Інтереси людини (провідні – економічні)

Інтереси людини (провідні – економічні)

Менеджмент як тип управління характеризує комплекс проблем, їх структура, поєднання і взаємодія. Але це внутрішня структура менеджменту. Існує ще й інфраструктура, що визначає умови, за яких менеджмент можливий в тому комплексі проблем, які були представлені у його концепції. Нагадаємо, що жорстке і неповоротке адміністративне управління несумісне з менеджментом і набір проблем такого управління інший, управління інший, ніж у менеджменті. Отже, існує зовнішнє середовище, що робить менеджмент можливим і необхідним. Які ж ознаки та основні риси цього середовища? Можна виділити три групи характеристик, що визначають можливість і необхідність менеджменту.

Схема 1.8.

П О Т Р Е Б А У П Р О Ф Е С І Й Н О М У У П Р А В Л І Н Н І

Будь-яка доцільна діяльність потребує управління

Причини ускладнення процесу управління:

• Більша кількість людей, задіяних у спільній діяльності

• Загострення конкурентної боротьби

• Зростання масштабності планування бізнесу

• Загострення та ускладнення проблем розвитку бізнесу

• Ускладнення і загострення загальноекономічної ситуації в країні

Зростання складності управління актуалізує проблему його професійної реалізації.

Професійне управління – це:

• необхідний об’єм і структура знань

• практичні навички розв’язання проблем

• інтуіція, відчуття ситуації

• тип мислення, підходи, оцінки

• мистецтво спілкування, вплив, розуміння

ОВОЛОДІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ УПРАВЛІННЯМ –

ШЛЯХ ДО УСПІХУ В БІЗНЕСІ

Схема 1.6.

СУБ’ЄКТ І ОБ’ЄКТ УПРАВЛІННЯ

Я КЩО Об’єкт управління

У правління Вплив ТО ІСНУЮТЬ Суб’єкт управління

СУБ’ЄКТ УПРАВЛІННЯ - ОБ’ЄКТ УПРАВЛІННЯ -

джерело впливу, ланка системи соціально-економічна система (організація),

управління, персоніфікуючий вплив, що сприймає вплив як акт узгодженої

частина соціально-економічної діяльності людей у відповідності з

системи, що впливає на систему в цілями існування, функціонування і розвитку

цілому

Суб’єкт управління Об’єкт управління

СУБ’ЄКТ І ОБ’ЄКТ КРИТЕРІЇ СПІВВІДНОШЕННЯ

УПРАВЛІННЯ СПІВВІДНО- -ВІДОКРЕМЛЕННЯ ОБ’ЄКТА

СЯТЬСЯ ЯК ЧАСТИНА І -ФУНКЦІЇ ОБ’ЄКТА

ЦІЛЕ -МАСШТАБ ПОВНОВАЖЕНЬ

Основні ознаки менеджменту як особливого типу управління:

• СФЕРА ДІЯЛЬНОСТІ – економічна поведінка об’єкта управління;

• УМОВИ ДІЯЛЬНОСТІ – ринкові механізми розвитку економіки;

• ОРГАНІЗАЦІЙНІ ФОРМИ УПРАВЛІННЯ – достатньо гнучкі й адаптовані до процесів ринкової поведінки фірми;

• ВИМОГИ ДО МЕНЕДЖМЕНТУ І ПЕРСОНАЛУ УПРАВЛІННЯ – професіоналізм;

• ОРГАНІЗАЦІЙНІ ПРІОРИТЕТИ – людський фактор;

• СТИЛЬ УПРАВЛІННЯ – мотивування ефективної діяльності;

• ОСОБИСТІСНИЙ ФАКТОР – творчість і мистецтво менеджера;

• ЗОВНІШНЄ СЕРЕДОВИЩЕ – ринкова економіка (схема 2.4.).

Схема 2.4.

ІНФРАСТРУКТУРА МЕНЕДЖМЕНТА

Потенціал Потенціал

з нань цілі

М енталітет

Наукова Суспільне

свідомість середовище

Е кономічні знання Цінності Ринок

Концепція Традиції Професійна

м енеджменту підготовка

менеджерів

Концепція Культура Освіта

я кості

Соціологічні Соціально- Система

з нання політична державного

атмосфера управління

Знання у Економічна Ресурси

с фері психологія

фінансів

Психологічні Правова Структура

з нання свідомість власності

Людина в системі менеджменту.

ПРОБЛЕМАТИКА

• Яка роль людини в ефективності менеджменту?

• Поведінка людини в сучасних технологіях менеджменту.

• Як впливає організація управління на діяльність людини у системі менеджменту?

Спільним для всіх існуючих типів управління є людський фактор, що враховується різною мірою. Управління є нічим іншим, як одним з видів діяльності людини. Врахування людського фактору в процесі управління, його прояв у практиці управління можна розглядати з точки зору двох підходів: персоналізація управління та персоніфікація управління.

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресур­си, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як плано­во-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері сусп­ільне корисної діяльності.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід ро­боти у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизня­них джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спец­іалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і ме­тодів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно орга­нізований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економі­чних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Концепція управління персоналом — система теоретично методологіч­них поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, кри­теріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкре­тизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управ­ління персоналом:

• формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком по­ чуття професійної гордості;

• забезпечення соціальної ефективності колективу.

Парадигма менеджменту – стале уявлення; стала програма діяльності особи; модель, що пояснює ситуацію.

Закон результату Лабефа. Для управління персоналом в цій схемі модель поведінки є основою зміни парадигми.

Схема 1.2.

П А Р А Д И Г М И У П Р А В Л І Н Н Я