2. Отношения управления менеджера и лидера.

Лидер обладает такими качественными характеристиками, которые позволяют ему влиять на людей. Идеальный руководитель – это одновременно лидер.

Несмотря на то, что руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы». Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий.

Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.

19.3. Содержание и цикличность типов отношений управления

Для осуществления управления необходимо, чтобы объект управления был готов и мог выполнять управленческие команды, а руководитель имел рычаги воздействия на исполнителя, побуждающие последнего подчиняться этим командам.

На практике процесс отношений управления носит комплексный характер, однако на определенных уровнях и у отдельных объектов управления наблюдается доминирование каких-либо типов управления, а с течением времени – смена их взаимных позиций.

На ранних стадиях развития организации, когда структурированность работы низкая (не ясно что делать), а отношения по работе недостаточно развиты (существует зависимость и необходимо оказывать воздействие), возникает тип отношений управления, получивший название «мастер-работник». В этой ситуации кто-то один занимает центральную позицию, а последователи являются исполнителями. Они затрачивают усилия во благо группы, не имея фактически никаких прав. Власть лидера абсолютна, изменить выбранный им курс последователи не могут. Тип ранних лидерских отношения доминирует в малочисленных организациях, семейном, торговом и фермерском бизнесе.

В процессе роста организации возникают проблемы с управляемостью. Организация вынуждена выделять специализированные функциональные подразделения, развивать свою структуру, делегировать полномочия и ответственность. Для этого этапа характерны высокая структурированность работы (ясно что и как делать) и неразвитые взаимоотношения по работе (зависимость и воздействие). Возникает следующий тип отношений управления – «начальник – подчиненный».

Тип отношений управления «лидер – последователь» может появиться в высокоструктурированной организации, имеющие развитые отношения по работе (взаимозависимости и взаимодействия). Появление в ней лидера, способного передать многочисленным последователям свое видение и поднять энтузиазм, существенно усиливает позиции организации.

Когда организация достигает устойчивого благополучия, лидер может утратить четкость видения, а последователи – успокоиться и отказаться от лидера. Обладая развитыми отношениями по работе, исполнители переходят к типу отношений управления «участник – участник» или самоуправлению. Ему свойственна размытость целей, низкая структурированность работы, что в условиях динамично развивающейся внешней среды вряд ли сулит устойчиво хорошие результаты работы, и может наступить кризис.

Для выхода из кризиса потребуется приход нового лидера и консолидация вокруг него всех работников, т.е. снова актуализируется тип отношений «мастер – работник», и цикл замкнется.

В процессе качественного и количественного развития организации рассмотренная цикличность типов отношений управления может повторяться многократно.