Відповідність персоналу цілі та місії фірми (рівень освіти, кваліфікація, розуміння місії, ставлення до праці та ін.);
Ефективність системи роботи з персоналом – співвідношення витрат і результатів, потреба в інвестиціях, вибір критеріїв оцінки результатів роботи з персоналом тощо;
Надлишок або нестача персоналу, розрахунок потреби, планування кількості;
Збалансованість персоналу по певних групах професійної діяльності та соціально-психологічних характеристик;
Структура інтересів та цінностей, що панують в групах персоналу управління, їх вплив на ставлення до праці та її результати;
Ритмічність і напруженість діяльності, що визначають психологічний стан та якість роботи.
Інтелектуальний та творчий потенціал персоналу управління.
Система роботи з персоналом – це сукупність дій:
Визначення потреб в персоналі відповідно до цілі, місії та можливостей фірми.
Планування роботи з персоналом – передбачення і розрахунок залучення, добору, вивільнення, навчання, термінів, інвестицій тощо.
Залучення, добір, вивільнення персоналу.
Розстановка та розподіл персоналу, його використання і залучення (участь у вирішення проблем, навантаження і т.п.).
Вивчення та оцінка персоналу.
Ротація, рух у системі управління, траекторія кар’єри.
Розвиток персоналу, підвищення кваліфікації, освіта, компетенція, збагачення досвіду.
Мотивація і стимулювання персоналу, створення сприятливих умов для продуктивної діяльності та якості роботи.
Саме система роботи з персоналом перетворює працівників управління на капітал.
Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.
Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.
Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.
Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.
При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.
По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру і умов роботи організації.
По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.
По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.
І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.
Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.
Отже, щоб успішно
розвиватись, організація повинна
управляти набором, навчанням, оцінкою,
винагородами персоналу, тобто створювати,
удосконалювати методи, процедури,
програми організації цих процесів. У
сукупності й єдності методи, процедури,
програми являють собою систему
управління персоналом.
Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.
Отже, соціальне економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.
Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).
Підсистема — це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.
Люди виконують спеціальну роль в організації. З одного боку, вони є творцями організації, визначають її цілі і вибирають методи досягнення цих цілей, а з другого — люди є важливим ресурсом, який використовують всі організації для реалізації власних цілей. В цій якості персоналу необхідне управління. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв'язку зі специфікою його об'єкта — людини.
Для аналізу, діагностики і проектування системи управління – а це одне з головних завдань менеджера в досягненні ефективного управління – необхідно знати характеристики системи управління, за якими можливо оцінити, розрахувати (якщо ці характеристики мають кількісні показники виміру), контролювати й проектувати систему управління.
Врахування факторів формування системи управління та розуміння її основних характеристик втілюються у принципах побудови системи управління (схема 5.6.).
Принцип (рецепт діяльності) – основне правило, відповідно до якого реалізується діяльність, досягається успіх, вирішуються проблеми.
Принцип узгодження та відповідності цілей, функцій, повноважень і відповідальності. Це принцип концептуальності, оскільки концепцію управління відображають в значній мірі ці чотири фактори – цілі, функції, повноваження та відповідальність.
Усі ланки системи управління повинні бути співмірними за трудомісткістю та обсягом діяльності. Це сприяє рівномірному завантаженню, що, в свою чергу, визначає ритмічність роботи, сприятливий соціально-психологічний клімат, дисципліну діяльності, раціональність взаємозв’язку між ланками.
Системі управління повинна бути притаманна ієрархічна раціональність – збереження обґрунтованої норми підпорядкованості (мінімально можливої, в межах необхідної якості управління, кількості рівнів управління). При цьому якість управління визначається в першу чергу потребами функціонування та розвитку об’єкту управління, складом і структурою проблем його функціонування.
Система управління повинна бути орієнтована на певний рівень компетентності персоналу управління та певний варіант інформаційного забезпечення управління. Неможливо побудувати систему управління без врахування обсягів необхідної інформації.
При формуванні системи не слід прагнути до розподілу обов’язків та повноважень до останньої деталі. Слід передбачити можливість формування і прояву неформального управління. Система управління повинна бути орієнтована не тільки на формальну організацію управління, але й на прояв лідерства, можливості неформального розв’язання проблем.
Система управління повинна враховувати також потреби ефективного контролю, без якого неможливе успішне управління. Контроль – це зворотній зв’язок, що дозволяє корегувати усі дії та знаходити нові рішення, оцінювати ситуації, цілі, мотиви й цінності. Система управління повинна будуватись так, щоб відповідати можливостям контролю. Система контролю повинна бути вмонтована у систему управління.
При цьому слід враховувати потребу адаптивності системи управління – пристосованості до мінливих обставин роботи, до потреб своєчасної реконструкції чи модернізації. У зв’язку з цим системі управління повинна бути притаманна максимально можлива простота та гнучкість зв’язків.
Всі без винятку характеристики системи управління повинні відповідати механізмові та процесові управління. Можливі ситуації, у яких система управління ускладнює своєчасне прийняття рішень, порушує черговість у ланках управління або взагалі не орієнтована на певні можливості мотивації (відсутність ланок соціально-психологічної мотивації діяльності, служби аналізу трудових ресурсів тощо).
Схема 5.6.
П Р И Н Ц И П И П О Б У Д О В И
С И С Т Е М И У П Р А В Л І Н Н Я