3. Кадровая политика банка

Кадровая политика организации — это система теоретиче­ских взглядов, идей, требований, целей, принципов и выте­кающих из них форм, методов и критериев работы с кадра­ми, распространяемых на все категории персонала . Ее осуществление имеет целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного кол­лектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.

При разработке кадровой политики опираются на корпора­тивную стратегию управления персоналом, определяющую пер­спективные ориентиры использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаи­модействие этой сферы с инновационной, технологической, фи­нансово-экономической, научно-технической и маркетинговой политикой, стратегическими планами развития организации. По­этому рассматривая кадровую политику, не следует забывать о ее взаимозависимости с политикой фирмы в других сферах, ина­че она окажется малоэффективной.

В основе формирования кадровой политики анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости.

Содержание кадровой политики:

• обеспечение организации персоналом высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров;

• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

• совершенствование организации и стимулирование труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Главная цель кадровой политики — создание системы управ­ления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, и, как следствие, повышение эффективности производства.

Главная цель состоит из ряда более конкретных целей:

• обеспечение условий реализации предусмотренных Кон­ституцией РФ, трудовым законодательством прав и обя­занностей граждан;

• соблюдение всеми организациями и отдельными гражда­нами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;

• обеспечение оптимального баланса процессов обновле­ния и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями са­мой организации и состоянием рынка труда;

• подчиненность всей работы с кадрами задачам беспере­бойного и качественного обеспечения основной хозяйст­венной деятельности требуемым числом работников необ­ходимого профессионально-квалификационного состава;

• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;

• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственной демократии;

• разработка принципов организации трудового процесса;

• выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации работающих, вознаграждения персонала;

• разработка принципов определения социального и эко­номического эффекта от мероприятий, входящих в сис­тему управления персоналом.

Наряду с научной и юридической обоснованностью цели и положения кадровой политики организации должны быть мак­симально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции ор­ганизации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития (рис. 1). Блок-схема формирования кадровой политики приведена на рис. 2.

Первичную кадровую функцию выполняет каждый линейный руководитель подразделения банка. Для осуществления единой кадровой политики необходимо согласование деятельности службы управления персоналом с деятельностью линейных ру­ководителей. Таким образом, в зоне управления персоналом оказываются все работники банка с самого верхнего уровня до са­мого нижнего.

Линейные руководители, играющие в этой программе веду­щую роль, формируют свои службы, отделы, готовят свой пер­сонал и руководят деятельностью этого персонала в повседнев­ной работе; используют свои навыки управления персоналом, применяя различные приемы и разную политику, процедуры и средства, разработанные в банке; выполняют ключевые про­граммы управления персоналом как в интересах своего подраз­деления, так и в интересах всего банка.

Руководители более высокого уровня играют важную роль, осуществляя руководство такой программой. Банковское руко­водство разрабатывает стратегию, цели и нормативы, а все руко­водители и работники банка стремятся выполнять их в практике повседневной работы (табл. 1). На собственном примере или ис­пользуя приемы управления, руководство банка создает или раз­вивает производственную культуру своего учреждения; опреде­ляет необходимость в изменении направления бизнеса, или совершенствования его работы, или устранения имеющихся ошибок. Руководство банка, можно сказать, ведет свое учрежде­ние, весь коллектив, возглавляя его работу.

Таблица 1

Особенности трудовой деятельности персонала банка и применяемые методы кадровой работы

Особенности трудовой деятельности	Формы и методы кадровой работы
Подавляющее большинство опера­ций и услуг требует совместных действий двух и более членов тру­дового коллектива	Использование коллективных форм организации труда
Сокращение размеров общего тру­дового дохода основной массы ра­ботников после августовского кри­зиса 1998-2000; 2005-2007 гг.	Внедрение в практику новых мето­дов мотивации и стимулирования труда, в первую очередь неденежных и моральных стимулов
Высокая степень ответственности за допущенные ошибки, что приводит к действию экстремальных факторов	Разработка мер психологической под­держки сотрудников с целью повы­шения их устойчивости; внедрение дублирующих контрольных процедур
Особенности трудовой деятельности	Формы и методы кадровой работы
Частое обновление программного обеспечения, внедрение новых бан­ковских услуг	Повышение периодичности прове­дения мероприятий по повышению квалификации и профессиональной переподготовки, в том числе на ра­бочих местах
Переориентация рынка банковских услуг с продавца на покупателя	Дополнительное стимулирование повышения качества обслуживания клиентов
Высокий уровень специализации и разделения труда в учреждениях финансово-кредитной сферы	Конкретизация форм и методов управления персоналом, дифферен­цирование по подразделениям банка
Наличие сверхурочных работ в пе­риоды пиковых нагрузок	Компенсация увеличения продол­жительности рабочего дня

Руководители службы кадров, отдела обучения и все со­трудники этих подразделений, играющие важную роль для осуществления руководства и поддержки, рекомендуют содер­жание политики в области управления персоналом; разрабаты­вают процедуру для реализации этой политики; помогают ли­нейным руководителям развивать навыки управления своими коллективами. Во многих учреждениях они контролируют качество и состояние подготовки и управления персоналом; обес­печивают выполнение важной задачи по поддержке мероприя­тий в области набора сотрудников, обучения, организации и ведения учета всех кадровых изменений.

В различных странах и в различных банках эти роли могут существенно различаться. Например, во многих странах руко­водители службы управления персоналом принимают реше­ния о приеме на работу, подготовке, назначении на долж­ность, переводе на другую должность, продвижении по служебной лестнице, определении вознаграждения за работу.

Рис. 1. Концепция кадровой политики на микроэкономическом уровне

Рис. 2. Блок-схема формирования кадровой политики организации