19. Методы расчета необходимой численности рабочих специалистов и служащих

Ч = Ов / В, где

Ов - объем производства, р.;

В - запланированная выработка на одного работающего, р. / чел.

Среди наиболее распространенных методов планирования и расчета численности персонала являются следующие:

планирование численности рабочих (отдельно - основного и вспомогательного производства);

планирование за рабочими местами (для вспомогательного производства);

планирование по нормам обслуживания;

планирование управленцев, профессионалов и специалистов.

Расчет численности основных рабочих проводится по формуле:

Чор = Т / (ФРЧхКн), где,

Чор - рабочие основного производства, человек;

Т - нормативная трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

ФРЧ - эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего за год, ч;

Кн. - Плановый коэффициент выполнения норм.

Расчет численности рабочих вспомогательного производства проводится по формуле:

Чдв = М * С * Ксп, где

М - количество необходимых рабочих мест во вспомогательном производстве для выполнения производственной программы, ед.;

С - количество рабочих смен в сутки, ед.;

Ксп - коэффициент приведения существующего состава персонала в свой.

Расчет по нормам обслуживания

Этим методом определяется количество вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием машин, оборудования, оборудования (Чн / о) (с учетом уборщиков вспомогательных помещений, водителей, контролеров, МОТ, курьеров, прорабов). Проводится по формуле:

Чн / о = (Ом * С) / (Но) * Ксп, (3.9), где

М - количество единиц оборудования, ед.;

С - количество рабочих смен в сутки, ед.;

Но - норма обслуживания (количество единиц механизмов, подлежащего обслуживанию одним рабочим), ед;

Ксп - коэффициент приведения существующего состава персонала в свой.

А. Грейкунас обосновал эту зависимость формулой, где число всех видов связей между руководителем и его подчиненными описывается следующим выражением:

К = n [2n-1 + (n -1)],

где n — число подчиненных; К — количество взаимосвязей.

22. Понятие социально-трудовых отношений, содержание субъекта, объекта, формы, виды

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни

Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы.

Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д.

Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя.

Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Основные типы социально-трудовых отношений:

Патернализм-Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации

Социальное партнерство-Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия

Конкуренция - Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере

Солидарность- Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере.

Субсидиарность-Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

Дискриминация- Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда

Конфликт-Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов

23. Как экономическая категория, занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей, интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода. С этих позиций занятость выступает как важнейшая характеристика рынка труда.

В законе «О занятости населения в Российской Федерации» занятость определяется более широко, как общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход). Эта характеристика занятости выражает ее социально-экономическое содержание.

По роду деятельности всех занятых можно разбить на три большие группы:

I. Занятые в экономике оплачиваемой деятельностью.

II. Военнослужащие Российской армии. Они, как правило, занимаются деятельностью, не приносящей прямого денежного дохода. По мере перехода на контрактную форму службы военнослужащие будут приближаться по статусу к занятым в экономике.

III. Учащиеся с отрывом от производства.

По способу вовлечения в трудовую деятельность занятых в экономике можно разделить на три подгруппы:

1) наемные работники. К ним относятся занятые на основе продажи своей рабочей силы;

2) работодатели. К ним относятся предприниматели, бизнесмены, реализующие свои предпринимательские способности;

3) самозанятые. К ним относятся лица, работающие за свой счет, члены производственных кооперативов, не использующих наемную рабочую силу на постоянной основе.

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости (МКСЗ-93) выделяются шесть групп занятого населения:

1) наемные работники;

2) работодатели;

3) лица, работающие за свой счет;

4) члены производственных кооперативов;

5) помогающие члены семьи;

6) работники, не классифицируемые по статусу.

24. Механизм социального партнерства и его основные модели

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве

Под механизмом социального партнерства, как элементом его системы в целом, понимается совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон. Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Первая модель сформировалась на севере Европы — в Швеции, Финляндии, Норвегии, Бельгии. Она характеризуется активным вмешательством государства в трудовые отношения и их регулирование. Кроме того, в этой модели считается важным трехуровневость партнерства: уровень общенациональный, затем отраслевой и, наконец, уровень предприятия. Особенно активно трехстороннее сотрудничество стало складываться на Западе в период мирового кризиса 1929—1933 гг. и сразу после него. Считается, что во многом именно благодаря этому странам, особенно вставшим на путь социальной ориентации, удалось достичь общественного согласия.

Вторая модель социального партнерства отличается одноуровневостью. Она ограничивается заключением коллективных договоров в основном на уровне предприятий. Эта модель характерна для Канады и США, Японии, ряда стран Латинской Америки.Объединения предпринимателей, как и профсоюзов, через своих депутатов стараются оказать влияние на законодательство, а уже через него — на отношения между социальными партнерами.

Третья модель типична для Центральной Европы (Германия, Австрия и др.). Она может рассматриваться как промежуточная между первой и второй моделями. В третьей модели главный акцент в социальном партнерстве ставится на его отраслевом уровне. На уровне же всей страны в целом совместные соглашения трех сторон не принимаются, дело ограничивается консультациями, и то не вполне обязательными.

26. Социа́льная защи́та — система мероприятий, осуществляющихся обществом и его различными структурами, по обеспечению гарантированных минимальных достаточных условий жизни, поддерживанию жизнеобеспечения и деятельного существования человека.

Государственные формы:

Доступное здравоохранение

Льготы

Доступное образование

Пенсионное обеспечение (Пенсия)

Система социального обслуживания и предоставления социальных услуг

Меры социальной поддержки

Негосударственные формы:

Добровольное социальное страхование

Благотворительность

Частные системы здравоохранения и др.

Субъекты социальной политики государства: законодательные, исполнительные, судебные органы власти, формирующие цели, задачи, приоритеты социального, опираясь на созданную нормативно-правовую базу с участием всех общественных институтов, граждан, отчитываются перед обществом по временным периодам об эффективности решения социальных проблем.

Классификация Г. Эспинг-Андерсена:

либеральная, консервативная (корпоративная) и социал-демократическая.

В либеральной модели социальная помощь в рамках определенных минимальных социальных потребностей оказывается по остаточному принципу бедным и малообеспеченным слоям населения, не способным самостоятельно добыть средства существования. По сути, речь идет об обязанности государства предоставить определенный минимум социальных гарантий всем членам общества.

Консервативный принцип корпоративной социальной помощи подразумевает отдельные социальные программы для различных профессиональных и статусных групп в зависимости от трудового вклада.

Социально-демократический принцип, первоначально основанный на концентрации общественных фондов поддержки профсоюзных и иных демократических общественных организаций, позднее распространился на всех граждан государства, имеющих права на равные льготы, независимо от степени нужды и трудового вклада.

28. Пенсионное обеспечение и виды его организации

Пенсионное обеспечение-Форма материального (денежного) обеспечения граждан со стороны государства или иных субъектов в установленных законом случаях. Основаниями для П.о. по российский праву являются: достижение соответствующего пенсионного возраста, наступление инвалидности, а для нетрудоспособных членов семьи кормильца — его смерть; для пенсионного обеспечения отдельных категорий трудящихся — длительное выполнение определенной профессиональной деятельности.

30. МОТ и ее роль в регулировании социально-трудовых отношениях

Международно-правовое регулирование труда - это регламентация трудовых отношений, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников на основе международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров, а также других международно-правовых средств, обеспечивающих их исполнение)*. Источниками регулирования прежде всего являются определенные стандарты труда, принятые ООН и такой международной специализированной организацией, как МОТ.

Оценивая роль международно-правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации, нельзя не учесть содержания ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». С учетом этого положения определяется значение соответствующих международных актов, и в первую очередь актов МОТ.

Эта организация, в которую входят 170 государств-членов, была основана правительствами ряда стран по решению Парижской мирной конференции 11 апреля 1919 г. в целях международного сотрудничества для обеспечения длительного мира во всем мире и устранения социальной несправедливости посредством улучшения условий труда.

Исходя из этих целей, МОТ призвана решать следующие задачи:

разработка согласованной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;

разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций для осуществления принятой политики;

помощь странам-участницам в решении проблем занятости и сокращения безработицы;

защита прав человека (права на труд, на объединения), защита от принудительного труда, дискриминации и т.п.;

борьба за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;

разработка программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;

содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально трудовых отношений;

разработка мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся (женщин, молодежи, пожилых людей, трудящихся-мигрантов).

Перечисленные задачи были и остаются главными в деятельности МОТ.

Вместе с тем в связи с переходом стран Восточной Европы к рыночным отношениям МОТ выделены и новые приоритеты: поддержка процесса демократизации, развитие трипартизма, продолжение борьбы с бедностью, особенно путем увеличения занятости, в частности с помощью организации широкой переподготовки рабочей силы, защита трудящихся во всех формах, начиная с социального обеспечения.

31. Формирование концепции занятости населения РФ

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству (например, Закону РФ «О занятости населения в РФ») и приносящая трудовой доход (заработную плату).

Состояние рынка труда и занятости в России

Современная ситуация в России характеризуется существованием значительных диспропорций в структуре занятости, ставок заработной платы на рынке труда и деформацией мотивационного механизма трудовой деятельности. Минимальная заработная плата в России в несколько десятков раз ниже установленной в США, а средняя по своей покупательной способности превратилась в минимальную и позволяет воспроизводство лишь работников низкой квалификации. Практически не стимулируется высококвалифицированный труд. Все это сопровождается значительным снижением производительности труда.

Резко снизились показатели рождаемости, средней продолжительности жизни. В России средняя продолжительность жизни составляет в настоящее время всего 59 лет.

В 90-е годы господствует тенденция абсолютного и относительного сокращения количества и доли занятых в промышленности, строительстве, ВПК. Среднесписочная численность занятых на крупных предприятиях большинства отраслей промышленности уменьшается из года в год.

Небольшой рост занятости в частном секторе и в рыночных структурах не компенсирует снижение занятости в традиционных секторах экономики (промышленности, строительстве). При этом сокращается занятость в науке и в отраслях, связанных с передовыми технологиями.

Огромный ущерб экономике страны наносит иммиграция за рубеж научных и высококвалифицированныхкадров. Спад в экономике приводит к недогрузке и деградации рабочих мест, что в будущем ограничит спрос на рабочую силу.

Если взять такой сегмент рынка труда, который включает в себя занятых в государственном секторе и работников бюджетной сферы, то можно выявить следующие особенности. В России в условиях кризиса работники бюджетных сфер и сфер, традиционно относящихся к государственному сектору, готовы работать больше в ущерб свободному времени и увеличивать предложение труда при самом незначительном росте заработной платы или даже при сохранении ее на прежнем уровне, чтобы иметь хоть какие-то средства к существованию в будущем.

Сегодня более 25% населения имеет доход ниже прожиточного минимума, доля зарплаты в ВВП составляет немногим больше 30%. При этом почти 70% всех занятых получают всего 30% всех доходов.

Другой особенностью российского рынка труда является то, что значительное число занятых работает (ходит на работу), реально вообще не получая заработной платы, задерживаемой на несколько месяцев. При этом невыплаты (задержки) заработной платы стали в последние годы скорее правилом, чем исключением.

Финансово-банковская, торгово-посредническая сфера, а также сферы государственного управления имеют уже сложившийся сегмент рынка труда, который характеризуется высоким уровнем монополизации, высокими требованиями к квалификации работников и высоким уровнем заработной платы. Занятым в традиционном бюджетном секторе проникнуть в эти сектора достаточно трудно.

В России сформирован и существует значительный сектор теневой экономики (порядка 40% производимого ВВП). Однако он достаточно криминализирован, нестабилен и поэтому для законопослушных граждан малопривлекателен. Поэтому для большинства трудоспособного населения сегодня нет реальной альтернативы для занятости. Таким образом, сегодняшний российский рынок труда характеризуется несбалансированностью и неравновесностью.

Перспективы выхода российской экономики из кризисного состояния во многом зависят от выбора модели занятости, применения эффективных методов регулирования рынка труда с целью устранения Диспропорций и деформаций.

33 ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ФУНКЦИЯ - функция, отображающая зависимость между максимальным объемом производимого продукта и физическим объемом факторов производства при данном уровне технических знаний.

Поскольку объем производства зависит от объема использованных ресурсов, то зависимость между ними может быть выражена в виде следующей функциональной записи:

Q = f(L,K,M),

где Q - максимальный объем продукции, произведенной при данной технологии и определенных факторах производства;

L - труд; К - капитал; М - материалы; f - функция.

Производственная функция при данной технологии обладает свойствами, которые определяют соотношение между объемом производства и количеством используемых факторов. Для разных видов производства производственные функции различны, тем не менее все они имеют общие свойства. Можно выделить два основных свойства.

Существует предел для роста объема выпуска, который может быть достигнут ростом затрат одного ресурса при прочих равных условиях. Так, в фирме при фиксированном количестве машин и производственных помещений имеется предел роста выпуска путем увеличения дополнительных рабочих, поскольку рабочий не будет обеспечен машинами для работы.

Существует определенная взаимная дополняемость (комплектарность) факторов производства, однако без уменьшения объема выпуска вероятна и определенная взаимозаменяемость данных факторов производства. Так, для выпуска блага могут быть использованы различные комбинации ресурсов; можно произвести это благо при использовании меньшего объема капитала и большего объема затрат труда, и наоборот. В первом случае производство считается технически эффективным в сравнении со вторым случаем. Однако существует предел того, насколько труд может быть заменен большим объемом капитала, чтобы не сократилось производство. С другой стороны, имеется предел применения ручного труда без использования машин..

Двухфакторная модель.

34. Рабочая сила и труд. Воспроизводство рабочей силы, его фазы. Предложение труда и его ценовые и неценовые факторы

Рабочая сила — способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, кот. м. б. применены в производстве. Практически раб.сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Труд — целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом. Процесс труда включает в себя три основных момента: целесообразную деятельность человека, то есть сам труд; предмет труда, на который направлен труд; средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда. Однако главным условием трудовой деятельности является наличие рабочей силы. Рабочая сила — физические и духовные способности, которыми обладает человек, и которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказания услуг. Различают неквалифицированную и квалифицированную рабочую силу.

Воспроизводство рабочей силы — производство, распределение, обмен и потребление рабочей силы. Процесс производства (формирование) рабочей силы, то есть подготовки работника к труду, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и так далее. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит, во-первых, на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства — работодателей, наемных работников и государства, а во- вторых, непосредственно на предприятии (это найм работников, увольнение). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, производства конкретной общественно полезной продукции или услуг.

Предложение труда - выраженные работниками, обладающими определенными качественными характеристиками, желание и возможность работать определенное количество времени при альтернативных уровнях заработной платы и прочих равных условиях.

Совокупное предложение рабочей силы - предложение, охватывающее рабочую силу из числа экономически активного населения.

Совокупное предложение рабочей силы складывается под воздействием демографических, социально-психологических, этнических, культурных и религиозных факторов, трудовой активности населения.

Можно выделить несколько факторов сдвига кривой предложения.

1. Изменение заработной платы на других рынках труда.1 Величина равновесной заработной платы на рынках труда определяется взаимным положением кривых спроса и предложения, и сдвиг любой из них приведет к изменению равновесной заработной платы на данном рынке, что повлечет за собой цепную реакцию приспособления других рынков труда. Особенно неустойчивой является кривая спроса на труд, так как ее положение зависит от состояния товарных рынков.

2. Изменение доходов, не связанных с трудом. К таким доходам можно отнести доходы от ценных бумаг или от недвижимости. Рост величины пособий различного рода (например, пособия по безработице) имеет те же последствия.

3. Изменение предпочтений "труд-досуг". Изменение вкусов, профессиональной структуры, обстоятельств жизни людей (см. раздел 1) повлияет на форму кривых безразличия и предпочтения людей.

4. Изменение неденежных характеристик профессии. Сюда можно отнести изменения в условиях труда, в престижности профессии, получении льгот и т. д.

5. Изменение числа людей, обладающих данной квалификацией, вследствие изменения численности и демографической структуры населения.

6. Изменение цен на товарных рынках, влияющее на полезность денежного дохода.

35. Демографическая политика государства, ее цели, меры и направления

Демографическая политика — целенаправленная деятельность государственных органов и иных социальных институтов в сфере регулирования процессов воспроизводства населения, призванная сохранить или изменить тенденции динамики его численности и пола.

ЦЕЛИ:

1. В развивающихся странах, где наблюдается демографический взрыв — снижение коэффициента рождаемости и естественного прироста населения за счёт контрацепции, санитарного просвещения, консультации по вопросам планирования семьи, добровольная стерилизация, экономические и административные меры. Также есть факт большой смертности в развивающихся странах.

2. В экономически развитых странах — повышение уровня рождаемости и естественного прироста (особенно активно демполитика проводилась в Восточной Европе до конца 80-ых) благодаря ссудам молодожёнам, пособиям на рождение каждого ребёнка, льготам на жильё, длительного отпуска для беременных. По оценкам сейчас усилилась политика такого рода во Франции и Швеции.

Методы:

экономические

-оплачиваемые отпуска; различные пособия при рождении ребёнка, часто в зависимости от их количества

возраст и состояние семьи оцениваются по прогрессивной шкале

-ссуды, кредиты, налоговые и жилищные льготы — для повышения рождаемости

-преимущества для малодетных семей — для понижения рождаемости

административно-правовые

-законодательные акты, регулирующие возраст вступления в брак, разводимость, отношение к абортам и контрацепции, имущественное положение матери и детей при распаде брака, режим труда работающих женщин

воспитательные, пропагандистские

-формирование общественного мнения, норм и стандартов демографического поведения

-определение отношения к религиозным нормам, традициям и обычаям

-политика планирования семьи

-половое образование молодёжи

-гласность по вопросам половых отношений

36. Спрос на труд, его ценовые и неценовые факторы.

Рассмотрим спрос на труд со стороны фирм. Этот спрос в первую очередь определяется планируемым каждой фирмой объемом производства. Последний в свою очередь определяется ценой продукции и функцией издержек.

Поскольку издержки производства очень сильно зависят от затрат труда и цены труда, то и спрос на труд зависит от цены труда (т.е. заработной платы). При этом, поскольку и средние, и предельные издержки возрастают при увеличении цены труда, а производство падает при росте издержек, то спрос на труд всегда снижается вместе с ростом заработной платы.

В тоже время при снижении цены на труд, спрос на него не сможет вырасти выше некоторой границы, которая определяется имеющими производственными мощностями (у одного станка не могут стоять сразу двое работников).

Поскольку в производственную функцию, которая определяет оптимальные издержки производства, входит множество производственных факторов и эти производственные факторы взаимозаменяемы, то :

Спрос на труд зависит от цены прочих факторов производства.

Связь между спросом на труд и ценой прочих факторов производства может быть как положительной, так и отрицательной.

В долгосрочной перспективе рост цен прочих факторов производства способен увеличить спрос на труд, поскольку происходит смена технологии в пользу трудоемких технологий.

С другой стороны, повышение цены труда приведет в короткой перспективе к снижению спроса на прочие производственные факторы. А в длинной перспективе -- к росту спроса на них.

Заменимость факторов производства приводит к тому, что спрос на труд в длинной перспективе обычно более эластичен, чем в короткой, поскольку относительно более дорогой труд заменяется относительно более дешевыми факторами производства.

37. Миграционная политика государства, ее цели, направления

Миграционная Политика

— комплекс правил, мер и ограничений, направленных на упорядочение гражданских и общественных отношений в области перемещения лиц через границу Российской Федерации (как внутрь, так и за её пределы)

Можно выделить следующие цели миграционной политики:

- привлечение мигрантов на временное место жительства;

- создание постоянного состава населения;

- обеспечение рабочей силой промышленных объектов, создаваемых в районах нового освоения;

- стабилизация населения в тех или иных местностях;

- повышение миграционной активности коренных жителей ряда территорий;

- сдерживание притока мигрантов в некоторые населенные пункты и т.д.

Основными механизмами реализации такой политики должны быть:

- комплексное и универсальное миграционное законодательство;

- единая классификация категорий мигрантов;

- разграничение федеральной и региональной ответственности, а также ответственности предприятий различных форм собственности за решение возникающих проблем;

- система экономических и административных мер государственного регулирования миграционных потоков;

- система гарантированных форм государственной поддержки вынужденных категорий мигрантов;

- концентрация федеральных и региональных бюджетных средств, выделяемых на решение проблем отдельных категорий мигрантов, с целью более эффективного их использования; применение рыночных механизмов привлечения внебюджетных источников финансирования.

38. Эластичность спроса относительно труда (EDw) показывает относительное изменение объема спроса на труд под влиянием изменения ставки заработной платы на 1%:

EDw = (ΔQ/Qd)/(ΔW/W)

где ΔQ/Qd – относительное изменение спроса на труд;

ΔW/W- относительное изменение ставки заработной платы.

Или

EDW = %Qd/%W

%Qd – изменение спроса на труд в процентах, %W – изменение ставки заработной платы в процентах.

Смысл и сущность эластичности спроса на труд: на сколько процентов изменится рыночный спрос на труд, если ставка заработной платы изменится на 1%.

Виды спроса на труд по эластичности.

EDW = 0. Совершенно неэластичный спрос на труд – труд узких срециалистов, уникальных единичных профессий;

EDW < 1. Неэластичный спрос на труд – при изменении заработной платы на 1% спрос на труд изменяется менее, чем на 1% (труд виноделов, труд государственных служащих);

EDW = 1. Единичная эластичность на труд. При изменении заработной платы на 1% спрос на труд изменяется тоже на 1% (труд инженеров, строителей);

EDW > 1. Эластичный спрос на труд. При изменении цены на 1% спрос на труд изменяется более, чем на 1% (труд обслуживающего персонала);

EDW = ∞. Совершенно эластичный спрос на труд;

Эластичность спроса на труд (относительно изменений заработной платы) тем больше, чем:

-выше ценовая эластичность спроса на конечное благо, которое данный труд создает;

-легче замещается труд на другие факторы производства;

-выше эластичность предложения прочих факторов;

-выше доля заработной платы в общих издержках;

-длиннее временной период

39. Фонд рабочего времени

планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на действующих предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются Человеко-час, Человеко-день.

Номинальный (максимально возможный или табельный) годовой фонд времени работы одного рабочего определяется вычитанием из полного календарного фонда времени за год нерабочих (выходных и праздничных) дней и часов. Он представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа при установленном режиме, если бы не было никаких потерь рабочего времени. Для установления необходимой численности рабочих при планировании производства и проектировании предприятий рассчитывается полезный или действительный Ф. р. в., получаемый вычитанием из номинального Ф. р. в. планируемых неявок рабочих и внутрисмённых сокращений рабочего дня. Сопоставление отчётного баланса рабочего времени действующих цехов с плановым Ф. р. в. позволяет определять уровень использования трудовых ресурсов на предприятии.

40.42 Классическая и неоклассическая теории занятости

Представителями данной теории занятости являются А. Смит, Д. Рикардо, Ж.Б. Сей, А. Маршалл, А. Пигу и другие. Классики считали, что рыночная экономика способна обеспечить полное использование ресурсов рабочей силы и на этой основе – полную занятость. Они разработал и теорию трудовой стоимости, которая незыблема по сей день.

В работе “Исследование о природе и причинах богатства народов” А. Смит подчеркнул, что деятельность людей, их устремления определяются их собственными интересами, личной выгодой. “Дай мне то, - писал он, - что мне нужно, и ты получишь то , что необходимо тебе!”¹. Его мысль применительно к занятости сводится к тому, что в условиях рынка и свободной конкуренции спрос и предложение сбалансированы и полная занятость обеспечена. Вместе с Д. Рикардо они считали, что труд является единственным всеобщим и единственным точным мерилом стоимости. “Труд определяет стоимость не только той части цены, которая приходится на заработную плату, но и тех частей, которые приходятся на ренту и прибыль”²². По их мнению нормой рыночной экономики является полная занятость, а наилучшей экономической политикой – политика невмешательства государства.

Последователь А. Смита Ж.Б. Сей, также внес большой вклад в теорию занятости. Он сформулировал закон рынка. В основе его теории лежат три фактора производства – труд, капитал, земля.

Экономисты – классики пришли к выводу, что вынужденная безработица невозможна, что рыночная экономика саморегулирующая, а помощь государства излишня и вредна.

Классическая теория, говоря о полной занятости, допускала две ее формы: фрикционную и “добровольную”. “Фрикционная” - это когда безработица является результатом временной потери работы при переходе от предприятия к другому. “Добровольная” связана с отказом самих рабочих от работы в силу низкого вознаграждения или других личных причин.

Ведущими представителями неоклассической экономической теории являются А. Маршалл и А. Пигу. В работе “Принципы экономической науки” А.Маршалл разработал идеи плавного бескризисного развития рыночной экономики. Важную роль сыграли его новые положения в теории о рыночной цене, о предпринимательстве и о потребительском поведении. К трем факторам производства Сэя он дополнительно ввел фактор организации. Для обеспечения занятости Маршалл считал важным регулирование спроса и предложения. Он пришел к выводу, что урегулирование рынок, может осуществлять автоматически: “Когда спрос и предложение оказываются в положении устойчивого равновесия, то в случае, если что-нибудь сдвинет объем производства с его равновесного состояния немедленно начнут действовать силы, толкающие его к возврату в прежнее положение, точно также, как если подвешенный на веревке камень сместить с его равновесного состояния, он немедленно устремится назад, в свое равновесное положение”³.³

А. Пигу, как последователь Маршалла, в своей книге “Теория безработицы” наиболее полно изложил основные положения классической теории занятости. Он пришел к выводу, что главной причиной безработицы является высокий уровень заработной платы. Он пришел к выводу, что количество занятых на производстве находится в обратном отношении к уровню их заработной платы.

Вторым фактором, определяющим объем занятости, по мнению А. Пигу является функция реального спроса на труд. Он приходит к заключению: “При наличии совершенно свободной конкуренции среди наемных работников и при наличии совершенно мобильного труда характер связи (между ставками, реальной заработной платы, на которых настаивают работники, и функцией спроса на труд) будет очень простым. Постоянно будет действовать сильная тенденция к установлению такого соотношения между ставками заработной платы и спросом, чтобы все были заняты”, и далее он пишет, что “существующая” в любое время безработица целиком объясняется непрерывно происходящими изменениями в условиях спроса…”⁴.

Решающее значение зависимости занятости и безработицы от заработной платы придают такие последователи классической теории, как М.Вейцман, Дж.Сакс. Положения неоклассической теории занятости получили развитие в работах К.Эрроу, Л.Вальраса, Ф. Хайека, ДЖ.Хикса и других.

43. Компетентность и компетенции: подходы к определению взаимосвязи понятий. Состав компетентности

Компете́нтность (от англ. competence) - cсовокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

Компете́нция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также, в определенной широкой области

Компетенция (управление персоналом) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

(от лат. competens - соответствующий)

1) область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий тех или иных органов и лиц устанавливается законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами;

2) знания, опыт в той или иной области.

45. Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели[1][2].

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала[4]:

Индивидуальный человеческий капитал.

Человеческий капитал фирмы.

Национальный человеческий капитал.

46. Показатели экономической эффективности государственной политики занятости

Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости: активный и пассивный. Отсюда различают государственную активную и пассивную политику занятости.

Активная политика занятости (активная политика на рынке труда) -- это: совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы мероприятия, связанные с предупреждением и профилактикой увольнений работников для сохранения рабочих мест; обучение, переподготовка и повышение квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест; финансирование создания новых рабочих мест; организация новых рабочих мест через систему общественных работ.

В рамках такой политики осуществляются мероприятия, направленные на предотвращение увольнений работников, субсидирование создания новых рабочих мест и др.

Пассивная политика занятости (пассивная политика на рынке труда) обеспечивает в основном сглаживание негативных последствий безработицы: выплату гарантированного государством пособия по безработице, а по истечении срока его выплаты -- социального пособия, а также выплату доплат на иждивенцев и другие меры помощи. Пассивная политика предусматривает предоставление услуг по подбору рабочего места через государственную службу занятости. Часто применяют термин -- умеренно пассивная политика, которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих мест.

Внешне оба этих варианта экономичны с точки зрения текущих государственных расходов. Однако тактика пассивного ожидания экономического подъема может оправдать себя только при высокой гибкости рынка труда и рабочей силы в целом, позитивных экономических перспективах, при которых высока возможность самостоятельного трудоустройства. В противном случае сдерживающие регуляторы пассивной политики на рынке труда окажутся слабыми и могут только ухудшить реальную ситуацию.

Проведение активной государственной политики занятости населения осуществляется путем разработки и реализации федеральной и региональной программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития.

СЭПЗ = ЧБСУ : ЧБк

где СЭПЗ - социальная эффективность политики занятости в определенном календарном периоде;

ЧБСУ - численность безработных, снятых с учета по всем основаниям в течение календарного периода. человек:

ЧБк - численность безработных на конец календарного периода, человек.

47. К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

— расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

— расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

— расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью

Фитц-енц Як, проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 году. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал

= [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы])]:Зарплаты + Льготы, т.е.

HCROI = Re venue - (Expenses - [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [6]

Одним из показателей экономической эффективности человеческого капитала является уровень интеллектуальности производства (или квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение фонда образования (интеллектуального капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

УИ = ФО / ВНП где ВНП - валовой национальный продукт;

ФО - денежная оценка общего фонда образования.

По методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени.

HCROI(Human Capital Return of Investments)

Жак Фиценс (Jac Fitzenz), один из основателей бенчмаркинга человеческого капитала, руководитель Института Саратоги (Калифорния), занимающийся исследованием производительности труда в 20 странах.

48. Цели государственного регулирования рынка труда:

обеспечение полной занятости, под которой понимается отсутствие циклической безработицы при сохранении «естественного уровня безработицы», определяемого размерами ее фрикционной и структурной форм;

создание «гибкого рынка труда», способного быстро приспосабливаться к изменениям внутренних и внешних условий развития экономики, сохранять управляемость и стабильность. Эта «гибкость», по сравнению с традиционным рынком труда, проявляется в гибком использовании работников на условиях неполного рабочего дня, временной занятости, сменяемости рабочих мест, изменения количества смен, расширения или добавления в зависимости от необходимости рабочих функций. Каждый желающий трудиться должен найти на таком рынке рабочее место, отвечающее его потребностям.

49. Эффективность и производительность труда: основные понятия, их взаимосвязь

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле

П = О / Ч

где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

Пт = (Объем продукции в единицах времени работы) / (Фактическое время работы),

где Пт — производительность труда, измеренная трудовым методом.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг)

Т = Рв / Кп

где Т — трудоемкость; Рв — рабочее время;

Кп — количество произведенной продукции.

50. Виды и формы занятости населения

Под занятостью понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок.

Управление занятостью в практическом плане можно определить как целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу и поддержку эффективного предложения рабочей силы.

ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует такое состояние, при котором обеспечены работой все нуждающиеся в ней и желающие работать, что соответствует наличию сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

РАЦИОНАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ – это занятость, обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения по территории страны.

ЭФФЕКТИВНАЯ ЗАНЯТОСТЬ предполагает отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства рабочей силы наилучшего, выбранного по совокупности критериев оценки экономической и социальной эффективности.

ПОТЕНЦИАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ характеризует верхний предел занятости, который при определенных условиях может быть достигнут в том или ином регионе.

Следует различать виды и формы занятости.

Виды занятости – это распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства.

Формы занятости – это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость выделения видов (структуры) занятости распределения активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям экономики.

Выделяют также различные формы занятости — организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.

Кратко охарактеризуем отдельные формы занятости.

По способу участия в общественном труде занятость населения можно подразделить на занятость по найму и самостоятельную занятость.

Занятость по найму представляет собой отношения, возникающие между собственниками средств производства и работниками, не имеющими средств производства и продающими свою рабочую силу в обмен на определенную стоимость в форме заработной платы. Самостоятельная занятость (self-employment) для России является относительно новой формой занятости населения. Это отношения (экономические, правовые и т.д.), в которые вступают люди по поводу участия в общественно-полезном труде и которые основаны на личной инициативе, самостоятельности и ответственности, направлены, как правило, на получение трудового дохода и обусловливают самореализацию и самоутверждение личности.

По режиму рабочего времени принято выделять занятость с режимом полного рабочего времени и неполную (частичную) занятость. Занятость с режимом полного рабочего времени основывается на рег­ламентированной продолжительности полного рабочего дня, которая в настоящее время составляет 40 часов в неделю.

По регулярности трудовой деятельности занятость подразделяется на постоянную, временную, сезонную и случайную. Постоянная (регулярная) занятость предполагает, что работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже — каждый месяц; временная занятость имеет две разновидности: занятость на определенный срок (фиксированный срок трудового договора) и командировочная занятость (через посредничество определенных фирм); сезонная занятость предполагает работу в течение определенного сезона, и, наконец, случайная занятость означает выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения материального вознаграждения без заключения трудового договора.

По легитимности трудоустройства занятость подразделяется на формальную и неформальную. Формальная занятость — это занятость, зарегистрированная в официальной экономике. Неформальная занятость — занятость, не зарегистрированная в официальной экономике, имеющая источником рабочих мест неформальный сектор экономики и отдельные его виды.

По условиям организации трудовых процессов занятость подразделяется на стандартную и нестандартную. В основе такого деления лежит специфика организации трудового процесса, которая принимает различные формы. Стандартная (типичная) занятость – это занятость, предполагающая постоянную работу наемного работника у одного работодателя в его производственном помещении при стандартной нагрузке в течение дня, недели, года. Нестандартная (гибкая) занятость выходит за эти рамки и включает следующие формы:

занятость, связанная с нестандартными режимами рабочего времени, такими, как гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики рабочего времени и др.;

занятость, связанная с социальным статусом работников: самостоятельные работники, помогающие им члены семьи;

занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда: надомный труд, «работники по вызовам», вахтово-экспедиционная занятость;

занятость по нестандартным организационным формам: временные работники, совместительство.

51. Виды производительности труда: показатели, методы расчета

Производительность труда — это количество производственной продукции на одного работника за определенный период времени.

Пр. труда = Q / ч,

где Q — объем произведенной продукции за период;

ч — среднесписочная численность работников за период.

Основные показатели производительности труда, рассчитываемые на предприятии, — это годовая (месячная), дневная, часовая производительность труда. Годовая и месячная производительность труда рассчитываются по единой формуле, которая приведена выше.

Дневная производительность труда — это количество продукции произведенной одним работником за день (смену), за определенный период (год, месяц).

Пр. труда (дневная) = Q / ч × Д,

где Д — среднее количество дней, отработанных одним работником за определенный период (год, месяц).

Часовая производительность труда — это количество продукции, произведенной одним работником за 1 час в течение определенного периода.

Пр. труда (часовая) = Q / ч× Д× t,

где t — среднее количество часов, отработанных одним работником в течение рабочего дня за определенный период.

При наличии определенного исходного материала показатели производительности труда можно представить в ином виде.

Пр. труда (дневная) = пр. труда× t,

где t — среднее количество часов, фактически отработанных одним работником в смену.

Годовую (месячную) производительность труда можно представить в следующем виде.

Пр. труда (годовая, дневная) = пр. труда× Д,

где Д — среднее количество дней (часов), фактически отработанных одним работником за период.

Или годовую производительность труда можно представить в виде другой формулы.

Пр. труда (годовая, часовая) = пр. труда× t× Д.

Существуют три основных способа измерения продукции и, соответственно, три основных показателя измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный показатель — объем производства выражается в физических единицах (штуках, тоннах, килограммах, квадратных метрах, погонных метрах и т.д.).

Такой способ представляется наиболее точным, но он имеет ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию. Следовательно, натуральный измеритель объема производства неприменим для большинства предприятий.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамику производительности труда на предприятии. Натуральный объем каждого вида продукции исчисляется в оптовых ценах предприятия и все это суммируется. В результате получается объем произведенной продукции в стоимостном выражении (в рублях).

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объемов производства норм трудовых затрат — нормо-часов. Он применим для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности применяемых норм. При разнонапряженности норм такой метод дает существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

52. Безработица - это превышение предложения труда над спросом на труд. Взаимодействие спроса на труд с его предложением определяет уровень занятости. Равновесие на рынке труда достигается в том случае, когда спрос на труд равен предложению труда.

Полная занятость не означает, что все трудовые ресурсы заняты в производстве ВВП. Какая-то часть трудовых ресурсов не хочет работать при данном уровне заработной платы - добровольная безработица; какая-то часть трудоспособного населения выбирает наилучшее место работы - естественная безработица.

В западной статистике население в возрасте от 16 лет и старше подразделяется на четыре группы:

а) занятые, к ним относят выполняющих любую оплачиваемую работу и тех, кто имеет работу, но не работает по причине болезни, забастовки или отпуска;

б) безработные, в эту группу включают людей, которые не имеют работы, но активно ее ищут. Согласно определению Международной организации труда (МОТ), безработным считается человек, который хочет работать, может работать, но не имеет рабочего места;

в) экономически неактивное население (не включаемое в рабочую силу), к нему относятся учащиеся, домохозяйки, пенсионеры, а также те, кто не может работать по состоянию здоровья или просто не хочет работать;

г) экономически активное население (рабочая сила) включает тех, кто либо занят, либо не имеет работы.

Уровень безработицы - это количество безработных, деленное на общую численность рабочей силы.

Виды (формы) безработицы. В рынке труда выделяют три основных вида безработицы:

-фрикционная;

-структурная;

-циклическая.

Фрикционная безработица возникает при постоянном перемещении людей из одной области в другую или с одной работы на другую на разных стадиях своего жизненного цикла (учеба, уход за детьми и т. п.). В связи с тем, что фрикцион-но не занятые работники зачастую перемещаются с одного рабочего места на другое либо заняты поиском более подхо­дящей работы, они рассматриваются как добровольно безработные.

Структурная безработица возникает в результате несовпадения структуры спроса на труд и его предложения. Подобное несовпадение может возникнуть из-за того, что спрос на один вид работников растет, а на другой, наоборот, сокращается, а предложение медленно приспосабливается к таким изменениям. Этот вид безработицы связан с пере­обучением и сменой квалификации.

Циклическая (конъюнктурная) безработица - это безработица, связанная с невозможностью найти работу по любой специальности в связи с общим низким совокупным спросом на труд. При сокращении совокупных расходов и выпуска безработица возрастает практически повсеместно. Например, в 1982 г., когда в США имел место спад, уровень безработицы увеличился в 48 штатах из 50. Подобное одновременное повышение безработицы на многих рынках свидетельствовало, что увеличение безработицы носило циклический характер.

Высокий уровень фрикционной или структурной безработицы может иметь место даже в тех случаях, когда весь рынок труда находится в равновесии. Циклическая же безработица образуется в периоды спадов, когда занятость сокращается вследствие неравновесия между совокупным спросом и совокупным предложением.

В 60-е годы XX в. М. Фридмен и Э. Фелпс выдвинули теорию «полной занятости» и «естественного уровня безработицы».

«Полная занятость» - поддержание доли незанятых в размере 5,5-6,5 % от общей численности рабочей силы. Эти показатели могут колебаться по разным странам, но во всех случаях полная занятость рабочей силы не означает ее 100 % использования.

«Естественный уровень безработицы» - это уровень безработицы при полной занятости, соответствующий потенциальному ВВП. Поскольку многие экономисты полагают неприемлемым использование термина «естественный» по отношению к безработице, обусловленной структурными сдвигами, то в макроэкономической литературе широко применяется термин, фиксирующий внимание на том, что этот устойчивый уровень безработицы стабилизирует инфляцию.

«Полная занятость» совместима с «естественным уровнем безработицы», при определении которого учитывается структурная и фрикционная безработица.

Естественная норма безработицы соответствует ситуации макроэкономического равновесия и рассчитывается по формуле:

На величину естественной нормы безработицы влияет ряд факторов:

демографический фактор;

сложившийся минимум заработной платы;

воздействие профсоюзов и др.

Поскольку изменение естественной нормы безработицы : непосредственно связано с измерением потенциального выпуска ВВП, то оно выступает важнейшей проблемой государственной политики.

Развитие циклической безработицы приводит к превышению ее фактического уровня над естественным:

Иц (уровень циклической безработицы) = И(фактический уровень безработицы) — И* (естественный уровень безработицы).

Экономическая цена этого превышения (экономические издержки) выражается в циклическом разрыве, т. е. в отставании фактического объема ВВП от его потенциального объема: разность между (Y* - Y ) - циклический разрыв, где Y* - потенциальный объем производства в условиях полной занятости; Y - фактический объем производства.

Зависимость между потерями ВВП страны из-за отклонения фактической безработицы от естественного уровня на базе эмпирических данных исследовал американский экономист Артур Оукен.

Взаимосвязи между безработицей и выпуском продукции, выявленные на примере США А. Оукеном, получили название закона Оукена, который гласит, что на каждые 2 % сокращения фактического ВВП по сравнению с потенциальным ВВП приходится повышение уровня безработицы на 1 процентный пункт. Например, если вначале фактический ВВП составлял 100 % от своего потенциального объема, а затем понизился до 98 %, то уровень безработицы должен увеличиться на 1 процентный пункт, скажем с 6 до 7 %.

Закон Оукена выражает ключевую взаимосвязь между рынком благ и рынком труда. Он описывает зависимость между краткосрочным движением реального ВВП и изменениями уровня безработицы.

В формализованном виде закон Оукена может быть записан:

Потери, связанные с циклическим разрывом, выше, чем отклонения от естественного уровня безработицы по следующим причинам:

а) из-за наличия скрытой безработицы, так как не все безработные регистрируются на бирже труда;

б) работа неполный рабочий день;

в) по так называемым «вынужденным отпускам» в условиях высокого уровня безработицы и др.

53.

* конкуренция. Будучи движущей силой экономического роста страны, она посредством стремления каждого предприятия к улучшению своих позиций на рынке воздействует на производительность. Причем влияет как конкуренция предприятий, так и конкуренция стран. И чем сильнее экономика страны, тем мощнее производительность конкурентоспособных предприятий;

* нововведения, техника и технология. Технология традиционно рассматривается как фактор роста производительности труда. Но необходимо, чтобы она использовалась квалифицированным персоналом и вела к конкурентоспособности предприятия. Тогда эффективность инвестиций положительно скажется на использовании ресурсов. Однако научно-технические нововведения должны быть экологически выверенными и связанными с безопасностью труда;

* организация труда и управление. Они охватывают, как уже отмечалось, широкий диапазон вопросов от физического размещения индивидуального рабочего места до способа сообщения предприятия с внешней средой. Влияние организации труда сказывается на особенно актуальных в последние годы новых формах занятости: неполной, и рамках проекта, в неформальном секторе экономики и т. д. Современные кадровые политики, связанные с повышением самостоятельности и ответственности каждого работника, во многом определяют применяемую на предприятии организацию труда;

* условия и охрана труда. Здоровые работники и безопасные условия труда являются неотъемлемой составляющей продуктивной деятельности. Экономические цели предпринимательства не должны противостоять социальным целям общества: они должны гармонично дополнять друг друга. Безопасность и охрана труда в широком смысле влияют на использование рабочего времени, повышение ква­лификации, организацию труда, профессиональный рост и в конечном счете определяют безопасность жизни на Земле;

* квалификация. При динамичности экономических пре образований, развития технологии, ужесточении внутренней и международной конкуренции производительность все сильнее зависит от уровня квалификации работников. Высокое профессиональное мастерство становится ключевым фактором использования современного технологического оборудования. Знания и мастерство, высокий профессионализм работника во многом определяют успех предприятия. Однако надо помнить, что сложившийся профессиональный состав трудового коллектива при изменении рыночной конъюнктуры может привести к ограничениям производительности предприятия;

* качество. Маркетинговый подход к сбыту продукции (продаже товаров), учитывающий дифференцированные, зачастую и индивидуальные потребности сегмента рынка, провозглашает в длительной перспективе неделимость производительности и качества труда. Повышение качества труда и соответственно качества продукции дает возможность увеличивать объемы работы, долю рынка предприятия, тем самым способствуя снижению эксплуатационных затрат и повышению производительности;

* социальное партнерство. Повышение производительности предприятия зависит не только от отдельного руке водителя, но и от всего трудового коллектива. Движение вперед может быть следствием действий единой команд! сплоченной одной целью. А это осуществляется лишь в рамках социального партнерства;

* экономический рост. Он обусловливает организацию предпринимательства каждого предприятия, интегрированного в единую систему экономики страны. Экономическая ситуация в мире, в данной стране, в данном регионе страны во многом определяет состояние производительности отдельного предприятия;

* уровень жизни. Высокий уровень жизни населения создает предпосылки для раскрытия способностей и талантов работников, повышения их работоспособности, что ведет к росту производительности предприятия.

54. Характеристика рынка труда

Как известно, рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели, в результате чего для каждого стандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесный объем предложения и спроса. Очевидно, что данное понятие рынка должно быть скорректировано, если речь идет о таком специфическом товаре, как труд. Это связано с тем, что носитель труда (работник) представляет собой уникальную человеческую личность, которая обладает не только определенной способностью к труду (токарь, инженер, врач и т.д.), но и целым «спектром» других качеств: мотивами трудового поведения, жизненным опытом, психофизиологическими особенностями. В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.

С другой стороны, и работодатели (т. е. те, кто предлагает рабочие места) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, но и оценивая его (работника) коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовую мобильность.

Труд имеет не только экономическую ценность (важнейший производственный фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Становление рыночных отношений всегда затрагивает одну из важнейших сфер экономики — занятость трудовых ресурсов.

55. Организация заработной платы: понятие, принципы и элементы

В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

11. Учет конъюнктуры рынка труда.

Заработная плата состоит из двух основных составляющих:

1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

56. Равновесие на рынке труда в кейнсианской концепции занятости

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Именно Дж. Кейнс является родоначальником современной теории занятости. Главный вывод этой теории состоит в том, что при капитализме не существует механизма, гарантирующего полную занятость. Причины безработицы кроются в значительной мере в отсутствии полной синхронности в принятии основных экономических решений, в частности решений о сбережениях и инвестициях. Кроме того, кейнсианцы ставят под сомнение положение об эластичности цен заработной платы. При этом и цены на продукцию, и заработная плата устойчивы к понижению вследствие наличия целого ряда факторов, например влияния профсоюзов, монополий, законодательства о минимальной заработной плате (рис. 14.3).

Рис. 14.3. Спрос и предложение в кейнсианской теории занятости: Sc1, Sc2- совокупное предложение; Dc1,Dc2- совокупный спрос; Р- цена; Q - реальный объем производства

Вследствие неэластичности цен и заработной платы в направлении понижения кривая совокупного предложения имеет горизонтальное расположение (Sc2 ). Поэтому снижение объема производства не окажет влияния на цену. При достижении уровня полной занятости (уровня потенциального производства) - точка С - кривая совокупного предложения занимает вертикальное положение (Sc1).

Поскольку цена (заработная плата) согласно данной концепции не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе- объемом производства.

1

2

3

4