5. Механізм управління людськими ресурсами.

Механізм управління персоналом – це комплекс взаємозалежних процесів управління персоналом (визначення загальної стратегії кадрової роботи; планування персоналу, включаючи оцінку потреби в персоналі і його наявності; залучення персоналу; добір персоналу; оцінка персоналу; підвищення кваліфікації і перепідготовка; управління кар’єрою персоналу; вивільнення персоналу; побудова й організація робіт, у тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв’язків між ними, зміст і послідовність виконання робіт, умов праці; визначення політики заробітної плати і соціальних послуг; управління витратами на персонал і керівництво співробітниками та ін.), якими керують фахівці, компетентні у вирішенні зазначених питань .

Органи управління персоналом.

Органи управління людськими ресурсами включають державні і суспільні формування.

Державні, в свою чергу поділяються на центральні і місцеві.

Центральні органи управління людськими ресурсами:

- Кабінет Міністрів, який об’єднує Міністерства і відомства.

Місцеві органи включають підрозділи, які ведуть безпосередню роботу у вказаних сферах управлінської діяльності.

Згідно Конституції України та нормативно-законодавчих актів в організаційній структурі управління людськими ресурсами розрізняють органи державного управління – загальної, спеціальної та галузевої компетенції.

До органів загальної компетенції відносяться: Верховна Рада України, Кабінет Міністрів, місцеві державні адміністрації.

Функції органів загальної компетенції: створення правового поля для регулювання трудових відносин; координація діяльності галузевих та інших організаційно-правових форм управління із загальних основних питань, їх організацій і функціонування як на державному, так і на місцевому рівнях.

До органів спеціалоної компетенції належать відомства, які забезпечують міжгалузеву координацію із спеціальних питань, які мають загальний характер для всіх галузей.

До органів галузевої компетенції належать відповідні Міністерства, відомства і підприємства.

Функції органів спеціальної та галузевої компетенції є планування, організація, координація, реалізація управлінських рішень щодо формування, розподілення і використання людських ресурсів конкретно в даній галузі і підприємстві.

6. Етапи та головні стратегії ефективного менеджменту.

Для того щоб домогтися найкращих результатів у менеджменті, необхідно чітко сформулювати значущу мету, визначити стратегію і досягнення і способи винагороди персоналу. Тому головні етапи ефективного менеджменту такі:

1. Постановка завдань: орієнтованих на досягнення позитивних результатів, а не на саму діяльність; сумісних між собою; що мають критерії оцінювання; досяжних, що вимагають певних зусиль.

2. Визначення стратегії досягнення завдань, до якої входить дроблення стратегій: ідей менеджменту; дієвості; ефективних співробітників-професіоналів; ґрунтовних рішень; ризику; спрощення; співробітництва; лояльності й відданості; якості.

3. Визначення й реалізація системи винагород за кінцевим результатом, до яких входять: грошова винагорода; схвалення; дія; винагорода вільним часом; взаєморозуміння і вияв інтересу до працівника; просування по службовій драбині й особисте зростання; надання самостійності й улюбленої роботи; призова винагорода.

Постановка завдань організації залежить від філософії та загальної стратегії її розвитку. Цей процес має власний індивідуальний розвиток у кожній організації.

Однією з важливих складових роботи організації є вибір стратегії ефективного менеджменту. До таких стратегій належать:- стратегія ідей менеджменту;- стратегія дієвості;- стратегія ефективних співробітників-професіоналів;- стратегія ґрунтовних рішень;- стратегія ризику;- стратегія спрощення;- стратегія співробітництва;- стратегія лояльності й відданості;- стратегія якості.

Управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

- стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

- стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

- стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

- стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання.