, то це з дуже великим застереженням стосується окремих галузей прогнозування, насамперед тих, які найбільше розвинуті — науково-технічна і економічна.

Одна з перших спроб класифікувати методи прогнозування була зроблена австрійським соціологом Е.Янчем. Він розподілив методи прогнозування на пошукові й нормативні. Дійсно, одні методи застосовуються при розробці пошукових, а інші — нормативних моделей. У принципі методи можуть застосовуватися і в пошуковому, і в нормативному прогнозуванні. До методів пошукового прогнозування Янч відніс екстраполяцію тимчасових рядів, "контекстуальне картографування", морфологічний аналіз, сценарії, аналогії, моделі і деякі інші складні методи; до методів нормативного прогнозування — матриці, теорію прийняття рішень, сіткові та ігрові моделі. Як особливі Янч виділив "інтуїтивні методи" ("мозковий штурм"), "наукову фантастику", тобто неформалізовані сценарії, а також "методи зі зворотним зв'язком".

Детально розписані методи створюють громіздку будову, практично це не класифікація, а перелік методів з умовною субординацією, ієрархією (майже півтори сотні методів). Проте, незважаючи на недоліки, а нерідко і явні невдачі, футурологія розвивається, і до її послуг звертаються військово-промислові комплекси, промислові фірми, державні інститути. Щоправда, закінчився бум прогнозів, який заполонив газети, журнали, радіопередачі, літературу в 60-х роках минулого сторіччя. Перестали існувати декілька тисяч футурологічних центрів, але на їх місці виникли сотні добре організованих, технологічно забезпечених, озброєних теоретично наукових установ, які можна поділити на чотири групи:

1. Приватні консультаційні центри (фірми), які розробляють прогнози для різного роду установ на контрактній основі.

2. Державні установи (або їх відділи), які займаються розробкою прогнозів. Поряд з цим державні установи часто систематизують вже готову прогностичну інформацію, яка підготовлена іншими спеціалізованими центрами.

3. Прогностичні групи або окремі дослідники в установах.

4. Суспільні організації (наукові товариства, асоціації і т. п.) здійснюють систематичний обмін досвідом, інформацією між спеціалістами, які розробляють прогнози шляхом організації різного роду нарад, окремих публікацій, а також іноді силами членів організації складають прогнози щодо актуальних проблем.

За останні роки прогнозування на Заході стало широкомасштабним, комплексним. Якщо раніше соціологом досліджувалася будь-яка вузька галузь, і на основі цього дослідження робилися висновки, то сьогодні дослідник обов'язково повинен врахувати різні чинники (економічні, політичні, етичні, юридичні, естетичні, релігійні і т.д.), які можуть вплинути на розвиток процесів у досліджуваній галузі. Такі всебічні узагальнення з перспективою на близьке і далеке майбутнє дозволяють соціологу займати високий статус на інтелектуальному ринку праці, який вимагає від нього постійного пошуку, ефективного застосування підтверджених практикою старих теорій, формулювання нових, що відповідають сучасним умовам життя.

7.3. Прогнозування міжнародної політики

Міжнародні стосунки як сфера людського спілкування складаються з економічних, політичних, правових, дипломатичних, соціально-психологічних, культурних, науково-технічних, торгових, військових та інших зв'язків і взаємовідносин між державами, народами, соціальними групами, партіями, а також окремими особами, які діють на ниві міжнародної політики.

Основним суб'єктом міжнародних відносин виступає держава, яка через ці відносини реалізує свою зовнішньополітичну функцію.

Цілком зрозуміло, що для успішної реалізації цієї функції відповідні державні інститути зобов'язані планувати свою діяльність. Особливо це важливо, коли справа стосується таких болючих і актуальних проблем, як обмеження виробництва зброї, зміцнення миру. На цих проблемах, справедливо зазначав великий італійський гуманіст Ауреліо Печчеї, фокусується доля народів світу.

Напрями прогнозування

Дослідження нинішньої ситуації в світі і надання рекомендацій щодо дій у майбутньому відповідних директивних органів здійснюється у двох взаємопов'язаних напрямах:

а) розробка наукового інструментарію прогнозування конфліктів і пошуки відповідних заходів щодо їх уникнення, а якщо вони вже виникли, то нейтралізації;

б) моделювання нових форм і методів міжнародного співробітництва на шляху утвердження стабільного миру на планеті.

Як слушно зазначив соціолог-футуролог Р.Юнгк: "Хто дійсно сьогодні і завтра прагне миру, повинен його передбачити, проектувати, планувати. Це можна здійснювати з такою точністю, з якою військово-промисловий комплекс планує свою майбутню стратегію і системи зброї". Футурологи вказують на те, що для реалізації цього на практиці необхідно зняти грифи "таємно" з величезної кількості військових документів, які не мають ніякої таємниці. Ці грифи, стверджує Р.Юнгк, військові чиновники запроваджують з метою обмеження контролю за їх діяльністю з боку суспільства.

Необхідність збереження миру на Землі

У минулому, 10-15 років тому, існувало дві концепції стосовно збереження миру:

1) Мир може бути збережений лише за умови існування країни (або групи країн), яка силою зброї погрожує потенційному агресорові, не дозволяє йому розв'язувати військові конфлікти (Г.Кан, З.Бжезінський та ін.). Прихильники цієї концепції, окрім наукових кіл, мали і велику матеріальну силу працівників, які були зайняті виробництвом зброї. Серед деякої частини населення набула поширення думка про те, що військова продукція сприяє розвиткові наукових досліджень, розширенню виробництва, створенню додаткових робочих місць і т. д.

2) Наявність "караючого меча" окремої держави (або групи держав) може створити, за певних обставин, напружену ситуацію в світі, оскільки уряд кожної країни формує таку військову політику, яка йому найбільше відповідає. Для збереження миру необхідно максимально обмежити діяльність військово-промислового комплексу, проводити політику роззброєння, відкритості і довіри.

Футурологи дотримуються думки про те, що мир завжди матиме крихку основу, якщо в світі й надалі процвітатиме виробництво і продаж зброї. Відомо, що донедавна майже необмеженими щодо кількості закупленої зброї були Африка, ряд країн Азії і Латинської Америки. Незважаючи на катастрофічний стан економіки, уряди країн цих континентів за будь-яку ціну намагаються озброїтися. Виникають великі бандитські угрупування типу бен-ладенських терористів.

Сьогодні футурологам при прогнозуванні розвитку міжнародної політики необхідно враховувати не тільки всі нюанси політичних, економічних, національних й інших зв'язків між народами окремих країн, але і діяльність партій, рухів, соціальних груп і навіть окремих осіб, визначити їх вплив на державне життя. Саме часто "з подачі" футурологів одним державним діячам, партіям і т.д. надається більше уваги, ніж іншим. Враховуються всі аспекти діяльності суспільства і соціальних інститутів, і вже на основі цього формується певний план політичної діяльності. З часом вносяться певні корективи.

Планування міжнародної політики має жорсткий характер, корективи модифікують певні елементи цієї політики. Від того, наскільки є гнучким бюрократичний апарат, залежить майбутнє міжнародної політики. Сьогодні Україна йде нелегкою дорогою розбудови своєї міжнародної політики. Країни світу визнали нашу незалежність. Проте утримання і зміцнення незалежності залежить не тільки і не стільки від того, визнають чи ні декларативно її інші країни, а від того, як вона будує свою зовнішню політику.

Як і в усьому світі, роль прогнозування буде зростати і в Україні, яка має певні традиції і досвід дослідження майбутнього. Досить згадати хоча б середньовічного доктора філософії і медицини Юрія Дрогобича (справжнє прізвище—Котермак), автора першої вітчизняної друкованої книги "Прогностична оцінка 1483 року", виданої в Римі в 1483 p., низки відомих рукописних праць з проблем прогностики. Наприкінці 20-х років XX ст. М.Грушевський у роботі "Початки громадянства" ставив питання про створення соціально-політичної прогностики, розвиток футурології. Один з відомих у колишньому СPCP прогностиків В.Косолапов жив і працював у Києві. Наприкінці минулого століття Україна стала місцем проведення масштабних конференцій з питань теорії і практики прогнозування, симпозіумів з наукознавства і науково-технічного прогнозування.

ТЕРМІНИ І ПОНЯПЯ

1. Футурологія — галузь наукового дослідження, що охоплює перспективи соціальних процесів, комплекс соціального прогнозування, наука про майбутнє.

2. Передбачення — обґрунтоване припущення, здогад про те, що станеться у майбутньому.

3. Прогнозування (грецьк.—передбачення)—процес наукового передбачення майбутнього розвитку суспільних і природних явищ.

4. Екстраполяція — перенесення висновків, одержаних в результаті вивчення соціальних явищ з однієї царини на іншу, подібну.

5. Інтерполяція — спосіб знаходження за допомогою таблиці (що містить числові дані) проміжних результатів, яких немає в таблиці безпосередньо.

6. Модель — це спрощене математичне уявлення про той чи інший процес.

ЗАПИТАННЯ

1. Причини виникнення футурології. Функції футурологи.

2. Які ви знаєте періоди прогностичної діяльності людини?

3. Назвіть напрями досліджень футурології.

4. Розкажіть про футурологічні центри на Заході.

5. Яку ланку футурології вважають основною при прогнозуванні міжнародної політики держави?

ЛІТЕРАТУРА

1. Бурдье П. Социология политики.— М., 1993.

2. Ирибаджаков Н. Критика на метафизическая разум.— София, 1979.

3. Городяненко В.Г. Проблемы социального планирования в Украине. Уч. пособие.— Днепропетровск: ДГУ, 1992.

4. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социологические исследования.— М., 1992.— №3,4.

5 МихапъченкоМЪЖуравсъкийВ.СЛаннерВЛСа^ трансформація України: реальність, міфологеми, проблеми вибору.- К., 1997.

6. Ланарин A.C. Глобальное политическое прогнозирование.— М.:

Негоритм, 2000. „ -

7. Осипов Г.В., Коваленко Ю.П., Щипаное Н.И., Яновский Р.Г.

Социология.—М., 1990.

8. Соціологія. За ред. проф. В.Г.Городяненка.— К., 1999.

9. Смелзер Н. Социология.— М., 1994.

10. Соболь О.Н. Неоконсервативные тенденции в современной философии человека // Современная буржуазная философия человека: Критический анализ.— К., 1985.

11. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— М., 1992.

12. Соціологічний довідник / За ред. проф. ВЛ.Воловича.— К., 1999.

13. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений/Под ред. В.П.Андрущенко.— Харьков, 1996.

14. Шаповал М. Загальна соціологія.— К., 1996.

15. Якуба О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

7.3. Прогнозування міжнародної політики

Міжнародні стосунки як сфера людського спілкування складаються з економічних, політичних, правових, дипломатичних, соціально-психологічних, культурних, науково-технічних, торгових, військових та інших зв'язків і взаємовідносин між державами, народами, соціальними групами, партіями, а також окремими особами, які діють на ниві міжнародної політики.

Основним суб'єктом міжнародних відносин виступає держава, яка через ці відносини реалізує свою зовнішньополітичну функцію.

Цілком зрозуміло, що для успішної реалізації цієї функції відповідні державні інститути зобов'язані планувати свою діяльність. Особливо це важливо, коли справа стосується таких болючих і актуальних проблем, як обмеження виробництва зброї, зміцнення миру. На цих проблемах, справедливо зазначав великий італійський гуманіст Ауреліо Печчеї, фокусується доля народів світу.

Напрями прогнозування

Дослідження нинішньої ситуації в світі і надання рекомендацій щодо дій у майбутньому відповідних директивних органів здійснюється у двох взаємопов'язаних напрямах:

а) розробка наукового інструментарію прогнозування конфліктів і пошуки відповідних заходів щодо їх уникнення, а якщо вони вже виникли, то нейтралізації;

б) моделювання нових форм і методів міжнародного співробітництва на шляху утвердження стабільного миру на планеті.

Як слушно зазначив соціолог-футуролог Р.Юнгк: "Хто дійсно сьогодні і завтра прагне миру, повинен його передбачити, проектувати, планувати. Це можна здійснювати з такою точністю, з якою військово-промисловий комплекс планує свою майбутню стратегію і системи зброї". Футурологи вказують на те, що для реалізації цього на практиці необхідно зняти грифи "таємно" з величезної кількості військових документів, які не мають ніякої таємниці. Ці грифи, стверджує Р.Юнгк, військові чиновники запроваджують з метою обмеження контролю за їх діяльністю з боку суспільства.

Необхідність збереження миру на Землі

У минулому, 10-15 років тому, існувало дві концепції стосовно збереження миру:

1) Мир може бути збережений лише за умови існування країни (або групи країн), яка силою зброї погрожує потенційному агресорові, не дозволяє йому розв'язувати військові конфлікти (Г.Кан, З.Бжезінський та ін.). Прихильники цієї концепції, окрім наукових кіл, мали і велику матеріальну силу працівників, які були зайняті виробництвом зброї. Серед деякої частини населення набула поширення думка про те, що військова продукція сприяє розвиткові наукових досліджень, розширенню виробництва, створенню додаткових робочих місць і т. д.

2) Наявність "караючого меча" окремої держави (або групи держав) може створити, за певних обставин, напружену ситуацію в світі, оскільки уряд кожної країни формує таку військову політику, яка йому найбільше відповідає. Для збереження миру необхідно максимально обмежити діяльність військово-промислового комплексу, проводити політику роззброєння, відкритості і довіри.

Футурологи дотримуються думки про те, що мир завжди матиме крихку основу, якщо в світі й надалі процвітатиме виробництво і продаж зброї. Відомо, що донедавна майже необмеженими щодо кількості закупленої зброї були Африка, ряд країн Азії і Латинської Америки. Незважаючи на катастрофічний стан економіки, уряди країн цих континентів за будь-яку ціну намагаються озброїтися. Виникають великі бандитські угрупування типу бен-ладенських терористів.

Сьогодні футурологам при прогнозуванні розвитку міжнародної політики необхідно враховувати не тільки всі нюанси політичних, економічних, національних й інших зв'язків між народами окремих країн, але і діяльність партій, рухів, соціальних груп і навіть окремих осіб, визначити їх вплив на державне життя. Саме часто "з подачі" футурологів одним державним діячам, партіям і т.д. надається більше уваги, ніж іншим. Враховуються всі аспекти діяльності суспільства і соціальних інститутів, і вже на основі цього формується певний план політичної діяльності. З часом вносяться певні корективи.

Планування міжнародної політики має жорсткий характер, корективи модифікують певні елементи цієї політики. Від того, наскільки є гнучким бюрократичний апарат, залежить майбутнє міжнародної політики. Сьогодні Україна йде нелегкою дорогою розбудови своєї міжнародної політики. Країни світу визнали нашу незалежність. Проте утримання і зміцнення незалежності залежить не тільки і не стільки від того, визнають чи ні декларативно її інші країни, а від того, як вона будує свою зовнішню політику.

Як і в усьому світі, роль прогнозування буде зростати і в Україні, яка має певні традиції і досвід дослідження майбутнього. Досить згадати хоча б середньовічного доктора філософії і медицини Юрія Дрогобича (справжнє прізвище—Котермак), автора першої вітчизняної друкованої книги "Прогностична оцінка 1483 року", виданої в Римі в 1483 p., низки відомих рукописних праць з проблем прогностики. Наприкінці 20-х років XX ст. М.Грушевський у роботі "Початки громадянства" ставив питання про створення соціально-політичної прогностики, розвиток футурології. Один з відомих у колишньому СPCP прогностиків В.Косолапов жив і працював у Києві. Наприкінці минулого століття Україна стала місцем проведення масштабних конференцій з питань теорії і практики прогнозування, симпозіумів з наукознавства і науково-технічного прогнозування.

ТЕРМІНИ І ПОНЯПЯ

1. Футурологія — галузь наукового дослідження, що охоплює перспективи соціальних процесів, комплекс соціального прогнозування, наука про майбутнє.

2. Передбачення — обґрунтоване припущення, здогад про те, що станеться у майбутньому.

3. Прогнозування (грецьк.—передбачення)—процес наукового передбачення майбутнього розвитку суспільних і природних явищ.

4. Екстраполяція — перенесення висновків, одержаних в результаті вивчення соціальних явищ з однієї царини на іншу, подібну.

5. Інтерполяція — спосіб знаходження за допомогою таблиці (що містить числові дані) проміжних результатів, яких немає в таблиці безпосередньо.

6. Модель — це спрощене математичне уявлення про той чи інший процес.

ЗАПИТАННЯ

1. Причини виникнення футурології. Функції футурологи.

2. Які ви знаєте періоди прогностичної діяльності людини?

3. Назвіть напрями досліджень футурології.

4. Розкажіть про футурологічні центри на Заході.

5. Яку ланку футурології вважають основною при прогнозуванні міжнародної політики держави?

ЛІТЕРАТУРА

1. Бурдье П. Социология политики.— М., 1993.

2. Ирибаджаков Н. Критика на метафизическая разум.— София, 1979.

3. Городяненко В.Г. Проблемы социального планирования в Украине. Уч. пособие.— Днепропетровск: ДГУ, 1992.

4. Мертон Р. Социальная структура и аномия // Социологические исследования.— М., 1992.— №3,4.

5 МихапъченкоМЪЖуравсъкийВ.СЛаннерВЛСа^ трансформація України: реальність, міфологеми, проблеми вибору.- К., 1997.

6. Ланарин A.C. Глобальное политическое прогнозирование.— М.:

Негоритм, 2000. „ -

7. Осипов Г.В., Коваленко Ю.П., Щипаное Н.И., Яновский Р.Г.

Социология.—М., 1990.

8. Соціологія. За ред. проф. В.Г.Городяненка.— К., 1999.

9. Смелзер Н. Социология.— М., 1994.

10. Соболь О.Н. Неоконсервативные тенденции в современной философии человека // Современная буржуазная философия человека: Критический анализ.— К., 1985.

11. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— М., 1992.

12. Соціологічний довідник / За ред. проф. ВЛ.Воловича.— К., 1999.

13. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений/Под ред. В.П.Андрущенко.— Харьков, 1996.

14. Шаповал М. Загальна соціологія.— К., 1996.

15. Якуба О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

Частина II. ЕКОНОМІЧНА СОЦІОЛОГІЯ

Розділ 1. ЕКОНОМІЧНА СОЦІОЛОГІЯ ЯК ІНТЕГРАЛЬНА НАУКА

1.1. Історія становлення економічної соціології

Становлення економічної соціології

Будь-яка наука має свою історію. Не є винятком і економічна соціологія. Перші елементи економіко-соціологічного знання з'явилися ще в епоху Відродження та Нового часу. Однак характеру теорії це знання почало набувати лише у XVIII ст. Найбільш значними на той час були ідеї філософів Шарля Луї Монтеск'є, Клода Гельвеція, економістів і філософів Адама Сміта, Томаса Роберта Мальтуса, Жана Шарля де Сісмонді, Анрі Сен-Сімона, Шарля Фур'є. Тоді ж з'являються перші факти звернення практиків, керівників виробництва до економіко-соціологічного знання. Найяскравіший приклад цьому — Роберт Оуен.

У XVIII ст. закінчується "філософсько-економічний" і починається власне "соціологічний" період розвитку економічної соціології.

Видатні представники економічної соціології

Знаменитими мислителями свого часу, які працювали в галузі економічної соціології, були О.Конте, Л.А.Ж.Кетле, Г.Спенсер, К.Маркс, П.Ж.Прудон, Е.Дюркгейм, Т.Веблен, Г.3іммель, В.Зомбарт, М.Вебер та інші.

Огюст Конт (1798-1857)—французький учений, про якого вже згадувалося у першій частині як про батька соціології. Невтомний дослідник, він розвинув до рівня теорії ідею індустріального суспільства і Впливу розвитку промисловості на людину і культуру.

Згідно з його теорією інстинкт виробника і винахідника сприяє прогресу. Розвиток промисловості здатний не тільки полегшувати існуванні людини, а й спотворювати особистість, порушувати соціальний порядок.

Нові форми організації праці, вважав О.Конт, поступово ведуть до росту "багатства для всіх", що в кінцевому підсумку повинно пом'якшити протиріччя між капіталом і найманою працею, нівелювати його. Крім того, саме по собі це протиріччя — скоріше випадковість і може бути вирішене за допомогою наукових підходів.

Найбільш правильний історичний шлях, за О.Контом,— це щось середнє між соціалізмом і ліберальною економікою. Він одним з перших відзначив обмеженість політ економічних теорій, які ігнорували фактор людини, відривали економічне явище від соціальної сфери.

Одним із важливих досягнень індустріального суспільства, вважав О. Конт, є те, що люди в ньому займають соціально-економічне положення не за народженням, а згідно зі здатністю до праці. Вирішення багатьох проблем він вбачав у науковій організації індустріального суспільства.

Ломбер Адольф Жак Кетле (1796-1874) — бельгійський учений, математик-соціолог, демограф, класик соціальної статистики. Одним із перших відкрив і розробив концепцію соціології як точної математичної науки, проголосивши ідею переходу соціально-економічної теорії від гіпотез до точних математичних описів і інтерпретацій.

Жах Кетле ввів у науковий вжиток поняття "середня людина", тобто середня узагальнена величина, яка відображує середні вікові, інтелектуальні, моральні та інші ознаки. Вчений уперше розробив методику опитувань, яка здобула значний резонанс у наукових товариствах, а самі опитування стали дуже популярними.

Завдяки Жаку Кетле почали проводитися конкретні дослідження способу життя і психології різних верств населення, умов праці, соціального клімату на фабриках. На основі ідеї конкретизації соціології виникали такі напрями, як "соціальна гігієна", що ставила в центр уваги питання соціального здоров'я, медичного обслуговування, вивчення умов проживання різних верств населення (Про це писали: Джейм Кей-Шаттлуор — "Моральні і фізичні умови життя текстильних робітників Манчестера"; Чарльз Бут—"Життя і праця людей в Лондоні" та ін.) і "моральна статистика", яка сформувалася під впливом масового дослідження явищ злочинності, умов життя бідних верств населення, освіти, культури в Західній Європі (Андре Геррі — "Досвід моральної статистики Франції", Девід Девіс — "Дослідження сімейного бюджету трудящих класів Англії", Фредерік Мортон Іден—"Звіт про становище бідноти Англії", Джон Сінклер—"Статистичний опис Шотландії" та ін.).

Герберт Спенсер (1820-1903) — англійський філософ і соціолог. У своїх працях акцентував увагу на питаннях соціального розвитку, соціальної еволюції, був яскравим представником соціал-дарвінізму. Його ідеї про роль соціальної боротьби пізніше були запозичені "чисто економічними" теоріями конкуренції.

Соціальна боротьба і суперництво — це вирішальні фактори і розвитку, і руйнування, і регуляції. За Спенсером, переможці утворюють клас власників, а ті, кого перемогли,— найманих робітників і т. д. Соціологія Спенсера підкреслено індивідуалістична. "Суспільство,—писав він,— існує для блага своїх членів, а не члени його існують для суспільства".

Спенсер першим у соціології почав системно використовувати поняття "система", "функція", "структура", "інститут". Мислителів другої половини XIX сі. приваблювала у Спенсері впевненість у нездоланні соціальної еволюції, визнання закономірності всього існуючого, точність висновків.

Карл Маркс (1818-1883) — засновник теорії наукового комунізму, розробник теорії і практики класової боротьби і диктатури пролетаріату, зробив значний внесок у розвиток економічної соціології. Соціологічний зміст його теорій настільки вагомий, що вся соціологічна думка ХІХст. виглядає як розвиток або як опозиція марксизму. Згідно з поглядами К.Маркса, існують об'єктивні закони поведінки і відносин людей, зокрема й в економічній сфері. Люди можуть пізнати ці закони та використовувати їх.

К. Маркс вважав, що економіка — настільки сильний фактор у суспільстві, що саме вона визначає ідеологію і психологію людей. Пануючий тип особистості відображає економічну систему. Людина не може бути вільною від суспільства, тому найбільш реальний шлях вирішення соціальних проблем — не в звільненні людини від суспільства, а в удосконаленні взаємовідносин між людьми і суспільством, в тому числі і в галузі економіки.

К. Маркс переконаний в тому, що суспільство рухається від індивідуалістичних до колективних форм організації життя. Такий закон розвитку суспільства. Нові виробничі сили, нові знання, досвід і здібності людей обов'язково приведуть до нових виробничих і людських відносин. Відносини власності — важливіший чинник у суспільному розвитку, ніж промисловий прогрес. Без врегулювання цих відносин неможливий прогрес і добробут людини. Важливим соціологічним аргументом проти марксизму було те, що він абсолютизував феномен об'єктивних законів і недооцінював феномен людини.

• П'єр Жозеф Прудон (1809-1865) — французький політичний діяч, економіст і соціолог—був найбільш яскравим представником антимарксизму, основоположником анархізму. Згідно з ученням Пру-дона, соціально-економічний порядок найбільш вірогідний за наявності свободи у суб'єктів соціально-економічних відносин.

Основне джерело протиріч Прудон вбачав не в приватній власності і свободі економічної діяльності людей, а в державі, яку необхідно ліквідувати. Прудон був прихильником класового соціального співробітництва і партнерства, передусім підтримки дрібного виробника.

Еміль Дюркгейм (1858-1917) — французький філософ, про соціологічні погляди якого вже згадувалось у першому розділі загальнотеоретичної частини посібника. Шукаючи відповіді на питання про поєднання суспільного порядку і індивідуальної свободи, Дюркгейм звертається до поняття поділу суспільної праці. Соціолог поділяє думку О.Конта стосовно того, що поділ праці — це не суто економічне відношення, а найістотніша умова соціального життя як такого.

Поділ праці, на думку Е. Дюркгейма,— це "суто моральне" явище, котре не піддається вимірам, проте його природу і функції можна зрозуміти шляхом спостереження за функціонуванням правових, економічних, релігійних та інших інститутів. Завдяки поділові праці реалізує себе один з принципів сучасного суспільного устрою — принцип органічної солідарності. Економічні послуги, які може надавати нам поділ праці, не йдуть ні в яке порівняння з його моральною дією, справжня його функція — створювати поміж двома або кількома особистостями почуття солідарності.

Уперше, базуючись на комплексному соціально-економічному та соціально-психологічному аналізі, Е. Дюркгейм розглянув таку форму відчуження людини в індустріальному суспільстві, як самогубство, звернувши увагу на деякі глобальні соціальні проблеми, пов'язані з ростом народонаселення та технічним прогресом.

Як і багато інших французьких соціологів, у соціально-економічному прогресі вирішальну роль він відводив не приватній власності, конкуренції і вільному підприємництву, а солідарності і згуртованості людей, культурі соціальних відносин, соціальній організації праці на мікро- і макрорівнях.

Макс Вебер (1864-1920) — класик німецької соціологи справив значний вплив на розвиток економічної соціології. Особливість його економіко-соціологічних поглядів полягала у визнанні значимості соціокультурних факторів. Це докладно викладено в роботі "Протестантська етика і дух капіталізму".

М. Вебер розглядав капіталізм як певну форму економічного раціоналізму — систему, що побудована на розрахунку норми прибутку та раціональному плануванні виробничого процесу, складовим елементом якого є використання найманої праці формально вільного виробника. Його цікавив суб'єктивний аспект економічного раціоналізму, а саме: певні нахили людей до раціональної економічної поведінки. Особливої ваги при цьому мислитель надавав емпірично констатованому факту залежності господарчого статусу від конфесійної приналежності.

Провівши ряд емпіричних досліджень, Вебер довів, що більшість представників західноєвропейського великого бізнесу, що вважають себе віруючими, належать, як правило, до протестантських конфесій. Отже, саме протестанти виявляють специфічну схильність до економічного раціоналізму, що пояснюється специфікою їх особистісних ціннісних орієнтацій внаслідок виховання у протестантському середовищі.

У його науковій творчості отримала розвиток теорія соціальних організацій. Вчений обґрунтував раціональний тип організації, на якій і повинно базуватися сучасне виробництво, показав механізми контролю і стимулів у відносинах і діяльності індивідів і груп, що стало важливою методологічною основою для подальшого розвитку прикладної соціології.

Елтон Мейо (1880-1949), Жорж Фрідман (1902-1977), Пітер Дракер (нар. 1909) — американські економісти, соціологи, фахівці в галузі проблем управління, провідні теоретики "емпіричної школи" управління першої половини XX ст. Наукова творчість цієї плеяди дослідників зробила великий внесок у галузь прикладної соціології праці і трудових відносин. їхні ідеї і розробки стимулювали прикладну соціологічну роботу значної кількості професіоналів.

Макс Хоркхаймер (1895-1973) — німецький філософ і соціолог, Герберт Маркузе (1898-1979), Еріх Фромм (1900-1980)—німецько-американські соціальні філософи, соціологи і психологи, засновники "неофрейдизму". Всі вони яскраві представники "франкфуртської" школи, що виникла в середині XX ст. і займалась розвитком теоретичної економічної соціології.

1.2. Об'єкт, предмет та складові економічної соціології

Об'єкт економічної соціології

Економічна соціологія — це інтегральна наука, що вивчає соціальні процеси та явища, що відбуваються у сфері економіки.

Особливість об'єкта економічної соціології полягає в тому, що досліджується не як окремо взята тенденція у сфері економіки та суспільства, не взаємозв'язки між ними, а механізми, завдяки яким вони регулюються. Так, розподільчі відносини — це феномен економіки, але в основі цих відносин лежить певний регулюючий соціальний механізм: поведінка і взаємозв'язок соціальних груп (на різних рівнях економіки), від яких залежить характер розподілу. Аналогічно в основі управління виробництвом, динамікою якості продукції, продуктивністю праці та багатьма іншими економічними процесами лежать відповідні соціальні регулятори — соціальні групи, поведінка яких визначає характер цих процесів, а відповідно, і результати, до яких вони призводять.

Економічна соціологія, маючи на увазі ті чи інші економічні структури і процеси, розкриває соціальні механізми, від яких залежить характер їх перебігу: супроводжуються вони зростанням чи зниженням економічних показників; породжують позитивні чи негативні соціальні наслідки. Саме вплив соціальних регуляторів на економічний розвиток і лежить в центрі уваги економічної соціології.

Предмет економічної соціології

Конкретний предмет економічної соціології складають:

- соціальне і економічне як окремі самостійні явища в суспільстві;

- збіг соціального і економічного в суспільному житті;

- протилежність соціального економічному, протиріччя між ними;

- вплив соціального на економічне, тобто соціальних факторів на економічні явища;

- вплив економічного на соціальне, тобто економічних факторів на соціальні явища.

Якщо люди вступають в економічні відносини, займаються економічною діяльністю і т. д., все це стає сферою вивчення економічної соціології.

Категорії економічної соціології

Категоріальний апарат економічної соціології охоплює загальнонаукові, загально-соціальні й специфічні категорії.

• Загальнонаукові категорії (структура, процес, розвиток та ін.) запозичені із загальної методології. Використовуються вони в економічній соціології як засіб опису економічної та соціальної сфер, соціального механізму розвитку економіки.

• Загально-соціальні категорії (власність, споживання, повноваження, посада, мобільність, конфліктність та ін.) запозичені із суспільних наук, в тому числі й соціології. І хоч назви цих категорій загальноприйняті, зміст та інтерпретація їх в межах економічної соціології мають свої особливості. Наприклад, у поняття загальної соціології "соціальна структура" економічна соціологія вкладає особливе наповнення суб'єкта економіки, до складу якого входять групи, що функціонують на різних рівнях управління.

• Специфічні категорії економічної соціології виникли у ній самій і відображають властивий саме їй кут зору, підхід до суспільного життя. Головні з них: соціальний механізм розвитку економіки, економічна поведінка, організаційна культура та ін.

Складові економічної соціології

На основі того, що економічна сфера містить в собі різні, несхожі галузі соціальної проблематики, економічна соціологія як наука має свою структуру, тобто складається з тематичних розділів і напрямів. Основними з них є: соціологія організацій, соціологія управління, соціологія праці, соціологія народонаселення

• Соціологія організацій — це галузь економічної соціології, що вивчає соціальні закономірності та механізми побудови, функціонування і розвитку організацій.

Термін "соціальна організація" використовується для характеристики ступеня впорядкованості об'єкта, тобто для виявлення його структури і типу зв'язків цілого та його частин. В даному випадку цей термін використовується для позначення організованих і неорганізованих систем, формальних і неформальних організацій.

Оскільки мова йде не просто про організацію, а про соціальну організацію, важливо визначити саме її соціальні властивості. До їх числа, наприклад, відносяться: організаційні цілі і функції, ефективність отриманих результатів, мотивація і стимулювання персоналу до праці та ін. Іншими словами, організація формується як соціальне середовище, що включає в себе соціальні групи, статуси, норми, ієрархію лідерства і т. д.

• Соціологія управління — це галузь економічної соціології, що вивчає закономірності, форми і методи цілеспрямованого впливу на соціальні структури і процеси, які мають місце в організаціях і суспільстві, ранжуванні управління.

• Соціологія праці—галузь економічної соціології, що вивчає трудову діяльність як соціальний процес, соціальні чинники підвищення ефективності праці, вплив соціальних умов на ставлення людей до праці.

Виходячи із сутності праці як процесу, виділяють три основні аспекти сутності праці. Соціологія праці — це:

1. Соціальні закономірності взаємодії людей із засобами і предметами праці, зокрема механізми дії і форми прояву закономірностей у діяльності трудових колективів і особистості.

2. Комплекс ставлення людини і колективу до праці, її характеру, змісту, умов (матеріальна зацікавленість, зміст праці і т. д.).

3. Соціальна організація підприємства, колективу, тобто особлива система відносин, яка утворює сукупність позицій, ролей, цінностей, зв'язків між працівниками (проблеми, що стосуються структури трудового колективу).

Соціологія народонаселення — це галузь економічної соціології, що вивчає демографічні процеси й розвиток населення загалом у тісному зв'язку з розвитком, зміною й функціонуванням соціальних відносин та соціальних структур.

До комплексу емпіричних об'єктів економічної соціології належать: соціальні функції економіки; соціальні аспекти економічних інститутів (різні види виробництва, обміну, власності, підприємництва); форми регулювання економіки; соціальні групи в економіці; типи мислення в різних економічних системах; види економічної поведінки та участі в управлінні господарством; взаємодія вертикальних структур управління і груп працівників, її економічна ефективність; між групові відносини, стимули мобільності, зміст службових інструкцій, норми господарського права тощо.

1.3. Взаємовплив економіки і соціології

Обставини виникнення економічної соціології

Ні економічні науки, ні загальна соціологія коло цих питань спеціально не досліджують. Політична економія розглядає економічні відносини не як сферу функціонування соціальних об'єктів, а як систему, де люди залишаються, так би мовити, "за кадром" економічної теорії. Діяльність і поведінка соціальних груп у сфері економіки для загальної соціології — лише одна з багатьох форм активності.

Жодна з наведених наук не має спеціального теоретичного, тим більше методичного апарату для дослідження структури суб'єкта економічного розвитку, основних видів його економічної активності, тенденцій, які в ній простежуються, механізмів цієї активності, її впливу на кінцеві результати економічного розвитку суспільства. Все це й зумовило виникнення спеціальної галузі соціологічної науки, в центрі уваги якої—діяльність та поведінка соціальних груп в системі економічних стосунків.

Як наука економічна соціологія має складну, багатопланову структуру, елементи якої становлять всі складові економічної сфери життєдіяльності.

Економіку в соціології розглядають передусім як соціальний інститут із складною структурою. її можна уявити як сукупність більш конкретних інститутів виробництва, розподілу, обміну та споживання тощо.

З точки зору соціології нас цікавлять насамперед соціальні механізми, що викликають взаємодію в межах економічної сфери, а саме: економічна свідомість, економічні нормативні установки, економічні відносини.

Економічна свідомість — це погляди, потреби, інтереси, ідеї, уявлення, настрої, переконання стосовно економічних процесів та явищ власного соціально-економічного стану, виду занять, трудової діяльності та винагород, ставлення до професії, просування по службі, можливостей соціального переміщення тощо.

Соціальні функції економіки

Економіка як соціальний інститут виконує цілий ряд функцій, спрямованих на забезпечення, функціонування та розвиток виробництва, розподіл, обмін та споживання. Маючи на увазі перш за все вплив на нові соціальні процеси, можна виділити чотири основні функції:

1. Підтримуюча. Підтримує і розвиває форми суспільного розподілу праці. Це досягається за рахунок відтворення трудових ресурсів, розподілу робочих місць та перерозподілу кадрів. Реалізація цієї функції потребує гнучких механізмів розподілу та перерозподілу кадрів, забезпечення їхньої мобільності.

2. Стимулююча. Забезпечує посилення стимулів до праці, економічну зацікавленість у праці.

3. Інтеграційна. Виражається у забезпеченні єдності інтересів працюючих. Про значення даної функції свідчить напруга соціальних відносин.

4 Інноваційна. Забезпечує оновлення форм та організації виробництва систем стимулювання Інноваційні процеси залежать від того як ставляться суб'єкти виробництва до нового, як сприймають досягнення науки, який рівень і характер їхньої активності.

Зазначені функції здійснюються через велику кількість соціальних механізмів. Це механізми добору та розстановки кадрів, механізм розподільчих відносин, планування постачання, споживання і т. п. Ефективність реалізації функцій значною мірою залежить від рівня економічно? культури суспільства і його членів.

Як система знань економічна соціологія розвивається і виконує свої функції у тісному контакті з соціальною економікою, наукою, що вивчає закони й закономірності "громадянського співробітництва", створення загального добробуту.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Економічна соціологія — наука, що досліджує соціальні аспекти економіки.

2. Соціологія праці — галузь соціології, що вивчає трудову діяльність як соціальний процес, соціальні чинники підвищення ефективності праці, вплив соціальних умов на ставлення людей до праці.

3. Соціологія управління — галузь соціології, що вивчає закономірності, форми і методи цілеспрямованого впливу на соціальні структури і процеси, які мають місце в організаціях і суспільстві, ранжування управління.

4. Соціологія організацій — галузь соціології, що вивчає соціальні закономірності і механізми побудови, функціонування і розвитку організацій.

5. Економічна свідомість—це погляди, потреби, ідеї і т. д. стосовно економічних процесів та явищ власного соціально-економічного стану, виду занять, трудової діяльності та винагород, ставлення до професії, просування по службі та можливостей соціального переміщення тощо.

ЗАПИТАННЯ

1. Що є предметом вивчення економічної соціології?

2. Назвіть структурні елементи економічної соціології.

3. Що таке соціальна організація?

4. Що вивчає соціологія управління?

5. Які мислителі зробили внесок у розвиток економічної соціології?

6. Що включає економіка як соціальний інститут?

7. Назвіть основні функції економіки.

ЛІТЕРАТУРА

1. Донченко Т.Н., Ршкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории.— Новосибирск: Сиб. отд. Наука, 1991.

2. Дорин A.B. Экономическая социология.— Минск, 1997.

3. Єременко В.Г. Основи соціальної економіки.— К., 1997.

4. Економічна соціологія. Навч. посібник (В.М.Ворона, В.Є.Пилипемко та ін.).— К.: Інститут соціології HAH України, 1997.

5. Пригожий А.Й. Социология организаций.— М., 1980.

6. Paдаев B.B. Экономическая социология.— М., 1997.

7. Современная западная социология. Словарь.— М., 1996.

8. Соціологічний довідник / За ред проф. В.І.Воловича.— К., 1997.

9. Социология. Наука об обществе. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. В.П.Андрущенко.—Харьков, 1996.

10. Удальцова М.В. Социология управления. Учеб. пособ.— М., 1998.

11. Черныш Н.І. Соціологія. Курс лекцій.— Львів, 1996.

12. Якуба О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

Розділ 2. СОЦІОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ

2.1. Методологічні аспекти і поняття "організація"

Трактування поняття "організація"

У науковій літературі з теорії управління "організація" розглядається:

1) як характеристика системи означає внутрішню впорядкованість, узгодженість її частин (організація як структура);

2) як одна з основних функцій управління (організація);

3) як процес створення, формування діяльності;

4) як ототожнення із соціальною системою (організація як фірма, асоціація, тощо)

Ознаки, що характеризують організацію

Кожна організація — фірма, асоціація, лікарня, навчальний заклад тощо створюється для досягнення якоїсь мети. Вже саме слово "організація" (з грецьк. органон — інструмент, знаряддя) означає, що мова йде про своєрідний інструмент, необхідний для реалізації групою людей певної мети, цілей.

Коли говоримо про організацію, зазначав американський соціолог Карет Морган, вона часто нам уявляється як живий організм, який має свої, тільки йому притаманні риси. І значною мірою ці риси сформовані в результаті соціального (а іноді й природного) оточення, подібно до того, як білі ведмеді пристосовані до арктичних умов, верблюди — до життя в пустині, алігатори — до тропічних багнюк і т. д, кожна організація тісно пов'язана з життям свого оточення. В іншому оточенні — це вже інша організація.

В умовах слабкої конкуренції організація, як правило, діє спокійно, впевнено. Вона може дозволити собі деякі відхилення від технології, якості, дисципліни і т. д., але ситуація різко змінюється, коли в тому ж місті чи регіоні розпочинає діяльність інша фірма того ж самого профілю, а тим паче, коли їх виникає декілька. Розпочинається пошук більш ефективних технологій, серед членів організації різко зростає дисципліна праці, активізують свою роботу функціональні менеджери і маркетологи.

Кожна організація є віддзеркаленням того суспільства, в якому виникла. А суспільство, зазначав Е.Дюркгейм у праці "Про поділ суспільної праці. Метод соціологи", є системою, що складається з індивідів і має свої особливі властивості. Колективне життя передбачає існування індивідуальних свідомостей, але і цього ще недостатньо. Необхідно, щоб суб'єкти цих свідомостей були асоційовані і певним чином скомбіновані. Організація мислить, відчуває і діє зовсім по-іншому, ніж це робили б її члени кожен окремо.

В "Соціології і теорії пізнання" Е. Дюркгейм наголошує, що суспільство — це могутній сплав фізичних і моральних сил його членів. Ця могутність через розмаїття різного роду зв'язків передається його складу, найбільш істотним з яких і є організація.

Функція соціальної організації

Функція суспільства полягає в тому, що воно сприяє розвитку свідомого життя і соціалізації особистості. Суспільство, писав Ф.Г. Гіддінгс, є асоціацією подібних один до одного людей, яка розвиває моральну природу особистості. Література і філософія, релігійні погляди і політика—все це є результатом обміну ідей і почуттів. У свою чергу під могутнім впливом літератури і філософії, релігійного культу і політики формується світогляд даної генерації людей, відповідної епохи, нового покоління.

Функція соціальної організації, зазначав автор, виражається в еволюції особистості, яка поступово проходить все вищі і вищі стадії поки не досягне ідеалу, що йменується людством. Соціальна істота, а саме такою є людина, обов'язково з надлишком віддасть суспільству ті цінності, які воно їй дало у процесі соціалізації.

Особистість не може жити сама в собі. Постійно, від сторіччя до сторіччя суспільство, яке створило людину, перетворюється, збагачується цією ж людиною. "Особливо важливий вплив у цій справі тих не багатьох людей, геній яких проник у невідоме, тих піонерів думки і поведінки, які "дерзають", діють власними силами, йдуть по не прокладених дорогах; тих самовідданих людей, які люблять людство, які часто попри страждання, образи і знущання вказують можливості для нового життя. Саме завдяки цим геніям людська маса змогла піднятися до певного рівня над фізичною необхідністю в сферу широкого простору, свободи і світла".

2.2. Суспільство і організація

Сутність поняття суспільства, його основні ознаки, суспільство як соціальна система розглянуті нами в підрозділі 3.1 першої частини посібника.

Тепер перейдемо до розгляду його сучасних визначень.

Сучасні визначення суспільства

Людське суспільство вважав В.Соловйов, це не механічна сукупність окремих індивідів, об'єднаних спонтанно, воно є єдиним цілим, яке має власне специфічне життя, визначене трьома головними умовами: воно має твердо стояти на землі, мусить забезпечити своє матеріальне існування, а також повинне жити своїм природним життям.

Соціальна систем є суспільством тоді, коли вона не входить як складова в більшу за обсягом спільноту, зазначав Е.Шілз. Він наводить такий приклад. Об'єднання родичів або плем'я не є частиною більшої спільноти за таких умов: "якщо шлюби укладаються між його членами; якщо воно поповнює свій склад головним чином за рахунок дітей тих людей, які вже є визнаними його членами; якщо воно мас свою власну систему правління; якщо у нього с своя власна назва і своя історія, тобто така історія, в якій багато її дорослих членів — або більшість — вбачають історичне пояснення своїх зв'язків зі своїм "власним минулим" і, насамкінець, якщо у нього є своя власна культура".

Суспільство, або, іншими словами, колективна єдність, писав П.Сорокін у праці "Система соціологи", мас ряд властивостей, явищ і процесів, яких не існує і не може бути в сумі ізольованих індивідів. Але разом з тим суспільство існує не "поза" і незалежно від індивідів, а як система взаємодіючих одиниць, без яких воно є немислимим і неможливим, як неможливе будь-яке явище без своїх складників.

"Суспільство - читаємо в підручнику "Соціологія" за загальною редакцією В.П.Андрущенка і М.І.Горлача,— це сукупність людей, які об'єднані конкретними інтересами, потребами чи взаємними симпатіями, або певним видом діяльності"6.

Згідно з думкою польського філософа і соціолога 3.11 а іжевського "суспільство — це сукупність відповідно організованих систем, необхідною умовою існування яких є збереження цілісності цих систем шляхом погодження їх дій на основі формальних та неформальних угод між ними"7.

У п'ятитомній "Философской энциклопедии" (т. 4) читаємо: "У широкому значенні термін "суспільство" використовується в філософській і соціологічній літературі для позначення всієї сукупності історично сформованих видів спільної діяльності людей. Суспільство виступає як особливий, вищий ступінь розвитку живих систем, який проявляється в функціонуванні і розвитку соціальних організацій, інститутів, груп, класових рухів...

У вузькому значенні "суспільство" розуміється як історично конкретний тип соціальної системи, певний соціальний організм.

Складові суспільства

Хто є членами суспільства, які його складові? До нього входять, пише Е. Шілз, сім'я, асоціації, підприємства і фірми, школи і університети, армії і церкви, секти і партії, численні корпоративні органи і організації, які в свою чергу мають свої межі, з визначеним колом членів, над якими здійснюють певні контролюючі функції— батьки, управлінці, підприємці тощо. До складу суспільства входять також формально і неформально організовані за територіальною ознакою общини, села, округи, міста, райони. Сюди ж входять неорганізовані сукупності людей, такі як: соціальні класи і верстви, суб'єкти професій, релігійних вірувань, мовні групи і т. д., які мають відповідну культуру, звичаї, обряди.

Як зазначає Е. Шілз, повна незалежність не є абсолютно необхідною умовою визначення соціальної системи, якою є суспільство. Для того, щоб бути суспільством, підкреслює він, соціальна система повинна мати свій власний "центр тяжіння" тобто вона повинна мати свою власну систему влади в рамках власних меж. І до того ж вона повинна мати власну культуру.

Соціальна група

У сучасному суспільстві діють безліч різноманітних груп і організацій. Об'єднують людей спільні інтереси, релігія, етнічні і політичні ознаки тощо.

У сучасній соціології поняття "соціальна група" і "організація" часто ототожнюються. Поняття "соціальна група", наголошується в посібнику за редакцією проф. В.Г.Городяненка, є родовим щодо понять "клас", "соціальна верства", "колектив", "нація", "етнічна", "територіальна", "релігійна" та інші спільноти, оскільки фіксує соціальні відмінності, які виникають між окремими сукупностями людей у процесі розподілу праці й діяльності на основі відношення до засобів виробництва, влади, характеру праці, фаху, освіти, рівня й структури прибутків, статі, віку, національної приналежності, місця проживання, стилю життя тощо.

Як зазначається в підручнику "Соціологія" за загальною редакцією В.П.Андрущенка і М.І.Горлача, в сучасному суспільстві функціонує безліч соціальних груп, кожна з яких об'єднується на основі спільних інтересів, потреб, цінностей, мети. Бувають малі і великі соціальні групи (класові, територіальні, національні), спільноти формальні та неформальні.

Характерною рисою такого об'єднання є організація. Група, наголошують автори вищезазначеного підручника, стає соціально зрілою тоді, коли усвідомлює свої інтереси, цінності, формує норми, мету і завдання діяльності. Саме усвідомлення інтересів перетворює групу людей в єдине ціле, в самостійний суб'єкт соціальної дії.

Особливості соціальної організації

Польський політолог і соціолог Ял Карлицький, вивчаючи особливості студентських об'єднань, дійшов до висновку, що, потрапляючи в студентське середовище, молода людина з перших же днів перебування в ньому відлучає себе від минулого життя".

"Це моя організація", "це моя група", "наш курс думає інакше"— ось типові висловлювання першокурсника. Як писав Ян Щепанський (про ще вчорашніх школярів, а сьогодні вже студентів), "входять вони до студентської спільноти, яка в межах студентського середовища в даному місті, в межах даного факультету створила власну традицію, приклади наслідування, спосіб поведінки, реакцію на вимоги владних структур і працівників науки".

Студентські організації, пише Ян Карлицький, мають ряд особливостей;

1. Суспільна адаптація як межа соціальної відокремленості студентської молоді.

2. Функціональні зв'язки членів даної організації з іншими соціальними групами.

3. Особливості даної соціальної категорії як майбутньої інтелігенції.

Якщо говорити про особливості організації в цілому, то такими є:

- Соціальна відокремленість.

- Формування власних цінностей і специфічного почуття спільноти.

- Наявність внутрішнього організаційного клімату.

Організація як складова суспільства

Організація, при всій своїй неповторності, є складовою частиною суспільства. Найменші зміни, які відбуваються в ньому, тут же відображаються на житті організації. Вплив суспільства на організацію здебільшого відбувається як безпосередньо, так і опосередковано — через своїх же членів, які одночасно є членами інших спільнот, зв'язків співробітників організацій по горизонталі і вертикалі, впливу радіо, телебачення, преси а іноді і силових структур. Організація теж впливає на суспільство, проте рівень цього впливу визначається співвідношенням частини до цілого, її значущості в політичному, економічному, культурному, науковому житті цього суспільства. То що ж таке організація?

"Організація,— пише А.В. Дорін — це спільнота людей, яка базується на єдності цілей, змісту і умов праці. Люди об'єднуються, щоб спільно здійснювати трудову діяльність, тому що вона має велику кількість переваг порівняно з індивідуальною — є більш вигідною, конкурентоспроможною, привабливою, ефективною, комунікабельною і т. д."15. Поняття "організація" означає, що дана спільнота певним чином впорядкована, "побудована" та структурована.

2.3. Соціальні форми організації

Ознаки організації

Існує безліч соціальних форм організацій: сімейна, політична, військова, спортивна, туристична, виробнича, освітня, наукова, релігійна і т. д. Попри їх різноманітність можна виділити ряд ознак, які їх об'єднують у спільноту, яку ми і називаємо організацією.

1. Соціальна організація є об'єднанням людей, котрі завдяки своєму характеру, вмінням, знанням створюють особливий тип стосунків, що дає їм можливість діяти як єдине ціле.

2. Соціальна організація в основному є раціональним витвором: створюється вона для досягнення спільної мети на основі певної програми, положень, приписів, усної угоди, домовленості тощо. Звичайно, людина може вступати до організації з метою далеко не адекватною загальній цілі, але вона принаймні змушена хоча б зовнішньо прийняти правила гри, що вироблені більшістю її членів.

3. Завдяки організації є можливість чіткого розмежування обов'язків кожного її учасника, вилучення дублювання операцій, забезпечення максимального рівня виконання завдань з мінімальним психологічним навантаженням на людину.

4. Кожна організація є стосунково-автономною у системі суспільних відносин. її межі, можливі дії, склад персоналу, матеріальні ресурси і т. д. закріплюються і регламентуються різного роду нормативними документами.

Уже з початку свого існування кожна організація чітко визначає параметри діяльності, а саме: цілі і завдання, види і кількість членів, форми управління тощо. Якщо це фірма, яка функціонує в сфері матеріального виробництва, то до вище зазначеного вона самостійно визначає необхідну кількість закупівлі сировини, матеріалів, устаткування, терміни оренди або строки будівництва приміщень, необхідних для її функціонування, роботи тощо.

Якщо організація налаштована на духовну діяльність, то тут велике значення мають зв'язки з пресою, телебаченням, урядовими установами, різними партіями, бібліотеками, видавництвом тощо.

Вимоги до діяльності організацій

Вивчаючи особливості способів функціонування організацій, американський соціолог Карет Морган прийшов до висновку, що кожна з них для нормальної діяльності повинна відповідати найнеобхіднішим вимогам, а саме мати:

- високоосвічений, ініціативно налаштований апарат управління;

- раціонально продуману структуру;

- сучасні засоби для реалізації поставлених цілей;

- трудові ресурси, тобто наявність добре підготовлених працівників в усіх структурних підрозділах;

- визначене реальне завдання;

- продуманий технологічний процес;

- необхідну якість продукції.

Організація, незалежно від того, в якій сфері вона функціонує (матеріальній чи духовній), в умовах конкурентного тиску повинна постійно дбати про досконалість своєї продукції. Як зазначають американські вчені Кемпбелл Р. Макконнел і Стенлі Л .Брю, якщо та чи інша організація дозволяє собі розкіш забувати про це, вона ризикує загубити свій імідж, а звідси і замовників, клієнтів. "Конкуренція,— пишуть вони,— це:

а) наявність на ринку великої кількості покупців і продавців будь-якого конкретного продукту чи ресурсу;

б) свобода для покупців і продавців виступати на тих чи інших ринках або покидати їх". Чи буде потреба в тій чи іншій продукції, залежить від її якості.

І звичайно, важливою, якщо не найважливішою вимогою є наявність цілей організації. Саме цілі, з якою метою вона створювалась, є початком і кінцевим результатом діяльності будь-якої організації, зазначають зарубіжні соціологи П.Дракер, Р.Гріффін, Р.Вебер, К.Морган та українські — В.Андрущенко, М.Горлач, Б,.Гаєвський, М.Захарченко, М.Тулєнков.

Зовнішнє середовище і внутрішній простір

Важливим чинником, який впливає на всі структурні елементи організації, є навколишнє природне та соціальне оточення. Але якщо природне оточення діє в більш-менш однаковому рівні на всі організації, то соціальне (клієнти, партнери, постачальники, інші організації) значною мірою диференційоване.

Американський соціолог Гріффін Ріккі в праці "Основи управління організаціями" виділяє дві форми соціального оточення: зовнішнє середовище і внутрішній простір.

Зовнішнє середовище складається з двох сфер: загальної і цільової.

• Загальна сфера зовнішнього середовища має п'ять вимірів:

1. Економічний (торговий баланс, рівень інфляції, рівень безробіття, доступність кредитних та сировинних ресурсів, структура господарства, фінансовий стан, попиту тощо).

2. Науково-технічний (методи, завдяки яким засоби виробництва перетворюються в продукти і послуги, рівень державного контролю за якістю товарів, захист національних технологій).

3. Соціокультурний (рівень життя населення, звичаї, обряди" моральні цінності, демографічні особливості, економічна освіченість суспільства, відношення до релігії тощо).

4. Політично-правовий (стабільність уряду, ставлення державних інституцій до суб'єктів ринкового господарювання, політичний клімат та правовий захист в суспільстві, антимонопольне законодавство).

5. Міжнародний (вплив міжнародної ситуації на діяльність організацій в конкретно взятій країні, статистичний аналіз зовнішньоекономічних зв'язків, національні відмінності).

• Цільове зовнішнє середовище складають:

конкуренти —- організації, які конкурують з даною організацією у сфері засобів виробництва;

клієнти — ті, хто придбає продукцію фірми або платить за послуги, які надає організація тій чи іншій людині;

постачальники—організації або окремі особи, які поставляють засоби, сировину тощо для інших організацій. Наприклад, заводу, який виготовляє автомобілі, одна фірма поставляє шини, інша — електричне обладнання, ще інша — систему охолодження і т. д.;

групи інтересу — це такі групи, члени яких лобіюють інтереси певної організації як всередині, так і за її межами—в законодавчій, виконавчій, судовій владах на різних рівнях, в телебаченні, радіо, пресі і т. д;

власники—люди, які є акціонерами, фундаторами даної фірми, організації, асоціації.

Внутрішній простір у свою чергу складається з: адміністрації, членів організації та створеної ними культури.

Адміністрація — це структура, члени якої виконують керівні функції в організації. Вона може бути представлена декількома (а іноді і однією) особами. В деяких організаціях управління може здійснюватись на колективних засадах в формі правління, зібранням уповноважених членів організації тощо.

Члени організації, згідно з думкою американських і західноєвропейських соціологів,— це люди, для яких дана фірма є постійним місцем роботи. Ті, які працюють в ній тимчасово, не є її членами.

Організаційна культура—це сукупність цінностей, звичаїв, традицій, форм поведінки, моральних засад тощо, які цементують організацію, визначають напрями діяльності, сприяють усвідомленню людиною своєї значущості в організації і ролі останньої в житті кожного її члена. Це "символічні" засоби духовного і матеріального внутрішнього оточення. "Організаційна культура— могутня сила, яка може працювати на організацію або проти неї",— відзначають російські вчені О. Віханський та А. Наумов.

Характеристика соціальних форм організації

Вплив соціального оточення значною мірою детермінований формою організації. В соціології більшість учених дотримуються думки, що соціальними формами організації є:

Сімейна. Тут в якості організації є сім'я. Як зазначає А.В. Дорін, трудові зв'язки в такій організації тісно переплетені з родинними. Це спрощує соціально-економічні відносини в сфері права власності і розподілу прибутків. Контакти в сімейній формі організації відбуваються як в години праці, так і поза ними. Таким же чином відбувається і вплив соціального оточення на сімейну форму організації. Цей вплив однаковою мірою має як формальний, так і неформальний характер. Рівень значущості впливу визначається статусом члена організації (сім'ї). І взагалі контакти в такій соціальній формі організації, як сімейна, характеризуються високим рівнем довіри і згуртованості, закритістю стосовно зовнішнього середовища. Офіційна. Це така соціальна форма організації, в якій родинні зв'язки відсутні. Стосунки всередині офіційної організації побудовані виключно на діловій основі, на діловому інтересі. Все особисте відділяється і як би залишається за межами організації.

Добровільна і примусова соціальна форма. Слід зазначити, що вступ в організацію майже завжди добровільний, проте є організації, побудовані на примусі, де місце людини в організації визначається терміном — "повинен" (служба в армії, у вахтових бригадах тощо), а є і такі організації, членом яких людина взагалі стає наперекір своїй волі і бажанню (перебування у місцях ув'язнення).

Підприємницька. Це організація, яка має порівняно просту структуру, добре розвинені формальні і неформальні зв'язки між її членами, значну владу лідера в ній.

Професійна. Це організація, члени якої об'єднані на основі певного фаху, є спеціалістами в певній сфері діяльності (освітній, військовій, науковій, охорони здоров'я тощо).

Дивізійна. Це така організація, в якій домінує децентралізоване керівництво. Американські і німецькі соціологи вважають, що в організаціях кількістю понад 100 осіб, які "розсіяні" в просторі (одна організація в кількох місцях), сувора централізація є перешкодою до ефективної діяльності її членів.

Місіонерська. В цій організації, згідно з дослідженнями канадського вченого Г.Мінцберга, високий рівень довіри між членами та взаємодопомоги. Кожен її член може в разі необхідності зайняти місце керівника. Окрім високого рівня професіоналізму, всі члени організації свідомо і беззастережно дотримуються єдиної ідеології.

Політична. Це така організація, метою якої є досягнення влади в суспільстві. Єдність в такій організації забезпечується на основі статуту, програми, відповідних директив, прийнятих керівництвом колективно (на з'їздах, пленумах, зібраннях) чи одноособово.

Соціально-демографічна. Однією з важливих характеристик такої організації, згідно з А.В.Доріним, є її статево-віковий склад. Це такі організації, наголошує він, де в одних—домінують працівники жіночої, в інших—чоловічої статі; в третіх—і чоловіки, і жінки представлені однаково; в одних —домінує молодіжний склад, в других—люди старшого віку; в третіх — і тих, і інших приблизно однакова кількість.

Майже всі перераховані організації мають складний статево-віковий склад, в основі якого, вважає А.В. Дорін, є поділ праці.

Перелік соціальних форм організацій не обмежується якоюсь раз і назавжди визначеною кількістю. Так, наприклад, Г.Мінцберг виділяє таких форм ; А.В.Дорін — ; П.Сорокін вказує на існування декількох форм, але спеціально їх не виділяє. Подібної думки дотримуються, приміром, і польські соціологи. Але всі вони визнають, що попри кількісне визначення соціальних форм організації (що є результатом дещо різних підходів до поділу) останні допомагають зрозуміти їх суть у багатоманітній, широкоспектровій палітрі суспільства.

2.4. Функції і розвиток організації

Основні функції організації

Організація, як вже зазначалось, створюється для досягнення певних цілей, виконання якоїсь місії. Але одночасно вона виконує ряд функцій, основними з яких є:

- Соціально-економічна функція. Завдяки їй людина забезпечує себе діяльністю не тільки у сфері реалізації свого фаху, а й у сфері розподілу матеріальних благ.

- Соціально-статусна функція. Усяка організація визначає статус кожного свого члена. Цей статус людини організація автоматично "впроваджує" в суспільство. В різних організаціях одна і та ж посада може мати різний статус. Це ж саме можна сказати про престижність праці, доходу тощо.

Соціально-статусна функція організації може змінюватись. Ми є свідками того, як, впродовж 10 років в Україні втратили престиж одні спеціальності і різко зросла цікавість до інших. За цей час у вищих навчальних закладах відкрилося ряд нових факультетів з метою підготовки економістів, юристів, менеджерів, маркетологів, фахівців банківської справи тощо.

- Функція соціального захисту. Кожна організація може допомогти людині в різних її життєвих ситуаціях. Звичайно, це зовсім не входить в "обов'язок" організації, але коли людині необхідно допомогти (при умові, що вона шанована як член даної організації іншими її членами, в добрих стосунках з її керівництвом тощо), організація всіма доступними засобами в рамках чинного законодавства сприяє вирішенню її проблем. Правда, як зазначають соціологи, здатність, реальність цього рішення залежить від соціального статусу даної організації, її економічних можливостей тощо.

- Ідентифікаційна функція. Кожна людина певним чином хоче бути членом певної спільноти, відчувати себе не тільки як "Я", але і соціально-психологічного "ми". Це "ми" породжує в людині впевненість у своїх силах. Щоб відчути це "ми", людина вступає до популярної політичної партії, творчої групи, об'єднання, сформованого на етнічній основі тощо.

Принципи розвитку організації

Кожна організація, щоб повнокровно існувати, повинна постійно розвиватися. Основою такого розвитку, вважають зарубіжні соціологи, є триптих принципів — селекція, компенсація, зміни.

1. Принцип селекції. Кожна організація має широку палітру взаємозв'язків у суспільному житті, але для її життєдіяльності необхідні передусім ті, які найбільш відповідають її структурі, менталітету. Стосовно діяльності фірм, асоціацій та інших форм об'єднань на організацій ні й основі зміст поняття селекції означає:

- Поширення форм співпраці з постійними замовниками і постачальниками.

- Пошуки і старанний відбір нових суб'єктів співпраці за межами організації.

- Залучення нових членів організації, здатних працювати в умовах сучасного суспільства з перспективою на майбутнє.

- Орієнтація членів організації на можливу діяльність в майбутньому за умов виникнення кризових ситуацій.

В основі принципу селекції є підприємництво. Явище підприємництва дуже виразно проявляється в малих і середніх фірмах. Але це не означає, що воно не повинно бути осередком розвитку і у великих організацій. "Нинішнє підприємство, особливо велике,—стверджує П.Дракер,— немає ніякого шансу вижити в умовах ґвалтовних змін і інновацій, якщо воно не буде проявляти підприємливості"21. Підприємливість — це пошук нових форм співпраці, нових засобів, розширення зв'язків, творчість, еластичність організації тощо.

Проте, як зазначає польський соціолог Юзеф Махачка, організація, яка налаштована тільки на селекцію, тобто добір нових членів, пошуки нових форм співпраці і т. д., в умовах конкурентної боротьби може десь допустити помилки (а вони обов'язково будуть), і тоді замість успіху, процвітання і навіть просто нормальної роботи настає смуга невдач, непорозумінь, розладу в механізмі її діяльності,

1. Принцип компенсації. В його основі лежить передбачення можливих зривів у процесі селекційної роботи.

Наприклад, навчальний заклад працює з декількома школами, які є йому постійними "постачальниками" абітурієнтів. Але виникає потреба в суспільстві на нові спеціальності, яких даний заклад з тих чи інших причин не готує. Значна кількість випускників шкіл, на яких розраховувала приймальна комісія інституту (а це, нерідко, має місце), йдуть до інших вузів, де є можливість отримати омріяний фах. Щоб якимось чином заповнити "нішу", керівництво вищого навчального закладу змушене запрошувати випускників інших шкіл та тих, хто склав на позитивні оцінки екзамени, але не пройшов за конкурсом в інших вузах.

Зміст принципу компенсації має ще одну особливість. Це стабілізація роботи організації на засаді планування, організації, мотивації і контролю. В основі принципу селекції — налаштованість на добір всього нового, що є в сучасних технологіях, і відповідно прийом нових кадрів. Проте перехід від старого до нового безболісно для членів організації здійснюється не революційним, а еволюційним шляхом. Частина її членів, дотримуючись старих норм і приписів, поступово змінюють свої навички, стиль праці, менталітет, таким чином заповнюючи ту прогалину, яка виникає в процесі діяльності людей-прихильників різного роду інновацій. Поєднання засади селекції і компенсації, вважають американські соціологи, дають членам організації відчуття відносної стабільності життєдіяльності організації, а звідси і спокою за свою подальшу долю.

2. Принцип змін. Почуття впевненості багатократно збільшується, коли організація налаштована на постійні зміни діяльності як всередині її, так і поза нею. В американській соціологічній літературі лейтмотивом проходить думка про те, що всяка організація, яка ігнорує принцип кількісних і якісних змін в своїй діяльності за необхідністю, приречена на невдачу, банкрутство.

Розвиток економічних, політичних і культурних зв'язків організації з іншими партнерами і суспільством в цілому сприяє зміцненню взаємодії постійних стосунків організації з оточуючим ЇЇ соціальним середовищем та зміною менталітету її членів. З'являються нові підходи у відносинах розподілу праці, зайнятості кожного члена організації. Зміцнюються засади стимулювання, добору та розстановки кадрів у межах організаційної структури.

Принцип змін після Другої світової війни був покладений як основоположний для розвитку організацій. У1954 р. Пітер Дракер виділив сім категорій результативності в роботі бізнесових структур:

1. Діяльність (Девіз: "Не спи, не лови ґав, крутися!").

2. Економічність у роботі.

3. Забезпечення високої якості продукції, її досконалості.

4. Дотримання високої продуктивності праці.

5. Задоволення високої якості життя співробітників.

6. Забезпечення постійного прибутку.

7. Впровадження інновації—розробка нових підходів, проектів. Зміни в житті організації відбуваються під впливом багатьох чинників. Згідно з автором теорії поля сил К. Левіним, діяльність організації знаходиться під впливом силових факторів, які стимулюють негайні зміни, і, одночасно, тих, які гальмують ці зміни. Стимулюючими силами цих змін є: різного роду винаходи, конкуренція, впровадження нових матеріалів і технологій, необхідність ощадливості тощо. Силами, які гальмують зміни в організаціях, вважає КЛевін, є страх, абсолютизація відшліфованих, але застарілих прийомів в роботі, навиків, нормативів, а також самозахоплення від сьогоднішніх успіхів, самозаспокоєння.

Форми змін в організації

В економічній соціології вчені виділяють такі форми змін в організації:

— пристосування (адаптація);

— удосконалення;

— проектування нових форм діяльності;

— перетворення всього укладу життя організації.

- Пристосування (адаптація) є необхідним тоді, коли в суспільстві (соціальному оточенні організації) формується нова генерація клієнтів, постачальників і т. д., які дещо по-іншому, ніж це було раніше, дивляться на рівень зв'язків з певною організацією. Це вимагає від організації певної корекції її діяльності (наприклад, змін в етичному плані).

- Удосконалення—це суттєва модернізація структури організації, її технології, засобів тощо з метою росту продуктивності праці.

- Проектування нових форм діяльності здійснюється тоді, коли організація переживає кризу, і зміни слід здійснювати негайно, в іншому разі — організація (фірма) просто збанкрутує.

- Перетворення всього укладу життя організації— це зміни, детерміновані необхідністю створення нового напряму діяльності. В цьому випадку організація повинна переглянути свої кадри, технологію, замінити устаткування, обладнання, прилади тощо.

Наприклад, багато років фірма виготовляла дошки для підлоги. З часом замовлення на цю продукцію стали зменшуватись, натомість, люди (потенційні клієнти) більше потребували вікон, дверей, паркету тощо. Щоб вижити, фірмі треба Негайно змінити профіль своєї діяльності. А для цього слід змінити технологію виробництва, придбати нове обладнання, навчити людей тощо.

Організація, яка не налаштована на зміни, не має майбутнього. Більше того, вже її сьогодення позначене непевністю, тривогою, неспокоєм. Слова відомого економіста і соціолога є своєрідним дороговказом для організацій діючих в сфері матеріального і духовного виробництва як для країн з розвиненою ринковою економікою, так і для тих, хто лише став на шлях її розвитку.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Суспільство—сукупність людей, які об'єднані конкретними інтересами, потребами, традиціями, звичаями і які проживають на спільній території.

2. Організація — спільнота людей, сформована на основі реалізації певної мети.

3. Економічна соціологія — наука, яка вивчає соціальні аспекти економіки (збіг і протилежність соціального і економічного, вплив соціального на економічне і навпаки).

4. Принцип селекції в організації— підбір людей в організацію відповідно до її потреб та вміння закріпити вже сформовані і пошук нових зв'язків в соціальному оточенні.

5. Ментальність—рівень усвідомлення процесів, подій; позиція людини, організації, суспільства.

6. Соціальна дія — спосіб розв'язання організацією якихось соціальних проблем.

7. Соціальний статус — місце індивіда в організації, в суспільстві.

ЗАПИТАННЯ

1. Визначте основні елементи структури організації.

2. Яким вимогам повинна відповідати спільнота, що називається організацією?

3. Які Ви знаєте соціальні форми організації?

4. Що є первинним і вторинним у співвідношенні понять "суспільство" і "організація"?

5. Назвіть основні функції організації.

6. Чому організація будується на засадах раціональності, а не, наприклад, емоціональності?

7. Що таке триптих принципів розвитку організації, його складові?

8. Назвіть форми змін в організації в сфері матеріального і духовного виробництва.

ЛІТЕРАТУРА

1. Гиддингс ФТ. Основания социологии.— М.І998.

2. Громов И., Мацкевич А., Семенов В. Западная социология.— СПб., 1997.

Ъ.Дорин A.B. Экономическая социология.— Минск: ЧП "Экоперспек-тива", 1997.

4. Економічна соціологія: Навч. посібник (В.М.Вороненко, В.Є.Пили-пенко та ін.).— К.: Інститут соціології HAH України, 1997.

5. Кэмпбелл Р. Макконнел, Стэнли Л. Ерю. Экономикс. Принципы, проблемы и политика.— К.: Хагар-Демос, 1993.

6. Полторак В.А. Социология. Социология труда и управления.— К.: Арт-Пресс, 1997.

7. Погорілий O.I. Соціологічна думкаXX століття: Навч. посібник.— К.: Либідь, 1996.

8. Соловьев В. Духовные основы жизни.— М., 1982.

9.Сорокин Питирим. Человек, цивилизация, общество.— М., 1992.

10. Соціологія /За загальною редакцією проф. В.П.Андрущенка, проф. М.І.Горлача.— Київ — Харків, 1998.

11. Соціологія / За ред. доктора історичних наук, професора В.Г. Горо-дяненка.— К.: Вид.центр "Академія", 1999.

12. Смелзер Н. Социология.— М.: Феникс, 1994.

13. Философская энциклопедия.—Т. 4.— М., 1967.

14. Экономическая социология и перестройка / Под ред. Т.И.Заславской, Р.В.Рывкнной.— М: Прогресс, 1988.

15. Шаповал Микита. Загальна соціологія.— К.: Український центр духовної культури, 1996.

16. Шилз Е. Общество и общества: макросоциологический поход AM. Социология.— М., 1972.

17. Якуба О.О. Соціологія: Навч. посібник для студентів.— Харків: Константа, 1996..

Розділ 3. МАЛА ГРУПА В ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1. Зміст поняття група. Особливості малих груп.

Групою в соціології називаємо двоє або більше осіб, між якими існує виразний соціальний зв'язок; іншими словами — група існує тоді, коли ЇЇ члени тісно пов'язані один з одним на соціальній основі (Єжи Вятр, польський соціолог).

"Групою називається певна кількість людей, зв'язаних між собою соціальними зв'язками" (Маквлер і Пейдж, англійські соціологи).

"Соціальна група — це щонайменше три особи, які зв'язані між. собою врегульованими, інституціональними зв'язками, які відрізняються від інших спільними рисами та спільними цінностями" (Станіслав Косінський, польський соціолог).

"Щоб про двох або більше осіб можна було сказати, що вони є групою, необхідні: 1) наявність тісного соціального зв'язку; 2) визначеність якоїсь соціальної мети; 3) дотримання відповідних спільних норм, правил; 4) об'єднання в чітко визначену структуру; 5) усвідомлення, що вони таки є групою, а не конгломератом індивідів (А.П.Гер, англійський соціолог).

"Група—це сукупність індивідів, які спільно діють у вирішенні якихось спільних проблем, завдань і які пов'язані між собою раціонально і емоційно" (А. Цандер, американський соціолог).

Існує безліч визначень цього поняття, але всі соціологи сходяться на тому, що групою можна назвати певну кількість людей, яка відрізняється від інших характерними для неї соціальними ознаками.

Класифікація груп

Відомий американський соціолог Гріффін В.Ріккі на основі аналізу характеру діяльності різних груп в організаціях зробив їх класифікацію, яка визнана в соціологічній літературі ученими з різних країн Заходу і яку тут розглянемо.

• Функціональна група. Це група, яка формується з метою реалізації конкретних завдань в організації. Вона може існувати місяць, рік, два, а іноді і значно довший час.

Наприклад, група викладачів кафедри у складі двох-трьох осіб працює над розробкою методики застосування сучасних комп'ютерних технологій у навчальному процесі. Коли така методика розроблена, діяльність групи практично припиняється, тим часом діяльність групи професорів і доцентів, яка займається підготовкою аспірантів та пошукувачів до складання іспиту з кандидатського мінімуму, діє стільки, скільки цього вимагають потреби організації (рік, два і

• Дорадча група. Це група, яка створюється організацією для реалізації певних завдань, які виникли несподівано.

Наприклад, на кафедру менеджменту прийшов офіційний лист з проханням дати рецензію на щойно виданий підручник. Створюється група з трьох-чотирьох висококваліфікованих викладачів кафедри, яка рецензує працю, подає її на розгляд кафедри. На цьому діяльність групи припиняється.

• Тимчасова група. У виробничих фірмах, зазначає Ріккі Гріффін, час від часу виникають якісь одні й ті ж проблеми. Формується на визначений час група спеціалістів, які розв'язують конкретну проблему, проте через деякий час остання в тому ж або трохи модифікованому вигляді виникає знову. Ця ж група знову приступає до її вирішення. Практично група діє на тимчасово-постійній засаді, але оскільки проблеми виникають час від часу, її можна класифікувати як тимчасову.

• Група за інтересами. Наприклад, 3-4 особи під час обідньої перерви сидять за одним і тим же столом. Спочатку окрім розмов про якість страв їх нічого не об'єднує, але через деякий час вони обговорюють питання пов'язані з зарплатою, порядками на фірмі, етикою поведінки і т. д. У людей виникають не тільки якісь спільні інтереси, а й бажання їх реалізувати. Навіть якщо пізніше тих обідів за спільним столом вже й не буде, наприклад, кафе закрилось на ремонт, члени групи продовжують тісно контактувати один з одним. Це може бути на роботі, під час перерви чи після роботи по телефону. Вони обмінюються новинами, виробляють якісь спільні плани, визначають способи їх реалізації тощо.

Групи за інтересами можуть бути в організації могутньою силою, яку слід враховувати керівництву. Так, Р. Гріффін подає приклад, як в одній із фірм, що виготовляла меблі, керівництво, не погодивши своїх намірів з членами організації, вирішило підняти рівень продуктивності праці, скоротивши час фізпаузи на декілька хвилин. Не висловлюючи відкрито свого незадоволення, групи за інтересами повністю заблокували виробничий цикл: одні групи закінчили фізпаузу на 2-3 хвилини раніше, інші — на 1-2 пізніше. Ритм праці був порушений, продуктивність праці знизилася. Цікаво, що "нововведення" адміністрації майже всі члени організації у своїх виступах на зібраннях підтримували.

Етапи розвитку малої групи

Кожна мала група проходить ряд етапів свого розвитку. Такими етапами розвитку є:

а) Взаємне ознайомлення. Декілька осіб в організації придивляються один до одного, схвалюють погляди, дії.

б) Комунікативний етап. Якщо виникає потреба порадитись, висловити свої сумніви, просто поговорити, ці люди контактують між собою.

в) Етап вибухової активності. Члени групи беззастережно підтримують один одного, відчувають єдність в думках і розраховують на підтримку своїх вчинків.

г) Етап становлення. Певний час група діє як єдиний органом, про неї говорить керівництво, з нею намагаються утримувати добрі стосунки інші члени організації. Але проходить певний час. Учасники групи починають критично аналізувати не тільки дії групи в цілому, а й дії кожного її члена зокрема. У процесі такого аналізу члени групи можуть ще більше "зцементуватись", але таке явище, зазначає американський вчений, у житті груп зустрічається рідко.

д) Етап розпаду. Як правило, з часом виникають непорозуміння, суперечки, незгоди, приховування інформації і т. п. Це руйнує структуру групи, вона практично розпадається. Хоча, коли виникає якась нова ситуація, члени колишньої групи швидко об'єднуються: їм непотрібно витрачати час на вивчення один одного. Зміна може наступити лише в модифікації структури і, звичайно, у визначенні способів досягнення нової мети.

Первинні та вторинні групи

За кількістю учасників групи можуть різнитись. Первинною групою, як вважає Норман Гудман, називається група з п'яти-шести осіб. Більші за кількістю членів групи він називає вторинними.

. В основу поділу груп Гудман (як і інший американський соціолог Дженігс) поклав форму зв'язків між членами групи. В малих або первинних групах встановлюються міцні особисті зв'язки, в основі яких лежать соціально-емоційні засади, тоді як у вторинних, великих групах домінують зв'язки, які базуються, в основному, на раціональних принципах'.

Георг Зіммель, аналізуючи роль малих груп у житті організації, прийшов до висновку, що чим більше малих груп в організації, тим результат діяльності організації в цілому вищий. Це теоретичне положення знайшло своє практичне підтвердження в сучасному економічному житті суспільства.

Чому саме малі групи так сильно впливають на ситуацію в суспільстві? Це обумовлено тим, пише соціолог Ян Туровський, що активність учасників малих груп набагато вища, ніж у великих, вторинних групах. Це явище в соціологів дістало назву "закон Ольсона", за іменем автора, який уперше виявив і емпірично його описав.

Звичайно, коли говоримо про активність учасників малих груп, то мусимо зробити застереження — все залежить від роду діяльності, фаху, віку і т. д. учасників цих груп. Учасники малих груп, окрім зв'язків між собою, в своїй організації мають цілу гаму зв'язків із соціальним оточенням поза організацією. Інтерперсональні зв'язки групи з оточенням, визначаються за формулою:

Вже згадуваний нами соціолог Дженігс вважає, що чим менше зв'язків учасників групи з оточенням (умовно, звичайно), тим більше людина концентрує свою увагу на житті своєї організації і своєї групи особливо. Людина, яка багато часу присвячує зв'язкам з іншими організаціями, пише автор, має, як правило, досить велику інформацію про різні сторони життя в суспільстві, але при цьому вона як би "розсіює" свої сили, енергію, можливості в різних організаціях. "Своя" організація в уяві такої людини є однією серед багатьох. Це ж стосується, тільки вже в іншій формі, порівняння зв'язків у малій вторинній групі.

Вторинна група тримається на певних приписах, статутах, програмах і т. д. Співробітники, спираючись на засади раціональності, легко в них входять і з такою ж легкістю виходять. Щоб показати значимість зв'язків у первинній і вторинній групах, Дженігс наводить такий приклад. У малій фірмі працюють кілька чоловік, яких з часом об'єднує товариська симпатія. Мала група, стверджує він, не може існувати саме як первинна група, коли там панує ворожнеча між її учасниками. Коли така ситуація виникає у вторинній групі, вона попри все може функціонувати.

Візьмемо політичну організацію. Між окремими її учасниками може мати місце не лише ворожнеча, а й ненависть. Але є статут, програмні зобов'язання, де почуття "симпатія-антипатія" не враховують. Того, хто несимпатичний, в житті вторинної групи можна з успіхом уникати, що цілком виключено в малій. Звичайно, зазначає Н.Гудман, члени вторинної групи не можуть так тісно взаємодіяти, як це має місце в первинній. "Деякі вторинні групи,— пише він,— з часом набирають змісту первинних. Члени таких груп входять у сферу особистих стосунків, спільно обідають, організовують спільні екскурсії, інші заходи, які не зв'язані з роботою, зустрічаються сім'ями тощо".

Фактори об'єднання в групи

Прагнення людей об'єднуватись у малі групи не обмежується тільки почуттям "симпатії-антипатії" і виробничими причинами. Американський соціолог С.Д.Робінес, вивчаючи діяльність малих груп, прийшов до висновку, що окрім зазначених причин поведінку людей визначають такі фактори:

Отримання соціального захисту.

Завдяки належності до певної групи, людей не пригнічує явище самотності. Вони більше впевнені у собі, відчувають дійову підтримку учасників групи, особливо, коли щось загрожує як в межах організації, так і поза нею.

Зміцнення своєї соціальної позиції.

Належність до групи дає можливість проявити себе спочатку в групі, потім в організації, а через організацію і в суспільстві. Саме група забезпечує своїм учасникам почуття власної гідності, дбає про їхній престиж (адже якщо хтось користується авторитетом у групі, то це як би автоматично переноситься на всю організацію).

Бажання ідентифікуватись з групою.

Причетність до групи, яка вже завоювала авторитет в організації, а тим паче в суспільстві, наповнює гордістю кожного її учасника, адже досягнення "моєї"" групи — це і мої досягнення.

Об'єднання зусиль, енергія.

Те, чого не можеш вирішити сам, можеш вирішити спільно із членами своєї групи. Група — організм багатофункціональних зв'язків. Кожен із її учасників має свій "вихід" у різні сфери економічного, політичного і культурного життя, що дає змогу полегшити вирішення необхідних питань.

Вирішення особистих питань.

Людина хоче вирішити якесь важливе особисте життєве питання. В умовах загальної бюрократизації суспільного життя це не завжди зробити легко. І зовсім інша справа, коли ти приходиш до певної інституції від імені організації, групи чи її представника.

Кожна людина, яка ідентифікує себе з діяльністю малої групи, зазначає Робіне, як правило, очікує від неї і захисту, і зміцнення своєї позиції в суспільстві, і безпосередньої допомоги у вирішенні якоїсь конкретної проблеми тощо. Але є люди, які використовують групу лише як засіб отримання вигоди "на сьогодні". Якщо таких людей у групі двоє-троє, вона, підкреслює вчений, функціонувати не зможе, тому що на решту членів групи, а це дві-три інші особи, багатократно збільшується психологічний тиск, якого, зрозуміло, група із 5-6-ти осіб витримати не в змозі. Група розпадається, її об'єднання в майбутньому, навіть за наявності якихось нових спільних цілей, малоймовірне.

3.2. Поведінка людей у групах

Кожна соціальна група виконує певну систему ролей у житті організації, значимість яких залежить від значимості кожного її члена. А остання може бути як перебільшена, так і применшена. Це залежить від характеру людини, середовища, з якого вона прийшла в групу, рівня її інтересів тощо. Людина, приєднуючись до групи, повинна чітко і реально (принаймні для себе) окреслити свої наміри, права і обов'язки стосовно інших учасників. Проте, як зазначає американський соціолог Д. Тарнер, якщо навіть та чи інша особа і визначить "своє" місце в даній групі, це ще не означає, що їй буде легко вирішувати свої питання в контексті життєдіяльності інших членів. Необхідно, щоб місце і функції даної особи були зрозумілі й іншим членам групи, хоч кількість їх буде визначатись кількома індивідами.

Типи поведінки в групах

Кожен з нас, пише Д.Тарнер, має безліч ролей у житті і відповідно до них багато "облич" і видів поведінки. Наприклад, ми поводимо себе зовсім інакше на роботі, ніж в сім'ї, ще по-іншому в колі друзів і т. д. Від того, як поводиться людина в малій групі, можна сказати дуже багато: чи має вона власну гідність, чи її немає, чи сердечна і ввічлива, чи хамовита, чи схильна до компромісу, чи такий "правдолюб", що доводить інших до інфаркту і т. д. Саме в малій групі визначається суть людини.

Наприклад, якоюсь конкретною людиною — членом малої групи захоплюється керівництво організації, воно всюди її подає як приклад для наслідування, відзначає нагородами і т. д., але в малій групі про "передовика" зовсім інша думка, і там іноді не розуміють, як цього не можуть помітити там, "нагорі". Дослідження показують, пише Д.Тарнер, що з часом людина з "подвійним", а іноді і "потрійним" обличчям терпить життєву невдачу, тому що вміння (примати лінію" вимагає величезних нервових зусиль.

Може іноді виникнути питання, де є справжньою така людина— в малій групі чи в кабінеті директора фірми, в сім'ї чи десь ще? Вона є сама собою, вважає Тарнер, і в першому, і в другому, і в третьому випадках. Людина — суспільна істота, вона акумулює в собі все те, що є в суспільстві. Але якщо більшість людей під впливом сім'ї, школи, літератури, мистецтва, релігії і т. д. формують в собі все краще, гуманніше, справедливе, то інша частина — гірші риси суспільного життя.

Є ще і третій тип людей, пише Тарнер. Цих є найменше, і саме вони, при виявленні їх суті, викликають огиду (принаймні зовні) і осуд не тільки першої, а й другої частини суспільства.

Представники такого типу людей часом цілком щиро переконані, що їм не має чого приховувати свою поведінку. Таким є життя, і люди, вважають вони, повинні пристосовуватись до різних життєвих ситуацій. Життя — це океан, твоє народження кидає тебе в нього, як і куди випливаєш — твоя справа.

Коли людина приходить в конкретну групу, вона зустрічає тут вже встановлену більш-менш систему цінностей, які можуть іноді істотно відрізнятись від тих, які є в організації в цілому. Щоб стати повноправним членом групи, людина повинна прийняти "правила гри" інших її членів. Звичайно, буває і так, що одні цінності приймаються навіть з задоволенням, а з іншими — не можемо погодитись. В такому разі, зазначає Ян Туровський, людина повинна зробити вибір: або "переламати" себе і підпорядкуватись загальним цінностям групи, або вийти з неї. Можна, звичайно, жити в групі і з різними "обличчями", про що зазначалось вище, але це не під силу чесній, порядній людині.

Групи нормативного і відносного зіставлення

Кожна особа приєднуючись до якоїсь групи, намагається апріорі визначити: а) кого і що презентує ця група? б) ким вона буде в цій групі? У західній соціології визначаються два типи груп: нормативного і відносного зіставлення.

Вперше термін "групи зіставлення" в соціологічну літературу ввів у 1942 р. X. Ньюмен. Він прийшов до висновку, що кожна людина, будучи членом групи, час від часу задає собі питання: який статус нашої групи? хто я тут? ким ми були раніше і ким можемо стати?

Згідно з результатами дослідження Р.Мертона, Л.Фестінгера, С.А.Штройффера та ін., групою нормативного зіставлення є така група, в якій її члени визначають свій статус відповідно до походження, рівня освіти, економічної позиції в суспільстві, в політичному і урядовому бомонді тощо. Наприклад, польський шляхтич, який добре знав, ким були його предки, був ще якихось 70-80 років тому готовий працювати на низько оплачуваній розумовій праці, але ні в якому разі не займатись торгівлею, а тим паче фізичною працею.

Інший приклад. Ще недалекі ті часи, коли радянські люди розмірковували подібним чином: маю хліб, щось до хліба, вбрання на свято і будні, в сім'ї порядок, війни немає. Що ще потрібно? Для більшості людей у нашій державі ще й сьогодні це є досягненням, але не є таємницею й те, що нормою для власника кількох фірм є володіння кількома добре умебльованими квартирами, будинком-маєтком, найпрестижнішою іномаркою автомобіля, можливість відпочивати за кордоном.

Відповідний статус (і не обов'язково матеріальний) хочуть мати працівники вищої школи (наприклад, професорсько-викладацький склад), державні службовці, офіцери армії, дипломати тощо.

Група відносного зіставлення — це така група, в якій люди порівняють свій колишній статус і сьогоднішній. Американський соціолог Теодор М.Ньюком, розкриваючи зміст порівняльного зіставлення, лише, що людина, яка вийшла з сільського середовища і ввійшла в ряди інтелігенції, весь час в своїй щоденній поведінці буде не тільки стверджувати свій сьогоднішній, але й намагатися якнайменше згадувати свій колишній статус.

Відомо, що ще в 30-ті роки XX століття американські негри відчували на собі відголоси колишнього расистського ставлення до них значної частини білого населення. Але ситуація кардинально змінювалася, коли негр потрапляв до американської армії. Тут він нічим не відрізнявся від своїх білошкірих колег по взводу, роті, батальйону і т. д. Навіть найзапекліший расист не міг дозволити собі якимось чином образити чорношкірого солдата і тільки тому, що той носив мундир захисника держави, яка проголосила найдемократичніші права і свободи.

Деякі соціологи окрім груп нормативного та порівняльного зіставлення виділяють ще і групи сукупного зіставлення. Так, наприклад, Н. Гудман намагається довести, що деякі групи зіставлення виконують не одну, а більше функцій. Наприклад, сім'я, вважає він, є сукупністю трьох зіставлень: батьки вчать дітей, формують у них відповідальність перед Богом і законом (нормативне зіставлення), вони ж служать їм взірцем (порівняльне зіставлення), висловлюють своє схвалення чи незадоволення стосовно поведінки дітей. Остання, вважає Гудман, є сукупною функцією.

Навіть у зовсім невеликих групах починають проявлятися риси людської психіки, малопомітні в окремої людини. Починають виникати її соціально-біологічні потреби, більшого значення набуває уніформа, боротьба за лідерство, виникає поняття "ми" і "не ми", які набувають значної сили у великих групах.

Поведінка натовпу

При спілкуванні з великою масою людей необхідно виявляти над обережність. За необережної поведінки величезні сили, як зазначає російський вчений A.M. Зімічев, можуть бути витрачені даремно, і, інколи, навіть маленьке зусилля викличе великі зміни. До особливостей психології великих мас людей вчений відносить:

1. У натовпі приходить зрівняння індивідуальних особливостей між людьми, знімаються перепони, що стримують їх у повсякденному житті.

2. Виникають передумови виникнення уніформи, навіть якщо її не введуть, вона з'явиться сама.

3. Підвищується схильність до емоційних хвилювань. У натовпі легко народжуються почуття: сміх, ажіотаж, гнів, страх, захоплення, радість. Одне може переходити в інше, при цьому їхня сила, примножена потужністю натовпу, стає руйнівною.

4. Підвищується роль прикладу оточуючих як фактора мотивації. Якщо всі навколо будуть виконувати щось одне, то окрема особа буде робити те ж саме, навіть якщо одна вона цього б не робила.

5. Появляється здатність активізуватись і піти за лідером. Як приклад, стадо баранів, що біжить за вожаком.

6. Виникає можливість орієнтації на виконання найнеможливішого завдання. Натовп можна підняти на будівництво невисокої споруди, хоча більш дійовими стають заклики що-небудь зруйнувати; тут не існує меж можливого.

7. З'являється не сприйняття доказів, логіки і здорового глузду. Якщо натовп підняти на штурм Білого дому, то декілька охоронців його не зупинять. Члени натовпу готові розбити собі голову, і добре, якби тільки собі.

3.3. Членство у групах

Аналізуючи різний склад груп в організаціях, Джонатан Тарнер прийшов до висновку, що стосовно членства їх можна поділити на три типи: добровільне, примусове і утилітарне.

Добровільне членство. Це такі групи, членами яких є люди, які, виходячи з різного роду причин, вступили до них добровільно. Прикладом можуть послужити різного роду місіонерські організації, спортивні товариства, релігійні об'єднання тощо.

Примусове членство. Прикладом такого членства с такий інститут, як армія. Правда, є підрозділи, де люди служать на добровільній, контрактній основі, але більшість солдат — це люди строкової служби, для яких перебування певного часу в армії є обов'язком. Обов'язком, звичайно, почесним, але зміст членства від того не змінюється.

Прикладом примусових груп можуть бути групи в'язню. Як зазначає Тарнер, явище примусовості тут носить особливий характер. З одного боку, в'язень — це людина, яка порушила право, норми суспільного життя і за це несе відповідну кару, визначену правий-ми органами, з другого—у в'язниці діють неписані норми, які наперекір праву примушують людину діяти відповідно до цих норм.

Утилітарне членство. Це групи, в які люди входять з утилітарних причин. Прикладом утилітарних груп можуть бути невеликі приватні фірми, профспілки, курси з вивчення іноземної мови, секції з вивчення таємниць східної боротьби тощо.

Звичайно, така типологія умовна. Як зазначають соціологи, більшість груп носить змішаний характер. Наприклад, у 60-70-ті роки минулого сторіччя широко діяла система студентських загонів, які виїжджали на будови різних об'єктів. В окремих навчальних закладах навіть існувала конкуренція: бажаючих стати членами студентського будівельного загону було дуже багато, але поруч з романтикою, піснями біля багать, вечорами тощо переважна більшість студентів їхала щось заробити. І ті заробітки були дуже вагомим додатком до студентської стипендії.

І зовсім не вписується у вище подану типологію сім'я. Не є вона об'єднанням ні добровільним (хіба що в сім'ю приходить невістка чи зять), ні примусовим, ні утилітарним, але вона є малою групою.

Зовнішні і внутрішні групи

Наступним типом груп, як зазначає Є.Вятр, є поділ груп на "зовнішні" і "внутрішні". Цей поділ має виключно суб'єктивний характер. Ті групи, до яких належимо ми, вважаємо нашими, "внутрішніми", а чужі групи — "зовнішніми". Для ілюстрації Є. Вятр подає такий приклад. На міському стадіоні грають дві футбольні команди. Ми "уболіваємо", звичайно, за "нашу" команду. Але виграли не "наші". Кращих декількох "не наших" гравців взяли до обласної команди. Наші оцінки змінилися. Тепер група цих гравців є "нашими". Ми щиро радіємо їх успіху, переживаємо їх невдачу і т. д.

Етноцентризм

Зазначене явище американський соціолог В.Г.Заммер називає етноцентризмом. У його основі є: а) схильність до загального осудження "чужих"; б) впевненість, що всяке зло йде ззовні "це вони винні в наших бідах-нещастях" і т.д.; в) підтримка всіма способами авторитарної влади, якщо вона свої дії спрямовує проти "чужих" (якщо, звичайно, ці "чужі" відповідають уяві етноцентриста).

Поняття етноцентризму не обмежується, звичайно, групою чи навіть організацією. Воно сягає в обсязі цілих народів і навіть континентів, але саме в малій групі воно найбільше проявляється в неприкритій психологічній формі. Це не випадково. Мала група для кожної людини є своєрідною фортецею, де вона психологічно почуває себе значно краще, ніж у розбурханому протиріччями суспільстві. І вона і "її" мала група є частиною того суспільства, але суб'єктивно визначені межі малої групи зміцнюють віру людини, дають їй впевненості у тому, що "моя група" є здатною вирішити важливі питання як в інтересах кожного її члена, так і допомогти організації в цілому.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Мала група — невелика кількість людей (5-6 чоловік), які мають спільні соціальні інтереси і зв'язані між собою на соціально-емоційних засадах участі (членства).

2. Інтерперсональні зв'язки членів групи — це зв'язки групи з соціальним оточенням (іншими групами, організаціями)

3. Група нормативного зіставлення — члени групи, які об'єднуються на основі спільного походження, статусу, рівня освіти, місця в службовій ієрархії тощо

4. Група порівняльного зіставлення — членами цієї групи є люди, які порівнюють своє колишнє і нинішнє становище і визначають одне з них пріоритетним.

5. Функціональна група — мала група, яка формується для вирішення якихось конкретних завдань в організації.

ЗАПИТАННЯ

1. Назвіть приклади визначення поняття "соціальна група".

2. Що таке мала група?

3. Назвіть етапи становлення малої групи.

4. Дайте класифікацію малих груп на основі діяльності.

5. Назвіть основні причини входження людини в групи.

6. Які зв'язки між учасниками в малих (первинних) і великих (вторинних) групах?

7. Що таке група нормативного і порівняльного зіставлення?

8. Що покладено в основу етноцентризму?

ЛІТЕРАТУРА

1. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений.— М.:Изд-во МГУ, 1988.

2. Вебер М. Избранные произведения/Пер. с нем.— М., 1994.

3. Захарченко М.В., Бурлачук В.Ф. та ін. Соціологічна думка України: Навч. посібник.— К,: Заповіт, І 996.

4. Зимичев A.M, Психология психологической борьбы.— К., 1992.

5. Лукашевич Н.П. Социология труда.— К., 1996.

6. Ручка А.О., Танчер В.В. Курс історії теоретичної соціології.— К., 1995.

7. Синго Сибата. Умственный труд и творчество // Вопр.философии. — 1980.— №2.

8. Система соц. знания: Уч. пособие.— Харьков, 1996.

9. Якуба О.О. Соціологія.— Харків, 1996.

Розділ 4. СОЦІОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

4.1. Теорія управління як наука

Теорія управління має міждисциплінарний характер. Згідно з визначеннями багатьох авторів, управління — це функція певним чином організованих систем, які здатні зберігати структуру цих систем, режим їх активності, реалізувати програми та цілі своєї діяльності.

Управління організацією є предметом дослідження багатьох наук — менеджменту, економіки, психології, політології, соціології і т. д. Структура теорії управління включає в себе соціологію управління, філософію управління, психологію управління тощо.

Управління організацією як процес її самовдосконалення

У сучасній науковій літературі про управління визначаються дві площини знань:

а) різного роду теорії соціального управління, такі як: "управлінська революція", "соціальна відповідальність бізнесу", "промислова демократія", "людські відносини" тощо. На цій площині знань групуються різного роду політичні, економічні та філософські концепції, які тією чи іншою мірою стосуються управління організаціями;

б) друга площина знань про управління репрезентує ряд концепцій, що складають науково-методологічну основу для опрацювання різного роду рекомендацій стосовно вдосконалення управління, аналізу і аргументації рішень, засоби соціально-психологічного впливу на поведінку працівників фірми, інших організаційних інституцій тощо.

Управління організацією, зазначають соціологи, не є простим явищем, яке легко проаналізувати і описати. Управління як процес— це прагнення його суб'єктів реалізувати певну мету. При цьому керівництво організації зобов'язане:

по-перше, забезпечити еквівалентний обмін матеріальної і духовної продукції між організацією і її оточенням, що є умовою економічного успіху;

по-друге, гарантувати членам організації відповідні умови праці, тобто створити рівновагу між вимогами виробничого процесу та їх бажаннями;

по-третє, організовувати свою діяльність в конкретному укладі соціальних сил, із впливом яких організація повинна рахуватись.

Управління організацією, підкреслюють соціологи, це постійна спрямованість на:

— раціональне й економне використання наявних засобів;

— постійне маніпулювання наявними засобами таким чином, щоб вони були завжди "під рукою".

Отже, управління організацією — це процес постійної координації та інтеграції використання різного роду управлінських засобів, прийомів. Оскільки останніх ніколи не буває понад міру, завданням управління є так урегулювати справи, щоб управлінський процес був раціональним і кожен засіб і прийом був використаний як можна найефективніше.

Аспекти розгляду управлінського процесу

Звичайно, суть управління не обмежується тільки тим, що було сказане вище. Щоб зрозуміти його зміст, пишуть Ф. Харбісон і К. Мейєрс, необхідно розглядати управлінський процес через призму економічного, адміністративного і соціологічного аспектів.

Економічний аспект. В економічній сфері управління розглядається як поняття, яке має таке ж значення для усвідомлення економічних процесів, як, наприклад, капітал, праця, природні ресурси тощо. Більше того, з розвитком науково-технічного прогресу роль управління непомірно зростає з кожним роком. Виділення його як самостійного економічного чинника датується з часів А. Маршалла, коли він ще на переломі XIX І XX століть аргументовано стверджував, що управління є одним з найважливіших чинників виробництва.

У середині 50-х років минулого століття американський теоретик в царині управління П. Дракер зауважив, що управління є не тільки одним з чинників виробництва, а й центральною силою економічного прогресу. Тому, підкреслював П. Дракер, якщо організація має відповідні управлінські кадри, то при раціональному їх використанні підприємство завжди буде мати прибуток. І це стосується не тільки матеріального, але й духовного виробництва.

Навчання і розвиток управлінських навиків, стверджував він, с необхідною умовою для розширення управлінського кругозору. Справжнім управлінцем може бути той, хто однаковою мірою може дати собі раду як в матеріальній, так і в духовній сфері.

Адміністративний аспект. У центрі уваги адміністративного управління є засада ієрархії. Чим вище місце займає особа в ієрархії управління, тим більший вона має авторитет. Часом та чи інша особа як людина не користується авторитетом серед членів організації, але вона займає таке місце в службовій ієрархії, що останні вимушені рахуватися з нею.

Правда, вони, в цьому випадку, шанують не самого управлінця, а займану ним посаду. Тому, не випадково, в організаціях завжди ведеться боротьба за керівне місце.

Соціологічний аспект Керівні особи, зазначають соціологи,— особлива група в суспільстві, організації. Саме вони репрезентують себе як ззовні, так і всередині своєї організації.

Керівники визначаються відносно високим рівнем освіти, організаційними здібностями, знаннями і, як наслідок цього—вищою заробітною платою, що дозволяє їм проводити більш розмаїтий спосіб життя — ніж це можуть дозволити собі рядові члени організації. Поїздки на престижні курорти, участь у міжнародних форумах чи конференціях, відвідування концертів за участю зірок естради, придбання престижних автомобілів, будинків чи квартир тощо — все це створює своєрідну атмосферу поваги до управлінців, сприяє зростанню їхнього авторитету, іміджу.

Становлення теорії управління як науки

На початку XX століття проблема управління була вже досить чітко окреслена в концепціях Ф.Тейлора, М.Вебера, А.Файолята інших теоретиків управлінської науки. Змістом цих концепцій було ствердження, що управління — це процес, який здійснюється виключно на засадах раціоналізму. Проте, реалізація концепцій цих вчених висвітлила і слабкі сторони раціоналізації управлінського процесу. Тому вже в 30-ті роки минулого століття починає розвиватись в управлінській науці поведінково-органІзацІйна концепція, в якій значне місце займають емоційні чинники. Сьогодні ці два напрями — раціоналістичний і поведінково-організаційний — розвиваються паралельно.

До XX століття і в перші його десятиріччя управління організаціями будувалось на жорсткій основі, зміст якої виражався просто: "Твоя справа працювати, моя — керувати". Така форма управління не визнавала ніяких компромісів. То був рецидив феодальної епохи, в якій підлеглий повинен був знати своє місце, бути покірним і беззастережно виконувати всі вказівки того, хто поставлений над ним зверху.

Традиційне управління, як відомо, орієнтувалося на кінцевий результат як мету діяльності і під цю мету "підтягувалися" відповідні засоби. Головною підвалиною в управлінському процесі була формальна організаційна структура, що втілювала "дерево цілей" та контроль. Діяльність управління була спрямована в напрямку "мети".

Сучасний менеджмент здійснюється в напрямку "бути", коли цілі с вторинними стосовно деякої системи цінностей. Акцент управління при цьому переноситься із спонукання на мотивацію, від якої залежить ефективність стимулювання активності при сплетінні інтересів зовнішнього і внутрішнього середовища організації, на формування свідомості "Я", своєї визначальної особливості і навіть якоїсь певної соціальної місії.

Управлінська думка XX століття, стверджує український вчений БА. Гаєвський, особливий акцент зробила на перетворення управління в науку. Сучасна наука управління, зазначає він, є результатом відкриття нових наукових методів пізнання матеріального і духовного оточення, науково-філософського розуміння матеріальної і духовної організації світу, його об'єктивних засад, системного змісту, само управлінських можливостей.

До структури науки управління входять її методологічні засади, зокрема загальна теорія організації, особливо тектологія Богданова, кібернетика, концепція ідеальної організації Вебера, системологія, діалектика Гегеля і у відповідності з оригінальністю об'єкта управління інше наукове знання, яке може мати методологічний сенс щодо даного об'єкта, в даному часі і просторі.

Елементами структури науки управління, підкреслює професор Б. Гаєвський, крім методологічного знання — інструментарію, входять загальні теоретичні уявлення про управління як системне явище і вид діяльності. Тому вона займається його принципами, видами, функціями, методами, формами управління, а також основним продуктом управління — управлінським рішенням, управлінським режимом.

До науки управління входять також управлінські аспекти політичної організації суспільства, управління матеріальним і духовним виробництвом, управлінська праця як вид інтелектуальної діяльності, зокрема те, що прийнято називати соціальним.

Зміни в суспільному житті середини XX століття спричинили формування керівника нового типу. Якщо від керівника минулих епох вимагалося, щоб він був суворий, то сьогодні — ще і справедливий. Мало того, він повинен тонко відчувати соціальну динаміку змін як в суспільстві, так і в організації. Провідним у діяльності керівника стає принцип "Справедливість з дотриманням твердості", який вимагає певної уваги до працюючих, уміння прислухатись до їхньої думки, враховувати їхні поради, заохочувати творчий елемент підходу до праці.

Необхідність врахування динаміки змін в управлінні

Відчуття змін повинно бути притаманне керівникові від найвищої до найнижчої ланки управлінської ієрархії. Але як ці відчуття опредметнити в управлінській діяльності? Вивченню цього питання і відповідям на нього значну увагу надає англійський вчений Д.Ф. Абель, який сьогодні працює в двох швейцарських університетах — в Лозанні і Базелі.

На основі досліджень менталітету керівників різних рівнів у швейцарському концерні "Нестле", німецькому "Шерінгу", американському "Катепіла" і голландському "Хенекен", Абель прийшов до висновку, що для того, щоб активізувати зміни в управлінському середовищі нижчої ланки, необхідно щоденно спрямовувати увагу цих керівників не тільки на результати виробничої діяльності, але і на зміни в ставленні людей до цієї діяльності, що змінилося в порівнянні з вчорашнім в самому виробничому процесі.

Як практично зробити так, щоб зміни завжди були на вістрі уваги керівників? Для цього, пише Д.Ф.Абель, слід переконати в необхідності змін в управлінні організаціями п'ять-шість менеджерів вищого рівня, а пізніше їх погляди поширити на нижчі ланки управлінського середовища. Таким чином, потребами в змінах будуть охоплені сотні, тисячі працівників управлінської сфери. Зазначені зміни в управлінні — це:

• По-перше, зміни в ставленні до членів організації (становлення корпоративно? культури).

• По-друге, формування у кожного працівника ідеології виробничого процесу (якщо він буде здійснюватись неритмічно, це одразу ж позначиться на мені, достатку моєї сім'ї).

• По-третє, формування у членів організації довіри один до одного, пошани (всі ми тою чи іншою мірою у виробничому процесі залежимо один від одного).

• По-четверте, формування у співробітників нового погляду на керівництво різних рівнів в організації. (Керівник—це людина, яка не тільки дає накази, розпорядження, вона такий же член організації, як і інші.)

• По-п'яте, найменші зміни в економічному, політичному і культурному житті суспільства повинні негайно знайти своє відображених в стилі керівництва організацією.

Наше життя з кожним днем іде по зростаючій. На жаль, характерною його рисою стає збільшення стресових ситуацій. Навіть якщо деяких з них сьогодні ми ще не відчуваємо виразно, то завтра вони будуть відчутні досить ясно. Це буде створювати для керівника масу додаткових труднощів в його управлінській діяльності. Слід діяти на випередження. Розпочинаючи працювати по-новому сьогодні, ми тим самим запобігаємо значному зменшенню кризових ситуацій, які будуть завтра, стверджує Абель.

4.2. Функції управління

Уперше в науковій літературі функції управління були сформульовані видатним теоретиком, французьким ученим і практиком Анрі Файолем, який поділив функції управління на: функції управління підприємництвом і адміністративні функції.

Сфери застосування управлінських процесів

У загальному плані управлінський процес, Вважав Файоль, охоплює б сфер діяльності, а саме:

1. Технічна сфера (готова продукція, виробництво, переробка);

2. Сфера торгівлі (купівля, продаж, обмін).

3. Сфера фінансів (пошук капіталу і його рух).

4. Сфера безпеки (охорона майна, людей тощо).

5. Сфера обліку (інвентаризація, встановлення цін, статистика).

6. Адміністративна сфера (передбачення, організація виробництва, розпорядження, узгодження, контроль і т. д.).

Сферу адміністративної діяльності Файоль назвав адміністративною дирекцією. У сучасній науковій літературі ця діяльність визначається як функція управління на відміну від функції підприємництва.

У праці "Загальні засади адміністрації", враховуючи важко вловиму різницю між управлінням виробництвом безпосередньо і управлінням організацією, А.Файоль конкретизує зміст цих двох понять так: функція управління організацією реалізується виключно через працівників, тоді як функції, що стосуються забезпечення матеріалами і машинами, є функціями управління виробництвом.

Характеристика основних функцій управління

Сьогодні соціологи виділяють чотири основні функції управління: планування, організація виконання, мотивація, контроль.

Планування — це передбачення засобів дій, які можуть виникнути в майбутньому, а також визначення шляхів зміцнення і подальшого розвитку організації.

У плані визначається, що потрібно зробити сьогодні, що завтра і як те, що планується, ефективно реалізувати. При плануванні конкретно визначається мета, напрями дій, програми і способи їх реалізації. Планування є первинною функцією управління тому, зазначають соціологи Б.Банащук і А.Станда, що всі інші функції визначаються через планування.

Складовими планування є прогнозування, програмування і безпосередньо саме планування.

• Прогнозування — це встановлення потенціалу об'єкта, його розрахунок у часі й просторі. Зовні воно здається непрактичним, але якщо уявити собі певний об'єкт, на який воно розраховане, то ця визначальність стає очевидною. Прогнозування тим відповідальніше, чим відповідальнішим є об'єкт планування.

• Програмування — це визначення магістральних шляхів і завдань розвитку об'єкта, що виникають на їх основі в часі і просторі. Термін "програмування" використовується майже необмежено. Це можуть бути програми: партій, програми перебування за кордоном, концертів, навчальні програми тощо.

• Безпосередньо саме планування—досить поширена управлінська дія — це розрахунок реалізації магістральних шляхів і завдань розвитку об'єкта підведення під них розрахункових гарантій реалізації (матеріальних, духовних, організаційних), конкретизує проф. Б. Гаєвський.

2. Організація виконання. Ця функція забезпечує спільність дій членів організації в досягненні мети, що стоїть перед фірмою. До сфери цієї функції належить широкий спектр проблем, необхідних для реалізації управлінського завдання, починаючи з прийняття рішення, підбору відповідних людей, розподілу завдань, визначення засобів і умов праці.

Організація виконання—це начебто створення музичного твору, а керівник — ніби диригент, який повинен управляти оркестром, щоб музика подобалась усім. Організація виконання — це процес встановлення порядку і послідовності погодженої в часі і просторі цілеспрямованої взаємодії частин цілого як системи для досягнення за конкретних умов і у визначений термін поставленої мети відповідно до розроблених для цього методів і наявних засобів з найменшими ресурсними витратами".

Ще А. Файоль у своїх працях наголошував на організаційних аспектах діяльності керівника, зокрема на розподілі праці, владі, дисципліні, єдності розпоряджень, підкоренні особистих інтересів загальним, централізації, ієрархії, порядку, стабільності складу кадрів, єдності персоналу, ініціативі, справедливості, винагороді. Цей перелік важливий і сьогодні. Завдання керівника — знайти їм розумні кількісні і якісні змінні, а головне — правильно зіставити їх між собою, розглядаючи організацію як цілісність або систему.

3. Мотивація. Суть мотивації полягає в пошуку таких засобів впливу на людей, щоб вони свідомо, добровільно, без нагадувань і підказок докладали всіх зусиль для реалізації поставлених перед організацією завдань. Мотивація, крім цього, практично перевіряє менеджера на зрілість, визначає вміння його об'єднати людей, мобілізувати їх на виконання завдань, поставлених перед організацією.

У соціологічній літературі можна знайти десятки способів стимулювання людей. Кожен із цих способів може бути використаний у специфічній ситуації, а вона, попри свою специфічність визначається рівнем свідомості членів організації, їх освітнім рівнем, демографічними особливостями, традиціями, моральним кліматом, який панує в колективі, тощо.

Якщо за якоїсь конкретної ситуації працівник непідвладний одним стимулам управління, це означає, що для цього моменту необхідно шукати інші. Звідси керівник, зазначає проф. В.А. Лагутін, повинен:

— знайти стимули, що найбільш дійові для організації роботи працівника в конкретній ситуації;

— із обраних стимулів використати той, що дозволяє досягти поставленої мети з найменшими витратами".

4. Контроль. Функцією контролю в організації є встановлення відхилень від встановлених норм у виробничому процесі та вироблення механізму, який би виключав подібні відхилення в майбутньому.

Як і інші функції, контроль — творчий процес, що вимагає від керівника максимального врахування особливостей конкретної ситуації: характеру розв'язуваних задач (важливість, терміновість, складність тощо), рівня організаційної культури (традиції, соціальна зрілість, морально-психологічний клімат, цінності) та соціальних характеристик окремих виконавців (кваліфікація, досвід, ставлення до праці).

Найбільш ефективним і об'єктивним контроль буде тоді, коли вироблено систему нормативів (стандартів) виконуваних робіт і кінцевих результатів (цілей). Насамперед повинні розроблятися нормативи витрат грошей та часу, що доповнюються системою тих показників, які керівники вважають найважливішими щодо діяльності об'єктів контролю.

Нормативи розробляються за такими групами: цінові (техніко-економічні), фізичні (для виробів і технологічних процесів), поведінкові тощо.

Зазначені функції управління тісно пов'язані з рівнями управління. Керівники, залежно від рівня управління, можуть їх реалізовувати більшою або меншою мірою відповідно до можливостей, визначених їх посадою.

Рівні управління

Незважаючи на велику кількість рівнів управління, у великих корпораціях та багатоланкових організаційних структурах американські соціологи А.Ф.Стонер, Р.Фріман і Д.Р.Гільберт виділяють три таких рівні:

1. Низовий рівень. Тут керівник відповідає за працю і поведінку людей, з якими він безпосередньо стикується. Прикладом керівника низового рівня може бути завідувач кафедри, начальник відділу, завідувач лабораторії, майстер, бригадир тощо.

2. Середній рівень. У цьому випадку керівник не управляє (хоч і має звичайно на це право) підлеглими безпосередньо, а здійснює це управління через керівників низового рівня (декан факультету, начальник цеху, виконроб та ін.).

3. Вищий рівень. До керівників цього рівня належить відносно невелика група людей, яка повністю відповідає за стан справ у фірмі, вищому навчальному закладі, в будівельному управлінні, на шахті і т. д. Керівники вищого рівня управління визначають політику діяльності підприємства, спрямовують її в русло вимог часу, зовнішнього соціального оточення. Типовими представниками вищої ланки є генеральний директор, голова асоціації, ректор вищого навчального закладу та ін.

Американський соціолог Талкотт Парсонс у 1960 р. дещо розвинув цей поділ, звернувши увагу на особливості діяльності кожного рівня менеджерів. Так, якщо на низовому рівні оперативні питання забирають 65% робочого часу, а стратегічні — лише 10%, то на вищому рівні картина змінюється: 60% часу потребують стратегічні питання і лише 15% — оперативні.

Важливою є також зміна співвідношення часу на планування, організацію і контроль. Чим вищий рівень управління, тим більшою є частка часу на планування, контроль і тим меншою — на організацію виконання.

На низовому рівні найважливішими для забезпечення продуктивної роботи без зривів є технічні навички, а на вищому—консалтингові, прийняття стратегічних управлінських рішень, розробка довгострокових планів, формування цілей, адаптація організації до різноманітних змін, регулювання взаємовідносин з навколишнім середовищем.

Особливостями роботи керівника низового рівня управління є напруженість, різноманітність дій, часті перерви, обмежений час для прийняття і виконання рішень, значна частка часу спілкування з керівництвом і колегами, з одного боку, і виконавцями—з іншого.

До особливостей роботи керівника середнього рівня можна віднести значні відмінності для різних організацій, участь у прийнятті рішень поруч з вищими менеджерами, робота з документацією, проведення нарад, участь у засіданнях, ділове спілкування.

Особливостями роботи керівників вищого рівня можна вважати діяльність, що не має чіткого завершення, напружений і довготривалий робочий день, ділові стосунки з представниками урядових організацій, постачальниками, споживачами, банкірами, виступи з проблемних питань перед широким загалом тощо.

4.3. Засади управління організацією

Як і функції управління, засади управління організацією вперше були сформульовані Анрі Файолем. Він був глибоко переконаний, що успіх роботи кожної установи залежить, передусім від того, як організована в ній робота. На основі результатів багаторічних досліджень (а це понад 50 років) Файоль прийшов до висновку, що такими засадами є:

• Розподіл праці. Файоль попереджав, що не слід розподіл праці ототожнювати з професійною спеціалізацією, її деталізацією. Розподіл праці визначається видами діяльності організації. Це потрібно для того, щоб максимально реалізувати поставлені перед організацією завдання.

Існує декілька видів розподілу управлінської праці, зокрема: функціональний, ієрархічний, технологічний, професійний, кваліфікаційний, посадовий. Усі ці види, в свою чергу, мають відповідну спеціалізацію.

• Авторитет—включає в себе взаємозв'язки, які виникають в процесі виконання керівником своїх повноважень і його відповідальність за все, що діється в організації. Відповідальність є результатом влади. Поки ти її не маєш, твоя відповідальність обмежена сферою твого "Я". Коли тебе призначено чи обрано керівником, твоє "Я" поширюється на інших членів організації. У межах чинного законодавства, на засадах раціональності, ти вимагаєш від своїх підлеглих виконувати те, що вимагають настанови.

Людина, яка слідує високим моральним засадам, завжди буде виконувати свої посадові обов'язки не тільки сумлінно з точки зору службових приписів, а й бачити за цими приписами іншу людину. В діяльності керівника моральні засади повинні в житті наповнювати службові параграфи людяністю, гуманізмом, теплотою.

• Повноваження. Кожен керівник, щоб ефективно працювати, повинен мати певні повноваження. Відповідальність керівника повинна бути прямо пропорціональною його повноваженням. Не можна вимагати від керівника відповідальності більше ніж це визначено наданими йому повноваженнями,

• Дисципліна — це своєрідний важіль, завдяки якому все вирішується без зайвих нагадувань, вказівок і т. д. Організація тоді виступає як єдиний організм, коли всіма її членами свято дотримуються встановлені положення.

Дисципліна передбачає послух і повагу. Вона дає тоді ефект, коли норми і правила, які регламентують дисципліну, є обов'язковими для всіх без винятку. У випадку порушення дисципліни загальне благо підприємства вимагає застосування кари, яка повинна запобігти в майбутньому подібних випадків. Досвід і такт керівника перевіряються саме тут, яку він кару застосує: нагадування, попередження, штраф, відсторонення від виконання працівником його обов'язків, усунення від роботи. Слід завжди враховувати індивідуальні риси даної особи і обставини, в яких відбулося те чи інше порушення.

Підсумовуючи сказане, зазначимо, що дисципліна — це є внутрішня повага до діючих правил стосовно послуху, уваги, працьовитості і зовнішнього прояву пошани. Контролером дисципліни повинен бути не керівник-функціонер, а створена ним організаційна культура, її правова норма. Контроль, по суті, повинен бути не підсумковим, а процесуальним, що забезпечує гарантію передбачуваної організаційної поведінки працівників, їх самодисципліну.

• Єдність розпоряджень. Згідно з думкою А.Файоля, кожен член організації повинен чітко знати, хто є конкретно його керівником і кому він повинен складати звіти про результати своєї діяльності. Дифузійний характер підлеглості "розсіює" відповідальність членів організації, тому що невідомо, чиї розпорядження слід виконувати в першу чергу, а чиї здійснюються на засадах "ввічливості".

Як зазначають економісти і соціологи, засада єдності розпоряджень корінним чином відрізняється від принципу авторитарності. Попри жорсткість вимог в системі "керівник—підлеглий", засада єдності розпоряджень передбачає чуйне ставлення до підлеглого, а з боку останнього — людську пошану до свого керівника.

• Єдність керівництва. Згідно з цією засадою, кожна група в організації повинна мати одного керівника і єдиний план дій. Зовні ця засада подібна до засади єдності розпоряджень, але якщо остання стосується виключно управління людьми, то єдність керівництва стосується управління людьми і процесами їх діяльності.

Керівник зобов'язаний забезпечити організацію матеріалами, необхідними програмами, планами, а також здійснювати контроль за їх виконанням. При цьому плани, програми і т. д. повинні бути розроблені відповідно до загальних планів вищої організації.

• Ієрархія. В управлінні повинна бути чітко, добре "відшліфована" структура керівництва. Якщо члени організації навчились добре виконувати свої функції, окремі ланки цієї структури можна ліквідувати. Скорочення дає Позитивні результати, окрім того, заощаджує фінансові ресурси. І, навпаки, збільшення кількості керівних кадрів веде до зниження ефективності роботи управлінського апарату. Навіть за ретельного визначення обов'язків кожного керівника надмірна кількість управлінців часто вносить елементи плутанини у діяльність підзвітних їм структур.

• Порядок. І в матеріально-речовинних, і в соціальних сферах все повинно бути на відповідному місці і в відповідний час. Гасло Файоля: "Чітко визначене місце для кожної речі і кожна річ на своєму місці; чітко визначене місце для кожної особи і кожна особа на своєму місці".

Як зазначає Б.Гаєвськнй, адміністрація, укладаючи трудову угоду з працівником, повинна домовлятись не про якісь довільні пункти спільної діяльності, що створені в розрахунку на певний час, на певну ситуацію, підписувати режимний документ, на виконання якого працівник ішов би свідомо, подібно до статутних відносин в армії. Це жорстке порівняння ні в якому разі не повинно бентежити обидві сторони, оскільки мова йде про таку режимну організацію праці, про той її рівень, коли йдеться про свободу особистості, гуманістичний режимний порядок, що виключає адміністративний диктат, який завжди має тенденцію зазіхати на її свободу. Тут режимна організація праці і порядок постають вже як досягнення управлінської цивілізації.

• Згуртованість. "В єдності сила, — пише А.Файоль. — Ця приказка повинна бути добре усвідомлена і сучасним керівництвом підприємства. Гармонія, єдність персоналу — це ті частини, які дають силу підприємству".

Іноді в організаціях спостерігаються сварки, непорозуміння. Все це руйнує організаційну культуру. Деякі керівники, щоб відвернути увагу від свого невміння управляти, сіють незгоду між членами організації. Такий керівник є випадковою людиною в системі управлінського апарату. "Треба мати справжній талант, щоб вміло координувати зусилля, підтримувати запал, уміння людей, щоб достойно нагороджувати заслуги кожного працівника, але так, щоб не розбуджувати заздрості в інших і не руйнувати гармонію добрих взаємостосунків між людьми".

• Ініціатива. Ініціатива залежить від двох чинників: від самого члена організації і разом з тим від керівника цієї організації. Якщо останній чомусь не зацікавлений (заздрість до творчо налаштованої людини, побоювання зайвих клопотів тощо) в проявах ініціативи людей, реалізувати її дуже і дуже важко. Але стимулювання ініціативи чи її гальмування не повинно бути бажанням керівника. "Керівник повинен вміти відмовитись від власних амбіцій для того, щоб його підлеглі могли отримати задоволення від взятої на себе ініціативи".

• Стабільність колективу. Вивчаючи причини плинності кадрів, Файоль прийшов до висновку, що вона визначається поганим управлінням людьми. Фірму залишають люди, які вважають, і часто цілком справедливо, що їх праця оцінена несправедливо низько. За даними в українських підприємствах нормою плинності кадрів вважається показник, який не перевищує 5%.

• Справедливість і рівність. Всі люди, вважав Файоль, є рівними перед Богом і конституцією. Рівності не може бути в економічному, інтелектуальному житті, але в політичному всі повинні бути рівними. Засада справедливості повинна бути невід'ємною рисою життя організації в сфері розподілу обов'язків, благ, прав. Управлінець, який не хоче чи не може в силу якихось причин бути справедливим, не має морального права керувати людьми. Це визначається самим змістом поняття справедливість. Якщо поняття рівності має більш об'єктивно-суб'єктивний характер, то справедливість — суб'єктивно-об'єктивний. Тож саме від управлінця залежить, який настрій в організації в стосунках поміж її членами.

• Поєднання індивідуальних інтересів із загальними Згідно з цією засадою, управлінський процес повинен враховувати не тільки загальні інтереси, а й інтереси кожного члена організації зокрема. Гасло: "Колектив завжди має рацію" суперечить засаді поєднання індивідуальних інтересів із загальними. Не завжди колектив має рацію, як не завжди ЇЇ має і індивідуум, коли хоче нав'язати свою думку, яка на думку інших членів організації не є достатньо виваженою, слушною.

Працівник почуває себе "посвяченим" в організацію тоді, коли він ототожнює себе з останньою і відчуває певний емоційний зв'язок з нею. Тісне поєднання індивідуального інтересу з загальним робить "сильним" — ототожнення і відчуття співробітником своєї причетності до організації, що в свою чергу активізує його поведінку в прагненні допомогти організації, створює корпоративний дух, поєднує колективи.

• Справедливість винагород. У межах цієї засади Файоля, як зазначають соціологи і економісти, в менеджменті існує певна ідеологія:

а) людині потрібно обов'язково платити за її працю;

б) платити слід трохи більше, але ні в якому разі не менше, тоді у людини буде стимул — працювати краще.

Якщо в суспільстві на ринку праці кваліфікація людини оцінюється високо, вона повинна вище, ніж інші спеціальності, оцінюватись в конкретній фірмі, звичайно за умови, що її суб'єкт працює сумлінно, дисциплінований, націлений на творчість, на самовдосконалення.

• Централізація управління конче необхідна, коли організація знаходиться на першому етапі свого становлення. Але коли всі структури чітко визначені, люди знають свої обов'язки, слід переходити до принципу децентралізації, що передбачає ініціативу, творчі підходи до вирішення проблем.

Закінчуючи працю "Загальні засади адміністрації)", Файоль писав: "На цьому закінчую перелік засад. Не тому, що він вже є вичерпаним, він не маг встановлених меж... Ці засади, які я визначив, часто використовував сам. І тим самим я висловив своє особисте ставлення до них. Чи займуть вони місце в кодексі управління підприємством, який повинен бути встановлений? Це питання вже вирішить громадська думка".

Від часу написання цих слів пройшло більше трьох четвертей століття, але думки і засади, сформульовані Файолем, сьогодні такі ж актуальні, як і на початку XX століття. Свідченням тому є величезна кількість наукових праць з управління, в яких сучасні автори завжди спираються на його високоавторитетне ім'я.

4.4. Поради молодим керівникам і не тільки

Управління організацією вимагає величезного досвіду, загальних знань, знання психології, педагогіки і, звичайно ж, соціології

Поради P.A. Вебера

Американський соціолог Росе А.Вебер зробив спробу визначити, що слід робити молодому керівникові організації, щоб не "наступати на граблі" невдач, непорозумінь, зайвих стресів. У своїй праці "Засади управління організаціями" він пише:

1. Пам'ятай, що найважливішим твоїм успіхом повинне бути досягнення хороших результатів, які могли б задовольнити твоїх керівників, але пам'ятай І про те, що не завжди легко визначити критерії тих результатів. Тож спочатку визнач критерії, згідно з якими тебе оцінюють, а вже відповідно до цього оцінюй свої досягнення.

2. Керуй власною кар'єрою; активно впливай на рішення стосовно своєї особи; результати самі по собі не завжди дають винагороду.

3. Прагни до посад, які є і які будуть, сміливо презентуй себе, щоб тебе помітили керівники вищого рівня. Перш ніж іти в якусь організацію, виясни, чи там оцінюють успіхи молоді.

4. Намагайся зав'язати стосунки з активним керівником вищого рівня, який міг би тобі стати наставником. Будь спостережливим, бери все те краще, що можеш взяти від свого наставника.

5. Докладай всіх зусиль, щоб підвищити свою кваліфікацію, навчи цьому і свого заступника, цим самим ти набудеш досвіду управління.

6. Пропонуй свою кандидатуру на різні посади, якщо впевнений, що справишся з роботою. Пам'ятай, що не завжди скромність обов'язково е цнотою, коли тобі пропонують посаду, то перш за все подумай про перспективу, а не про престиж чи заробітну плату.

7. Перед тим, як прийняти запропоновану посаду, прискіпливо зваж свої можливості, вподобання. Не приймай пропозиції) якщо відчуваєш, що та посада тобі ще не під силу або та робота викликає в твоїй душі протест.

8. Залишаючи організацію за власним бажанням, збережи добрі стосунки з людьми і не критикуй організацію на прощання. Ніколи не працюй з малоактивним керівником, якщо він впродовж 3-х, максимум 5-ти років, нічого тобі не запропонував для просування по службі.

9. Не потрап до пастки формалізованих сфер діяльності, спробуй розширити межі своїх знайомств, зони впливу тощо.

10. Прагни визначитися з думкою, як би тобі не хотілося відсидітись, нічого з цього не вийде. Тому приєднайся до якоїсь коаліції. Ніколи не сперечайся з керівництвом з приводу дріб'язкових справ.

11. Відмовся від управління, якщо не можеш погодитись з думкою, що тобі прийдеться бути залежним від когось.

12. Приготуйся до того, що тобі доведеться відстоювати основні моральні засади. Не поступайся. Пам'ятай, що ще ніхто не довів, що керівники, які діють аморально, досягають кращих результатів, ніж ті, які експонують високі моральні принципи. Час від часу запитуй себе, наскільки ти готовий віддати свої сили справі служіння організації.

13. Не сприймай безоглядно різного роду розмови про облудну суть управління. Висловлення окремих людей про те, що той чи інший керівник досяг успіхів аморальними шляхами, часто є спробою виправдати свою недолугість, бездарність. Не треба робити поганих вчинків (а що вони погані, то кожен добре знає) на догоду керівникові, сподіваючись, що за лояльність до нього він оцінить і нагородить. Справді, це може бути і так, проте може трапитися, що це тебе "висвітить" у першу чергу тоді, коли у керівника з'явиться нагода критикувати моральний стан працівників своєї організації.

Багато молодих спеціалістів і керівників, пише Вебер, намагаються в організаціях "плисти" за течією, відсторонюватися від вирішення всіляких ризикових питань — "не хочу втручатися в ці справи", "це мене не стосується" і т. д. Дуже швидко така людина відчує, що все, що стосується організації, стосується кожного її члена. Організація — це єдиний живий організм і якщо вражено одну його клітину, біль швидко розходиться по всьому тілу.

Поради українських вчених щодо організації роботи менеджера

Звичайно, найдосконаліша система управління організацією сама по собі не забезпечить високої продуктивності. Завжди треба дбати про раціональну організацію її роботи. Українські вчені А.І.Кредісов, Є.Г.Панченко та В.А.Кредісов у своїй книзі "Менеджмент для керівників" наводять такі поради":

1. Робота мас виконуватися від початку до кінця. Кожен повинен виконувати цілісну частину роботи з тим, щоб вона була нерозривною і закінченою.

2. Підтримуйте регулярні контакти із співробітниками, постачальниками і покупцями вашої продукції. Сприяйте тому, щоб ваші працівники знали постачальників, клієнтів та своїх колег.

3. Використовуйте усі різноманітні вміння і навички працівників організації.

4. Заохочуйте самостійність працівників у роботі. Дайте їм змогу самим вирішувати, як виконувати свою роботу. Самоуправління є першим кроком до розвитку людських ресурсів.

5. Результати праці мають впливати безпосередньо на саму працю. Нехай працівники знають, як добре вони виконали роботу, щоб прагнули працювати ще краще.

6. Працівники повинні мати можливість професійного зростання, тобто для розширення свого світогляду, розвитку вмінь виконувати завдання відповідно до визначених критеріїв.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Управління організацією — процес забезпечення обраними або призначеними людьми діяльності організації в економічній, соціальній, політичній і культурній сферах.

2. Ієрархія — структура управління, коли одна структура підпорядкована вищій, а та ще вищій І т. д.

3. Менеджер — керівних організації, або один із її керівників, який має повноваження у сфері прийняття рішень стосовно конкретних видів діяльності організації.

4. Функції управління—процедури виконання, реалізації цілей організації.

5. Засади—основні теоретичні положення, на які повинні спиратися у своїй діяльності керівники та рядові члени організації.

ЗАПИТАННЯ

1 Які дві площини знань у сфері управління Ви знаєте?

2 Назвіть аспекти управління організацією.

3. Хто перший у науковій літературі визначив функції управління

персоналом? ,

4.Які Ви знаєте рівні керівництва організацією?

5. Назвіть основні засади управління організацією, які були сформульовані А.Файолем. Чи втратили вони свою актуальність сьогодні?

6. Як ви вважаєте, чи є коректним для людини, яка відчуває силу своїх здібностей "пропонувати" себе на керівну посаду?

ЛІТЕРАТУРА

1. Афоній A.C. Організація і мотивація праці.— К., 1998.

2. Гаєвський Б.А. Основи науки управлення.— К., 1996.

3. Герасимчук A.A., Тимошенко 3.1., Шейко С.В. Філософські основи менеджменту і бизнесу.— К., 1999.

4. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов ІО.В. Теория управления.— М.: Вестник, 1997.

5. Кредісов А.і., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників.— К.: Знания, 2000.

6. Лагутін В Д. Людина і економіка.— К.: Просвіта, 1996.

7. Щекин Г.В. Теория социального управления.— К., 1996.

Розділ 5. ОСОБЛИВОСТІ РЕАЛІЗАЦІЇ ВЛАДИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

5.1. Теоретичний підхід до розуміння влади

У широкому розумінні поняття "влада" означає право і можливість одних керувати, розпоряджатися і управляти іншими; здатність і можливість одних здійснювати свою волю стосовно інших, робити визначальний вплив на їх поведінку і діяльність, використовуючи при цьому авторитет, право, насильство та інші засоби'.

Теорії влади приділяли значну увагу ще древні мислителі — Платон, Арістотель та інші. Нею цікавились Макіавеллі і Т.Гоббс, Дж.Локк і І.Кант, а також багато інших філософів середньовіччя. Суттєвий внесок у розробку теорії влади внесли В.Парето, Г.Моска, Р.Міхельс та інші вчені. Новий розділ у соціологічному аналізі влади відкрив М.Вебер, який під владою розумів можливість серед конкретних соціальних відносин проводити власну волю, навіть незважаючи на опір, незалежно від підстав, на яких вона гарантується.

Підкреслюючи ключове значення влади, Т.Парсонс стверджував, що вона в аналізі політичних систем займає місце, подібне тому, що в економічних системах займають гроші.

Проблеми влади знаходяться в центрі уваги і сучасної соціології.

Найважливішим аспектом влади є те, стверджує П.С.Робінс, що основною її функцією є залежність. Чим більшою є залежність А від Б, тим більшою є влада Б. Людина, пише американський вчений, може над нами мати владу тоді і тільки тоді, коли ми чогось хочемо, і те "щось" є в її руках когось іншого.

Учений наводить такий приклад. Людина хоче отримати диплом про закінчення вищого навчального закладу. Цілком зрозуміло, що для цього слід вступити до конкретного навчального закладу, сумлінно провчитися кілька років, складаючи при цьому ряд екзаменів і заліків. Кожен з викладачів, які викладають той чи інший предмет, буде мати над нею неабияку владу, яка фактично зникає після складання іспиту чи заліку (хіба необхідно перескладати предмет на кращу оцінку, тоді влада викладача продовжується)" Згодом до викладача залишається тільки пошана. І її викладач (якщо він, звичайно, таку повагу має у студентів) може використовувати дуже довго, навіть після закінчення студентом вищого навчального закладу.

Декан же має владу над студентом упродовж всього процесу навчання. Пошана як етична засада в цьому випадку теж має значну роль, але в свідомості студента, наголошує П.Робінс, декан є втіленням влади впродовж усіх п'яти років навчання незалежно від того, які іспити і заліки, з яких предметів студент повинен складати. Пошана до декана з боку студентів ґрунтується не на знаннях того чи іншого предмета та його викладання доцентом чи професором, а на ставленні керівника факультету до студентів як до рівних.

Управління і влада

Влада та панування над людьми — це складний і багатогранний процес взаємодії різних факторів, соціальних сил і конкретних особистостей. Влада має глибокі підсвідомі і емоційно-вольові сили, які закладені в біологічних, природних і соціальних початках психічного життя людини. Управління в його різних формах є принципом влади, що вимагає наявності іншого принципу — підпорядкування, підлеглості. Управління і виконання, керівництво і підлеглість, владність і покірність—нерозривні принципи влади, що вимагають наявності керівника і виконавця, який добровільно чи вимушено сприймає цю владу.

Слід розрізняти, підкреслює П.Робінс, поняття управління і влади. Владі не завжди потрібна згода на вирішення того чи іншого питання. Вона ставить питання просто і прямо: треба зробити те і те, в такому-то місці, в такий-то час, тоді як керівник повинен "підняти" людей, зацікавити, "запалити". У вирішенні проблем організації керівник начебто попадає в залежність від підлеглих, яку свого часу чудово розкрив Гегель на прикладі слуги і пана.

Сьогодні соціологи багатьох країн активно працюють над проблемою пояснення суті, спільності змісту і відмінності понять "управління" і "влада". Таке пояснення має не тільки теоретичне, але і практичне значення в житті сучасної організації.

Еліта та її види

Зарубіжні соціологи (П.Робінс, Д.Тарнер, К.Морган, Є.Вятр) вважають, що коли питання заходить про визначення, що таке влада і які її механізми дії, то до нього слід підходити через розкриття поняття еліти (від французького elite—краще, відбірне). Визначення еліти в соціології неоднозначне. За В. Парето, еліта — це люди, що отримали владу. Г. Моска стверджував, що це найбільш активні в політичному відношенні особистості, які орієнтовані на владу, організована меншість суспільства; іспанський соціолог X. Ортега-і-Гассет зазначав, що еліта — це ті, які користуються в суспільстві найвищим престижем, статусом, багатством, мають інтелектуальну і моральну вищість над масою, володіють чуттям відповідальності. А.Тойнбі вважає, що еліта — це люди, які користуються формальною владою в організаціях і соціальних інститутах; "натхненні Богом" харизматичні особистості; послідовники "елітного плюралізму"; порівняно невеликі групи, які складаються з осіб, що займають провідне положення в житті суспільства. Послідовники "технічного детермінізму" вважають елітою найбільш кваліфікованих фахівців.

До суб'єктів еліти належать ті, підкреслює В.Веселовський, хто бере участь у процесі формування і прийняття рішень на різних рівнях управління державних і соціальних структур. їх влада виражається в тому, що вони можуть безпосередньо впливати на вирішення різного роду проблем суспільного життя. З точки зору форми діяльності, еліту влади, вважає вчений, можна поділяти на "еліту, яка приймає рішення" і "еліту впливів".

До "еліти впливів" учений зараховує ті кола і групи, які часом хоч і не мають формального політичного статусу, але завдяки різного роду засобам впливу можуть робити тиск на урядову еліту (еліту рішень). Часом цей вплив настільки сильний, пише Веселовський, що має визначальний характер на процес діяльності урядових чиновників.

Цілком зрозуміло, що і урядова еліта може виступати в ролі еліти впливу. В уряді перехрещуються різного роду інтереси політичних партій, лобістські інтереси, інтереси груп підтримки тощо. Уряд—це не лише осередок ухвали програм, сформованих і поданих ззовні через членів еліти впливів. Він і сам є осередком формування політичної, економічної і культурної програми життя країни чи окремих ЇЇ регіонів.

Отже, еліту в найбільш загальному розумінні цього терміна складають ті люди" які відповідно до свого статусу в політичній структурі приймають рішення державної ваги або безпосередньо впливають на прийняття цих рішень.

Еліта влади, політична і економічна еліта

Може виникнути питання: Чи поняття еліти влади можна ототожнювати з поняттям політична еліта? Значна частина західноєвропейських учених вважає, що на це питання можна відповісти таким чином: "Поняття політична еліта" ширше, ніж поняття "еліта влади".

В суспільно-політичному житті маємо багато прикладів, коли представники окремих політичних еліт не мали і не мають майже ніякого відношення до діяльності чинної еліти влади, хоча члени еліти влади майже завжди є членами якоїсь партії. Звичайно, ці політичні еліти існують не просто, щоб існувати і час від часу заявляти про себе у вуличних демонстраціях, виступах по радіо і телебаченню, у пресі тощо. Навіть не маючи реальних шансів взяти владу сьогодні або в найближчому майбутньому, тобто стати елітою влади, вони мріють про займання державних посад або про можливість бути обраними до парламенту, місцевих органів влади тощо. І не тільки мріють, а всілякими доступними їм засобами намагаються реалізувати це, де тільки можна, маніпулюючи гаслами, роблять все для того, щоб зайняти відповідні урядові посади або впливати на зміст діяльності уряду.

Окрім політичної еліти і еліти влади, європейські і американські соціологи та політологи виділяють ще і економічну еліту. Це власники великих фірм, торговельних об'єднань, концернів і т. д., які займають ключові пости в економічному житті суспільства. Деякі з них активно діють на політичній арені, але більшість намагається поєднувати свою діяльність у сфері політики, урядових структур, економіки тощо. Таких прикладів у житті економічних еліт України, Росії та інших пострадянських республік більше ніж достатньо.

Проблеми влади в суспільстві

Проблема влади в суспільстві на його найвищих рівнях є цариною більше політології, ніж соціології. Правда, такі видатні соціологи, як М.Вебер, Ф.Знанецький, Р.Дарендорф, Є.Вятр, А.Боднар, намагалися спроектувати відносини вищих ешелонів влади на владу в соціальних структурах — середніх та малих організаціях, навчальних закладах, релігійних об'єднаннях тощо. Не завжди така проекція була коректною — якщо в діяльності уряду, політичних партій, численних економічних структурах домінують засади раціональності, то на рівні малих груп, наприклад, у взаємодії владних структур і рядових членів організації значною мірою на перебіг подій впливають психологічні, етичні чинники тощо.

Існування в кожній соціальній системі фундаментального поділу на провідну меншість і більшість, що йде за нею — безперечний соціальний закон. При цьому єдиною можливістю ефективної діяльності будь-якого суспільства, що має визначену мету, є організація, яка виступає в тій чи іншій формі ієрархічного управління (Р.Міхельс).

5.2. Специфіка влади в організації

Кожна влада, окрім морального задоволення, дає людині ще й величезний доступ до отримання всіляких матеріальних і духовних благ. Разом з тим, як зазначав Анрі Файоль, вона вимагає від її суб'єкта великої відповідальності. Саме останнє в багатьох випадках, вважав він, детермінує небажання окремими людьми займати певні керівні посади.

В останні 20-50 років учені в багатьох країнах приділяють багато уваги вивченню механізму влади в житті організацій на рівні середніх і малих фірм, спілок тощо. На жаль, як зазначає американський соціолог Карет Морган, ще й сьогодні в соціологічній літературі не має досить ясної і лапідарної дефініції, яка б чітко визначила ознаки сфери влади в організації та її істоту.

Звичайно, ще не означає, що в соціології питання влади в організації не вивчалося. Саме в цьому плані велика заслуга американського політолога і соціолога Р.Дала, який дійшов висновку, що влада в організації є засобом до реалізації вказівок, спрямованих на раціоналізацію діяльності організації та її окремих структур. Отже, влада, підкреслює Р.Дала, є тим засобом, який спрямований на раціоналізацію, прагматизацію життя організації.

Навіть у малій організації (від трьох осіб і більше) той, хто має владу, прагне, іноді підсвідомо, до отримання певних переваг, підкреслення свого "Я" над іншими співпрацівниками. Карет Морган запропонував ряд чинників, які, завдяки наявності влади, визначають перевагу керівника над іншими членами організації.

Формальна наявність влади

Бажання управляти іншими, відчувати задоволення, що тебе шанують і визнають ті, хто з тобою співпрацює, властиве майже всім людям, зазначає професор Гарвардського університету, спеціаліст з проблем соціальної психології Е.Аронсон. Вивчаючи феномен "бажання влади", американські соціологи Давіс і Мур, прийшли до висновку, що часто в малих групах (закладах освіти, конструкторських бюро тощо) є люди, які просто марять бути керівниками, мати владу. В окремих випадках, зазначають учені, є люди, які не отримують ніяких матеріальних благ, але сам факт, що вони керують, мають підлеглих, образно кажучи, "гріє їм душу", відсуває на другорядний план ті клопоти, які необхідністю пов'язані з управлінням людьми.

Аналізуючи таке прагнення до влади через призму веберівської типізації, можна відзначити, що такий керівник, не задовольняючись раціонально-легальною (правовою) владою, завжди буде прагнути до харизматичного її формування, щоб стати для членів організації таким собі обожнюваним, якщо не ідолом, то принаймні "ідольчиком" у позитивному значенні цього слова.

В багатьох організаціях існує тип формальної, бюрократичної влади (раціонально-легальної). Людина обіймає якусь посаду (маркетолог, менеджер, секретар, майстер, бухгалтер і т. д.) відповідно до штатного розпису. її діяльність, в основному, обмежена переліком обов'язків, які визначені в цьому розписі. Майстрові надається "право" контролювати підлеглих йому робітників, маркетолог визначає динаміку продажу товарів, бухгалтер контролює фінансові справи і т. д.

Піраміда влади в середніх і малих організаціях побудована і діє таким чином, що хоча керівники і є владою, але успіх їх "володарювання" багато в чому залежить від роботи їх підлеглих. Це явище часто використовують профсоюзні спілки, і якщо підлеглі незадоволені діяльністю керівництва організацією, і якщо прояви цього незадоволення не виходять за рамки чинного законодавства, профспілки часто-густо стають на бік рядових членів. Як свідчить досвід країн з розвиненим ринковим господарюванням, керівництво в такому разі поступається вимогам працівників, навіть якщо це фірма приватна, а не державна. У такому випадку діє засада "контрорганізації", про що мова піде трохи пізніше.

Контроль над пріоритетними засобами реалізації влади

Діяльність кожної організації залежить від багатьох засобів досягнення влади і, особливо, пріоритетних, до яких належать гроші, сировина, техніка, наявна документація, а також кількість споживачів, забезпечення ресурсами, зв'язки з директивними органами міста, району, області і т. д. Контроль певних людей над вищевказаними та іншими засобами дає неабияку владу. Всім відома, наприклад, роль головного бухгалтера, хоч формально він не є найвищою посадовою особою в фірмі, навчальному закладі тощо.

Вивчаючи взаємозалежність між різними керівниками в організаціях, американський соціолог Дж.Пфайфер зробив висновок, що деякі керівники, не маючи авторитету у своєму підрозділі, можуть активно впливати на діяльність формально від них незалежних інших відділів. Особливо значну владу мають ті люди, які контролюють забезпечення фірми сировиною, товарами тощо. Вони, пише Дж.Пфайфер, не втрачаючи особисто нічого, можуть загальмувати продукційний процес і, навпаки, можуть його прискорити. Не випадково кожна організація намагається забезпечити себе зайвими засобами (сировинними, фінансовими, технічними і т. д.) "на всякий випадок", що негативно відображається не тільки на їхній діяльності, але й на тих, хто з ними співпрацює: порушується ритм роботи між організаціями-партнерами. Щоб запобігти таким подібним проявам і явищам, вибити грунт з-під ніг людей, які контролюють пріоритетні засоби, сьогодні в економічно розвинених країнах результати діяльності (і відповідно зарплату) тих, хто контролює матеріальні чи фінансові засоби, тісно пов'язують з кінцевим успіхом у виробничому процесі. Менеджер, уважно відслідковуючи весь технологічний цикл, робить відповідні висновки стосовно діяльності (чи квазідіяльності) кожного працівника, який відповідає за повне та своєчасне надходження того чи іншого засобу.

Використання свого становища, встановлених приписів і норм

В умовах ринкового господарювання, часто виникає ситуація, коли, наприклад, головному менеджеру чи генеральному директорові відводиться роль, подібно до тієї, яку має англійська королева. Влада знаходиться безпосередньо в руках начальників цехів, майстрів, завідуючих відділами і т. д., а генеральний директор виконує лише презентаційну роль.

Подібна ситуація склалася у багатьох навчальних закладах країн Європи і Америки, де важливі освітянські справи (питання про співпрацю з іншими навчальними закладами-проведення студентських практик, кадрові справи і т. д.) вирішують проректори і декани. Ректор тільки затверджує те, що було вирішено на "нижчих" ешелонах влади.

Особливо це характерно для приватних вищих навчальних закладів, де вирішальна роль належить не ректорові, а засновникові, власникові закладу. Звичайно, це не стосується тих випадків, коли в одній особі поєднана функція ректора і засновника, фундатора. В цих (приватних) навчальних закладах ректором є впливова в науці людина, яка має високі наукові досягнення. його обов'язком є правильно визначити генеральну наукову царину вищого навчального закладу, дбати про забезпечення навчального процесу і проведення наукової діяльності високопрофесійними науково-педагогічними кадрами. Виходячи з особливостей такої структури організації, інші сфери його діяльності носять винятково рекомендаційний характер.

Відомо, що ритмічний характер роботи організації тісно пов'язаний із встановленими приписами і нормами. Але останні мають позитивний зміст лише в тому випадку, якщо вони не обтяжені ідеологічними, політичними, психологічними та іншими мотивами. Згадаймо недалеке наше минуле, коли блискучі наукові досягнення радянських учених, інженерів, впроваджувались у виробництво (окрім військової сфери) через 8-10 років, тоді як на капіталістичному Заході — за 2-3 роки. Щоб реалізувати якусь ідею, яка пройшла лабораторні умови дослідження, необхідно було отримати безліч підписів людей, які іноді не мали навіть чіткого уявлення про суть справи. І все визначалося приписами і вимогами, згідно з якими необхідний документ не був вірогідним, якщо не був підписаний посадовою особою "А", погоджений з "Б" і не затверджений посадовою особою "В". Підпис був виразом влади людини і тому ті, хто був причетний до цього, намагалися зберегти діючий статус-кво.

Але ж відомо, пише соціолог Ч.Перов з Ієльського університету, що приписи і норми змінюються. Деякі нинішні норми — це порушені норми в минулому, їх змінили не тому, що люди стали налаштовані антиправно, а тому, що вони стали не відповідати новим правилам. І перші люди, які йшли на злом встановленого статус-кво, дуже ризикували, тому що попадали під вогонь критики або, ще гірше, кримінального права. Але відмовлення від застарілих норм і приписів — необхідність, в іншому випадку — суспільство впаде в стан стагнації. Звичайно, говорить він, це не означає, що слід ці приписи і норми ламати тільки тому, що вони встановлені давно, ні просто необхідно уважно слідкувати за розвитком суспільних процесів. Коли вже неозброєним оком видно, що регулятивні засоби (а приписи й норми є одними з них) є гальмом розвитку економічної, суспільно-політичної, культурної сфери, їх необхідно змінювати, рішуче вводити нові, більше придатні для життєдіяльності організації.

Часто можна почути думку, пише Ч.Перов, що нормативні документи складаються таким чином, щоб владним структурам було краще контролювати підлеглих. Проте, зазначає він, можна навести безліч прикладів, коли керівництво ставало заручником своїх же настанов, чим успішно користувались підлеглі та профспілки. Отже, чітко встановлені приписи і норми є важливим засобом влади і не тільки для керівництва організацій, але й для рядових її членів.

Контроль як реалізація влади

У кожній організації виникає ситуація, коли необхідно прийняти відповідне рішення. Коли мова йде про вид влади, функції якої реалізуються при прийнятті рішень, важливо, наголошує Ч.Перов, врахувати: а) що є передумовою цього рішення; б) як повинен проходити процес вирішення того чи іншого питання; в) що повинно бути кінцевою метою даного рішення.

Учений прийшов до висновку, що той, хто має владу в організації, завжди будь-що-будь намагатиметься, аби вирішення кожної справи прямо чи опосередковано сприяло зміцненню його авторитету. Якщо керівник відчуває, Що зміст обговорення питання йде в іншому, не вигідному для нього руслі, він, як правило, застосовує тактику затягування розмови, намагається ненав'язливо переконати членів організації, що це питання несуттєве, а спроби вирішення його мало перспективні і нічого істотного в роботі фірми не змінять. Згодом керівник пропонує інший підхід, в якому вже апріорі закладено вигідне для нього рішення. Знову йде процес обговорення, і рішення приймається саме таке, яке відповідає задумам керівника.

Важливість інформаційного забезпечення

Американський учений в галузі соціальної психології В.І.Томас висловив думку, що якщо люди визначають ситуацію, спираючись на реальні факти, то і результати вони мають реальні. Керівники багатьох організацій на Заході сприймають це положення як аксіому. Маючи доступ до інформації, вони, залежно від ситуації, можуть відкривати і закривати до неї доступ. Ці люди, саме завдяки наявності тільки їм відомої інформації, мають неабияку владу. Нова інформаційна техніка дає можливість не тільки децентралізувати певні види діяльності організації, але одночасно і централізувати постійний контроль за членами цієї організації. Така система нагляду дозволяє керівництву контролювати кожен рух працівника.

В економічно розвинених країнах люди, які контролюють централізовані комп'ютерні системи, намагаються всіма силами і засобами не допускати у своє середовище сторонніх людей, якщо мають підозру, що ці люди зможуть якимось чином розкрити закриту для інших інформацію, зосереджену в їхніх комп'ютерних системах.

Багато організацій мають посаду експерта з моніторингу інформації. Спочатку ці фахівці повністю залежать від керівництва організацією, але в міру збільшення інформації, за короткий час вони стають фактичними керівниками організації.

Експерт-аналітик інформації стає практично недоторканним. З його звільненням розривається величезна кількість зв'язків, уже встановлених організацією за його участю, і ті, які автоматично були б встановлені завтра. Експерт, пише К.Морган, часто навколо себе створює таку атмосферу авторитету і влади, що може істотно впливати на зміну рішення, навіть якщо воно вже прийняте і затверджене керівництвом організації

Щоб уникнути випадків такої залежності, керівництво фірмою посаду експерта доручає особливо довіреним і надійним, з його погляду, людям. Але й довірливість і надійність — це явища суб'єктивного порядку. Тому керівництву необхідно дублювати інформацію, яка надходить до фірми, і хоча це вимагає додаткових коштів, проте значно вигідніше, ніж бути повністю залежним від "експертів".

Володіння "суміжним простором"

"Суміжним простором" К.Морган називає сферу діяльності організації, яка включає в себе зв'язки організації з її оточенням або з окремими підрозділами інших організацій.

Багато керівників міцно заримують владу завдяки тому, що контролюють діяльність у сфері "суміжного простору". Всередині організації, вважають вони і, часом, цілком слушно, дотримувати належний порядок, здійснювати виробничий процес можуть майстри, бригадири, але вони майже не мають впливу на ситуації в "суміжному просторі". Звичайно той, хто має владу над "суміжним простором", має безмежну владу і в самій організації. І не завжди владу над "суміжним простором" має вище керівництво організації. Все залежить від типу організації, специфіки її діяльності тощо.

Якщо, приміром, взяти фабрику, яка шиє костюми чи виготовляє взуття, музичні інструменти і т. д. їхній "суміжний простір" повністю знаходиться в полі зору вищого керівництва, яке безпосередньо домовляється про збут продукції (наприклад, з магазинами, музичними училищами тощо). У навчальному закладі "суміжний простір" може бути контрольований деканом і навіть завідуючими кафедр, які, з метою забезпечення своєї незалежності, можуть блокувати вплив ректора. Часом завідуючі кафедр не усвідомлюють існування "суміжного простору" (зв'язків з завідуючими інших кафедр, проректорами, вченими з інших вузів тощо), але, використовуючи його, можуть частково проводити "свою" політику в стінах "свого" навчального закладу.

Технічне озброєння

Володіння технікою вже з часів сивої давнини було засобом контролю або й завоювання влади.

Кожна організація має якісь технічні засоби. Фахівець, який обслуговує автомобілі, відповідає за їхній технічний стан. Навіть той, хто до заряджає акумулятори, вже має владу над своїм оточенням, хоча часом є звичайним робітником. Так, усім відомо, яку владу мав комірник у колишньому колгоспі, який ще за сумісництвом видавав і пальне.

Візьмемо приклад з іншої галузі. Впровадження конвеєрних ліній на фабриках і заводах стало причиною залежності керівництва не тільки від тих, хто стояв за ними, але і робітників, які обслуговували ці лінії. Страйк на якійсь дільниці лінії блокував роботу сотень, а навіть і тисяч людей.

Таким чином, влада, завдяки технічному озброєнню, може розпоряджатись не тільки по вертикалі, й по горизонталі (група робітників диктує умови керівництву, а одночасно й іншим групам робітників).

Дезорганізація представників противаги

Вагомий вплив на владні структури різного рівня управління у другій половині XX ст. отримали профспілки. Вони, як виразився американський економіст і соціолог Д.Гелбрейт, виступили як противага владі на фабриках, заводах, залізницях, у вугільній і сталеплавильній промисловостях. Основне завдання керівництво профспілок вбачало у захисті прав працівників певної галузі, а також у контролі діяльності в правовому полі управління даною галуззю. Противагу владі підприємств, фірм, асоціацій і т. д. складають також державні структури і їх окремі підрозділи.

Сутністю "противаги владі", таким чином, став спосіб впливу на владу організації, не будучи суб'єктом цієї влади. Іноді представники "противаги владі" досягають таких успіхів, яких би вони ніколи не змогли досягнути, просто працюючи в тій чи іншій організації, яку контролюють як захисники прав працюючих.

Сьогодні більшість журналістів, працівників податкових служб, юристів, глибоко переконані, що той, хто критикує, завжди має більшу владу ніж той, хто працює в організації, яка за своєю специфікою діяльності завжди може бути об'єктом для критики. Відомий американський представник захисту прав споживачів Р.Нейдер твердо переконаний, що в кожній організації, яка, здавалося б, функціонує ідеально, завжди можна знайти не доопрацювання, порушення тощо. При вмілій інтерпретації останнім можна надати вираз злочину.

Представники "противаги владі", підкреслює Р.Нейдер, вишукуючи негаразди, нічим не ризикують. Часто вони свою діяльність мотивують бажанням начебто покращити добробут працівників, підняти продуктивність їх праці, встановити соціальну справедливість в отриманні заробітної плати тощо.

Звичайно, якщо в роботі організації є суттєві не доопрацювання, недоліки, діяльність "противаги владі" дає позитивні наслідки, але часто буває, що ця діяльність, пише Р.Нейдер, яка прикрита шляхетними фразами, лихоманить усе підприємство, сковує його владні структури, образно кажучи, по руках і ногах, гальмує творчість. Іноді це призводить до банкрутства фірми, або, в кращому випадку, заміни її керівництва "своїми" людьми, що підспудно і планувалося представниками "противаги владі".

5.3. Межі влади в організації

Структурні чинники, які обмежують владу

Як зауважують зарубіжні соціологи, кожен керівник різного рівня управління завжди жаліється, що у нього "недостатньо влади", щоб вирішити якесь питання. Такі керівники, щоб виправдати свою недолугість, намагаються довести, що їм "заважають". Заважають окремі члени своєї ж організації, заважають обставини, інші організації, заважає керівництво вищого рівня і так далі.

З іншого боку, людина може бути справді хорошим керівником, але сформована структура організації є такою, що не дає необхідних можливостей для вибору дій у межах цієї структури.

Деякі керівники, щоб полегшити вихід з бюрократично встановлених норм, усупереч законодавству намагаються вирішити питання через неофіційні структури, але тут на них вже "чекають" представники "противаги владі". Чи справді маємо тут безвихідну ситуацію?

Зовсім ні, вважає Р.Нейдер. У межах чинного законодавства керівникові слід лише сумлінно попрацювати і вихід обов'язково буде знайдений. Це і отримання консультацій в правних органах, поради колег, інших керівників фірм, які були в подібних ситуаціях, зрештою критичний аналіз своєї ж діяльності.

Влада, яка творить владу

Для більшості тих, хто має владу, остання розглядається як трамплін для досягнення ще вищого її рівня. Тож лицемірно звучать слова більшості тих, зазначають зарубіжні соціологи Дж.Стонер, Е.Фріман, Д.Гільберт та інші, хто стверджує: я за це крісло не тримаюсь. Дійсно, зауважує Е.Фріман, для деяких людей влада є тягарем, особливо для тих, хто заангажований, наприклад, в науці. Але, з іншого боку, пише він, влада — це можливість керувати фінансовими потоками, а наука сьогодні вимагає великих витрат.

Влада на різних рівнях дає великі можливості для вирішення багатьох проблем, навіть там, де безсила влада грошей. Особа на керівній посаді, пише К.Морган, може використати свою владу для підтримки X в його боротьбі з У, відчуваючи, що коли X виграє, від нього можна зажадати подібної (а навіть і більшої) підтримки: "Пригадай, як то було в липні минулого року. Твоє майбутнє висіло на волосинці, а я, ризикуючи всім, прийшов тобі на допомогу. Може, і ти мені тепер трохи допоможеш"6. Часто це "трохи" багатократно перевищує допомогу, надану X, але тут входять в гру, зауважує Морган, моральні засади.

Кожен вищий ступінь влади розширює коло можливостей для вирішення різних питань, Навіть таких, які далекі від виду діяльності того, хто завдяки цій владі займає відповідну посаду.

Використання атрибутів влади

Вирази, символи, мова, ритуали та інші складові культури організації мають велике значення у зміцненні влади того чи іншого керівника. Багато менеджерів значну увагу надають вивченню свого ж тембру голосу, спостереженню за впливом мови на співбесідника, жестам, які відповідають діловій розмові, а які ні, впливу ритуалів на загальну атмосферу в організації і т. д. Підлеглі теж добре знають, як веде себе їхній керівник у різних ситуаціях.

Кожен із нас так чи інакше бував у кабінетах директорів найвищого рівня, в яких влада відчувається вже від порогу. Кабінет такого директора—це сцена, стверджують західні соціологи, на якій керівник творить, реалізує свої повноваження, а простіше —- "владарює". В середині кабінету ближче до стіни стоїть приставний стіл з телефонами. Крісло директора подібне до трону; недалеко від столу невеличкий столик з м'якими кріслами. Під стінами кабінету ряд кріслечок. Від того, де тобі директор запропонує присісти, можна визначити і рівень розмови і відношення до тебе.

Деякі керівники, щоб підкреслити свою значущість, в процесі розмови час від часу хватаються за телефонну слухавку і комусь телефонують (хоч у цьому наданий час немає ніякої потреби). Ще добре, коли такий керівник перепрошує відвідувача (хоч і це "перепрошую" є додатковим символом влади — "Я тебе шаную, але що поробиш, така у мене робота, треба вирішити безліч справ").

Дивним, якщо не диким символом влади, є манера окремого керівника організації навмисне спізнюватись на важливі для організації зібрання, наради. Напруження з кожною хвилиною зростає, а керівника все немає і немає. Нарешті він з заклопотаним виглядом (і саме таким) з'являється. Кілька таких спізнень і в підлеглих підсвідомо формується образ вкрай завантаженої людини, яка попри все, таки "ощасливила" їх своєю появою.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Влада — право і можливість керувати, розпоряджатись матеріальними і духовними засобами суспільства як в цілому, так і окремими його структурними елементами.

2. Суб'єкти влади — люди, які мають владу.

3. Формальна влада в організації — це влада людини, яка визначена відповідно до розпорядження вищого керівництва або на засаді її вибору членами організації.

4. Неформальна влада в організації— це влада людини (або людей), яка силою свого авторитету, морального чи фізичного тиску впливає на перебіг подій в організації.

5. Еліта — передова творча частина політичного, економічного і культурного життя суспільства.

6. Еліта рішень—урядовці різних рівнів управління, які безпосередньо приймають рішення.

7. Еліта впливів—це люди, які, впливаючи економічними, політичними і моральними засобами на урядових чиновників та представників виборних органів, намагаються реалізувати свої наміри.

8. Контрорганізація — організація, яка контролює дії іншої організації (наприклад, профспілки).

9. "Суміжний простір" — це ті сфери, які знаходяться поза межами організації, але мають можливість впливати на її діяльність (різного роду посередники, впливові люди, керівники інших організацій тощо).

ЗАПИТАННЯ

1. Що означає поняття "влада"?

2. Чи рівнозначні поняття "влада" і "еліта"?

3. Що таке формальна і неформальна влада?

4. Що таке "еліта рішень" і "еліта впливів"?

5. Що таке атрибути влади і яка їх роль у житті організації?

6. Назвіть основні чинники, які визначають перевагу тих, хто має владу в організації?

ЛІТЕРАТУРА

1. Герасимнук A.A., Шиян ОМ. Соціологія.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2000.

2. Гладкий О. До проблеми політичної еліти України // Нова політика.— 1999.—№3.

3. Карнеги Дейл. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей.— М-, 1989.

4. Політологія у схемах, таблицях, визначеннях / За загальною ред. Ї.С.Дзюбка та ін.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2001.

5. Моска Г. Правящий класс // Социологические исследования,— М., 1994.

6. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество.— М.: Политиздат, 1992

Розділ 6. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА

6.1. Визначення поняття організаційної культури

Організаційна культура як складова культури суспільства

Культура організації завжди була і є органічною частиною загальної культури суспільства, яка на різних етапах етно- і соціогенезу, історичного розвитку цивілізації визначається насамперед системою ідеалів, цінностей, норм, що утверджувались в ній. Чим вище рівень загальної культури, тим раціональніша організаційна культура, тому що в ній повніше відображається досягнутий суспільний рівень знань.

Існує десятки визначень загального поняття культури. Ще в далекому вже 1952 р. антропологи А. Кробер і К. Клюкгон назвали 150 висловлених різними авторами дефініцій стосовно поняття культури. До початку нового тисячоліття таких дефініцій було вже понад 250. Подібна ситуація з визначенням поняття "культура організації". І все ж таки, попри труднощі чіткого визначення дефініції, всі ми знаємо, що існує поняття культури, як і поняття культури організації. Останнє, вважають соціологи, тотожне поняттю "організаційна культура".

Організаційна культура є основою існування організації. Твориться часто вона підсвідомо, проте результат цього творення завжди переломлюється через призму раціонального.

Приклади визначень поняття "організаційна культура"

Сфера культури організації охоплює основи психології, соціології, антропології, філософії, менеджменту, бізнесу і т. д., тобто вона є міждисциплінарною, а звідси і трудність визначення дефініції. Звичайно, це не означає, що в соціології її зміст невизначений. Ось кілька прикладів дефініцій культури організації:

- Культура організації є буденне традиційне мислення і дії, яким повинні послугуватись нові члени організації, принаймні Його прийняти, якщо вони хочуть бути прийняті як рівноправні працівники (Р.Жак, 1951 p.).

- Організаційна культура — це сукупність норм, цінностей, якими керуються члени організації. Вона охоплює в собі Ієрархію засад, винагород, розвитку кар'єри, лояльності і влади, взаємне ділове співробітництво (В журналі "Przeglad organizacji", 1991, №1).

- Культура організації— це поняття, цінності, норми і переконання, які визначаються і яких дотримуються працівники фірми, а їх переважна більшість. Культура організації є одним з основних чинників, що дають можливість їй існувати (Шенплайн, 1998 p.).

- Організаційна культура охоплює величезну кількість неписаних правил в організації, які непомітно були впроваджені і постійно підтримуються керівництвом для забезпечення ритмічної праці членів цієї організації (Буркель, 1987 p.).

- Організаційну культуру можна визначити як вірування та переконання, які мають місце в фірмі і які визначають напрям ефективної реалізації ЇЇ інтересів, правила поведінки членів організації та ставлення до них (Ру і Холенд, 1989 p.).

- Культура організації— це творчість окремих членів організації, яка підтримана і зрозуміла решті членів організації (Френ і Браунел, 1989 р.).

- Організаційна культура — це система цінностей, повсякденні і часто неусвідомлені положення, правила поведінки членів організації, їх ідеологія, міфи, переконання, система знань, ритуалів тощо (Конецький, 1994 р.).

- Організаційна культура—це сукупність цінностей, традицій, прагнень, переконань, позицій і т.д., які є творчістю організації і свідомо підтримуються неформальними структурами через систему обрядів, ритуалів, взірців (М'юлес, 1993 p.).

- Організаційна культура — це сукупність раціональних дій, сформованих і встановлених групою, які служать для дотримання внутрішньої інтеграції і пристосування організації до умов зовнішнього оточення (Е.Х.Шейн, 1986 p.).

- Організаційна культура — це набір найважливіших припущень, що сприймаються членами організації і отримують вираження в заявлених організацією цінностях, які визначають людям орієнтири їх поведінки і дій. Це "символічні засоби духовного і матеріального оточення (О. Віханський, А. Наумов, 1995р.).

- Організаційна культура, зазначається в енциклопедичному довіднику з соціології за редакцією В.І.Воловича,— це специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичаїв, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації (Соціологія: Короткий енциклопедичний словник. За редакцією В. Воловича, 1999 р.).

Аналізуючи різні висловлювання стосовно суті культури, соціологи сходяться на тому, що:

1. Кожна організація має культуру, без якої вона існувати не може.

2. V кожній організації культура має свій унікальний, неповторний своєрідний характер.

3. Культура є стимулом поведінки в організації, виразом її тотожності з оточуючим соціальним середовищем, з суспільством у цілому.

Узагальнення висловлювань про організаційну культуру

Вивчаючи культуру та її місце в житті організації, соціологи дійшли висновку:

1. Культура — це невидимий, але чинний ланцюг засад і норм.

2. Культура є трансмісійним пасом між минулим організації і її майбутнім.

3. Культура — це дороговказ, провідник. Вона поєднує людей, стабілізує ситуацію, вказує на вихід зі скрутного становища, визначає напрямок розвитку організації.

4. Культура є сукупністю традицій, цінностей, ритуалів, обрядів, які забезпечують психологічний фундамент організації.

5. Культура мотивує, акумулює цінності, в ім'я яких виникає бажання працювати, присвятити їй своє життя.

На основі аналізу соціологічної літератури стосовно організаційної культури можна зробити висновок: кожна організація має свою власну культуру, яка формується на основі загальної культури суспільства, але переломлюється через специфіку діяльності окремої фірми, асоціації, товариства, навчальної установи тощо.

6.2. Функції культури організації

.

У сучасній соціологічній літературі визначаються дві основні групи функцій культури організації: внутрішні та зовнішні.

Внутрішні функції організаційної культури

а) Інтегруюча функція.

Це функція моделі співпраці, згоди. В межах цієї функції соціологи Шейн і Бейт визначають декілька чинників, які об'єднують людей в фірмі і мають значний вплив на збереження організації як такої. Культура об'єднує людей на основі:

— спільного способу мислення;

— спільних вірувань (і не обов'язково релігійних);

— спільних почуттів, які виникають з приводу якихось ситуацій;

— спільних моральних цінностей;

— спільного досвіду;

—спільної участі в різного роду святах, обрядах, тобто бажанні бути разом.

Людей об'єднують ідеї, програми, погляди і т. д. Але найміцніше—спільні справи. Це і видання книги в співавторстві, і дослідження в лабораторії, яке виходить за межі основної роботи, і участь у будівництві колективного житла, гаражів тощо. Такі дії є позитивним боком об'єднання працівників тої чи іншої фірми поза сферою її безпосередньої діяльності.

Разом з тим, люди, які зв'язані між собою своєрідною "таємницею згоди" щодо спільної праці, можуть переносити цю згоду на основну діяльність фірми і діяти не завжди на її користь. Наприклад, члени колективного гаража, які одночасно є і працівниками фірми, можуть одноголосно виступити проти певних новацій, не рахуючись з думкою інших членів організації.

Інший приклад. У процесі виробничої чи інтелектуальної діяльності в організації формуються нові норми праці. З введенням нової техніки (наприклад, комп'ютеризації процесів), вдосконалення технологій і т. д. життя вимагає і змін нормативів праці, але люди настільки вже призвичаїлись до існуючих, що зміна цих нормативів їм вважається як щось небувале, загрозливе для їх буття. Навіть не узгоджуючи вербально своїх дій, вони чинять пасивний, але страшенний опір нововведенням. В останніх двох прикладах культура як вираз спільності, сформованої на основі консервативного мислення, виступає як негативний чинник в житті організації.

Інтегруючи людей, організаційна культура створює для співробітників атмосферу безпеки і стабільності. "Нам це не загрожує", "Фірма не дозволить нас скривдити", "Разом ми зробимо це краще" — ось думки людей в організації, сформовані на основі її культури. Культура фірми з опорою на її історію, традиції, ритуали дає можливість її членам більш-менш спокійно дивитись у майбутнє: "Таке вже ми пережили і нічого, все закінчилось добре", "Наша фірма завжди діє на відміну від інших в правовому полі, тому розмови про можливі санкції стосовно неї— безпідставні".

Кожна фірма, асоціація, підприємство, товариство — це сукупність різних людей з різним характером, уміннями, поглядами і т. д., але в процесі праці вони настільки пристосовуються один до одного, що можна умовно говорити про загальну культуру організації. Соціолог Мітценберг, вивчаючи поведінку, погляди людей в організаціях, прийшов до висновку, що організація, яка має історію, традиції, звичаї, подібно до людини має свій "характер", специфічні риси мислення, енергію тощо.

Західноєвропейські соціологи сьогодні пишуть навіть про "самосвідомість" організації. Фірма, зазначають вони, яка не має минулої "самосвідомості", сформованих цінностей, архетипів, яка не може сягнути думкою до прикладів з свого життя, не має "особистості". Люди не знають, що в ній шанувати, з чим себе ідентифікувати.

б) Пізнавально-інформаційна функція.

Працюючи, люди діляться якоюсь інформацією, зміст якої може як залишитись в організації, так і виходити за її межі. Але зміст і першої і другої об'єднує людей в єдине ціле, створює своєрідне інформаційне поле, де кожен відчуває, що він теж може щось підказати корисне для інших, тим самим людина начебто піднімає себе в своїх очах.

Усі ми іноді потрапляли в ситуації, коли люди говорили про щось їм цікаве, спільне, близьке, а ми відчували, що в цій розмові є далекими від її теми. Цієї відчуженості не відчувають люди, які працюють в одній організації, наприклад, розмови в сфері своїх інтересів, в колективі вчителів, фізиків, геологів, шахтарів, пілотів, бджолярів, філософів тощо. Цих людей об'єднує спільне як в праці, так і поза нею. Спілкування для них не тільки духовна насолода, а й спосіб розширити сферу своїх знань, уміння, досвіду.

в) Адаптаційна функція.

Засвоєння культури в організації дає людині готові схеми поведінки в фірмі, асоціації, підприємстві. Культура організації, як вважає Е.Шейн, сприяє узгодженню думок і дій людей в різних ситуаціях виробничого, навчального і культурологічного процесу. Шейн виділяє ряд аспектів узгодженості, які мають важливе значення у внутрішній функції культури. Такими аспектами, зазначає він, є:

— вживання відповідних виразів і слів, притаманних конкретній (і їй подібних) організації;

— визначення межі автономії організації, а також критеріїв, які визначають її саме такою, якою вона є;

— прийняття засад стратифікації членів організації з точки зору їх впливу і авторитету;

—згода на отримання нагород і застосування кари (стосовно окремих членів організації);

— спільна позиція стосовно поведінки членів організації і т. д.

г) Знакова функція культури.

Зазначена функція є найвагомішою в системі культури. Без вивчення відповідних знакових систем опанувати культуру неможливо. Так, мова (усна чи письмова) є засобом спілкування людей. Мова організації виражає специфіку її діяльності, певні традиції, ритуали, і зрештою, встановлені в ній норми поведінки тощо.

д) Ціннісна функція.

Вона відображає якісний стан культури організації. Культура організації, як певна система цінностей, формує в людині цілком визначені ціннісні потреби в конкретній групі, фірмі, асоціації. Будь-яке суспільство, опиняючись перед загрозою зовнішніх чи внутрішніх зрушень, має реагувати на них адекватно — мобілізувати свій творчий інтелектуальний потенціал відповідно до рівня складності завдань соціальної реформації. Це ж стосується і конкретних фірм, спілок, товариств тощо. Суть реформ полягає в тому, щоб привести соціальні відносини у відповідність з набутою культурою. Перехід на новий щабель суспільного розвитку означає віднайдення якоїсь спільної міри, в якій повинні узгодитись видозмінені культура і соціальні відносини.

Зовнішні функції культури

Кожна організація взаємодіє з іншими інституціями, фірмами, закладами. На неї безпосередньо чи опосередковано впливають різного роду чинники — економічного, політичного, правового, екологічного і т. д. характеру. В свою чергу фірма може з успіхом впливати на зовнішнє оточення. Польський соціолог Л.Збіегень-Мацьонг наводить приклад, як дисципліна, чітка організація праці, робочий одяг, манери поведінки працівників філії відомої фірми, яка знаходилась у невеликому містечку, стали взірцем для всіх його жителів.

Як зазначають соціологи, культура організації впливає на людей по-різному в стабільному і нестабільному оточенні. В стабільному оточенні все робиться для того, щоб зберегти вже набуті навички, ритм праці, навіть ментальність, тоді як в нестабільному різко зростає міжособистісна конкурентна боротьба всередині організації. Люди роблять все можливе, щоб втриматись на своєму місці. Продуктивність праці в такому випадку може зростати до певної міри, але в результаті нервового напруження і соціальної невпевненості з часом починає різко спадати, що може призвести до деструктивних явищ серед членів організації (заздрість, плітки, образи, доноси, збирання ком про мату, а навіть і нанесення певних травм один одному).

Людина — досить гнучка соціальна істота, і коли вона входить в нову соціальну групу, на роботі чи поза нею, починає придивлятись, яким чином ведуть себе оточуючі. Згодом вона прилаштовується під діючі вимоги, її стосунки, контакт з іншими людьми, колегами стає більш слабким. Як "соціальна" істота людина не зможе комфортно почувати себе за нових обставин і як "гнучка" — почне шукати собі більш цікаве заняття. Члени групи в свою чергу, "попрощавшись" з цією людиною, відзначать, що вона була не такою, якою їм уявлялось.

Взаємодіючи між собою, співробітники організації намагаються створити спільну уяву про навколишній світ. Вони можуть прийти до висновку, що світ змінюється або залишається стабільним, у ньому є наявна небезпека, але й існують можливості до стабілізації положення.

Співробітники організації підуть на нововведення лише тоді, коли повірять у свої можливості провести необхідні зміни і те зовнішнє середовище, що раніше було незрозумілим і небезпечним, в майбутньому зможе стати реальною можливістю досягнення успіху всього колективу.

6.3. Складові культури організації

Входячи до приміщень будь-якої фірми, ми вже з порогу відчуваємо специфіку атмосфери, яка там панує. Бачимо як ставляться люди один до одного, до свого керівництва, до своєї організації в цілому. Відзначаємо про себе специфіку мови, вирази, стиль розмови з клієнтами, представниками інших організацій тощо. Все це є прояви культури даної організації. Такі прояви—не просто миттєва поведінка членів організації, вони стають тим, що Фромм називав "ід",— підсвідомим, глибоко захованим у підкірці мозку явищем, яке вкорінялося там впродовж не одного тижня чи місяця.

На Заході, пише С.Сікорський, популярним заняттям керівників та провідних фахівців окремих підрозділів фірми є спроби намалювати в своїй уяві (чи на папері) "портрет" не тільки всієї компанії, а й невеликої філії. І не є то заняття несерйозне і виникає воно не тому, що керівникові немає чим зайнятись. Від того, наскільки досконалим буде той "портрет", залежить спосіб управління даною організацією, виявлення її внутрішнього "Я".

У сучасній соціологічній літературі майже всі вчені сходяться на тому, що проявів культури в організації декілька. Принагідно зазначимо, що всі вони майже визначені однаково (у Збіегень-Мацьонге, О.Віханського, Е.Х.Шейн, С.Сікорського і т. д.). Це символи, способи спілкування, ритуали, цінності, міфи, табу.

Символи

— це слова і жести, речі і знаки, мода і ознаки приналежності до певного поля людей, що мають суто конвенційне значення. Найбільш значимими символами є:

—архітектонічні символи: планування кімнат, розміщення столів відповідно до посад працівників, внутрішній дизайн, вид меблів, забезпеченість телефонами, організація паркування тощо;

— символи статусу: окремий кабінет, секретар, автомобіль, мобільний телефон, забезпеченість путівкою на курорт тощо.

Символи виступають своєрідними кодами культури, її знаковою системою. Знаковість, символізм культури — це форма її прояву, змістом стає зв'язане із знаком явище, що освоюється людиною, творить саму культуру та людину як культурну істоту.

До символів належать також титули, почесні звання та трудові відзнаки, а навіть і деякі найменування посад. Так, наприклад, прибиральницю в деяких фірмах сьогодні називають консерватором поверхні, робітника — асистентом менеджера, касира — молодшим бухгалтером, доярку — оператором машинного доїння тощо.

Способи спілкування

До способів спілкування відносяться:

— мова, скорочені вирази, малозрозумілі людям поза фірмою/ абревіатури, які не виходять за межі організації тощо;

— гасла, прізвиська;

— особливості розмови з клієнтами;

— характер взаємних стосунків.

У процесі спілкування з членами певної організації можна помітити, що їх розмова складається з певних, спеціально підібраних слів, які легко запам'ятовуються, чітко віддзеркалюють специфіку тієї чи. іншої дії і які мало вживаються поза межами даної фірми.

Сьогодні в багатьох організаціях на Заході від нового, тільки прийнятого, працівника після певного часу його перебування в колективі (тиждень, місяць і т. д.) вимагається зробити 10-хвилинини виступ стосовно діяльності даної фірми специфічною мовою, якою користуються її працівники.

Цінності

—це найбільш суттєвий рівень організаційної культури. Вони включають в себе не завжди чітко усвідомлені, але стійкі уявлення про добро і зло, гарне і спотворене, істинне чи оманливе, справедливе чи несправедливе.

Зміст цінностей блідне, якщо вони не схвалюються і не сприйняті більшістю членів організації. Кожен новий член організації, щоб швидко ввійти в ритм життя фірми, повинен спочатку ознайомитись, які цінності респектуються іншими членами фірми, а які знаходяться трохи далі, які покарання існують за порушення норм поведінки тощо.

В одній з американських фірм її керівник своїм членам організації завжди нагадував своє кредо: "Якщо ти зробив помилку ненавмисно, вважай, що твої дії були проявом навчання. Зроби з цього висновок, але якщо ти свідомо порушиш основні засади фірми — пам'ятай, будеш суворо покараний"7.

Співробітники фірми "Мацусіта Електрік Компані" твердо переконані, що якби вони не мали чітко сформульованих цінностей, успіхи в організації були б набагато нижчими. Таких основних цінностей у цій організації сім:

1. Служіння фірмі своїми знаннями і умінням.

2. Чесність.

3. Гармонія у взаєминах і співпраці.

4. Постійна націленість на покращення справ.

5. Ввічливість і покірність.

6. Пристосування і асиміляція.

7. Вдячність за допомогу.

Цінності, вважають американські і японські соціологи, дають можливість визначити матеріальні та духовні потреби людини в організації, чітко окреслити статус як фірми, так і її працівників.

Ритуали

— це колективні дії, які не мають ніякого технологічного значення, але певною мірою є невід'ємною частиною життя організації. До ритуалів належать:

— манера вітання;

— прийняття в колектив нових людей (поздоровлення, квіти і т. д.);

— початок робочого дня (молитва, виконання гімну і т. д.);

— спільне відзначення днів народження, ювілеїв, свят, виходу на пенсію тощо.

— спільні обіди в перервах;

— спільне проведення відпочинку, виїзди на рибалку, в ліс, на пляж, на екскурсію і т. д.

Окрім вищевказаних дій, деякі соціологи вважають, що до ритуалів можна віднести і проведення зборів в організації, манери ділового листування, розробку планів, підведення підсумків роботи тощо.

Традиції

Навіть в організації, яка існує відносно недовго (кілька років), сформовані певні традиції. Традиція є основним механізмом соціального і культурного успадкування. Завдяки традиціям зберігається вже накопичений досвід в матеріальній і духовній сферах.

Найчастіше традиції виступають у формі звичаїв і обрядів. Вже з самого початку свого існування кожна організація намагається фіксувати все те, що притаманне тільки їй. Чим глибші традиції в фірмі, тим значнішою вона є не тільки в очах своїх працівників, а й тих, хто з нею безпосередньо не зв'язаний.

Міфи

Це перекази, оповідання про якісь яскраві події в житті членів організації (часом прикрашені, а іноді і вигадані), які встановились і ідентифіковані з образом керівника фірми, завідуючого кафедрою, бригадира і т. д. Міфи, легенди, перекази, що зв'язані з життєдіяльністю організації, надають її образу характер неповторності.

У міфах зібрана колективна мудрість організації, дотепність її членів. Але не тільки це. В міфах чітко визначено, що можна робити і що, говорити, а де є межа, переступивши яку, людина ризикує залишитись поза воротами своєї організації. Міфи зв'язують минуле з сьогоденням, а часом і визначають напрями діяльності фірми на майбутнє.

Табу

Це діяльність, про яку, як правило, не говорять. Табу в фірмі може стосуватись заробітної плати її працівникам (в кінці тижня кожен член фірми отримує закритий конверт з заробітною платою за тиждень чи преміальні). До табу належить також приватне життя члена організації, а ще стан його здоров'я, стосунки в родині, плани на майбутнє, членство в релігійній громаді тощо.

6.4. Соціально-етичні аспекти культури організації

Ментальне програмування

Кожна організація несе на собі відбиток особливостей людей, які в ній працюють. З одного боку—люди мають загальну "людську" природу; з другого — вони відрізняються багатьма психологічними ознаками, так що від них не слід очікувати якоїсь однотипної поведінки.

Але на фоні всієї різноманітності особистих характеристик можна зауважити деякі загальні характеристики поведінки, що властиві окремим людським спільнотам. Те, яким чином люди думають, відчувають та діють, зумовлюється не тільки успадкованими психологічними особливостями індивідів, а й тим, що вони засвоїли на пройденому життєвому шляху, їх менталітетом.

Спеціальну назву для цієї колективної компоненти у поведінці людей запровадив голландський соціолог Герт Хофстеде, яку він називав "ментальною програмою". Цей термін не означає, що люди запрограмовані, подібно комп'ютерам, на певні дії. Людина може відхилятися від ментальних програм, але тенденції в її поведінці, що тісно пов'язані з минулим досвідом та середовищем, статично передбачувані.

Джерела ментальних програм знаходяться в соціальному оточенні, в якому людина виростає та накопичує життєвий досвід. Починається програмування в сім'ї, продовжується в школі, університеті, на робочому місці, в географічному районі проживання. Ментальні програми можна назвати культурою в широкому розумінні цього поняття.

Складно уявити собі більш розповсюджений і більш багатозначний термін. Найкоротше і водночас найширше його визначення запропонував американський культурантрополог М. Херсковіц, який стверджував, що культура—це частина людського оточення, створена самими людьми. В цьому сенсі до культури належить кожен, навіть най простіший предмет, створений людиною, будь-яка думка, що зародилася в її свідомості.

Культуру складно змінити. Якщо це і вдається, зміни відбуваються вкрай повільно. Як свідчить наведене визначення, це зв'язано з тим, що вона виявляється втіленою в інституції, які люди створювали спільно, (у структуру сім'ї, освітянські заклади, релігійні організації, форми правління, організації, архітектуру та будівництво і, навіть, в наукові теорії). Саме ментальне програмування відрізняє членів однієї групи від інших.

Культурні відмінності виявляються різними шляхами, але завжди в їх основі лежать цінності, які поділяються різними людьми, але завжди в їх основі лежать цінності, які поділяють люди конкретної групи.

Показники організаційної культури

Герт Хофстеде провів серію досліджень на предмет визначення національно-державних, етнічних та етичних чинників у становленні та функціонуванні організаційної культури. Було опитано понад 60 тисяч респондентів різних національностей, віку, освіти, статі і т. д. Всі чинники, як виявилось, базуються на таких показниках: дистанція влади, прагнення уникнення невизначеності, довго строковість орієнтації, статева відмінність, індивідуалізм.

Дистанція влади

Згідно з цим показником є спільності, де традиційно діють засади демократії, і люди там відчувають себе рівними, незалежними, впевненими в собі, але є суспільства, де про демократію тільки говорять і не більше. Виходячи з вищезазначеного, вважає Герт Хофстеде, можна говорити про "спільність з малою дистанцією влади" і "спільність з великою дистанцією влади". Кожна з них окрім загальних демократичних засад має і інші свої особливості.

• Характеристика спільності з малою дистанцією влади:

1. Організаційні структури майже децентралізовані і прості.

2. Невелика різниця в заробітній платі.

3. Керівниками нижчої ланки є люди відносно високої кваліфікації.

4. Кожна праця шанується незалежно від її змісту.

5. Працівники здійснюють самоконтроль і самооцінку.

6. Керівники часто спілкуються з підлеглими, підтримують товариські стосунки, їх охоче про все інформують.

Країнами з невеликою дистанцією влади, вважає Г.Хофстеде, можна назвати США, Німеччину, Нідерланди.

• Характеристика спільності з великою дистанцією влади:

1. Організаційні структури централізовані і прості.

2. Велика різниця в заробітній платі.

3. Керівники нижчої ланки мають невисоку кваліфікацію.

4. Фізична праця в порівнянні з розумовою має яскраво виражений невисокий соціальний престиж.

5. Домінує особливий контроль з боку зовнішніх структур.

6. Керівники уважно слідкують, щоб тримати дистанцію з підлеглими.

• Показник "прагнення уникати невизначеності"

Показник "прагнення уникнути невизначеності" показує міру, якою спільність сприймає невизначені ситуації і намагається відійти від встановлених формальних норм поведінки, певних взірців і стандартів, вірить в абсолютну силу експертних знань.

• Характеристика спільності з високим рівнем уникнення невизначеності

У суспільствах з високим ступенем уникнення невизначеності панує занепокоєння своєю долею. Всі нервують. У таких організаціях працівники лише тоді працюють спокійно, коли їх контролюють не тільки в організації, але і зовні. Керівники в таких фірмах намагаються вирішувати проблеми відповідно до інструкцій, правил, різного роду розпоряджень. Люди начебто "ховаються" за документами. Ініціатива гальмується різного роду директивними вказівками.

• Характеристика спільності з низьким ступенем уникнення невизначеності:

1. Структуриалізація діяльності.

2. Велика кількість аматорів.

3. Незначна кількість формальних розпоряджень.

4. Культивування плюралізму.

5. Довготривалість планування і формування стратегії.

6. Неформальний характер організаційної структури.

7. Обмеженість ритуалів.

8. Можливість реалізувати свої інтереси по "горизонталі" і "вертикалі".

9. Самостійне встановлення розпорядку роботи. Головне — результат.

10. Швидке пристосування планів організації до нових умов. До країн з низьким ступенем уникнення невизначеності Хофстеде відносить Ізраїль, Австрію і Данію.

• Довгостроковість орієнтацій

В організаціях, де складаються довгострокові програми, співробітники мають впевнений погляд у майбутнє, прагнення до заощадження коштів для розвитку фірми, забезпечення її майбутнього.

В організаціях, що налаштовані на короткотермінову орієнтацію, пише Г.Хофстеде, погляд працівників звернений або в минуле, або в кращому разі у сьогодення. Ніхто не хоче ризикувати. Члени організації живуть сьогоднішнім днем. Така організація не має майбутнього.

• Показник "статева відмінність"

Зазначений вимір стосується вияву спільноти "маскулінності" та "фемінності". Чоловічими (маскулінними) цінностями вважаються прагнення володіти речами, грішми, агресивність, культ героїв, чітка дифенціація тендерних ролей, незалежність. Лозунг людей в таких суспільствах — жити, щоб працювати.

"Жіноче" начало (фемінність) вміщує такі цінності, як якість життя, взаємозалежність, співчуття невдахам, рівність чоловіків та жінок тощо. Лозунг носіїв таких якостей — працювати для того, щоб жити.

Розглянемо більш детально особливості чоловічих і жіночих спільностей.

• Характеристика чоловічих спільностей:

1. Кожен, хто не хоче, щоб його вважали за невдаху, повинен обов'язково робити кар'єру. Вона повинна стати для людини метою і головною винагородою за працю.

2. Неперспективність колективної праці. Кожен працівник в умовах колективної праці вважає, що його обділено увагою, зарплатою і т. д., а результатами його зусиль користуються менш активні члени організації.

3. Незначна кількість жінок, які займають керівні посади. Але ті жінки, які все-таки займають керівні посади, визначаються експансивністю, високим рівнем агресивності. Агресивність проявляється і в чоловіків, які займають вищі посади, але значно меншою мірою.

4. Працівники часто знаходяться в стресових ситуаціях.

5. Страйки, протести, демонстрації— не виняток, а система.

6. Конкуренція, боротьба за посади і позиції— нормальне явище.

7. Організація набору по реальних досягненнях кандидата, його кваліфікації і "пробивній" здатності.

8. Ініціативність і підприємливість.

9. Домінування авторитарного стилю управління.

10. Негайне звільнення людей, які собі не можуть дати ради. Чоловічі спільності функціонують в Австрії, Японії, Венесуелі.

• Характеристика жіночих спільностей:

1. Не всі члени організації прагнуть зробити кар'єру. Вона, вважають вони, повинна бути далеко не єдиною метою працівника.

2. Багато керівних посад, що вимагають високої кваліфікації займають жінки.

3. Жінки, які обіймають відповідальні посади, не визначаються якоюсь особливою агресивністю, як це має місце в "чоловічому" суспільстві.

4. Уникнення стресових ситуацій.

5. Спокій і злагода в колективі.

6. Незначна боротьба за вищі посади.

7. Заповнення вакантних посад такими вимогами до кандидата: бажання співпрацювати з іншими членами організації, ритмічність, сердечне ставлення до людей, готовність прийти на допомогу іншому у важку для нього хвилину.

8. Інтеграція всіх зусиль членів колективу.

9. Домінування м'якого, демократичного стилю управління. Свою місію керівник вбачає в опікунстві над членами організації, забезпеченні їм подальшого розвитку в межах організації.

10. Допомога молодшим, взаємо підтримка, допомога тим, хто поки що не може стати "на ноги".

Такі суспільства, вважає Г.Хофстеде, мають місце в Швеції, Данії, Норвегії, Голландії.

• Індивідуалізм — такий показник, за яким люди турбуються спочатку про себе, свої сім'ї, в той час як колективізм характеризується тісними соціальними зв'язками, лояльністю до організації.

• Характеристика індивідуалістичної організації:

1. Люди перш ніж вступати в організацію розмірковують: скільки треба туди вкласти і що буду від цього мати.

2. Турбота про себе. Опір спробам втручання в приватне життя.

3. Обмеженість впливу на спроби керівників відділяти емоції від роботи.

4. Оцінка індивідуальних досягнень. На керівні посади намагаються взяти людей з інших організацій, але не зі своєї.

5. Індивідуальне вирішення справ і відповідальності за їх стан.

6. Персоналізація праці. Система винагород сформована так, що мотивує до виконання завдань кожного окремо.

• Характеристика колективістської організації:

1. Сильний вплив організаційної культури на всіх членів фірми, організації тощо. Люди з ентузіазмом беруть участь у всіх заходах, які мають місце.

2. Сприйняття організації як "другої" сім'ї. Забезпечення спокою і безпеки.

3. Захист інтересів членів організації.

4. Дотримання порядку в організації.

5. Опір на духовні цінності, особлива увага надається моральним засадам.

6. Оцінка людей виходячи з наявного стажу праці. На керівні посади висуваються люди, які себе добре зарекомендували саме в цій організації, зі сторони претенденти на керівну посаду запрошуються в крайньому разі.

7. Домінування засади консенсусу при виборі рішень.

8. Вирішення питань щодо характеру праці і змін в її розпорядку безпосередньо членами організації.

Індивідуалізм домінує в організаціях таких країн, як США, Німеччина, Франція, Нідерланди, тоді як колективізм — в Гонконзі, Індонезії, Китаї, Японії.

Дослідники апріорно виділяють по два типи індивідуалізму і колективізму починаючи з взаємообумовленого індивідуалізму і закінчуючи жорстким колективізмом.

Комбінація колективістських та індивідуальних початків відображає науково-обгрунтовану диференціацію культур тієї чи іншої нації:

Японській культурі відповідає комбінація гнучкого колективізму та взаємообумовленого індивідуалізму, що дає цій країні можливість дотримуватись як бюрократичних, так і демократичних поглядів, поєднувати кооперацію і рівність.

Американській культурі характерно поєднання гнучкого колективізму й атомістичного індивідуалізму, що підкреслює в громадян США яскраво виражену схильність до конкуренції і свободи.

Французькій культурі найбільш відповідає зіставлення жорсткого колективізму й індивідуалізму першого типу, що обумовлює наявність крайніх форм анархії і автократії, що веде до певної напруженості.

Українській культурі, що являє собою зразок жорсткого колективізму й взаємообумовленого індивідуалізму, характерне поєднання адміністративно-бюрократичного відтінку та легкості сприйняття нав'язаних рамок діяльності.

6.5. Засади сучасної організаційної культури

Добір працівників

Вивчаючи досвід соціологів західноєвропейських країн стосовно місця для творчості і рутинної праці в діяльності членів організацій та рис культур, які їм притаманні, польський учений Зигмунд Довгялло прийшов до висновку, що як би не хотіло керівництво фірми, концерну чи теплиці формувати склад організації по-своєму, завжди в ній знайдуться ті, хто налаштований на творчість, і ті, які лише дисципліновано виконують поставлені перед ними завдання.

На факультеті управління і маркетингу, одного з провідних вищих закладів освіти Польщі, серед студентів III курсу були проведені дослідження на тему: Склад працівників фірми, що найбільше відповідає вимогам сучасного виробництва. Одним з питань анкети було: Якби ти був(ла) керівником фірми, яка виготовляє конкретну продукцію (меблі, сільськогосподарський інвентар, цеглу і т д.), кого б ти взяв(ла) на роботу: людей творчих чи тих. хто просто б сумлінно виконував поставлене перед ними завдання?

84% респондентів відповіли, що тих, хто б сумлінно виконував поставлене перед ними завдання; 6%—взяли б творчих працівників і лише 10% — вагалися з відповіддю. Правда, з тих 84% майже шістдесят зробили застереження, що якби вони були власниками, наприклад, цегельні, то взяли б тільки тих, хто прийшов робити на основі вже відпрацьованої технології, а не творити, тому що фірма, яка складалася б з "творців", на другий день неминуче збанкрутувала. В конструкторських бюро чи в організаціях, які займаються програмуванням, прогнозуванням, вирішенням екологічних проблем тощо, наявність людей творчих не тільки бажана, але й конче необхідна.

Людей кожна організація, звичайно, намагається прийняти кращих, з врахуванням специфіки їх праці. На основі досліджень західноєвропейський соціологів, а також досліджень, проведених в польських фірмах, З.Довгялло прийшов до висновку, що якщо не проводити старанного добору людей, то в кожній організації може бути близько 30% людей, які налаштовані на творчість.

Творча частина людей в організації завжди намагається знайти декілька шляхів вирішення питання. Як свідчать соціологічні дослідження, темп їх праці в процесі пошуку цих шляхів різко спадає. І якщо цих шляхів не знайдено, час змарновано, продуктивність зменшена, фірма терпить збитки. Але якщо новації дійсно добре продумані, науково розраховані, то продуктивність праці значно зростає. Тому "розкіш" постійного ризику, вважає Довгялло, можуть собі дозволити малі, а часом і деякі середні фірми. (Правда, поняття "мала фірма" досить умовне. В США такою вважається організація до 250 чол., в Німеччині і Великобританії—до 50 чол., в Туреччині — до 10 чол., в Польщі —до 6 чол.).

Вимоги до учасників сучасного виробництва

• Швидка реакція на кардинальне й ефективне вирішення проблеми. Аналізуючи діяльність малих і середніх фірм в Польщі, вчені виділили ряд притаманних їм рис, а саме:

— еластичність до змін ринкових умов;

— рівень використання інновацій;

— високий рівень ризику;

— динамічність роботи;

— значна участь в зростанні національного доходу.

• Постійний пошук нового (в своїй та іншій організаціях, серед знайомих, в пресі, з телепередач, радіо тощо).

• Здатність кваліфіковано опрацьовувати інформацію. "Оригінальність вирішення проблеми на основі наявної техніки,

програм, планів, зміни (але незначної) розпорядку роботи.

• Творче визначення нової проблеми, яку можна вирішити силами даної організації.

• Вміння підібрати людей для вирішення актуальних проблем, але процес вирішення сформувати так, щоб не загальмувати процес виробництва.

• Здатність до визначення того, що є істотним сьогодні, а що таким буде завтра, післязавтра і т. д.

• Критичний підхід не тільки до проблем консервативного характеру, але і тих, які базуються на нових технологіях.

Управлінська діяльність охоплює різноманітні сторони в процесі людських взаємин і, так чи інакше, зазначають соціологи зводиться до виконання підлеглими певної справи. Зрозуміло, що перш ніж визначити якусь конкретну справу, вирішити, кому доручити ЇЇ виконання, прийняти рішення щодо її змісту, необхідно детально ознайомитись та визначитись як з майбутніми виконавцями, так і з суттю тієї справи, яку їм належить виконувати. Зробити це неможливо, не знаючи самих виконавців, їх творчих і ділових можливостей, рівня їхньої загальної культури.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Культура організації (організаційна культура) — сукупність цінностей, норм і звичок, ритуалів, форм поведінки, які існують в організації.

2. Символи — своєрідні коди культури, її знакова система.

3. Дистанція влади — показник, яким визначається рівень демократичних стосунків в організації.

4. "Чоловіча" спільність—суспільство, де домінують засади беззастережної конкуренції, боротьби за посаду, прагнення швидко зробити кар'єру.

5. "Жіноча" спільність — суспільство налаштоване на спокійне вирішення питань службової кар'єри, підтримуються, але не абсолютизуються прагнення зайняти високу керівну посаду, керівні посади займають як чоловіки, так і жінки.

ЗАПИТАННЯ

1. Що таке культура організації? Чи є тотожним поняття "культура організації" і "організаційна культура"?

2. Назвіть дві основні групи функцій культури організацій.

3. Які Ви знаєте прояви культури організації?

4. Що таке організація з малою і великою дистанцією влади?

5. Які риси культури, на Ваш погляд, притаманні члену сучасної організації?

ЛІТЕРАТУРА

1. Вебер М. Избранные произведения.— М., 1994.

2. Вейлл П. Искусство менеджмента.— М., 1993.

3. Виханский О.С., Наумов АД. Менеджмент.— М.: Изд-во МГУ, 1995.

4. Коваленко І.М., Коваленко Ы.П. Менеджмент в контексті національних культур / Матеріали консорціуму з розбудови бізнес-освіти в Україні.— Львів.

5. Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури.— К.: Вид-во Європ. ун-ту. — 2000.

6. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За ред. В. Воловича.—К., 1999.

7. ФредЛютенс. Организационное поведение. Учебник. Переводс7-го издания.— М.: Инфра-М., 1999.

Розліл 7. КОНФЛІКТИ В ОРГАНІЗАЦІЯХ І ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ

7.1. Типи і динаміка соціальних конфліктів

Визначення поняття "конфлікт"

Слово "конфлікт" (лат.— зіткнення) означає зіткнення двох або декількох соціальних груп, організацій, осіб і т. д. з метою однієї із сторін реалізувати свої матеріальні або духовні інтереси за рахунок другої. Це боротьба, де використовуються різні способи, щоб тільки досягти перемогу. Американський соціолог Л.Козер в праці "Функції соціального конфлікту" зазначав: "Соціальний конфлікт—це боротьба людей, які дотримуються різних цінностей за отримання статусу, влади, нових благ. Метою цієї боротьби є не тільки досягнення так омріяних цінностей, але і нейтралізація, обмеження дії, а то і повне виключення противника із гри"1.

Кожна соціальна система, писав італійський економіст і соціолог Вільфредо Парето, є гетерогенною, неоднорідною. Між її окремими елементами постійно виникають якісь протиріччя, суперечки, в основі яких лежать конкретні інтереси. Звичайно, необов'язково, щоб наявність цих протиріч обов'язково викликала конфлікт, але при певних обставинах можливість вибуху конфлікту завжди існує. В основі кожного конфлікту є його об'єкт (причина).

Як зазначає шотландський соціолог Том Барнс, більшість керівників сучасних організацій тією чи іншою мірою прагнуть висловити своє ставлення до політичної діяльності того чи іншого політика, сподіваючись, що в разі виграшу його у виборах, включення в урядову комісію і т. д. можна буде при виникненні конфліктної ситуації розраховувати на допомогу.

Класифікація конфліктів

Конфлікти і конфліктні ситуації є супутниками людини в різних сферах її життєдіяльності. За обсягом вони охоплюють різні соціальні структури суспільства. Поклавши в основу кількісні характеристики, П.Сорокін поділив конфлікти на два основні типи: інтерперсональні і групові. Подібну класифікацію, але більш докладну подас К.Боллрінг. Він виділяє такі типи конфліктів:

1) між особами (інтерперсональні);

2) між групами;

3) між організаціями;

4) між особами і групами (всередині організації);

5) між особами і організаціями;

6) між групами і організаціями.

Дещо іншу класифікацію подає А.Обершаль. Згідно з його думкою, конфлікти в організаціях можна поділити на три типи:

1) конфлікти в малих групах (інтерперсональні);

2) конфлікти між малими групами (мікро конфлікти);

3) конфлікти між великими (вторинними) групами.

Типи конфліктів з точки зору їх проявів

Соціологи вважають, що з точки зору прояву конфлікти можна поділити на такі типи:

1. Об'єктивний. Це такий конфлікт, який виник на основі об'єктивних причин і вже існує.

2. Частково об'єктивний. Це група конфліктів, в основі яких лежать як об'єктивні причини, де об'єктом є боротьба за матеріальні і духовні цінності, так і ілюзорні, об'єктом яких є явища зневаги, неподібності характерів, особиста ненависть тощо.

3. Суб'єктивний. Це такий тип конфліктів, які виникають на основі світоглядних, ідеологічних або політичних протиріч, що ненароком чи цілеспрямовано переносяться суб'єктом на об'єкт.

4. Складний. Це ситуація, коли конфлікт має декілька об'єктів і є настільки складним, що на перший погляд виглядає не вирішуваним. В цьому випадку, вважає спеціаліст в галузі теорії і практики і конфлікту Генрік Бялишевський, слід чітко визначити, що було об'єктом першого вибуху конфлікту, і нейтралізувати його, потім переходити до наступного і т. д. Але коли конфлікт вибухнув одноразово, можна вирішувати його комплексно, але робити це слід енергійно і негайно.

5. Прихований. Це конфлікт, який має об'єктивну основу, але вона настільки покрита різного роду нашаруваннями, що їх важко, на перший погляд, виявити. Труднощі їх вирішення в тому, що за справжній об'єкт конфлікту можна помилково прийняти одне з його нашарувань. Вирішується одне, а тут вже виникає інше і т. д. Тому приховані конфлікти, стверджують соціологи, на відміну від інших типів, "розтягнені" в часі і вимагають неймовірно великих зусиль для їх нейтралізації. Складність вирішення прихованого конфлікту ще й у тому, що він буває "роздріблений" на частини, тобто коли Його об'єкт знаходиться не тільки в межах даної організації, але і поза нею.

6. Фальшивий. Це конфлікт, який майже не має об'єктивних підстав, а єдиною його причиною є психологічна нетерпимість, яка досить часто буває не обґрунтована ("Не можу його переносити і не знаю чого", "Якийсь він такий, ну не такий як всі... І слів не находжу..." — ось "аргументи" однієї з конфліктуючих сторін).

7.2. Форми конфліктної боротьби

Класифікація форм боротьби в конфліктах

Конфлікти мають економічний, політичний, психологічний, соціально-етичний, фізичний і т. д. характер. Серед значної кількості цих форм, соціологи схиляються на тому, що основними з них є:

1. Бойкот. Це свідомо відкрите ігнорування участі у виробничих процесах, інших формах життєдіяльності організації. Особливістю цієї форми конфлікту є її гострота, наприклад, страйк.

2. Саботаж. Це прихована форма конфлікту, метою тут є всебічна шкода інтересам іншої сторони. Соціолог В.Ф.Лайт подає приклад, як в одній з фірм досвідчений і авторитетний серед своїх колег робітник на ім'я Рей отримав від адміністрації завдання: довести, що можна збільшити випуск продукції, збільшивши оберти верстатів і відповідно посилити ритм на робочих місцях. Рей налаштував верстат на більші оберти, але так наладив його роботу, що при збільшенні обертів продукція повністю псувалась. Мало того, Рей мав виняткову здатність робити вигляд старанно працюючої людини. Він міг так володіти собою, що через декілька хвилин роботи за верстатом, який робив шалені оберти, Рей покривався потом, на обличчі з'являлися гримаси болю. Декілька разів в присутності членів адміністрації Рей робив "спроби" збільшити темп роботи і кожен раз повторювалась та ж сама ситуація — зіпсована продукція, а за верстатом повністю психологічно знівечена людина. Це робило величезне враження на представників адміністрації. Врешті-решт керівництво відмовилось від новацій. Правда, пише Лайт, через рік керівництво з'ясувало причину псування продукції, але покарати робітника не наважилось: на фабриці діяла сильна, впливова профспілка.

3. Переслідування (травля). Змістом цієї форми боротьби є ігнорування досягнень противника, спроби поставити його в незручну ситуацію, довести, що все, що він робить, не варте ніякої уваги тощо. Переслідування як форма боротьби часто використовується керівництвом популістської організації. Часті перевірки роботи людини, роздмухування незначних її промахів, помилок і підведення їх до розряду кримінальних порушень, організація "пустоти" навколо людини — ось ті форми і методи, які можуть використовуватись в цій боротьбі.

4. Вербальна агресія. В межах цієї форми боротьби широко використовуються різного роду звинувачення (часто видумані), приниження, поширення пліток про людину, негативні оцінки ЇЇ характеру — ось (і не тільки) арсенал вербальної агресії.

5. Фізична агресія. Це форма боротьби, в основі якої лежить насильство (побиття, бійка, вбивство, терористичні замахи, знищення майна, обладнання тощо), з допомогою якого одна сторона (або кілька) хоче досягти перемоги над іншою. Метою фізичної агресії, як стверджує соціолог К.Холсті, є знищення людини фізичними методами.

Особливості конфліктних ситуацій

Конфлікт слід відрізняти від конфліктної ситуації. Остання може тривати днями, місяцями і навіть роками, не переростаючи в конфлікт. Якщо така ситуація виникає в організації, зазначають широко відомі на Заході консультанти консалтингових фірм Рені Фрітш і Мелькольн Лері, життя її членів стає подібне до страшного сну. Кожен співробітник постійно знаходиться в напрузі, перш ніж сказати невинну в спокійній ситуації фразу, людина повинна декілька разів помислити, чи слід це робити. Дії членів організації уповільнені, на обличчях зосередженість і тривога. Продуктивність праці знижена на 7-10%. Після закінчення робочого дня людина йде до дому повністю вичерпана й розбита психологічно.

З перебігом часу напруга в конфліктній ситуації між антагоністичними сторонами може дещо спадати, але незадоволення жевріє постійно то розгортаючись, то затухаючи. І так безкінечно. Прикладом такого стану, пишуть спеціалісти з соціальної психології С.Хелпа і Т.Вітковський, можуть бути взаємостосунки в окремих сім'ях. Є такі сім'ї, пишуть вони, де конфліктна ситуація триває роками, десятиріччями. Так, двоє дорослих людей живуть під одним дахом, давно вже виросли і роз'їхалися їх діти, але немає цьому подружжю нічого доброго згадати, окрім постійних суперечок та образ.

Чинники впливу на розвиток конфлікту

СХелпа і Т.Вітковський зазначають, що динаміка конфліктів детермінована декількома чинниками, а саме:

а) рівнозначність конфліктуючих сторін. Це така ситуація, при якій і одна і друга сторона в однаковій мірі несуть відповідальність за конфлікт, який виник. Такий конфлікт, як правило, розвивається бурхливо і його дуже важко зупинити;

б) неадекватність конфліктуючих сторін. Часто в конфліктах одна з сторін бере на себе ініціативу і намагається будь-якою ціною досягти переваги відносно більш пасивної сторони. Звичайно, це не означає, що пасивність є виразом поступливості. Іноді, це просто засіб вичікування, виграшу часу. Динаміка такого конфлікту сповільнена, але вирішення його значно результативніше, ніж у першому випадку; членам організації достатньо нейтралізувати активно конфліктуючу сторону (шляхом вмовлянь, зниження значущості об'єкта конфлікту, врешті-решт адміністративного тиску) і конфлікт гальмується, звичайно, на деякий період. Для повного його розв'язання необхідний час або конкретні посередницькі дії відповідних осіб, про що мова піде далі.

в) Непримиренність конфліктуючих сторін. Учасниками конфліктів є люди, які і за таких неприємних для них ситуаціях, як конфлікт, намагаються зберегти своє "обличчя". Дії таких учасників конфлікту визначаються зовнішньою пасивністю, глибоко прихованою ненавистю. Такі конфлікти характеризуються невисокою динамікою, яка час від часу дещо зростає, але знову непомітно переходить в перманентний режим свого розвитку.

Конфлікт і організаційна структура

Динаміка конфліктів тісно пов'язана зі структурою міжособистісних відносин в організації. Чим більша мережа таких відносин, тим більша їх взаємна залежність, тим більша небезпека появи конфліктів і апріорі можна сказати, що якщо вони виникнуть, то будуть мати дуже гострий характер.

Л.А. Козер писав: "В групах, де стосунки функціонально специфічні і активно нейтральні, конфлікти мають менш гострий і вибуховий характер, ніж в групах, де зв'язки дифузійні і запальні"6.3

Л .Козером погоджується і В.Ф. Лайт, який на основі своїх досліджень прийшов до висновку, що особливо сильне почуття ворожості в конфліктах спостерігається в тих організаціях, де люди якимось чином залежні один від одного. Підсвідомо вони відчувають, що конфлікт створює певну можливість частково зняти цю залежність.

Результати досліджень Лайта знайшли підтвердження в дослідженнях інших американських соціологів Брітта і Галле, які, проаналізувавши психологічні причини страйків, прийшли до висновку, що схильність до страйкування, а також до їх гостроти значно більша в малих підприємствах, де існує велика взаємозалежність людей один від одного, тоді як у великих організаціях гострота страйку і бажання людей страйкувати є значно нижчими.

Конфлікт і ієрархія управління

Слід зазначити, що інтенсивність конфлікту залежить не тільки від кількості об'єктів конфлікту, але й від ієрархії управління цих об'єктів. Неясність ситуації з ієрархією об'єктів дуже часто переносить конфлікт з об'єкта на особисті стосунки, і тут "в гру" входять емоційні чинники. Цілком зрозуміло, що емоції в кожному конфлікті мають неабияке місце, але коли об'єкти конфлікту чітко не визначені його учасниками, він носить довгий, затяжний і важко вирішувальний характер.

7.3. Розвиток конфлікту в організаціях

Соціологи зазначають, що кожен конфлікт проходить певні фази свого розвитку. Правда, часом, як зазначають С.Хелпа і Т.Вітковський, не кожен конфлікт проходить якусь певну схему свого розвитку; іноді фази начебто поєднуються, а буває, що конфлікт розвивається так бурхливо, що перебігу тих фаз можна і не помітити.

Фази розвитку конфлікту

Аналізуючи розвиток конфліктів, соціолог Л.Ровду прийшов до висновку, що вони мають, здебільшого п'ять фаз.

Фаза 1. Це період виникнення протиріччя і поява конкуренції між членами організації, об'єктом яких є різного роду обмежені блага, пільги тощо.

Фаза 2. Період, коли відбувається усвідомлення протиріч.

Фаза 3. Персоналізація конфлікту, тобто коли формується уява про "винуватця", який хоче начебто "відібрати" блага.

Фаза 4. Продумане, свідоме атакування противника, спроби перешкодити йому взяти перевагу, залучення до боротьби інших членів організації.

Фаза 5. Поступове згасання конфлікту і перехід Його в фазу закінчення. На цьому етапі вже є можливість спокійно не торкаючись рани, визначити спільні інтереси, накреслити шляхи подальшої співпраці.

Рені Фрітш і Мелькольн Лері на відміну від Л.Ровду визначають три фази розвитку конфлікту, але кожна фаза в їх класифікації має ще по три рівні, що показані в таблиці.

№

Фази

Рівні

1.

Переживання.

Дискусія Дебати

Дії (слова розсудку вже майже не мають ніякого значення)

2.

Психування, невроз.

Впевненість в правильності своїх думок.

"Втрата обличчя" Стратегія погроз

3.

Патологічна поведінка

Тиск на нервову систему противника.

Неможливість повороту назад. Втрата всього людського, озвіріння.

Стан в організації до і після конфлікту

Визнаючи, що безконфліктне життя в організації практично неможливе, англійські вчені, на відміну від Л.Козера, який в конфліктах вбачав і деякі позитивні сторони, вважають, що вони сприяють деградації духовного світу її членів, знижують темпи виробництва. В стосунках членів організації, пишуть Рені Фрітш і Мелькольн Лері, можна визначити два періоди: до і після конфлікту. Період до конфлікту — звичайне, буденне життя людей в колективі — осторонь, і не зовсім, вирази сміху і жарти, певна увага один до одного. Період після конфлікту — замкнутість, нещирість, підкреслений формалізм у спілкуванні. Конфлікт — це зло, появі якого слід запобігати всіма силами і всім без винятку членам організації — такий висновок цих учених.

7.4. Особливості виробничих конфліктів

Конфлікти на робочих місцях, як і всілякі конфлікти взагалі, виникають на основі певних об'єктивних та суб'єктивних умов.

а) Об'єктивні умови виникнення конфліктів. На думку Рені Фрітш, Мелькольн Лері, Я.Штумського та інших соціологів, об'єктивними умовами виникнення конфліктів є:

— місце і характер роботи;

— соціально-демографічні особливості;

— організація праці;

— технічне забезпечення і стан робочих місць;

— система винагород (заробітна плата, премії, додаткові дні до відпусток, бонуси і т. д.).

Конкретними прикладами об'єктивних умов виникнення конфлікту на робочих місцях можуть бути: протиріччя, які виникають між сучасними технологічними вимогами і застарілим устаткуванням, знаряддями і процесами праці; новими вимогами до кількісно-якісних показників продукції і необґрунтованими виробничими нормами тощо.

б) Суб'єктивні умови виникнення конфліктів. На робочих місцях до таких умов відносяться:

— рівень соціально-психологічного стану в організації;

— рівень свідомості людей, їх мораль, вміння співпрацювати;

— рівень фаху членів організації;

— життєвий досвід за наявних умов праці;

— психологічні риси характеру.

Суб'єктивні умови виникнення конфліктів, зазначають соціологи, слід розглядати в динаміці, тому що вони можуть кардинально змінюватись, залежно від умов як всередині фірми, так і поза нею.

Часто дисципліновані і відповідальні працівники фірми, підприємства чи навчального закладу можуть бути обурені непродуманим рішенням керівництва і такого, яке стосується навіть не основної, а другорядної проблеми. Слід пам'ятати і про різку зміну настроїв і коливань людських почуттів стосовно різних подій. Навіть та група, де домінують високі моральні засади, може на певен час повірити фальшивим аргументам демагогів і вслід за ними кинутись в круговерть конфліктних подій.

Як зазначають соціологи, помилковою є думка, що високоморальні люди завжди поводять себе гідно і достойно, а ті, у яких моральні засади не на висоті — погано. Поведінка одних і других може бути кардинально, пише Я.Штумський, модифікована різними чинниками, які мають місце в конкретних ситуаціях, в яких знаходяться люди".

Виробничі конфлікти на робочих місцях виникають на підставі задоволення чи незадоволення тією роботою, яку виконує той чи інший член організації. Але, як свідчать соціологічні дослідження, конфлікти не є результатом тільки незадоволення роботою. Навіть в умовах високого рівня безробіття, зазначає американський соціолог Д.Катц, людина через деякий час може поміняти роботу. Економічно розвинене суспільство створює такі можливості для свої членів, де кожен може змінити свій фах, чи декілька разів за своє життя місце роботи.

Справа в тому, стверджує вчений, що людина "внутрішньо" не сприймає тієї роботи, яку повинна виконувати. Може бути і так що вона не сприймає і другий і третій вид роботи і т. д. І не тому, що вона є лінива, чи неорганізована. Немає в неї покликання до тих видів роботи, які їй пропонують. А до якої є, пише Д.Катц, вона і сама ще не знає.

Інші члени організації, не вдаючись в глибини психологічного аналізу, бачать перед собою людину, яка просто недбало ставиться до своїх обов'язків. І в даному випадку, з точки зору необхідності реалізації виробничого процесу, їх оцінка цілком слушна. Виникає конфліктна ситуація, яка може перерости в конфлікт. І багато тут залежить від характеру людини. Якщо вона має спокійну і лагідну вдачу то події за межі конфліктної ситуації не вийдуть, якщо ж агресивна—конфлікту не уникнути. Агресивна людина в організації— це нещастя для всіх її членів. Незалежно від того, яке її ставлення до праці, вона завжди є джерелом конфліктів і конфліктних ситуацій.

Типові характеристики агресивних представників

Як правило, конфлікт виникає в результаті незнання тих чи інших властивостей іншої людини, як результат напівзнання, ілюзорного, суто суб'єктивного уявлення про людину та її поведінку.

Польський соціолог Хенрік Біалишевський в одній з своїх праць подає кілька типових характеристик агресивних працівників, які спричинять конфлікти в організаціях:

"Дуже нахабний і грубий, особливо в стосунках з керівництвом, вважає себе вищим за інших. Має запальний характер, що є причиною різного роду конфліктів".

"Є конфліктною особою, з яким неможливо співпрацювати, намагається "нацькувати" людей один на одного, а сам залишитись в тіні".

"Є нервовим, запальним, впертим, що відштовхує від нього як колег так і керівників".

"Дуже скандальний, грубий, нахабний; постійно, де він появляється, виникає стан неспокою і напруження".

Особливо схильні до агресії, стверджує А.Стор, так звані агресивні психопати, тобто люди, в яких проявляються риси параної, які погано контролюють свою імпульсивність. "Агресивні психопати,— стверджує вчений,— проявляють... анормальну поведінку як до людей з найближчого оточення, так і суспільства в цілому. Найбільш видимою рисою тієї анормальності є їх абсолютне ігнорування почуттів іншої людини. Самовпевнені, егоїстичні і імпульсивні, агресивні психопати виражають свої бажання зовсім не рахуючись з Іншими людьми".

Цілком зрозуміло, що якщо такі люди є в організації, то члени її завжди вимушені бути в постійній напрузі і дискомфорті.

Американський соціолог вважає, що єдиним засобом тут може бути застосування до них відповідних санкцій економічного і правового характеру".

Психологічні аспекти конфлікту

Приклади з людьми, які спричиняють конфліктні ситуації і конфлікти, серед ряду інших чинників є винятком. Людина може нервувати, але це ще не означає, що вона доведе себе до такого стану, щоб викликати конфлікт, тим паче, що і опонент повинен проявити розуміння і в певну хвилину запобігти напрузі в розмові. Коли дискусія переходить в фазу конфліктної ситуації, слід робити все можливе, радить Д.Робінсон, щоб запобігти конфлікту. "Можеш, звичайно,— пише він,— бути добрим знавцем якоїсь справи — це може бути прочитане, що ти маєш міцну, аргументовану позицію. Але якщо втратиш контроль над собою, твоя поведінка стане ірраціональною.

Безліч добре встановлених контактів, ділових зустрічей буде безповоротно зіпсовано через слова, сказані в гарячці. Правда деякі люди навмисно застосовують агресивні і деструктивні методи, щоб здобути над кимсь перевагу. Від тебе залежить чи даси ти їм цю можливість!".

Слід поводити себе, пише Д. Робінсон, так: "Уважно слідкуй за тоном розмови опонента. Коли твій партнер стане тебе називати "пане Уоткінс" замість нормального "Джим", буде старатись запросити до розмови ще когось, почервоніє, час від часу ховаючи очі — все це свідчить про певну напругу в зустрічі. В таких випадках треба дуже уважно спостерігати за своїм опонентом, зважуючи кожне своє слово. Якщо твій опонент почне підвищувати тон, кричати чи сипати прокльони, в міру його крику говори ще тихіше і спокійніше" і додає:

"Не давай себе втягти у взаємне перекрикування. Якщо розмова надто "гаряча" спробуй негайно закінчити приблизно так: "Дуже мені прикро, що ти так нервуєш, Джордже. Давай ще раз зустрінемося, подумаємо, добре? І не звертай уваги на особисті звинувачення. Пам'ятай, що дискусія йде не між двома особами, а між фірмами".

Нейтралізація конфлікту

Перспективна стратегія вирішення конфліктів вимагає рішучої дії, спрямованої на покращення ситуації, а також відповідальності всіх членів організації. Слід все зробити для того, пишуть Рені Фрітш і Мелькольм Лері, щоб конфліктуючі сторони прийшли до згоди.

Стосовно висловлених ними фаз розвитку конфлікту (див. підрозділ 7.3), англійські соціологи пропонують використати знання, досвід, вміння спеціально підготовлених до нейтралізації конфліктів фахівців: "узгоджувача", "координатора", "терапевта", "арбітра" і допомогу "третіх сторін"16. Розглянемо роль цих фахівців:

А. Узгоджувач

На рівні "дискусії" і "дебатів" найкраще слід використовувати узгоджувача — людину, яка б допомагала конфліктуючим сторонам зрозуміти свої помилки, використовуючи відповідну мову і поведінку. Вмілим проведенням розмови узгоджувач запобігає перетворенню вербальних виразів в словесні баталії. Узгоджувач так веде розмову, що його слухачі через деякий час стають Його співбесідниками, начебто допомагаючи йому, хоча то саме він їх "підвів" до такого стилю ведення розмови.

Ось один з прикладів промови узгоджувача:

"Мені здається, що ми ходимо по колу, не наближуємось до суті проблеми. Хотів би впевнитись, чи дійсно ми тут всі хочемо її вирішити?" В питанні узгоджувача розрахунок простий. Ніхто ж, звичайно, не скаже, що не хоче вирішувати проблему."

Перш ніж розпочати розмову з учасниками конфлікту, узгоджувач повинен:

а) провести декілька особистих зустрічей з представниками протилежних сторін;

б) попросити про необхідність зборів всіх співробітників. Перед зібранням зробити коротке вступне слово, пригадати, для чого тут всі зібралися, нагадати про певні загальнолюдські цінності, моральні засади і т. д.;

в) на різного роду репліки з місця, краще всього реагувати усмішкою або відповідати короткою метафорою.

Узгоджувач, стверджують англійські вчені, найкраще може виконати свою роль на початку конфлікту. Вже на другому рівні розвитку конфлікту встановити якісь зв'язки з конфліктуючими сторонами буде майже неможливо.

В. Координатор

Це людина, яка делікатно виясняє причини конфлікту, лагідними словами нейтралізує непримиренних, просить ще раз підтвердити (чи заперечити) найбільш гостро висловлені думки в процесі конфлікту. Уважно виясняє для себе, чому та інша людина сказала так, а не інакше.

В процесі розмови, координатор тактовно просить учасників конфлікту прийняти його точку зору. Коли ті не погоджуються, теж погоджується з ними (кажучи: "Правильно, правильно, це суто ваша справа"). Але якщо знову в словесних підходах координатор потерпів поразки, і йому не вдалося нав'язати свою позицію його, роль як координатора—вичерпана; необхідно все знов починати спочатку, можливо через 2-3 дні.

Для координатора дуже важливим є вміння знаходитись начебто з боку. "Стоїть він збоку — пишуть Рені Фрітш і Мелькольм Лері"— на певній дистанції від конфліктуючих, а за це вони можуть довірити йому частину своїх повноважень і ком петенцій". І якщо така довіра з'явиться, координатор може бути впевненим: вони вже "дозріли" і готові прийняти його пропозиції.

В. Терапевт

Як і роль координатора, роль терапевта може виконувати хто-небудь з менеджерів або експертів організації чи фірми. Термін "терапевт" як правило, пов'язують з працівниками медичних установ, але як зазначають Рені Фрітш і Мелькольм Лері, немає кращого слова для визначення цієї ролі: як в лікарні терапевт уважно з'ясовує, на що жаліється хвора людина так і в конфлікті слід уважно вислухати обидві сторони. Роль "терапевта" — зняти психологічну напругу, а вслід за цим поступово знизиться і поріг впертості, гніву і гордині конфліктуючих.

Г. Арбітр

Роль арбітра необхідна особливо тоді, коли конфлікт досяг третьої фази розвитку. Найкраще на цю роль підходить людина з іншої фірми, яку учасники конфлікту добре знають і шанують.

Арбітр не розв'язує конфлікт, він лише його "розчиняє", "розмагнічує". У процесі розмови він повинен ненав'язливо скорегувати так думку, що б виділити насамперед те, що об'єднує, а не роз'єднує.

Арбітр селекціонує інформацію про перебіг конфлікту, уважно спостерігає як сприймають його рекомендації учасники конфліктуючих сторін. Якщо неохоче — негайно слід відступити і запропонувати інший варіант рішення. Цей варіант не сприймається — спробувати ще інший і так декілька раз. Люди, які вже і так втомилися від конфліктних баталій, психологічно не можуть безкінечно відкидати запропоновану їм допомогу з боку арбітра. І коли все ж таки арбітр досягне свого, його роль практично виконана, протилежні сторони (вже навіть не такі й протилежні) здатні самі спокійно вирішити раніше не вирішувану, здавалося б, проблему.

Д. Треті особи

У вирішенні конфліктних проблем дуже значна роль може відводитись "третім особам" (родичі, сусіди, друзі, знайомі). Чим вища фаза розвитку конфлікту, зазначають соціологи, тим активнішою повинна бути їх діяльність. Слід мати на увазі, що узгоджувач, координатор, терапевт, арбітр — це люди, які залагоджують конфлікт з формального боку, тоді як "треті особи"—це близькі люди учасників конфлікту. Саме "треті особи" в період, коли конфліктуючі зрозуміли безплідність і шкідливість конфлікту, начебто беруть на свої плечі частину відповідальності за те, що сталось, і те, що буде після нього. То ж разом з формальною стороною—узгоджувачем, координатором, терапевтом і арбітром вони здатні допомогти вийти з конфлікту, налагодити ритм життя організації в спокійному руслі.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Конфлікт — зіткнення двох сторін в організації, метою якого є отримання матеріальних і духовних цінностей.

2. Конфліктна ситуація — психологічне напруження між групами, конкретними особами в організації, яке ще не переросло в конфлікт.

3. Узгоджувач—це людина в тій же організації, де має місце конфлікт, яка в ньому не заангажована. Мовними, правними засобами узгоджувач прагне до заспокоєння сторін, до гальмування його на початковій фазі.

4. Координатор — людина, що працює в організації охопленій конфліктом (але краще фахівець зі сторони), яка виясняє істинну причину конфлікту, висуває раціональні аргументи стосовно характеру конфлікту, своїми діями підкреслюючи свою нейтральність.

5. Терапевт — експерт фірми, роль якого зняти психологічну напругу до такого рівня, щоб конфліктучі могли спокійно вести переговори один з одним.

6. Арбітр—людина, яка на підставі юридичних документів, нормативів, положень з'ясовує суть справи, умовляє учасників конфлікту спокійно розв'язати проблему, що виникла.

7. Треті особи—це родичі, друзі, знайомі, сусіди конфліктуючих, які вносять емоційний аспект у справу вирішення конфлікту, його припинення.

8. Фази конфлікту — етапи розвитку конфлікту.

ЗАПИТАННЯ

1. Яка різниця між поняттями "конфлікт" і "конфліктна ситуація"?

2. Назвіть основні фази розвитку конфлікту на підприємстві, в фірмі?

3. Які ви можете назвати об'єктивні і суб'єктивні причини конфлікту?

4. Які чинники впливають на динаміку конфлікту?

5. Хто такий узгоджувач, координатор, терапевт, арбітр?

6. У чому полягає роль "третіх сторін"?

ЛІТЕРАТУРА

1. Герасимчук A.A., Шиян ОМ. Соціологія.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2000.

2. Гришина Н.В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе.—Л., 1990.

3. Красовский Ю.Д. Организационное поведение.— М.: ЮНИТИ, 1999.

4. Малышев A.A. Умение воздействовать на коллектив.— М., 1993.

5. Обозов H.H. Психология межличностных отношений.—К.: Лыбидь, 1990.

6. Палеха ЮЛ., Герасимчук В.I., Шиян О.М. Основи психології та педагогіки.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 1999.

7. Скотт Ф. Конфликты, пути их преодоления.— К., 1995.

8. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— М., 1990.

9. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения.— М, 1990.

Розділ 8. СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ

8.1. Основні терміни соціології праці

Значення поняття "соціологія праці"

Соціологія праці є одним з розділів економічної соціології. Зміст поняття "соціологія праці" охоплює всебічну діяльність людей у процесі створення ними матеріальних і духовних благ в тій частині їх життя, яке називають праця. Соціологію праці можна розглядати в широкому і вузькому розумінні.

В широкому розумінні вона включає в себе соціологію підприємництва і охоплює такі сфери:

а) соціологічне осмислення мотивів і результатів праці;

б) структурні підрозділи праці як соціальні системи;

в) соціально-психологічні конфлікти на робочих місцях.

У вузькому розумінні соціологія праці включає аналіз всіх сторін трудової діяльності людини, вивчення соціальних умов на робочих місцях та їх впливу на мотиви, інтенсивність і результати соціально-економічних процесів у суспільстві, а також зміни, які відбуваються під впливом праці в структурі і діяльності різних соціальних груп.

Зміст сфери соціології праці

В посібнику соціології за редакцією доктора історичних наук професора В.Г.Городяненка соціологія праці визначається як галузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірність формування, функціонування й розвиток соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері праці й пов'язані з ними процеси та явища.

Ще на початку 60-х років минулого століття Ян Щепанський зазначав, що до сфери соціології праці входять:

—- загальна дефініція соціології праці і класифікація її різних форм і видів в людських спільнотах;

— аналіз і висновки стосовно соціальних аспектів праці, соціального поділу праці, розвитку знарядь і засобів праці;

— визначення чинників, які впливають на мотивацію праці;

- виявлення чинників, які впливають на ідентифікацію членів організації з фірмою, асоціацією;

— визначення місць збіжності особистих інтересів членів організації з інтересами фірми;

—дослідження явищ і процесів, які дезорганізовують роботу підприємства, виявлення шляхів їх впливу на трудовий процес;

—дослідження стосунків між керівництвом і рядовими членами організацій, а також визначення основних критеріїв, яким повинен відповідати керівник, щоб мати принаймні формальне право для керівництва людьми в процесі праці;

— вивчення впливу праці на формування різних типів особистості, рівня їх фаху та місця праці в соціальній селекції.

Об'єкт і предмет соціології праці

Об'єктом соціології праці є праця як суспільно значиме явище зі всіма її ознаками, завдяки яким вона відрізняється від інших суспільних явищ.

Предметом соціології праці є структура і механізм взаємовідносин й діяльності людей на робочих місцях, соціально-психологічні відносини в трудових колективах, що формують в працюючих особистість, усвідомлення особистістю свого значення в житті фірми і, навпаки, оцінка місця праці в системі суспільних цінностей.

Соціологія праці вивчає різного роду соціальні проблеми, які виникають в житті підприємств, навчально-освітніх закладів, установ культури тощо. Вивчаючи мотиви діяльності тієї чи іншої соціальної групи, соціологія праці часто може дати конкретну відповідь на питання: Що слід зробити в соціальній сфері, щоб вирішити ту чи іншу соціальну проблему на даному підприємстві, установі? Яким чином покращити, раціоналізувати трудовий процес в інтересах людини і фірми?

8.2. Соціологічне розуміння праці

Особливості соціологічного розуміння праці полягають насамперед у системності та комплексності розгляду проблем праці.

Зміст поняття "праця"

Поняття "праця" є багатозначним як в буденному /гак і в науковому його розумінні. Багато тут в чому залежить і від мов. У деяких з них, наприклад, праця ототожнюється з роботою. Так в українській і російських мовах праця означає цілеспрямовану людську діяльність. В праксеології праця визначається як "сукупність дій, спрямованих на подолання різного роду труднощів з метою задоволення суттєвих потреб людини". До таких суттєвих потреб польський філософ і соціолог Тадеуш Котарбіньський відносить охорону життя, здоров'я, засоби існування, особисту свободу, соціальну позицію, честь, сумління, пошану до людей тощо.

Український вчений професор В.Г. Городяненко зазначає, що праця—це основа функціонування та розвитку людського суспільства, усіх соціально-суспільних формацій, умова виникнення та існування людства.

Англійський соціолог М.Армстронг, розкриваючи соціальний аспект праці в соціології, пише: "Праця — це зусилля і використання людиною своїх здібностей і здатностей для досягнення певної цілі. Більшість людей працюють тому, щоб заробити собі на проживання. Але працюють вони ще і тому, що праця дає людині внутрішнє задоволення, здійснення чогось важливого в її житті задля престижу, реалізації своїх можливостей, розвитку нахилів, використання влади, зав'язування і укріплення товариських стосунків"4.

В економічній літературі праця є своєрідним товаром, який людина пропонує на ринку праці у вигляді фізичних сил, кваліфікації і навиків, інтелектуальних можливостей з метою виробництва матеріальних і духовних благ для суспільства і реалізації своїх кваліфікаційних можливостей та способу існування.

Аналіз змісту поняття "праця"

В соціологічному розумінні працею є кожна цілеспрямована, усвідомлена дія, яка визначає позицію її суб'єкта, його місце в суспільстві. Це означає, що не всяка діяльність є працею в соціологічному її виразі. Аналізуючи зміст поняття праці, соціологи звертають увагу на таке:

Праця — це процес, який відбувається між людиною і природою, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює та контролює обмін речовин між собою та природою.

Праця — це соціальна діяльність, детермінована тим, що визначення певної мети, засобів та методів її досягнення, навіть в умовах індивідуальних дій, відображається на інтересах і діях різного роду соціальних груп та окремих людей.

Праця здійснюється з метою задоволення різного роду потреб (біологічних, економічних, політичних, культурних тощо), але ці потреби реалізовуються завдяки структурі і можливостям організацій, до яких людина належить, та тих інституцій, що сприяють цій реалізації.

Праця є фундаментом на якому базуються соціальні процеси. Засоби реалізації цілей праці детерміновані суспільством, організацією, групою.

Як соціальна категорія, праця охоплює здатності, вміння, способи організації трудового процесу, знаряддя для виконання певних операцій, технічне устаткування, а також вироблену продукцію. Власне кінцевий результат в значній мірі є свідченням рівня культури праці того чи іншого суспільства.

Поведінка людини в праці

Ідеалом хорошого працівника є ретельність, врівноваженість, відповідальність за продукцію, чуйність, бажання в кожну хвилину прийти на допомогу своєму колезі по праці, постійне фахове самовдосконалення, уміння самоорганізуватись у трудовому процесі тощо.

Поведінка людини в роботі має різні оцінки—з кваліфікаційного, економічного, морального і т. д. боків. Уявлення про добре і зле в процесі роботи і її результатах знаходимо в основах професійної етики, елементами якої є оцінки, норми, ідеали поведінки, налаштованість на якісно виготовлену продукцію тощо.

Сумлінне ставлення людини до праці породжує визначення її як особистості з боку інших членів організації. Часом, правда, в деяких людей таке ставлення викликає заздрість. В їх підсвідомості постійно жевріє питання: А чому така риса, як сумлінне ставлення до праці, в нього (неї), а не в мене? А чому це він (вона) має таку повагу з боку інших членів організації, а не я? І якщо такі явища, як заздрість та інші, і мають місце в житті членів організації, попри їх негативність це підтверджує соціально-психологічну значущість праці, її високе моральне звучання.

8.3. Функції соціології праці

Як і кожна наука, соціологія праці задовольняє певні соціальні потреби суспільства, в більшій або меншій мірі кожної людини зокрема. Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях. Соціологи Г.Янушек і Я.Сікора визначають такі функції соціології праці:

Діагностична. Це оцінка діяльності конкретної організації з точки зору її ефективності та здатності до конкуренції.

Прогностична. В руслі цієї функції на основі аналізу діяльності організації повинна бути більш-менш виразно сформована відповідь на питання: а що нас чекає попереду? На що ми можемо розраховувати в майбутньому?

Соціотехнічна. Завдяки аналітичному підходу до процесу діяльності в організації у людей формується переконання про необхідність уникнення, гальмування дезінтеграційних процесів і пропагування позитивних, інтеграційних її форм, що сприяють зростанню продуктивності.

Гуманістична. Завдяки привнесенню в діяльність організації гуманістичних принципів, стосунки між її членами набирають якісно нового вигляду. Організація для працівників стає другою домівкою, її члени через призму гуманізму зовсім по-іншому сприймають своє місце і місце свого підприємства в життєдіяльності суспільства. Зростає довіра людей один до одного, а це призводить до того, що збільшується кількість і якість виробленої продукції, людина повністю зосереджує свою увагу на трудовому процесі, не витрачаючи зусилля на непотрібне з'ясування між особових стосунків.

Ціннісна. Важлива роль належить ціннісній функції праці, пов'язаній із формуванням у працівників ціннісних настанов, мотиваційної сфери, життєвих цілей та планів.

Ще одна функція праці пов'язана з формуванням особистості. Розвиток виробництва, зазначає український соціолог Л.І. Швидка, не повинен бути самоціллю, він передусім має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості.

Слід зазначити, що соціологія праці як наука дає не рецепти, а теоретичні знання, які реалізуються на практиці. Практика, збагачуючи свій зміст знаннями, стає більш еластичною, дійовою, цивілізованішою.

8.4. Мотиваційні аспекти праці

В соціологічній літературі вчені виділяють ряд мотиваційних аспектів праці, які є необхідною умовою зростання її продуктивності.

Організація праці як джерело мотивації

Організація праці завжди була в центрі уваги адміністрації, профспілок, безпосередньо самих членів соціальних груп. І це не випадково. Адже добре продумана організація праці створює необхідні умови для реалізації поставлених завдань, а також дає гарантію раціонального використання кваліфікації людей і результатів їх роботи. Основною ЇЇ метою є такий добір, розміщення і об'єднання людей в процесі праці, який давав би якісну продукцію за найменших витрат засобів, сировини, енергії, зусиль людей.

Вирішення цих питань може бути різним, а звідси і різна може бути їх мотиваційна цінність. Довгий час в соціології праці панував погляд, виражений Тейлором, що найкращою організацією праці є така, що гарантує:

а) глибокий операційний поділ праці;

б) високу кваліфікацію виконавців;

в) чітко визначений поділ концепцій них, підготовчих, виконавчих і контрольних функцій.

У роботах соціологів і відповідно в практиці виробничого процесу домінувала думка, згідно з якою — чим глибший поділ праці, тим вище її продуктивність. Всі дотримувалися правила, за яким для кожної операції є тільки один метод її здійснення, встановлення ж того чи іншого методу було виключно компетенцією керівництва. Єдиним мотиваційним важелем вважали заробітну плату.

Сьогодення, окрім вищевказаного мотиваційного імпульсу, ви-кристалізувало новий тип працівника і не тільки зі значно вищим рівнем кваліфікації, а й професійними інспіраціями працівника, який працює не тільки заради отримання відповідної винагороди за виконану роботу, але в якому керівництво і члени організації вбачають особистість в повному значенні цього слова. Американський соціолог Даніель Катц зазначає, що тут мотивацією є вже те, що людина усвідомила себе як спеціаліста, який може зробити те, чого не можуть інші. І вже це дає їй внутрішнє задоволення.

Зростання рівня освіти і кваліфікації розбудили в людях якісно інші потреби, яких не було ще якихось 25-20 років тому. Це вже не тільки задоволення тих потреб, які так виразно сформулював у своїй п'ятирівневій піраміді А.Маслоу, а дещо кількісно і якісно інше. Сьогодні такими потребами, пише Здіслав Ясіньський, є:

— потреба подальшого вдосконалення і повного використання своїх кваліфікаційних здібностей;

— прагнення робити не тільки те, що вже сформоване і випробуване в праці, а й постійний пошук нового, нестандартного;

— бажання брати на себе відповідальність і відповідно до цього вимога ставлення до себе як до особистості—з пошаною, визнанням заслуг і рис характеру;

— доступ до інформації, що отримує вище керівництво.

Мотиваційні форми праці

Сьогодні в літературі з соціології праці визначено ряд мотиваційних форм організації праці. Соціологи зазначають, що мотиваційна сила залежить від віку працівників, їх статі, рівня і виду отриманої освіти, професійного досвіду тощо.

Відповідно до індивідуального виконання вчені виділяють такі форми організації праці:

а) ротація; б) розширення виробничого циклу; в) збагачення змісту роботи.

Ротація праці — це циклічна зміна завдань, які виконують члени організації. Вона може бути реалізована в двох формах, а саме:

— зміна операції зі збереженням виду праці;

— зміна типу діяльності, наприклад, перехід від основних форм діяльності до другорядних.

Ротація праці є першою спробою використання її організації як внутрішнього джерела мотивації. Це своєрідна реакція на негативні прояви, які виникають в результаті абсолютизації процесу спеціалізації праці.

Слід зазначити, що серед соціологів і економістів ротація як форма праці не має однозначної оцінки. Деякі практики взагалі заперечують її вплив на формування мотивації праці. Вони стверджують, що ротація— це тільки зміна одного виду діяльності на інший. При цьому і другий і перший, вважають вони, не мають ніякого мотиваційного значення, і взагалі ротація праці задовольняє тільки невелику кількість потреб.

Заради справедливості слід зазначити, що ротація праці сьогодні широко використовується в тих галузях виробництва, де ще має місце важка фізична праця або її виконання вимагає значних зусиль. Відносно легко вона здійснюється там, де рівень умов праці в паралельних галузях близький за змістом і формою.

Розширення виробничого циклу

Змістом розширення виробничого циклу є поєднання більш-менш подібних, а іноді і різних операцій, які здійснюються на різних етапах виробничого процесу. Метою розширення виробничого циклу є надання більшої свободи дій працівникові.

Розширення виробничого циклу — це:

— продовження циклу праці шляхом поєднання кількох, раніше подрібнених операцій. Наприклад, було декілька операцій (3-4 по 5 хв., кожна), їх об'єднують в один цикл, який охоплює вже не 15-25, а 12-18 хв. Слід зазначити, що загальне зменшення часу залежить від виду виконаних операцій, кваліфікації працівника, психічних рис характеру робітників тощо;

—доповнення до виконаних основних дій ще й декількох допоміжних, зв'язаних основним чином з обслуговуванням місця праці;

— прийняття на себе працівником додаткової відповідальності за виконану працю, організація ритмічності процесу.

Розширення виробничого циклу відносно легко впроваджується в тих виробничих процесах, де висока питома вага ручної і напівмеханічної праці.

Значно важче її впроваджувати в механізованих і автоматизованих процесах, тому що об'єднання операцій вимагає повної переналадки системи механізмів, що веде до значних втрат, а часом і неповного завантаження окремих ланок в механізованих і автоматизованих системах.

Тож значення мотивації цієї форми є недостатні. Хоча, звичайно, її використання робить працю більш різноманітною, вимагає від суб'єктів високого почуття відповідальності, проте вона, по суті, не змінює ні змісту роботи, ні її функцій.

Збагачення змісту праці. Індивідуальні і групові форми організації праці

Зазначену "нішу" заповнює така форма організації праці як збагачення її змісту. Вона сприяє підвищенню інтелектуальної частини праці а саме: опрацюванню інформації, яку отримує людина на робочому місці, діагнозу стану ситуації, суттєво допомагає визначити способи і методи діяльності, визначає рівень відповідальності кожного конкретного суб'єкта праці.

Форма збагачення змісту праці, окрім того, дає людині можливість ширше використати набуті нею знання, усвідомити значення свого "Я". Вона є дійовим чинником противаги тейлорівській системі, яка відділила творчий процес від виконавчого. Завдяки збагаченню змісту досягається зростання мотивації праці, яка інспірує людину до ініціативи, що в свою чергу сприяє росту її продуктивності, покращенню її якості, зменшенню плинності кадрів.

Як зазначають соціологи, які працюють в царині економічної соціології, форма збагачення змісту праці може бути використана в тих середовищах, в яких переважну більшість складають люди з високим рівнем кваліфікації, які постійно націлені на реалізацію своїх можливостей, для яких місце роботи с не тільки місцем отримання відповідної зарплати, а дещо значимішим.

Окрім індивідуальних форм організації праці в економічній соціології вчені виділяють ще і групову форму організації праці.

Такі індивідуальні форми організації праці, як ротація, розширення виробничого циклу і збагачення змісту праці, тісно пов'язані з груповою формою, хоч остання і не обмежується ними. Групова форма організації праці, зазначають соціологи з царини економічної соціології, визначається мотиваційною діяльністю в малих групах. Найважливішою рисою груп, які імплікують мотивацію, є:

— чітко визначений рівень автономії діяльності членів групи;

— зміна статусу керівника, який стає вже не просто керівником, а передусім партнером;

— добровільний характер участі в діяльності груп;

— окремішній характер технічного забезпечення членів групи. Необхідною умовою діяльності таких груп є необмежена довіра

до членів групи з боку керівництва фірми, асоціації тощо. Це довіра до кваліфікації людей, їх чесності, сумлінного ставлення до праці, діловитості і т. д.

Група може мати право на:

— самостійне визначення завдань і їх обсягу (в межах загальних завдань, які стоять перед організацією);

— поділу завдань на етапи виконання;

— незалежність від керівництва в справі визначення часу, темпів виконання тощо;

— самостійне внутрішньо групове визначення, кому, що і як робити і на засаді згоди визначення кому і скільки платити (виходячи з загальної суми, передбаченої на оплату роботи всієї групи);

— визначення представника, який би презентував загальні інтереси групи;

—самостійне визначення кількісного і якісного свого складу на окремих етапах виконання тієї чи іншої операції.

Групова форма організації праці є виразом високої довіри до людей. Разом з тим, кожен член групи відчуває, що всі успіхи і невдачі залежать від нього, що кожен з них є "ковалем свого добробуту".

Як свідчать практика в умовах ринкового господарювання, групова форма організації пралі сприяє високій активності людей у виробничому процесі, виявляє "хто е хто" в організації, повністю елімінує проблему індивідуальності людини в царині її кваліфікації, є свідченням вміння співпрацювати з іншими членами групи, визначає рівень її моральності.

8.5. Концепція службової кар'єри людини в соціології праці

Як зазначають соціологи, в останні два десятиріччя в літературі і практиці стали відкрито, без лицемірства, говорити про проблеми, зв'язані з кар'єрою людей в сфері матеріальній, духовній і політичній. Мало того, відбувається значна модифікація цих концепцій. За сьогоденними концепціями розвитку кар'єри випливає, що доля працівника залежить від інституції, до якої він належить, і щоб чогось досягти, він повинен максимально вкласти свою енергію і вміння саме в цю інституцію.

Чи така точка зору може заслуговувати на апробацію? Адже людина до цього теж десь працювала і тим часом досягла неабияких успіхів. Чому ми повинні оцінювати їх, виходячи з успіхів чи невдач на останньому місці роботи?

Звичайно, підкреслюють польські соціологи Г.Янушек і Я.Сікора, не можна жити колишніми успіхами як і посипати голову попелом з приводу невдач сьогодні. І перше, і друге, наголошують вони, повинно розглядатись в контексті теперішнього, в єдності.

Кожен працівник повинен сам для себе визначити, чого він хоче і чи є для цього "хоче" моральні, фахові чи правові підстави. Звичайно, як зазначають вчені, така позиція має дещо небезпечний характер, тому що людина з само завищеними оцінками може вимагати значно більше ніж того варті її вміння, знання тощо. Проте такі випадки трапляються відносно рідко: об'єктивний хід розвитку організації і суспільства, як правило, таких людей відсуває на віддалені сфери життєдіяльності людської спільноти, де вони і закінчують свою "кар'єру".

Фази становлення та розвитку кар'єри

Росе А.Вебер, досліджуючи шляхи "становлення" кар'єри в різних сферах суспільного життя, прийшов до висновку, що вона має сім фаз, залежно від віку людини:

І фаза (16-22 роки). Це фаза, коли людина намагається вийти з-під надмірної опіки сім'ї, батьків. Не означає це, звичайно, здійснення якихось радикальних дій з боку хлопця чи дівчини, але саме в цьому віці молоді люди, шануючи батьків намагаються знайти своє місце в житті. Таку можливість дає їм праця, яка є основним чинником матеріальної незалежності від батьків. В 16-22 роки молода людина здебільшого ще не визначилась зі своїм майбутнім. Практично, зазначає Вебер, це роки підготовки до кар'єри.

ІІ фаза (22-29 років). Це роки становлення особистої соціальної зрілості. В цей період людина зав'язує величезну кількість соціально-психологічних стосунків, вдосконалює кваліфікацію, будує свою сім'ю.

III фаза (29-32 роки). Роки пошуку. Спробувавши сили в одній організації, фірмі чи установі, людина може тут залишитись, але може і розчаровуватись, тоді наступає період нових пошуків і змін.

IV фаза (32-39 років). Це фаза стабілізації. Людина вже добре знає, на що вона здатна. Критично оцінивши свої можливості, одні майже залишають пошуки чогось нового, інші ж навпаки, проаналізувавши свої помилки, не доопрацювання в якійсь частині свого життя, з новою силою активізують свою діяльність на шляху до досягнення вершин в науковій чи адміністративній царинах.

V фаза (39 — 43 роки) — це період вичікувань. Для одних—повне припинення пошуків в досягненні чогось кращого в житті. Вони розмірковують відповідно до прислів'я: "Краще синиця в руці, ніж журавель у небі", для інших, амбітних — спроба ще раз спробувати своє щастя на шляху до вершин кар'єри.

VI фаза (43-50 років). Це період нового розквіту. Навіть ті, хто ще кілька років тому повністю зневірився в своїх силах зробити кар'єру в 45-47 років, розпочинають активну діяльність (вчаться на різного роду курсах підвищення ділової кваліфікації, вивчають іноземної мови, переорієнтовуються на інші види діяльності тощо. Наприклад, філософи стають соціологами, соціологи і психологи — радниками в фірмах, фізики і хіміки — екологами і т. д.). Ревниво оглядаючись на молодь, люди в віці намагаються, іноді понад силу, довести свою неабияку здатність в сфері вирішення наукових проблем, виробничих завдань, кваліфікаційних навичок тощо.

VII фаза (після 50 років). Коли людині минає п'ятдесят і значно пізніше, вона, спираючись на свій значний досвід, намагається якнайкраще використати те, що нею вже здобуте. Людей в цьому віці рідко можна побачити в бібліотеці, вони неохоче застосовують різного роду новинки, які опубліковані в фахових часописах, підозріло ставляться до різного роду спроб раціоналізації виробничого процесу, винаходів тощо. Як зазначає польський соціолог У.Бартков'як, вони психічно відмежовуються від різного роду кардинальних змін в професійній діяльності. Але, з іншого боку, саме ці люди є запорукою монолітності організації. Ветерани створюють своєрідний клімат єдності всіх її членів, рішуче діючи в хвилини, коли підприємству, як системі, загрожує розпад, є носіями традицій, організаційної культури взагалі.

Основні типи службової кар'єри

Можливість реалізації кар'єри соціологи сьогодні розглядають як один з основних видів винагороди. М.Костер вважає, що службову кар'єру слід розглядати як шлях до професійної досконалості і досягнення в житті фахівця. Вона виділяє такі типи службової кар'єри: кар'єра управлінця, спеціаліста, підприємця, індивідуала.

Кар'єра управлінця

Це просування керівника по службовій драбині, зростання сфери його відповідальності, влади, прагнення досягти її вершин в тій чи іншій галузі.

Звичайно, зазначає М.Армстронг, значна частина менеджерів, колись дійде до пункту, від якого їх кар'єра перестане розвиватись. Така ситуація існує на тих робочих місцях, пише він, де управлінці середньої ланки постійно замінюються більш молодими, амбіційними менеджерами, для яких гасло "А, якось там буде!" є неприйнятним. Такі люди постійно спрямовані на рух вперед: "Те, що маю сьогодні, повинно допомогти мені завтра піднятись на щабель вище".

Якщо в фірмі зберігається політика слабкої ротації, деякі працівники дійсно в кінці "гонки щурів" (вислів М.Армстронга) відчують полегшення від того, що їм вдалося втриматись, і будуть працювати під пресом звільнення дуже і дуже продуктивно, але більшість з них буде відчувати внутрішнє незадоволення: всі місця зайняті—кар'єру зробити неможливо. Особливо такий стан болючий для молодих людей.

І не тільки для них, але й суспільства, наголошує Армстронг, адже супутниками кар'єри в кращому її розумінню є активізація людини в житті: це й нові отримані знання, перепідготовка, вдосконалення фаху, праця над винаходами, вміння концентрувати свої зусилля на досягненні мети, а в су мі виграє не тільки конкретна людина, а й суспільство в цілому. Якщо фірма з якихось причин, пише Армстронг, не може дати можливість реалізувати свої здатності активно налаштованим людям, її моральним обов'язком є порадити, де і в якій фірмі вони можуть зробити собі кар'єру.

Кар'єра спеціаліста

Її змістом є вдосконалення кваліфікації працівника, його професійної майстерності в тій сфері, в якій він вважає себе компетентним. Кар'єра спеціаліста є типовою, вона може збігатися з кар'єрою менеджера, але й може нічого не мати спільного з нею.

Як зазначають американські соціологи, часто дуже важко загітувати на посаду декана чи іншу адміністративну посаду професора, який відомий як науковець. І навпаки, людина, яка має організаторські здібності, а наукову роботу розглядає як додаткову, з задоволенням сприйме пропозицію зайняти керівну посаду. Звичайно, не повинно бути так, пише Армстронг, коли "чудовий спеціаліст, який не може стати менеджером і не прагне до цього, отримує меншу винагороду, ніж той, хто має здатності і покликання не зупинятись на щаблях управлінської кар'єри".

Кар'єра підприємця

До такої кар'єри, зазначають соціологи, придатні люди з "неспокійною душею". Професійно творчі, вони постійно націлені на створення нового. Пошуки таких рішень, які в межах чинного законодавства (чи його недосконалості) дають підприємству нові прибутки, розвивають виробництво, створюють нові робочі місця тощо.

Правда, як зазначають американські і західноєвропейські соціологи, кар'єра таких людей має дуже багато вразливих місць, їх можна при нагоді притягти до кримінальної відповідальності, а це неважко зробити в умовах недосконалості певних правних положень, їх постійна налаштованість на зміни не викликає особливого захоплення у решти працівників, які призвичаєні до традицій, встановлених колись норм. Такі люди зустрічають завжди шалений опір з боку конкуруючих фірм, відчувають перепони з боку державних органів і т. д.

Кар'єра індивідуала

Є багато людей, для яких підкорятись іншим психологічно є справжньою мукою. Гаслом таких людей, пише М.Костер, є: "Сам хочу бути рульовим, моряком (яхтсменом) і кораблем". Часто вони є взірцем відповідальності, компетентності і вміння. В ім'я успіху організації, зазначає М.Костер, їх не слід в жодному разі ігнорувати, ставити поза колективом, а спробувати поставити на службу загалу. Для цього треба створити можливості для раціональної діяльності таких людей, не втручатися в неї, але користуватися її результатам и.

М.Костер дає приклад, як в одній з американських фірм директор персоналу був дуже збентежений ситуацією, яка склалася на підприємстві, що славилося високими заробітками, але попри все мало високу плинність кадрів. Керівництво фірмою звинувачувало директора за невміння керувати кадрами. Щоб якось виправити ситуацію, директор намагався запрошувати найкращих спеціалістів в регіоні, але ті через недовгий час розраховувалися, невиразно вказуючи на причини. А були це люди висококваліфіковані, амбітні.

Директор, здивований "невдячністю" цих спеціалістів, на одній з нарад працівників фірми, висловив думку: А може ми мало платимо? Виявилось, що дана фірма платить якраз -найкраще. Інші фірми платять менше, але всі йдуть чогось до них.

Тоді адміністрація попросила керівництво одного з соціологічних центрів вивчити ситуацію і виявити причину плинності кадрів. Група співробітників цього центру була вислана на "розвідку" до тих фірм, що "переманювали" спеціалістів.

В результаті аналізу виявилось, що всі ті, хто працював на підприємстві, яким керувався вищевказаний директор, були задоволені своїми заробітками, але вкрай незадоволені відношенням до них. їх часто вважали за "хлопчиків на побігеньках". Адміністрація на свій розсуд, як картоплю в своєму льоху, змінювала посади, напрями діяльності спеціалістів, розпорядок дня, робочі місця тощо.

Молоді люди, які тільки що закінчували вузи, через відносно високі заробітки штурмували ворота цієї фірми, але після того, як "ставали на ноги", тут же розраховувались. Причиною була неувага до їх кар'єри, до них як до людей. Тому вони з задоволенням приймали пропозиції конкуруючої фірми, яка гарантувала їм те, чого вони були позбавлені на цьому підприємстві.

Основною метою кадрової політики в такому разі повинно стати:

— забезпечення робочих місць відповідно підготовленими людьми;

— забезпечення завдяки їм високої продуктивності праці;

— забезпечення всім прийнятим на роботу відповідних умов для їх діяльності в межах, визначених регламентом роботи;

— створення максимальних можливостей для просування людей, розвитку їх кар'єри.

Останній пункт даної вимоги якраз і був ігнорований керівництвом вищевказаного підприємства.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Характер праці — категорія, яка виражає соціальну сутність праці як суспільне значення процесу.

2. Зміст праці — це узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізична та інтелектуальна напруженість учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складності, технічна оснащеність тощо.

3. Умови праці — сукупність чинників, які впливають на непрацездатність, здоров'я працівника.

4. Вміння — соціально-психологічне утворення, що заключається в засвоєнні людиною, групою, організацією прийомів, способів вирішення певної проблеми в матеріальній, духовній чи політичній сферах.

5. Кар'єра — піднесення свого соціального, кваліфікаційного, політичного чи наукового статусу на основі реалізації своїх здібностей.

6. Мотив — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб.

7. Навички — дії, які доведені до автоматизму на основі систематичного їх повторення.

8. Професійна майстерність — вміння ефективно використовувати набуті знання.

9. Професійна творчість — цілеспрямована налаштованість діяльності на оригінальне, нестандартне вирішення виробничих, наукових чи культурологічних проблем

10. Ротація — циклічна зміна (заміна) дій, операцій, кадрів тощо.

ЗАПИТАННЯ

1. Що є предметом соціології праці?

2. Дайте визначення соціології праці в широкому і вузькому розумінні.

3. Назвіть основні функції праці.

4. Які Ви знаєте мотиваційні аспекти праці?

5. Які Ви знаєте індивідуальні форми організації праці?

6. Що таке групова форма організації праці? Назвіть основні її риси.

7. Які фази розвитку кар'єри визначає Росе А.Вебер?

8. Назвіть основні типи кар'єри, виділені М.Костер.

ЛІТЕРАТУРА

1. Єременко В.Г. Основи соціальної економіки.— К., 1997.

2. Лукашевич Н.П. Социология труда.— К., 1996.

3. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— M.: Политиздат, 1992.

4. Соціологія, Посібник для студентів вищих навчальних закладів / За редакцією В.Г. Городяненка.— К.: Вид. центр "Академія", 1999.

5. Социология. Наука об обществе: Уч. пособие. / Под общ. ред. В.П.Ан-дрющенка, H.H.Горлача.— Харьков, 1996.

6. Социология труда: Учебник/ Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кириченко.—М., 1993,

7. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс.— М.: Прометей, 1998.

Розділ 9. СОЦІОЛОГІЯ НАРОДОНАСЕЛЕННЯ

9.1. Сутність соціології народонаселення

Сама назва розділу дозволяє говорити про те, що мова в ньому буде йти про соціологічні дослідження руху народонаселення. Предметом дослідження стають соціальні відносини в процесі змін народонаселення, соціальні інституції та закономірності відтворення населення на підставі географічних і біологічних факторів та умов. Всередині соціології народонаселення виокремлюють соціологію репродуктивної діяльності та соціологію міграції, в яких ці процеси вивчаються як відповідні різновиди.

Населення і соціально-економічна сфера

Населення — це сукупність людей, що природно-історично складається і безперервно відновлюється в процесі творення і відтворення самого життя. Характеризується населення перш за все природними (вік ,стать)і соціально-економічними (національність, освіта, професія, соціальна група) якостями.

Щодо економіки та соціальної сфери населення є одночасно виробником і споживачем матеріальних благ. Воно не може існувати поза соціально-економічною сферою, а соціально-економічна сфера — без населення, це частини єдиного цілого, які заходяться в досить складних стосунках.

Класи і соціальні групи, як і взаємовідносини між ними, відтворюються в масштабах всього населення. Процес відтворення індивідів протікає в первинних і трудових суспільностях, які забезпечують відновлення їх як живих носіїв якостей, характеристик класу, груп. Це невід'ємне від демографічних процесів в них і забезпечує підготовку нових поколінь до виконання суспільно необхідних економічних, політичних та інших функцій, а тим самим — відновлення всієї соціальної структури.

Соціальне відтворення, таким чином, вміщує в собі як відтворення раніш існуючих елементів соціальної інфраструктури, так і виникнення нових елементів і відносин.

Механізми регуляції життєдіяльності

Вивчення соціології народонаселення має велике значення для розуміння динаміки соціальної структури і механізмів соціалізації особистості.

Особистість передбачає, прогнозує і планує свої дії як необхідну передумову існування. Випереджаючий характер цього сприйняття знаходить втілення в багатьох зразках народної мудрості як важливої складової соціальної пам'яті. "Якщо твої плани розраховані на рік — сій жито; якщо на десятиліття — саджай дерева, якщо на віки — виховуй дитину" — підкреслює народне прислів'я.

Залежно від Індивідуальних ознак різні за віком, фахом, статтю, досвідом роботи особистості по-різному налаштовані на сприйняття й оцінку одних і тих же явищ, мають свою "установку", яка розглядається як механізм випереджаючих реакцій особистості на її соціальні ролі.

Засобом соціалізації особистості та контролю за діяльністю суб'єктів соціального буття виступають соціальні норми. Необхідною умовою формування соціальних норм є сукупність економічних, географічних, правових, етнічних, культурних і побутових ознак відновлення як окремих соціальних структур, так і народонаселення в цілому.

9.2. Управління соціально-демографічним розвитком

Необхідність впливу держави на соціально-демографічні процеси

Управління демографічним розвитком на національному і регіональному рівнях у найбільш загальному вигляді може бути подано як вплив держави на соціально-демографічні процеси з метою зміни їх тенденцій в найбільш оптимальному для суспільства напрямі. Здійснюється це управління за допомогою впровадження демографічної політики, яка є складовою соціальної політики держави.

В умовах дефіциту робочих місць конкуренція розповсюджується не тільки на абстрактні індивіди та групи, але й на конкретні статево-вікові категорії населення. Дефіцит робочих місць приводить до того, що регулюючі державні інститути вимушені розробляти свою стратегію і тактику в розподілі зайнятості між статево-віковими групами. Так виникає завдання визначення переваг в правах і можливостях зайнятості одних статево-вікових груп в порівнянні з іншими.

Міжстатева нерівність у трудових відносинах має свої відкриті і закриті форми. Проблеми жіночої зайнятості пов'язані з природною потребою жінки в народженні дитини. Жінки, які мають декілька дітей, інколи сприймаються роботодавцем як "невідповідні" з точки зору якості робочої сили. Існують випадки, коли при наймі на роботу відбираються жінки, що не мають дітей, або ті, що дають "гарантії" не мати дітей на майбутнє. Згідно з даними соціологів економістів у сфері важкої та низькооплачуваної праці жінок працює у 2 рази більше, ніж чоловіків.

Конкуренція в розподілі робочих місць охоплює не тільки статеві, але й вікові групи суспільства: молодь, людей середнього та передпенсійного віку.

Вирішення проблеми статево-вікової структури суспільства і її вплив на суспільний розвиток є дуже важливими для держави, хоча, на жаль, вона майже не вивчається у вітчизняній соціально-економічній науці.

Завдання управління демографічними процесами

Управління демографічним розвитком обумовлюється:

А) Необхідністю забезпечення суспільної потреби у відтворенні населення і його розміщенні на території регіону в розмірах та пропорціях, що відповідають стратегічним цілям і завданням соціально-економічного розвитку суспільства.

Б) Опосередкованим зв'язком демографічних процесів зі сферою суспільної і індивідуальної свідомості, що відображає вплив умов життєдіяльності на демографічну поведінку населення. Роль соціального управління зводиться тут до нівеляції можливих розбіжностей між цілями індивідуальної демографічної поведінки і цілями демографічного розвитку регіону в цілому.

В) Ситуаційними проявами тенденцій розвитку демографічних процесів, які можуть загострити демографічну ситуацію як на регіональному, так і національному рівнях, що вимагає цілеспрямованого управлінського втручання.

9.3. Основи демографічної політики

Демографічна політика являє собою систему загальновизнаних на рівні управління ідей, концептуально необхідних засобів, за допомогою яких держава та її соціальні інститути, дотримуючись принципів, що відповідають конкретно-історичним умовам, припускають досягнення встановлених якісних і кількісних цілей як демографічного розвитку, так і цілей соціально-економічного розвитку країни в цілому.

Сукупність демографічних процесів — це одна із підсистем суспільства, і її розвиток підпорядкований інтересам і цілям усієї системи. З цієї точки зору демографічний розвиток країни чи будь-якого її регіону треба розглядати як фактор соціального розвитку, а населення — як кінцеву мету всієї соціальної політики.

Таким чином, в межах демографічної політики держава повинна створювати всі умови для нормального розвитку відтворювальних процесів.

Головні напрями демографічної політики

Головними напрямами демографічної політики держави є стимулювання народження визначеного числа дітей, укріплення сім'ї і сімейних відносин, зниження захворювань і смертності, призупинення депопуляції і безсистемної міграції, створення умов для формування ефективної структури населення і трудових ресурсів, зниження рівня безробіття.

Цілеспрямоване управління демографічними процесами для сучасного суспільства є об'єктивно необхідним. Врахування особливостей демографічної ситуації, основних тенденцій відновлення населення стає важливою умовою ефективної соціальної політики. Так, зміна чисельності, статевого складу населення, його професійного і освітнього рівнів, розмірів сім'ї визначають можливий приріст трудових ресурсів з їх кращими якісними і структурними характеристиками .

Відомо, наприклад, що на різних вікових стадіях (в рамках одного покоління) кількісне співвідношення статей неоднакове; з часом питома вага жінок в суспільстві порівняно з чоловіками зростає. У складі населення може бути більше молоді або більше людей пенсійного віку. В таких випадках говорять про "омолодження" або "старіння" нації, що викликається такими обставинами, як смертність і народжуваність, динаміка соціально-демографічних перепадів, економічних криз.

Правильно побудована демографічна політика — це комплекс заходів, спрямованих на створення стійких у часі кількісних і якісних параметрів відновлення населення, що відповідають довгостроковим інтересам суспільства, побудову сприятливих умов для найбільш повного розвитку всіх сутнісних сил людини і максимальної реалізації її творчого потенціалу.

Демографічна політика як частина соціальної політики держави

Демографічна політика — це частина соціальної політики держави, але також самостійна частина зі своїми конкретними цілями і методами. В цьому розумінні, підкреслюють російські вчені Д.І. Валентей і А Л. Кваша, всі запрограмовані заходи в соціальній сфері так чи інакше впливають на демографічну політику, хоча й не підміняють останню.

Реалізується демографічна політика в конкретних планах і програмах, що передбачають покращення умов праці і життя людей, зближення класів та інших соціальних груп суспільства, встановлення рівноправних відносин і справедливої рівності між людьми, підвищення їх життєвого рівня.

9.4. Соціологія репродуктивної поведінки

Процес безперервного поновлення поколінь людей в його історичній обумовленості називається відтворенням населення. Це поняття є основним поняттям демографії і визначає коло явищ, що вивчаються сукупність методів дослідження, а також коло процесів, що підлягають управлінню у рамках впровадження соціально-демографічної політики.

Рух народонаселення і якість життя

Існує три підходи до визначення відтворення населення, що базуються на трьох видах його руху: природному (взаємодії народжуваності і смертності), просторовому (міграція) і соціальному (соціальна мобільність). У сучасній літературі розглядається новий підхід, що ґрунтується на об'єднанні всіх трьох видів відтворення населення. Потреба в такому підході ґрунтується на необхідності посилення уваги до якісних аспектів відтворення наступних поколінь.

Під ростом якості населення розуміється, з одного боку, динаміка руху різних соціальних структур: професійної, освітянської, класової тощо, з іншого — ступінь розвитку особистості, її потреб. Відтворення населення вміщує не тільки зміну поколінь в результаті народжень та смерті, але й оновлення на новому рівні соціальних якостей і властивостей індивідів, умов їх життя і праці, соціальних відносин.

Якість населення та його життя визначають такі показники, як: праця, рівень життя і здоров'я, розмір і міцність сім'ї, стан добробуту, структура споживання, режим життя, особливості відпочинку, шкідливі звички, самовбивства. На неї впливають також індивідуальність, освіта, режим і вид праці, рік, але рано чи пізно ці показники, в основному, починають залежати від факторів матеріального достатку, належності людей до визначеного класу за критерієм доходів.

З точки зору соціології важливо, як доходи впливають на якість життя, а воно в свою чергу — на відтворення населення.

Якість життя — це умова відтворення населення; побут і моральна атмосфера дозвілля, що залежить від матеріальної забезпеченості, можуть суттєво впливати на працездатність, професійний розвиток людини.

Економічні угрупування населення та їх ознаки

Статистики виділяють такі економічні угрупування населення: самодіяльно (самостійне); економічно активне; несамодіяльне (несамостійне); економічно пасивне.

Самодіяльне населення це та його частина, яка має самостійне джерело доходів.

Несамостійне населення—особи, що знаходяться на утриманні сім'ї (утриманці).

Економічно активне населення — частина самодіяльного населення, що має доходи від безпосередньої участі у виробництві матеріальних, соціальних і духовних благ. Доля економічно активного населення в загальній його чисельності залежить від чисельності населення в працездатному віці і ступеня зайнятості в окремих вікових групах.

Економічно пасивне населення — це особи, що знаходяться на утриманні сім'ї і суспільства, тобто це групування вміщує несамодіяльне населення і частину самодіяльного (студенти; пенсіонери; інваліди, що ведуть домашнє господарство; особи, що довгий час не працюють).

Співвідношення між економічно активним і економічно пасивним населенням залежить від соціально-економічних і демографічних умов. .

Економічно-активне населення поділяється на групи: робочий клас, інтелігенція і службовці, бюрократія і управлінці, дрібні і самостійні підприємці. Зазначені групи розрізняють за такими ознаками, як:

—значимість, питома вага в суспільстві, в зайнятості населення;

— порівняльні особливості в різних регіонах, в різних економіко-політичних системах, в різний час;

— позитивні і негативні риси трудової і економічної діяльності;

— специфіка соціально-економічного стану;

— взаємовідносини з іншими групами;

— відношення до влади;

— освіта та культура, психологія поведінки.

Найбільшу питому вагу в суспільстві займає робочий клас, до якого належать всі зайняті переважно фізичною працею. В одних теоріях — це особливо працьовита частина самодіяльного населення, що виконує головну роль у накопиченні національного багатства і соціальному розвитку, в інших—як утриманці, що не створюють робочих місць, не займаються організацією виробництва, інфантильно відносяться до прибутків організації і вимагають все більшої і більшої оплати.

Динаміка змін трудових ресурсів і соціальних відносин

Динаміка чисельності і складу трудових ресурсів визначається природним рухом народонаселення. В результаті зменшення відновлення населення (депопуляції—перевищення смертності над народжуваністю), що відбувається в Україні, чисельність трудових ресурсів в країні значно зменшилась, відбувається старіння населення (збільшилась питома вага осіб працездатного віку), зросло демографічне навантаження (збільшилась чисельність осіб нижче і вище працездатного віку).

Сотні років неволі, протягом яких жорстоко нищилась наша культура, десятки років панування тоталітарної системи, коли вся державна машина була запрограмована на нівеляцію нації, деформували всі сфери життя одного з найчисельніших народів Європи. Тривале фізичне та духовне насильство над усім, що стосувалось українців як нації, призвело до значних демографічних втрат.

За підрахунками вчених, в умовах справжньої, а не декларованої незалежності, навіть за несприятливих умов українців мало б бути 75-95 мільйонів.

До 1992 р. чисельність населення в Україні зростала і досягала 51,9 млн. чоловік. У 1992 р. чисельність населення України вперше зменшилися на 100 тисяч осіб. За статистичними даними, на кінець 1996 р. населення зменшилось до 50,7 млн., а річне його скорочення склало більше 300 тис. чоловік. На початок 2002 року Україну населяло 48,8 млн. чоловік. Темпи приросту населення нашої держави за останні роки ще більше знизились, і ще 5-7 мільйонів людей Україна може втратити до 2015 року.

В Україні вже давно існує система інформації про стан трудових ресурсів, формування кадрового складу, в тому числі в сільському господарстві, але все це не використовується для планування демографічної політики держави щодо населення в цілому і сільськогосподарського зокрема.

Згідно із статистичними даними у середині минулого десятиріччя найактивніша молодь покинула село, особливо у віці 17-25 років, причому найбільше молоді виїхало з Чернігівської, Хмельницької, Житомирської, Волинської і Рівненської областей. У зв'язку з міграцією молоді багато господарств у селах і до цього часу відчувають нестачу працездатного населення, що позначається і на можливостях дотримання технологій сільськогосподарського виробництва, виробництва продукції та її переробки, загострює і без того складну екологічну ситуацію як в землеробстві, так і по всій країні.

Змінилась і структура розподілу доходів між соціальними групами. Так, за останні роки в Україні в середньому до 30% доходів отримує 10% багатшого населення, таку ж частку доходів отримує 60% біднішого населення, 30%—це середньо-дохідні, 10%— відносяться до групи ризику збідніти. В Україні офіційно визнана бідність (за рівнем середньодушового сукупного доходу в місяць) — 30 відсотків від усього населення, з них до найбідніших та злиденних відноситься майже 15%.

Незважаючи на те що державними документами передбачено розвиток соціально орієнтованої економіки, за якої достатній рівень соціального захисту є необхідною умовою економічної політики, зростання бідності до цього часу не призупинено. Чисельність бідних в Україні зростає за останні роки із середньорічним темпом 8-10%. З посиленням гостроти і глибини бідності стає більш чітким розшарування серед соціальних класів населення, розподіл людей на бідних і багатих.

Таблиця 1. Народжуваність, смертність та природний приріст населення, тне.

1985

1990

1995

1996

1998

1999

Кількість народжених

ВСЬОГО

762,8

657,2

492,9

467,2

419,2

389,2

у тому числі в

сільській

місцевості

246,5

214,3

184,5

176,1

160,5

149,8

Кількість померлих

всього

617,6

629,6

792,6

776,7

719,9

739,2

у тому числі в

сільській

місцевості

284,2

272,5

316,2

315,9

294,4

299,2

Природний приріст населення

всього

145,2

27,6

-299,7

-309,5

-300,7 і

-350,0

у тому числі в

сільський

місцевості

-37,7

-58,2

-131,7

-139,8

-133,9

-149,4

Таблиця 2. Кількість населення

1989

1991

1996

1997

1998

1999

2000

Кількість населення

-

млн

51,7

51,9

51,3

50,9

50,5

50,1

49,7

міське

34,6

35,1

34.8

34,5

34,3

34,0

33,8

сільське

17.1

16,8

16,5

16,4

16,2

16,1

15,9

Відсотки до всього населений

міське

66.9

67,6

67,8

67,8

67,9

67,9

68,0

сільське

33,1

32,4

32Л

32,2

32,1

32,1

32,0

Із загальної кількості населення

мли.

ЧОЛОВІКИ

23,9

24,1

23,9

23,7

23,5

23,3

23,1

ЖІНКИ

27,8

27,8

27,4

27,2

27,0

26,8

26,6

Відсотки до всього населення

чоловіки

46,2

46,4

46,6

46,6

46,5

46,5

46,5

жінки

53,8

53,6

53,4

53,4

53,5

53,5

53,5

Психологія будь-якої людини така, що вона сприймає різницю в доходах як важливу людську відмінність. Ніщо так не змінює людей духовно, не визначає їх вчинки, взаємовідносини, як матеріальне положення. Бідність і багатство мають різні психологію, характер, а наявність чи відсутність грошей відображається на формуванні особистості людини, відтворенні собі подібних.

Як зазначає соціолог А.В.Дорін, доходи можуть створити специфічні проблеми в соціальних відносинах, а саме:

— зникає солідарність в трудових колективах і суспільстві;

—виникають майнові конфлікти, ситуації нерівності в соціальних правах (право на освіту, медобслуговування тощо);

— формуються негативні соціальні настанови типу "агресії до багатих" і "надмірності поведінки з бідними".

—збільшується протиставлення людей один до одного, створюються перепони і закриті кола спілкування за майновою ознакою, демонструються переваги в стилі життя, одязі, місці проживання, проведенні дозвілля тощо.

9.5. Соціологія міграції

Визначений вплив на зміну чисельності трудових ресурсів здійснює міграція. Міграція — це процес механічного переміщення людей через кордони тих чи інших територій зі зміною постійного місця проживання або з регулярним поверненням до нього. Це складне соціальне явище сприяє обміну трудовими навичками, досвідом і знаннями, сприяє розвитку особистості, впливає на сімейний склад, статево-вікову і професійно-кваліфікаційну структури, веде до оновлення кадрів, безпосередньо зв'язане із соціальною, галузевою та професійною мобільністю населення.

Причини міграції

Причини міграції можуть бути економічні, національні, політичні, екологічні тощо. Найбільш типовими причинами міграції є:

— бажання кращих умов і якості життя;

— можливість реалізації своїх професійних орієнтацій: отримання роботи в іншому місці проживання на кращих умовах оплати, за фахом і на омріяній посаді;

— потреба в оновленні життя, визначеній культурі і знаннях;

— зміни в регіональному розміщенні виробництва, його реструктуризації;

— стан здоров'я і необхідність змін кліматичних умов;

— сімейно-шлюбні відносини, об'єднання з близькими;

— соціальні і етнічні конфлікти, війни;

— трудові конфлікти і конфлікти в сім'ї;

— випадкові обставини та інше.

Одні причини міграції мають груповий і масовий характер, інші — індивідуальний. Існують також причини типові і особливі, об'єктивні і суб'єктивні. Неоднакові причини міграції в різних регіонах, по-різному співвідносяться економічні і соціальні причини міграції.

Особливе місце серед причин міграції населення займає якість навколишнього середовища, яка є важливою умовою, що визначає якість життя і стан здоров'я людей. Численні дослідження підтверджують тісний кореляційний зв'язок захворюваності з забрудненням природного оточення і вплив останнього на територіальні переміщення населення.

Класифікація міграційних процесів та їх особливості

Міграцію розрізняють внутрішню (в середині країни) і зовнішню (з виїздом за державний кордон) — еміграцію. За часовими ознаками міграцію ділять на:

* постійну (безповоротну), що пов'язана з остаточною зміною постійного місця проживання;

* тимчасову, що припускає переселення на визначений термін (як приклад, навчання чи робота за контрактом);

* сезонну, що включає щорічні переміщення людей у визначені періоди року (як приклад, збір врожаю);

* маятникову, що пов'язана з регулярними поїздками до місця роботи чи навчання за межі свого населеного пункту.

* епізодичну, що являє собою нерегулярні як в часі, так і в напрямі поїздки (туристичні, комерційні, культурно-побутові тощо).

За формами реалізації міграція ділиться на суспільно організовану, що здійснюється за участю державних і громадських організацій на їх організаційно-економічній підтримці, та неорганізовану, що проводиться силами і за кошти безпосередньо самих мігрантів без матеріальної і організаційної підтримки зовні.

Характер впливу міграційних потоків на демографічну ситуацію і трудові ресурси залежить як від кількісного, так і від якісного складу емігрантів (вимушені емігранти, біженці, депортовані, війська, що виводяться з Інших країн).

Постійна чи безповоротна міграція має свої особливості. Мова тут йде про соціально-економічні аспекти, пов'язані з нею, серед яких:

1. Більшість мігрантів—люди, що вміють створювати проблеми як собі, так і державі.

2. В результаті міграційного "навантаження" на сферу проживання виникають специфічні конфлікти між категоріями населення (класові, регіональні, етнічні).

3. Обмеженість і дороговизна житла часто не дозволяють мігрувати як групами, так і індивідуально.

4. Інститут "дозволу на житло", з одного боку, забезпечує порядок, з іншого — обмежує права людини.

Процес адаптації за умов незворотних міграцій або переселень пов'язаний з різкою зміною матеріального, соціального й психологічного стану індивіда, котрий змінив місце проживання. Змінюються зміст праці, соціальне оточення, при міграціях на далеку відстань — клімат. Переважна більшість мігрантів не має свого житла у місцях поселення впродовж тривалого періоду часу.

До особливостей тимчасової міграції можна віднести, наприклад, природне бажання людей (в першу чергу молоді) жити краще. Молоді люди намагаються будувати свою кар'єру і особисте життя за місцем навчання, де вони адаптувались, виробили визначені стереотипи поведінки, "встановили" зв'язки.

Сезонна міграція може привести до між групових конфліктів на мікро етнічній основі, де стикаються протиріччя між місцевою і сезонною (немісцевою) робочою силою за зайнятість.

До особливостей маятникової міграції можна віднести монотонність її характеру. Одні люди легко адаптуються до регулярних поїздок, інші — жаліються на погіршення стану здоров'я, дефіцит вільного часу, неприємності на роботі через запізнення тощо.

За умов трудових маятникових міграцій складний процес адаптації значно погіршений: маятникові мігранти забезпечені житлом, збережені значною мірою старі соціальні зв'язки, повністю знята проблема приживаності. Змінюються лише місце та умова праці, що, власне, й становило предмет прагнень маятникових мігрантів. Тому перехід у статус маятникового мігранта здійснюється відносно безболісного у порівнянні з адаптацією за умов переселень.

Міграція — один з важливих факторів, що сприяє конфліктності або стабільності сім'ї. Вона або сприяє її об'єднанню, або розпаду, якщо в членів сім'ї погляди на міграцію протилежні.

Наслідки неорганізованої міграції оцінюються як з позиції випускаючої, так і приймаючої сторін. З одного боку, виїзд фахівців на постійне місце проживання носить позитивний характер, звільняються робочі місця, що важливо в умовах безробіття. З іншого боку, зазначене має негативний характер, оскільки свій творчий потенціал провідні спеціалісти реалізовують за кордоном.

Функції міграції

Вплив на суспільний розвиток міграція здійснює завдяки здійсненню своїх функцій, ролей в життєдіяльності суспільства. Найбільш загальними функціями є: прискорююча, селекційна, перерозподільча.

Прискорююча функція полягає в забезпеченні того чи іншого рівня просторової рухомості і означає як змінність складу мешканців різних регіонів, так і розширення числа місць помешкання окремими громадянами.

Селективна функція полягає в нерівномірній участі в міграції різних соціально-демографічних груп, що веде до зміни якісного складу населення різних територій. Досвід та дослідження підтверджують, що збільшена частка чоловіків, осіб працездатного віку і одиноких в міграційних потоках в порівнянні з населенням країни в цілому — найбільш закономірна соціально-демографічна особливість структури міграції.

Перерозподільча функція пов'язана зі зміною розміщення продуктивних сил між окремими територіями країни, в тому числі природними зонами, районами, різними типами сільських і міських поселень, формуванням відповідного співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили.

Міграційна поведінка і мотивація

Міграційна поведінка є одним із видів демографічної поведінки й являє собою сукупність дій та відносин, які опосередковують переселення індивідів або відмову від них. У рамках вивчення міграційної поведінки досліджуються соціально-психологічні аспекти індивідуального, групового та масового ставлення людей до зміни місця помешкання.

Процес міграції населення включає три стадії: перша з них — потенційна міграція, друга — власне міграція населення, третя — адаптація переселенців до умов життя в місцях їх вселення. На початковій стадії міграційного процесу під впливом можливих перспектив змін деяких умов життя відбувається формування тих чи тих установок міграційної поведінки.

Міграційна установка являє собою психічний регулятор поведінки, схильність особистості, яка визначає узгодженість дій, детермінованих позитивним або негативним ставленням до змін місця та умов життя. Міграційна установка відображає готовність до певного результату міграційної поведінки. Відомості про міграційні установки отримують, як правило, із соціологічних опитувань потенційних мігрантів. Спонукальним компонентом міграційної установки є міграційна мотивація, яка розкриває якісний бік потреби індивіда у зміні місця мешкання, умов праці, реалізація певних життєвих планів.

Міграційна мотивація, або міграційні мотиви,— це психічний стан особистості, який спонукає її до досягнення особистих цілей економічного, соціального й політичного характеру через зміну місця мешкання. Економічні міграційні мотиви пов'язані з прагненням індивіда зміцнити свій економічний статус та матеріальний добробут своєї сім'ї. Соціальні міграційні мотиви сполучені з бажанням потенційного мігранта підвищити свій соціальний статус, суспільний авторитет та престиж. Психологічні міграційні мотиви пов'язані з потребою потенційного мігранта у наповненні свого життя сенсом, у самоповазі, бажанні пізнати невідомі аспекти життя, набути нового життєвого досвіду, розширити свої культурні обрії. На формування міграційних мотивів впливають особливості особистості потенційних переселенців, їхні інтереси, потреби, ціннісні орієнтації, устремління та сподівання, що визначаються істотними відмінностями для осіб різної статі, віку, сімейного стану, освіти, культурного потенціалу та стану здоров'я. Таким чином, на прийняття рішень про міграцію справляють вплив структура особистості та потреби індивіда, з одного боку, та наявність певних зовнішніх стимулів міграції, можливих перспектив змінити деякі умови життя — з іншого.

Зміна місця проживання інколи тягне за собою настільки складний процес соціально-побутової переорієнтації, що працівник "на очах" втрачає свою кваліфікацію і працездатність з більшими чи меншими шансами на їх відновлення у перспективі. Такі моменти тимчасової неефективності можуть створити проблеми у відносинах з роботодавцем та колективом. Змінюючи місце проживання, працівник може зіткнутися з необхідністю серйозних змін самого себе, оскільки в новому для нього регіоні діють незнайомі для нього професійні традиції, вимоги, норми етики, які він повинен знати і пристосуватись до них.

У різних регіонах сприяють міграції або стримують її специфічні соціальні умови, пов'язані з філософією, історичними традиціями, етнічним темпераментом. З цієї точки зору людина стає або консерватором, нездібним до географічного мислення в підприємництві, або екстремістом, що не поважає ні закони, ні історію своєї "малої батьківщини".

Міграції та відтворення населення

Міграції та відтворення населення тісно пов'язані одне з одним, їх взаємодія та взаємовплив мають обопільний, двосторонній характер. Міграційна рухливість детермінована певними подіями життєвого циклу людини, наприклад, закінченням навчального закладу, початком або завершенням трудової діяльності, службою в армії тощо. Демографічний цикл — укладання шлюбу, народження дітей, припинення шлюбу та інші події — становить важливу частину життєвого циклу. Тому демографічні параметри — статево-вікова структура, шлюбний стан, кількість дітей у сім'ї та їх вік, як зазначає український дослідник І.М.Прибиткова, помітно впливають на міграційні процеси Й є одним з істотних критеріїв виокремлення груп населення при вивченні міграцій.

Рухливість різних груп населення — статево-вікових, соціальних, професійних, етнічних — не є однаковою. Міграцію, розглядувану з точки зору диференціації показників її інтенсивності по різних групах населення, називають диференційною міграцією. її вивчення дає розуміння тих відмінностей, якими позначені міграційні взаємодії населень різних регіонів, окремих соціально-професійних, етнічних, вікових та інших груп.

ТЕРМІНИ І ПОНЯТТЯ

1. Міграційна поведінка — сукупність дій і відносин, які опосередковують переселення індивідів або відмову від них.

2. Соціологія народонаселення — науковий напрямок, який досліджує соціологічні аспекти відтворення Й розвитку народонаселення.

3. Населення — сукупність людей, що природно-історично складається і безперервно відтворюється у процесі творення і відтворення самого життя.

4. Демографічна політика — вплив держави на соціально-демографічні процеси з метою зміни їх тенденцій у найбільш оптимальному для суспільства напрямі.

5. Відтворення населення — процес безперервного поновлення поколінь людей в його історичній обумовленості, що вмішує оновлення на новому рівні соціальних якостей і властивостей індивідів, умов їх життя і праці, соціальних відносин.

6. Міграція — процес механічного переміщення людей через кордони тих чи інших територій, скерований системою вподобань.

7. Соціально-демографічні фактори розміщення продуктивних сил —

забезпеченість виробництва трудовими ресурсами, стан виробничої і соціальної інфраструктури населення.

ЗАПИТАННЯ

1. У чому полягає управління демографічними процесами?

2. Що означає соціальне відтворення?

3. Які головні напрями демографічної політики?

4. З чого складається демографічний і соціологічний аспекти аналізу кадрового потенціалу?

ЛІТЕРАТУРА

1. Валентест (Волентей) Д.И. Кваша А.Я. Основы демографии: Учебник.—М., 1992.

2. Дорин А.В. Экономическая социология: Уч. пособие.— МН.: НП "Экоперспектива", 1997.

3. Зайончковская Ж.А. Демографическая ситуация и расселение.— М.: Наука, 1991.

4. Іщук С.І. Розміщення продуктивних сил.— К.: ЄУФІМБ, 1999.

5. Миграция и урбанизация населення (на материалах Украины и Польши).—К., 1992.

6. Народонаселение. Энциклопедический словарь.— М., 1994.

7. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А.Г. Новицкий — М.: Мысль, 1990.

8. Пирожков СИ. Трудовой потенциал в демографическом измерении.— К., 1992.

9. Прибиткова І.М. Основи демографії.— К., 1995.

10. Судаков В. И. Социологическое познание: современные тенденции и стимулы развития: Монография.—Днепропетровск, 1995.

11. Щекин Г.В. Теория социального управления.— К.: МАУП, 1996.