- •Регулювання заробітної плати
- •10.1. Державне регулювання заробітної плати
- •10.2. Договірне регулювання заробітної плати
- •Контрольні запитання і завдання
- •Тарифне нормування оплати праці
- •11.1. Тарифна система та її призначення
- •Спрощена оцінка складності робіт за функціями
- •Оцінка робіт за розрядами, бали
- •Характеристика найпоширеніших тарифних сіток
- •11.4. Тарифні ставки працівників
- •Коефіцієнти співвідношень місячних посадових окладів керівників та професіоналів, фахівців і мінімальної заробітної плати для підприємств машинобудівної промисловості україни
- •11.5. Доплати і надбавки
- •11.6. Удосконалення тарифної системи
- •Варіанти єдиної тарифної сітки для диференціації ставок оплати праці працівників за складністю праці
- •Єдина тарифна сітка оплати праці працівників
- •Контрольні запитання та завдання
- •Системи винагороди за працю
- •12.1. Загальні поняття систем оплати праці
- •12.2. Відрядна форма оплати праці
- •12.3. Почасова форма оплати праці
- •12.4. Оплата праці в бригадах
- •Приклад розрахунку заробітку робітника бригади за допомогою кту
- •12.5. Організація преміювання працівників
- •Шкала залежності розміру премій робітників від поліпшення використання устаткування і виконання норм виробітку
- •Шкала залежності розміру премії робітників від відсотка здавання продукції з першого подання
- •12.6. Участь працівників у прибутку
- •12.7. Оплата праці державних службовців
- •Контрольні запитання та завдання
- •13.1. Поняття і сутність соціальної політики
- •Контрольні запитання і завдання
Єдина тарифна сітка оплати праці працівників
Категорії і групи працівників |
Тарифні розряди, відповідні їм тарифні коефіцієнти |
||||||||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
|
1,0 |
1,14 |
1,30 |
1,48 |
1,69 |
1,93 |
2,20 |
2,51 |
2,86 |
3,26 |
3,72 |
4,24 |
4,83 |
5,51 |
6,28 |
7,16 |
8,16 |
|
I. Робітники |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ІІ. Професіонали, фахівці, технічні службовці |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
У тому числі: 1. Посади службовців — технічних виконавців, загальні для всіх підприємств |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2 . Посади фахівців, професіоналів, загальні для підприємств різних галузей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. Посади фахівців, професіоналів, специфічні для підприємств різних галузей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Посади керівників адміністративно-господарських структурних підрозділів підприємств, загальні для всіх галузей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. Посада керівників підприємств і їх структурних підрозділів різних галузей |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Особливістю організації оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців на основі використання єдиної тарифної сітки є відмова від «вилки» окладів і перехід до фіксованих окладів, які відповідають установленим тарифним коефіцієнтам.
Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відповідальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше як на 12—15 %, оклади фахівців — на рівні ставок робітників високої кваліфікації.
При побудові ЄТС на підприємстві необхідно за основу брати діючі на ньому тарифні ставки оплати праці робітників і посадові оклади професіоналів, фахівців і службовців, передбачених штатним розписом і даних щодо розмірів місячної заробітної плати робітників за професіями і розрядами і професіоналів, фахівців, технічних службовців за посадами і квалі- фікаційними категоріями.
У цій сітці наводиться номенклатура працівників підприємства, а саме:
— робітники;
— технічні службовці;
— фахівці, професіонали;
— керівники.
Посади професіоналів, фахівців, до яких застосовується кваліфікаційне категорування, даються з розбивкою за кваліфікаційними категоріями. При віднесенні посад до певних розрядів ураховується складність виконуваних ними посадових обов’язків, вимоги до кваліфікації, характер виконуваних робіт, рівень відповідальності, престижності відповідних посад, їх роль у виробництві. Окрім того, беруться до уваги і розміри відповідних посадових окладів за штатним розписом, оскільки вони значною мірою відображають рівень складності посадових обов’язків працівників, а також специфіку їхньої праці на даному підприємстві.
Тарифікація працівників проводиться на основі атестації. Під час переходу до організації оплати праці працівників на основі ЄТС велике значення має їх тарифікація, особливо для категорії професіоналів, фахівців і технічних службовців, тарифікація яких раніше не проводилася.
Тарифікація професіоналів, фахівців і технічних службовців, тобто визначення розрядів оплати праці конкретних працівників, здійснюється в процесі їх атестації.
У положеннях щодо атестації, які розробляються на підприємствах, необхідно передбачати конкретні кількісні і якісні характеристики за кожним із показників, що ураховуються під час оцінювання кваліфікації і професійної компетентності працівників.
Такими загальними показниками можуть бути:
рівень освіти;
обсяг спеціальних знань;
стаж роботи на даній або аналогічній посаді, а також на посадах, що дають змогу набути знання і навички, необхідні для виконання робіт, передбачених на цій посаді;
якість виконуваних робіт;
інтенсивність праці тощо.
Для кожної професійно-кваліфікаційної групи професіоналів, фахівців, технічних службовців мають бути передбачені свої показники, що відповідають специфіці їх діяльності.
Наприклад, для технічних виконавців такими показниками можуть бути: своєчасність, оперативність і якість виконання робіт, що входять до посадових обов’язків; уміння професійно працювати з первісними і нормативними документами тощо.
До фахівців, професіоналів можна поставити такі вимоги: ступінь самостійності посадових обов’язків, якість і результативність їх здійснення, відповідальність за доручену справу, здатність адаптуватися до нової ситуації і застосовувати нові підходи до вирішення проблем, які виникають, тощо.
До керівників підприємств і їх підрозділів можна пред’явити такі вимоги: вміння організувати працю підлеглих, забезпечити керівництво їх роботою, відповідний стиль спілкування з підлеглими, реально здійснюваний масштаб керівництва.
За кожним показником розробляються критерії його відповідності вимогам, які ставляться:
— нижче вимог, що ставляться;
— відповідає вимогам, що ставляться;
— вище вимог, що ставляться.
Якщо переважають оцінки першого, другого або третього рівня, працівнику надається відповідно початковий, середній або вищий розряд оплати праці в межах передбаченого за посадою діапазону розрядів.
Згідно з договірним регулюванням кількість розрядів установлюється на міжгалузевому рівні з метою дотримання єдності в питаннях тарифікації праці в масштабах країни. Якщо підприємство не ратифікувало відповідної галузевої угоди, тоді тарифні коефіцієнти установлює саме підприємство. Самостійно підприємство визначає оптимальну для нього питому вагу тарифної частини в заробітній платі виходячи із розміру вихідної тарифної ставки 1-го розряду, що розрахована підприємством.
Визначаючи обсяг коштів, потрібних для введення ЄТС, необхідно брати до уваги питому вагу тарифу в заробітній платі, розмір ставки 1-го розряду, тарифні коефіцієнти сітки, приблизний розподіл чисельності працівників за розрядами сітки для визначення середнього розряду і середньої тарифної ставки оплати праці.
Насамперед треба визначити суму коштів, що необхідна для введення мінімальної тарифної ставки 1-го розряду, перемноживши величину мінімальної тарифної ставки на чисельність працівників.
Решта суми використовується для забезпечення певного розміру диференціації тарифних ставок за складністю праці (50—60 %), на диференціацію оплати за умовами праці, що відхиляються від нормальних; на диференціацію тарифних ставок залежно від сфер прикладання праці, тобто за видами робіт з урахуванням їх значущості для підприємства, а також для застосування доплат і надбавок стимулюючого характеру.