12.4. Выбор модели проектирования работы
|Решение о проектировании организационной структуры управления принимается тогда, когда действующая структура неэффективна. В процессе проектирования ставится задача создания такой структуры управления, которая бы наиболее полно отражала цели и задачи организации, т. е. речь идет о том, чтобы вновь созданная структура наилучшим образом позволяла организации взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределить и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.
Выбор модели проектирования работы представляется достаточно сложным делом. Те руководители, которые стремятся улучшить и качество жизни на работе, и организационную эффективность, предпочитают модели обогащения работы социотехническую модель и организационное развитие. Те же руководители, которых больше волнует производство и его эффективность, концентрируются на моделях построения работы, расширения масштаба работы, и ротации работы.
Выбор модели проектирования работы требует учета характера изменений в работе (табл. 12.1.).
Таблица 12.1.
Отношения между характером изменений в работе и моделями проектирования работы
Модель проектирования работы |
Изменения в работе и ее параметрах |
|
Построение работы |
В количестве работы |
В масштабе работы |
Расширение масштаба работы |
||
Ротация работы |
||
Обогащение работы |
В сложности работы |
|
Социотехническая система |
В качестве работы |
|
Организационное развитие |
В отношениях по работе |
|
Рассмотренные модели не идеальны, но могут подсказать руководителю в каком направлении искать решение. Проектирование работы позволяет достаточно четко выделить и описать отдельные участки, выбрать оптимальную модель (или модели), обеспечить эффективную реализацию функции организации.
Тема 13. Общая функция - мотивация
План:
13.1. Требования к механизму мотивации.
13.2. Основные методы мотивации труда.
13.3. Концепция партисипативного управления.
13.4. Особенности мотивации специалистов и менеджеров.
13.1. Требования к механизму мотивации
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Данная функция занимает ключевую позицию в процессе управления, оказывая сильное влияние на результаты труда работников.
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Основными задачами мотивации являются:
- признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;
- популяризация качественного труда сотрудников;
- применение различных форм признания заслуг;
- поднятие морального состояния через признание;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности.
Так, где управление и организация труда представляют сотрудникам возможность реализовать себя в деле, труд будет эффективным, а стремление к трудовой деятельности высоким. Мотивировать работников – затронуть их личные интересы, дать им возможность реализоваться в процессе трудовой деятельности. Для побуждения работников к активной деятельности применяется стимулирование и поощрение (вознаграждение). Структура мотива представлена на рис. 13.1.
Рис. 13.1. Структура мотива
Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее человек получает от самой работы (обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановки задачи). Внешнее – дает организация (материальное – зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных расходов; моральное – похвала, отметка в приказе, грамота и т.д.). Эффективность применения стимулирования и поощрения или же сочетание зависит от конкретных условий, в которых работает организация.