Интервью как инструмент собеседования отбора персонала
Надежность результатов собеседования зависит от технологии его проведения и способа организации. И то, и другое взаимосвязано с типами самого интервью, среди которых можно выделить:
- структурированное интервью. В этом случае заранее готовится опросник, включающий единую для всех опрашиваемых последовательность познаний. Речь может идти о типовом заочном интервью, если вопросы построены компетентно и в рамках существующего законодательства. С подобного рода опросам мы нередко встречались на практике, заполняя формуляры, например личные листки учета персонала или анкеты для въезжающих за границу.
- неструктурированное интервью. Вопросы задаются, хаотично, нет определенной формы самих вопросов. Беседа может идти в том направлении, которое интересует собеседников.
- ситуационное интервью. Его особенность в том, что одновременно с рядом относящихся к ситуации опросов предлагается по каждому из них перечень ответов, среди которых надо выбрать тот, который является, по мнению опрашиваемого, правильно. Варианты ответов оцениваются без участия опрашиваемого. Такое интервью напоминает технику тестирования студенов по заданной теме.
- серийное интервью означает последовательную беседу претендента с несколькими людьми, которые дают большие оценки по единой шкале оценок.
- групповое интервью – собеседование с группой кандидатов. Если собеседование проводится поочередно с каждым из кандидатов, то этот вариант группового интервью называется общим интервью. В случае группового интервью учитывается активность участников, что напоминает проведение деловой игры.
- стрессовое интервью – это беседа когда кандидат преднамеренно выводится из равновесия откровенными или некорректными вопросами. Создается напряженная ситуация, оценивается реакция претендента. Это достаточно бестактный вид интервью, который делает ставку на потерю кандидатом самообладания и опирается на значительную выдержку и в целом поведенческую компетентность интервьюера.
Особое место среди различных типов интервью принадлежит оценивающему интервью. Оно предназначено для оценки исполнения обязанностей в целях:
- разработки плана дальнейшего продвижения;
- поддержание сотрудника на его прежнем рабочем месте при соответствии обязанностям, но без продвижения;
- коррекции исполнения обязанностей при их неудовлетворительной оценки, но с возможность исправления – разрабатывается план улучшения выполнения должностных обязанностей.
В случае неудовлетворительного и неподдающегося исправлению исполнения обязанностей необходимости в оценивающем интервью нет. При подготовке к оценивающему интервью следует:
Собрать необходимые данные (изучить обязанности, сравнить их исполнение с нормами, ознакомиться с прежними оценками работы сотрудника);
Назначить время и место (согласовать с сотрудниками темы, кто обеспечивает процедуру);
Подготовить сотрудника (предупредить за неделю, предложить вопросы для ответа и комментариев).
Наиболее распространенные методы оценивания – рейтинговые шкалы с комментариями в форме описания плюсов и минусов работников. Оценивание осуществляется как правило, непосредственными руководителями и утверждается вышестоящим менеджером. Реально происходящие собеседования включают элементы всех перечисленных интервью, а также имеют общие из них ошибки. Основные из них:
Больше и чаще всего обращают внимание на негативную информацию о кандидате привлекательность отрицательных качеств приводит к поспешным суждениям.
Продолжительность интервью не влияет на его результат. Мнение формируется уже после нескольких минут беседы.
Встречаются случаи когда тот, кто решает о приеме на работу, сам толком не знает ее содержания и того, какими качествами должен обладать хороший кандидат на должность. Эти ситуации возникают часто не по вине интервьюера, а ввиду отсутствия строгого перечня должностных обязанностей.
Есть еще одна группа ошибок которая обусловлена невербальным поведением (общение глазами, улыбкой и другими подобными жестами).
Уделение слишком большого внимания факторам, которые не связаны с работой, - это также одна из наиболее распространенных ошибок.
Во избежание ошибок необходимо соблюдать принципы эффективного интервью:
- не принимать решения до окончания интервью, не принимать быстрых решений, отодвигать принятые решения до анализа всего хода собеседования;
- использовать заранее определенную последовательность вопросов, которая свойственна технологии структурированного интервью;
- увлекать кандидата в беседу, заставлять его больше говорить;
- концентрировать внимание на тех качествах, которые действительно можно оценить или выявит в процессе интервью.
По мнению экспертов, на результат интервью влияют следующие ключевые моменты:
- крепкое рукопожатие;
- соответствующая одежда;
- энергичность, юмор, готовность улыбаться;
- внимание и интерес к тому, что говорит работодатель;
- гордость за прошлые достижения;
- желание удовлетворить потребность работодателя по роду будущей работы.