1. Предмет трудового права: индивидуальные и коллективные трудовые отношения

Праця – діяльність людини у вигляді цілеспрямованих дій, що спрямовані на задоволення матеріальних та духовних потреб і потребують матеріальної та фізичної енергії. В основі трудових відносин- здатність людини до праці.

Соціально-економічною передумовою виникнення трудових відносин є відносини власності. Як результат соціально-економічних та політичних перетворень 19 століття почалася ринкова перебудова. Зявилася вільна від засобів виробництва робоча сила – поява попиту на робочу силу. Внаслідок отримання власником права розпоряджатися майном - власник стає роботодавцем. Виникають трудові відносини.

Предмет ТП – суспільні відносини, що регулюються нормами ТП.

До предмету трудового права належать

• власне трудові відносини (виникають внаслідок використання особою здатності до праці на основі укладення трудового договору):

1)індивідуальні (між роботодавцем і працівником)

2)колективні (між роботодавцем та трудовим колективом)

*працюючі власники – не варто виділяти як окрему категорію ТП, оскільки мають такий самий статус як і наймані працівники. Інша річ, що вони отримують дивіденди, проте ці

відносини регулюються цивільним правом, знаходяться поза межами регулювання ТП.

А) трудові відносини державних службовців (виникають на підставі складного юридичного факту- рішення конкурсної комісії та наказ про прийняття на посаду)

Б) службово – трудові відносини (відносини військовослужбовців ЗСУ, Прикордонних військ, СБУ, внутр військ МВС і т.д.)

-Мають усі риси трудових відносин

- підстава – факт добровільного вступу на службу, хоча може бути призов

- трудове законодавство не поширюється!!! – регламентація спеціальним законодавством.

В) відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправному центрі

-така робота здійснюється на підставі вироку суду – примусовий характер

-мета- виправлення засуджених

-деякі гарантії прав засуджених мають посилання на норми КЗпП – працю засуджених слід організовувати з дотриманням правил охорони праці.

-не стосується предмета трудового права

ГОЛОВНЕ ПРАВИЛО: ТП регулює лише ті відносини, що виникають на підставі трудового договору, до інших видів трудових відносин може застосовуватися за наявності вказівки у спеціальному законодавстві.

• Відносини, що повязані з трудовими

  • відносини з приводу працевлаштування (тристороння основа : Роботодавець – орган працевлаштування – працівник)

  • відносини, повязані з підготовкою кадрів та підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією (виникають на підставі

  • відносини нагляду та контролю за дотриманням Тзак-ва

  • відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах

  • відносини з приводу вирішення трудових спорів

  • пенсійні відносини

  • відносини з приводу тимчасової непрацездатності

2. Понятие и особенности индивидуальных трудовых правоотношений, их структура

Змістом трудових правовідносин є певні суб'єктивні права і відповідні обов'язки, які виникають у кожної зі сторін із встановленням трудових правовідносин.

Права працівників (визначають правовий статус працівника):

1. право на працю,

2. на відпочинок,

3. на здорові і безпечні умови праці тощо.

Обов’язки працівника – сукупність належних дій працівників, що пов'язані з їх участю особистою працею у здійсненні завдань того підприємства, з яким вони перебувають у трудових правовідносинах:

1. виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції;

2. тимчасове виконання роботи, що не відноситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби;

3. додержання встановленої міри праці;

4. забезпечення належної якості роботи;

5. додержання режиму робочого дня;

6. додержання правил техніки безпеки, технологічного режиму;

7. дбайливе ставлення до майна підприємства.

(Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чинників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника)

Права роботодавця кореспондуються з обов’язками працівника і полягають у праві вимагати виконання працівником своїх обов’язків.

Обов’язки роботодавця

1. до початку роботи:

1. роз'яснити працівникові його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних І шкідливих виробничих чинників, яких ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я; його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

2. ознайомити працівника з правилами внутрішньою трудового розпорядку та колективним договором;

3. визначити працівникові робоче місце

4. забезпечити його необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

2. своєчасно виплачувати винагороду за працю, проводити інші виплати, що належать працівнику в зв'язку з виконанням роботи.

3. Коллективные трудовые правоотношения: структура и содержание

Ко­лективний договір - угода, що укладається власником підприєм­ства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілко­вий комітет чи інший представницький орган на проведення ко­лективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відно­син, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особ­ливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також пи­тань, що не урегульовані чинним законодавством.

Сфера.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфера укладення колективного договору. У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не укладається. На сферу укладення не впливає:

• організаційна форма підприємця,

• форма власності та господарювання,

• кількість працівників у юридичної особи. (однак! у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладено, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колективного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник).

Укладення не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресурсами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передбачені колективними договорами.

4. Трудовое законодательство: понятие, структура, особенности

Кінець 1922 - 1-й КЗПП ( в СРСР)

10.12.1971 – затв. ВРУ ( 265 ст)

Риси КЗПП:

1. Комплексне регулювання трудових відносин

2. Підстави виникнення, зміни, припинення ТВ

3. Визначає систему трудових прав і обов’язків суб’єктів трудових правовідносин, механізми та гарантії

4.

5. Пр. побуд. сист. дж. ТП

6. Визначає, як вирішувати колізії, що виникають

7. Правова основа для діяльності основних інститутів ТП

8. Правова основа для здійснення т. нормотворчості та формування локальних нпа

9. визначає механізм регулювання індивідуальних трудових спорів

10. подвійне правове регулювання СТВ:

а)регулює механізм укладання колективних договорів, що регулюються й іншими актами

б) подвійне правове регулювання в сфері оплати праці

в) подвійне правове регулювання у сфері відпочинку

КЗПП розширює низка джерел ТП – ЗУ

• Зу від 16.12.1993 « Про держслужбу»

• ЗУ від 01.03.1991 « Про зайнятість населення» - відносини по працевлаштуванню, проф.. підготовці та перепідготовці

• ЗУ від 16.12. 1993 « Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» - закріпл. для них труд. права і рівні можливості в різних сферах

• ЗУ від 14. 10. 1992 « Про охорону праці» - відносини в сфері охорони праці та гарантії охорони праці»

• ЗУ від 24. 03. 1992 « Про оплату праці» - визначає сфери оплати праці централіз. договірного регулюв.

• ЗУ від 01. 02. 1993 « Про колективін договори та угоди» - визначає сферу їх застосування, сторони, умови договорів

• ЗУ « Про відпустки» :

а) на реаліз. конституц. права особи на відпочинок

б) найбільше уваги – трудовим відпусткам

• ЗУ від 03.02 1998 « Про порядок вирішення трудових спорів/конфліктів»

• ЗУ « Про освіту, « Про вищу освіту», « Про професійну освіту» - комплексні закони, містять положення, що стосуються ТП

До трудових відносин можуть застосовуватись положення цивільного і господарського кодексів.

Ст. 9 ЦК – субсидіарне застосування нцп до ТВ

5. Понятие и особенности метода трудового права

Метод трудового права.

Особливості:

1. поєднання централізованого регулювання з локальним

(на державному рівні визначають лише основні засади правового регулювання найманої праці, що покликані забезпечити єдиний підхід до регулювання.(норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати ....)

основна маса трудових відносин забезпечується за допомогою локального регулювання:

система актів, прийнятих за погодженням з профспілковим органом.

2. соціальний характер ТП (проявляється у соціальних гарантіях)

3. виявляється у максимальному врахуванні інтересів працівників

4. комплексний характер: поєднання договірного та імперативного способів регулюванння на користь договірного

*навіть відносини субординації, трудової дисципліни є результатом добровільно взятих на себе працівникомзобовязань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил

5. участь працівників через їх представників у правовому регулюванні трудових відносин

6. захист прав працівників відбувається у загальному(суд) та спеціальному порядку (комісія по трудових спорах)

Способи правового регулювання:

1. дозвільний: надання учасникам правовідносин можливості діяти на власний розсуд. Свобода поведінки практично нічим не обмежується

2. спосіб заборон : покладення на учасників відносин обовязку утримуватися від певних дій

3. спосіб припису : учасники зобовязуються до вчинення чи утримання від певних дій. Вираж формулою: все, що не доволено - заборонено

1,2 – диспозитивний метод

Виражаються переважно у колективно-трудових відносинах, де сторони перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав.

6. Система трудового права как отрасли права и система науки трудового права

Система трудового права – це взаємоповязані норми ТП, що побудовані в чітко передбаченому законом порядку і на основі яких формуються інститути ТП і забезпечується функціонування ТП як цілісної і системної галузі права.

Елементи: 1. Норми ТП

2. Інститути ТП

3 складові:

- загальна частина

- особлива частина

- спеціальна

Загальна частина – система норм ТП загального спрямування, що визначають

• мету, завдання ТП,

• предмет, метод,

• принципи ТП,

• містить поняття трудового договору, правове становище профспілок, класифікацію субєктів ТП, порядок укладення колективних договорів і т.д.

Особлива частина – система норм ТП особливого спрямування, що конкретизують і деталізують норми загальної частини та спрямовані на регулювання окремих сторін трудових відносин.

Регулюють колективно-трудові відносини, відносини працевлаштувння, зайнятості, робочого часу, відпочинку, оплати праці.

• правова організація зайнятості, працевлаштування

• інститут колективного договору та угод

• інститут трудового договору – центральний

• інст робочого часу, відпочинку

• оплати праці

• трудової дисципліни

• матеріальної відповідальності сторін трудового договору

• охорони праці

• нагляду та контролю за дотриманням трудового законодавства

Спеціальна частина – система норм ТП процедурного характеру, що спрямовані на на сферу регулювання трудових спорів, конфліктів, що виникають між учасниками трудових відносин.

Сюди входять:

• інститут індивідуальних трудових спорів

• колективних труд спорів

7. Разграничение трудового права от смежных отраслей права (гражданского, административного, права социального обеспечения)

Співвідношення з конституційним

Спільне

Нормами КУ закріплено статус особи, система її трудових прав та свобод

Закріплено основні трудові права: на працю (ст. 43)

- на страйк

- на відпочинок

- на професійну освіту

Закріплено засади орагнізації трудового законодавства

Основні субєкти КПУ є і субєктами ТП.

? чи можна поширювати норми ТП на членів КМУ, Президента? – такі особи користуються трудовими правами, мають ще більші соціальні гарантії.

Відмінності:

1. предмет КП – відносини, що складаються у сфері побудови державного ладу, закріплення основних прав та свобод

Предмет ТП- суспільно-трудові відносини

2. обєкт

КПУ – владні відносини

ТП – застосування праці у суспільному виробництві

3. метод

КПУ – імперативний

ТПУ – поєднання диспозитивного з імперативним

4. система джерел ТП специфічна, формується в узгоджувально-договірному порядку.

Для КПУ – не характерно, виняток – конституційний договір 1995 року.

5. субєктний склад

ТП – специфічний: трудові колективи, органи спеціальної юрисдикції з питань врегулювання трудових спорів

6. відповідальність

КПУ – політичний характер

ТП – юридичний: дисциплінарна, матеріальна

Адміністративне

Спільне:

1. Обидві є галузями права, норми яких регулюють організаційно-управлінські відносини

Роботодавець має належно оршанізувати працю, може видавати накази управлінського характеру

2. імперативний метод

Відмінності

1. обєкт ТП- регулювання процесів застосування праці найманих робітників

Для ТП характерне поєднання диспозитивного з імперативним методом, наявність специфічних джерел права

2. Адміністративні відносини – виникають на основі актів державних органів

ТП – на основі трудового договору

2. субєкт

Адміністративне – однією стороною є орган державної влади

ТП- працівник, Роботодавець

2. Адміністративна відповідальність

ТП – наявність спеціального інституту відповідальності – дисциплінарна, матеріальна

ЦИВІЛЬНЕ

Спільне:

1.ТП – сформувалося на основі ЦП, приклад – договір особистого найму

Ст. 9 ЦКУ- передбачає субсидіарне застосування норм ЦКУ до трудових відносин, якщо не врегульовано нормами ТП

2. Диспозитивний метод регулювання

3. договірний характер виникнення правовідносин, можливість використання санкцій за неналежне виконання труд обовязків

4. можливість застосування цивільно-правових норм до регулювання трудових відносин

Приклад – відшкодування шкоди – ст. 35, 112, 163, 164.....

Відмінності

1. ТП – виникають на основі трудового договору, для ТП важливий сам процес застосування праці

Ц правовідносини – на осонові цивільно-правового договору, для ЦП важливий кінцевий результат

2. трудовий договір – грунтується на внутрішньо-трудовому розпорядку

Цивільний договір – сторони є вільними як в момент укладення, так і виконання договору

3. обєкт

Цп - будь-яка праця, неважливо яка освіта, досвід роботи у працівника

ТП - виконання певної трудової функції, що відповідає займаній посаді, а тому приприйнятті на роботу є певні вимоги щодо освіти, досвіду.

2. ЦП – винятково диспозитивний метод регулювання

ТП – поєднання імперативного з диспозитивним

2. ТП – характерна наявність процедури укладення, виконання, припинення трудлового договору

На практиці – у працівника є обовязок подати документи, що засвідчують його особу, освіту, трудову діяльність (трудова книжка, документ про освіту, паспорт)

Працівник отримує соціальні гарантії: право на відпустку, на оплату праці

Трудові відносини – винятково оплатний характер

ЦП – не обовязково

2. Специфічний субєктний склад

ТП – винятково фізичні особи можуть бути працівниками, а роботодавцями можуть бути юридичні та фізичні особи. Спеціальні субєкти – трудові колективи, комісії з трудових спорів.

ЦП - і фізичні, і юридичні особи

2. цивільне- майнова відповідальність

ТП – дисциплінарна, матеріальна

Право соціального забезпечення

Сформувалося на основі ТП та адміністративного права

Спільне:

1. зумовлені соціальною природою, обгрунтовані необхідністю захисту соціальних прав

2. для обох галузей характерна наявність інституту трудового/страхового стажу

3. метод – поєднання диспозитивного та імперативного

Відмінності:

1. предмет

Право соціального забезпечення – відносини з приводу реалізації права на захист

ТП – відносини з приводу права на працю

2. субєкт

ТП – працездатні особи

ПСЗ – непрацездатні особи, які реалізовують право на захист, ьо не можуть конкурувати з працездатними

8. Понятие и особенности источников трудового права, их виды

Джерело ТП – зовнішні форми виразу та закріплення норм ТП, які приймаються уповноваженими на те органами, в т.ч. роботодавцями та найманими працівниками, або їх представницькими органами в узгоджувально-договірному порядку з метою побудови найоптимальніших моделей суспільно-трудових відносин.

Ознаки:

Санкціонуються державою

Гарантуються державою

Зовнішня об’єктивація норм ТП

Спрямовані на регулювання суспільно-трудових відносин

Передбачають систему соціально-правових гарантій найманим працівникам

Поєднують загальні і спеціальні норми ТП

Передбачають спеціальні гарантії для найманих працівників

Статус окремих їх категорій

Можуть ухвалюватись за участі роботодавців, найманих працівників та їх об’єднань

До них належать нормативно-правові договори

Можуть ґрунтуватись на основі конститутивних актів (на їх основі – конкретні акти)

До системи джерел ТП належать конвенції і рекомендації міжнародної організації захисту праці

Система локально-трудових актів входить до системи джерел ТП

Ієрархічність системи джерел ТП

Принципи джерел ТП:

1. пріоритет норм КУ перед міжнародними актами та нпа України

2. пріоритет КУ та міжнародних договорів про працю по відношенню до національних актів трудового законодавства

3. Пріоритет положень ЗУ перед актами виконавчої та судової влади, ОМС та договорів про працю (вони конкретизують і деталізують ЗУ)

4. перевага актів ТЗ в порівнянні актів нормативно-трудового договору

5. переваги нормативно-трудового договору вищого рівня порівняно з нпд нижчого рівня

6. відповідності локально-трудових актів актам трудового законодавства

7. можливість скасування неправомірних нпа – джерел тп

8. ієрархія джерел ТП – у підпорядкованості органів ТП, хоча, відповідно КЗпП трудове законодавство може мати і більш широкий зміст.

Трудове законодавство – система нпа, які приймають ОДВ та ОМС, а також на референдумах у сфері правового регулювання суспільно-трудових відносин.

Класифікація:

1) за принципом юридичної сили:

1. КУ

2. міжнародні договори, згоду наякі – ВРУ

3. ЗУ, КЗпП

4. підзаконні НПА

5. локальні правові акти

примітка_Костюк: «законодавство про працю» – більше за «трудове законодавство»

2) за характером прийняття:

• акти, що приймаються органами держави (закони, укази, постанови тощо

• акти, що приймаються за угодою сторін між пра­цівниками і власниками або уповноваженими ними органами (угоди, колективні договори та інші)

• акти, що приймаються органами міжнародно-право­вого регулювання праці (конвенції, рекомендації МОП).

3) «форма правового акта»

• закони,

• укази,

• декре­ти,

• постанови,

• розпорядження,

• накази.

10.Акты социального партнерства как источники трудового права

Система суспільних відносин, що виникає між колективами найманих працівників і колективами роботодавців, а також між ними і державою утворює інститут соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця) з приводу узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами,

Змістом правовідносин соціального партнерства є взаємні права та обов’язки, що виникають

1. з приводу участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють;

2. щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях;

3. щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах;

4. щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців;

5. з приводу вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів

11.Локальные нормативно-правовые акты: понятие, виды, особенности

Регіональні угоди – колективні угоди, що діють в межах певного регіону та включають вищі, порівняно з Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації та пільги.

Закон визначає, що стороною угоди на регіональному рівні виступають

• місцеві органи державної влади або

• регіональні об'єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і

• об'єднання профспілок чи інші уповноважені трудовим колективом органи.

У цьому випадку, як бачимо, законодавець виводить державні органи з об'єднань підприємців і визнає їх самостійною стороною угоди, вказуючи, що остання укладається або з підприємцями, або з органами державної влади. Тобто формально регіональна угода укладається також на двосторонній основі, але фактично наявні три суб'єкти правовідносин, які наділені правом укладення угоди.

Порядок укладання

1. Колективні переговори

• Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективної угоди або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів.

• Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

• Для ведення переговорів і підготовки проектів колективної угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

• Робоча комісія готує проект колективної угоди і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

2. Вирішення розбіжностей

• Складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

• Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

• Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо суті спору.

• У разі недосягнення згоди між сторонами відносно внесення рекомендації допускається організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

3. Набрання чинності

Колективна угода набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективній угодіі.

Угода підписуються уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів з укладення колективних угод.

4. Реєстрація

Регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України

Реєстрація – двотижнєвий термін з дня одержання угоди Мінпраці.

В реєстрації може бути відмовлено лише якщо один з трьох примірників угоди не є автентичним

5. Відповідальність

• За ухилення від підписання колективної угоди

Штраф до 10 НМДГ + дисциплінарна відп-ть

• За порушення і невиконання

Штраф до 100 НМДГ + дисциплінарна відп-ть

• За ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю

Штраф до 5 НМДГ або дисциплінарна відп-ть.

12. Значение решений конституционного Суда Украины и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Украины

Характеризуючи виконання судами своєї конституційної функції - здійс­нення правосуддя, варто відзначити, що вони проводять тлумачення і використання джерел трудового права, що дає їм можливість здійснювати судовий нагляд у цій сфері.

Застосовуючи положення джерел трудового права, при розгляді трудових спорів до конкретних життєвих обставин, судові органи створюють певні правові підходи до тлумачення норм трудового права учасниками, що дозволяє виявити нагальні прогалини у правовому регулюванні суспільно-трудових відносин. Вивчення цієї судової практики дає можливість Пленуму Верховного Суду надавати керівні роз'яснення щодо застосування трудового законодавства. Керівні роз'яснення, що приймаються Пленумом Верховного Суду України, містять судові тлумачення норм трудового права, орієнтують судову практику на правильне, однозначне застосування положень трудового законодавства. Визначені у таких актах позиції використовуються учасниками суспільно-трудових відносинах у процесі реалізації та захисту своїх трудових прав. Вони мають багаторазове використання. Усе це дозволяє характеризувати постанови Пленуму Верховного Суду як допоміжні джерела трудового права.

Аналогічний правовий статус мають і рішення Конституційного Суду України. Це випливає з змісту частини другої ст. 147 Конституції України, якою передбачено, що «Конституційний Суд України вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Конституції України і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України».У зв'язку із цим можна констатувати, що рішення Конституційного Суду

України можуть визнавати неконституційними окремі положення актів трудового законодавства, а відтак безпосередньо впливати на їх чинність, та/або дають офіційне тлумачення актів трудового законодавства, а отже, впливають на вироблення правових механізмів їх застосування. Крім того, вони оскарженню не підлягають та мають багаторазове використання і є обов'язковими на території України. Прикладом є справа про тлумачення терміна «законодавство».

13.Понятие и классификация принципов трудового права

Принцип ТП – обумовлена соціально-економічними та політико-правовими чинниками сукупність основних керівних положень та ідей, лежать в основі формування норм ТП та забезпечують цілісність та єдність ТП як галузі права.

Можуть бути закруплені як безпосередньо, так і побічно

Приклад безпосереднього закріплення – ст. 43 КУ – заборона примусової праці(принцип)

Внаслідок аналізу інститу заборони примус праці – сформулбовано принцип охорони праці (побічне закріплення)

Ознаки:

1. Спрямовані на регулювання сучасних суспільно – трудовихх відносин (актуальність)

2. Відображають засади трудової політики Держави, базуються на чинних нормах законодавства

3. лежать в основі усіх трудових відносин

4. мають відповідати реальному стану трудових відносин, бути адекватними потребам , інтересам працівників, роботодавців

5. спрямовані на забезпечення ефективного механізму реалізації, гарантування трудових прав і соціально-трудових гарантій

6. мають відповідати процесам адаптації трудового законодавтсва до вимог, практики держав членів ЄС

8.Конституційні принципи трудового права.

КУ – осн. НПА держави, її правові положення  вища юридичну силу  джерелом, базою і підґрунтям для ТП.

• Принципи щодо заборони використання примусової праці – добровільне застосування і залучення найманої праці.

• Принцип своєчасного отримання винагороди за працю – ч. 7 ст. 43 КУ .Мінімальна зарплата. В Україні зарплата повинна виплачуватись не рідше, ніж за 16 днів.

• Принцип заборони звільнення без відповідної норми закону (ч. 2 ст. 43)

• Заборона залучення праці неповнолітніх та вагітних жінок на роботах, які шкідливо впливають на їх здоров’я.

• Право особи на відпочинок ( відпустка + чергування робочі дні-дні відпочинку)

• Право особи на страйк – як засіб вирішення соціально-економічних спорів

• Право особи на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім’ї досягається через механізм реалізації права на працю

• Право на державну службу і службу в ОМС

• Щодо свободи об’єднання в громадські інституції для захисту і здійснення своїх прав та свобод

• Право на судовий захист

• Право на звернення до Уповноваженого з прав людини + в міжнародні інституції

• Добровільність найманої праці в межах законодавства України

• Принципи трудової правосуб’єктності окремих трудових відносин

• Право на підприємницьку діяльність, не заборонену законом

Галузеві принципи трудового права – система засадничих положень та керівних ідей, які відображають стан соціально-економічних відносин в державі, стан соціальної політики в державі, а також положення актів трудового законодавства і забезпечує побудову найоптимальніших у даних умовах моделей правового регулювання суспільно-трудових відносин, що відображають специфіку трудового права як самостійної галузі права та самостійної правничої науки.

Відображають цілісність та єдність

• галузі права

• норм трудового права

Оскільки КЗпП – чинний, то основні галузеві принципи випливають з його норм.

Ч. 1 ст 43 КУ, ст. 2, ст. 21 КЗпП

1. принцип свободи найманої праці

• Ґрунтується на ч.1 ст. 43 КУ.

• Особа, яка реалізує право на працю, має можливість вибору трудової поведінки

• Зумовлює

• систему морально-психологічних якостей особи (робота має відповідати внутрішнім якостям людини)

• Свобода і для роботодавця (можливість обрати найбільш підготовленого працівника)

• Наявність волевиявлення з 2 сторін

• Права та обов’язок обох сторін тісно взаємопов’язані

• Обумовлена суспільною потребою у найманих працівниках, дотриманні соціальних гарантій

Ст. 22 КЗпП – заборонена необґрунтована відмова у прийнятті на роботу (декларативна норма)

Ст. 21 КЗпП – трудовий договір: сторони самі визначають його умови; впливають на зміст

2. Принцип стабільності трудових відносин

• загальні підстави розірвання трудового договору є чітко визначеними

• жорсткі умови розірвання трудового договору

• потрібно попередити найманих працівників про перевід їх в інше місце роботи (лише за їх згодою)

• роботодавець не може звільнити без обов’язкового працевлаштування

• чітка процедура розірвання ТД за ініціативою найманого працівника

3. принцип соціального партнерства

• для більш ефективного відстоювання своїх прав та інтересів

• наймані працівники є рівними сторонами при укладенні нормативно-правового договору

нормативно-правовий договір – на локальному рівні

• державному

• регіональному

• галузевому

колективні договори – на локальному рівні

4. принцип визначеності умов трудового договору

- умова про трудову організацію входить до кола службових обов’язків, які покладаються на найманих працівників через визначення у трудовому договорі професії, кваліфікації, спеціальності або посади.

- для робітників – тарифно-кваліфікаційний довідник

- суміщення професій та посад можливе лише в чітко регламентованому порядку і лише протягом робочого часу (вільний від виконання основної роботи)

- мають бути визначені умови оплати праці, час, місце

- трудовий договір укладається у письмовій формі

5. Принцип участі трудового колективу найманих працівників у врегулюванні суспільно-трудових відносин

6.Принцип охорони праці

- основний обов’язок роботодавця

Роботодавець може створити службу охорони праці (більш 50 чол. на підприємстві), чи особу, яка відповідатиме за охорону праці

Реалізація на локальному, регіональному, галузевому та державному рівні

Обов’язкова конкретизація у правилах внутрішньо-трудового розпорядку

7. Принцип матеріальної зацікавленості найманих працівників у результаті праці (ст. 252 КЗпП)

- система заохочення конкретизується у правилах внутрішнього розпорядку

8. Принцип оптимального визначення робочого часу і часу відпочинку

9.Принцип свободи об’єднання найманих працівників і роботодавців у різні соціальні інституції

- особливо при відносинах соціального партнерства

- ЗУ «Про об’єднання роботодавців»

А ще:

- чітка процедура укладення/розірвання трудового договору

- добровільно обирати рід занять, що не заборонені ЗУ

- принцип єдності та диференціації у правовому регулюванні трудових відносин

- поєднання загальних і спеціальних правових гарантій

14. – 15. То же самое

16.Международная организация труда, ее структура, основные направления деятельности

В соответствии со ст. 9 Конституции Украины действующие международные договоры, согласие на обязательность которых дано Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства Украины.

Если международным договором или международным соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержит законодательство Украины о труде, то применяются правила международного договора или международного соглашения (ст. 8-1 КЗоТ Украины).

Таким образом, в Конституции нашего государства и в Кодексе законов о труде Украины закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства.

Международно-правовое регулирование труда — это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которую государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Субъектами международно-правового регулирования труда являются ООН и ее специализированный орган — Международная организация труда (МОТ). Субъектами международно-правового регулирования труда могут быть различные объединения государств: Совет Европы, Европейский Союз.

МОТ была создана еще в 1919 г. и в настоящее время является одним из специализированных учреждений ООН. На сегодняшний день членами МОТ явля-

ются 170 государств. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: два — от правительства, по одному — от предпринимателей и от работников. Высшим органом МОТ является ежегодно созываемая Международная конференция труда, состоящая из делегатов всех государств — членов МОТ. Генеральная (международная) конференция созывается не реже одного раза в год. К ее компетенции относится определение задач и направлений деятельности этой организации, внесение изменений в ее Устав, прием в члены МОТ отдельных государств, принятие международных конвенций и рекомендаций, наблюдение за применением государствами ратифицированных ими конвенций, а также и рекомендаций МОТ.

Исполнительным органом МОТ является Административный совет, который также состоит из представителей трех сторон. Административный совет МОТ избирается на Международной конференции труда, состоит из 56 человек: 28 делегатов представляют правительства; 14 — предпринимателей и 14 — работников. Административный совет назначает Генерального директора Международного бюро труда.

Таким образом, главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех органов МОТ базируется на основе трехстороннего представительства — от правительств, представителей работников и предпринимателей.

17. Конвенции и рекомендации МОТ как источники трудового права Украины

Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.

Від кожної країни – по 2 представника в МОП

МОП складається з органів:

1) Міжнародна конференція (?) праці – розробляє та приймає конвенції та рекомендації ( основні форми регулювання)

- на їх підставі внесення змін в національне трудове законодавство

2) міжнародне бюро праці

3)Адм. рада МОП ( складається з 4 делегатів від кожної країни: 2 від уряди, 1 від роботодавців, 1 від (?скоріше за все, робітників)

Норми конвенцій МОП мають обов’язкову силу для країни, що ратифікувала.

Україна ратифікувала близько 30 конвенцій + чинні ще ті, що ратифікувала УРСР

Міжнародний кодекс праці (1939, 1941, 1951 рр) – зараз готують нове зібрання.

Існує багато двосторонніх та багатосторонніх договорів України з іноземними державами.

1994 – Угода «Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту» в рамках СНД – поширює національне законодавство на учасників суспільно-трудових відносин.

Види Міжнародних договорів:

1. Конвенції та рекомендації МОП

2. Багато та двосторонні договори

МОТ принимает международно-правовые нормативные акты в сфере труда по таким направлениям, как право на труд, запрет принудительного труда, право на коллективные переговоры, право на забастовку, занятость и трудоустройство, условия труда, правовое регулирование охраны труда, социальное сотрудничество работников и работодателей, мирные способы разрешения трудовых конфликтов.

Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю»

«Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.)

«Об охране заработной платы» (1949 г.)

«О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и тд..

18.Понятие, формы и государственные гарантии (основные и дополнительные) занятости населения

Держава гарантує працездатному населенню у працездатному віці в Україні: а) добровільність праці, вибір або зміну професії та виду діяльності; б) захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи; в) безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб, всіма доступними засобами, включаючи професійну орієнтацію і перепідготовку; г) компенсацію матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; д) виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях, у випадках і на умовах, передбачених чинним законодавством; е) безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою матеріальної допомоги; є) виплату безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги членам сім'ї, які перебувають на їх утриманні, та інших видів допомоги; ж) включення періоду перепідготовки та навчання нових професій, участі в оплачуваних громадських роботах, одержання допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю до стажу роботи, а також до безперервного трудового стажу;

з) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів держави, раніше заявлених підприємствами, установами, організаціями. Державні органи забезпечують публікацію статистичних даних та інформаційних матеріалів про пропозиції та попит на робочу силу, можливості працевлаштування, професійної підготовки і перепідготовки, професійної орієнтації і соціально-трудової реабілітації, в тому числі інвалідів.

Держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі: а) жінкам, які мають дітей віком до 6 років; б) одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років або дітей-інвалідів; в) молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних або вищих навчальних закладах, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу; г) особам передпенсійного віку (чоловікам по досягненні 58 років, жінкам - 53 років); д) особам, звільненим після відбуття покарання або примусового лікування; е) інвалідам, які не досягли пенсійного віку.

Для працевлаштування зазначених категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об'єднань), установ і організацій незалежно від форм власності та організаційних форм з чисельністю працюючих понад 20 осіб для бронювання ними до 5 % загальної кількості робочих місць, у тому числі з гнучкими формами зайнятості.

У разі якщо на підприємстві (об'єднанні), в установі, організації працює передбачена вище кількість осіб, які належать до зазначених категорій громадян, квота для цих підприємств не встановлюється. Чисельність працюючих, які належать до таких категорій громадян, враховується при встановленні квоти для цих підприємств (об'єднань), установ, організацій. У разі скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій. Порядок квотування і бронювання робочих місць та працевлаштування на них зазначених категорій громадян встановлюється Кабінетом Міністрів України. У разі відмови у прийомі на роботу зазначених категорій громадян (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку), у межах установленої броні з підприємств, установ та організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову в розмірі 4 мінімальних заробітних плат. Одержані кошти спрямовуються до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ та організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту.

19.Понятие, виды, правовая организация трудоустройства

.Поняття та організаційно-правові форми працевлаштування.

- широке значення => всі форми трудової діяльності населення, включаю­чи самостійну зайнятість.

- вузьке значення => трудова діяльність, що здійснюється на підставі ТД, який укладається сторонами за сприяння Державної служби зайнятості (ДСЗ) або СПД, що надають платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у пра­цевлаштуванні громадян в У та за кордоном.

Працевлаштування — це си-ма організацій­них, економічних та правових заходів, що забезпе­чують трудову зайнятість населення У.

Громадяни => Ст. 8 ЗУ «Про зай­нятість населення» => мають право на пра­цевлаштування і вибір місця роботи через звернення до підприємства, установи, організації, індивідуаль­ного селянського (фермерського) господарства і до іншого роботодавця або за безплатного сприяння ДСЗ.

Іноземці та особи без громадянства, які прибули в У на визначений термін => одержу­ють право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування, виданого ДСЗ, якщо інше не передбачено міжнародними договорами У. Без отримання дозволу на працевлаш­тування => іноземці, найняти інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції.

Правова організація працевлаштування включає:

а) встановлення кола працевлаштовуючих органів, визна­чення їхньої компетенції і умов фінансового забезпечення;

б) гарантії реалізації права громадян на працю і встанов­лення порядку направлення на роботу або професійне на­вчання;

в) регламентацію прав і обов'язків учасників відносин щодо працевлаштування;

г) встановлення особливостей працевлаштування для окремих категорій громадян.

У забезпеченні зайнятості населення беруть участь дер­жавні органи двох видів:

- загальні => Міністерство праці та соціальної політики У і його органи на місцях.

- спеціальні => дер­жавна служба зайнятості: Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики У, центр зайнятості АРК, обласні, Київський і Севастопольський міський, районний, міжрайонний, міський і районні у містах центри зайня­тості, центри організації професійного навчання незайнятого населення і центри професійної орієнтації населення, інспекції контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення.

Організаційно-правові форми працевлаштування:

а) укладення громадянами трудових договорів в індивідуальному порядку;

б) укладення громадянами трудових договорів при організованому наборі;

Проводиться органами ДСЗ, які укладають договори, що передбачають умови переселения громадян, а також за дорученням роботодавців підписують ТД. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — органа­ми зайнятості, які виступають від імені роботодавця.

в) переведення працівників за їхньою згодою на інші підприємства, організації, установи;

г) укладення трудового договору за направленням ДСЗ У;

ст. 19 ЗУ "Про зайнятість населення" => 1) подає допомогу грома­дянам у підборі підходящої роботи і власникам підприємств, установ і організацій або уповноваженим ними органам у підборі необхідних працівників; 2) надає послуги по праце­влаштуванню і професійній орієнтації працівникам, які бажа­ють змінити професію або місце роботи (у зв'язку з пошу­ками високооплачуваної роботи, зміною умов і режиму праці тощо), вивільнюваним працівникам і незайнятому населен­ню;

Звернення громадян до ДСЗ => право зверта­тися за безплатним сприянням у працевлаштуванні = всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити місце роботи, працевлаштуватися за сумісництвом чи у вільний від навчання час => реєструють як осіб, що шукають роботу => протягом 7 календарних днів з моменту реєстрації підби­рається «підходяща робота» => відмовилися в період пошуку роботи від 2 пропозицій підходящої роботи, не можуть бути визнані безробітними => знімаються з об­ліку і протягом 6 місяців надаються консуль­таційні послуги => після закінчення 6 місяців з дня зняття з обліку вони можуть зареєструватися повторно у ДСЗ як такі, що шукають роботу.

д) укладення громадянами трудових договорів за сприяння СПД, що займаються посередництвом у працевлаштуванні громадян.

Ст. 18 ЗУ "Про зайнятість населення" => СПД можуть надавати платні послуги, пов'язані з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні гро­мадян в У та за кордоном, лише на підставі дозволу (ліцензії), який видається Державним центром зайнятості (ДЦЗ).

Посередництво у працевлаштуванні на роботу за кордоном - надання СПД по­слуг з пошуку роботи відповідно до заявок роботодавців щодо незайнятих робочих місць та надання інформаційно-консультатив­них послуг щодо можливостей працевлаштування, умов та розмірів оплати праці, найменування та місцезнаходження роботодавців => ЛІЦЕНЗІЯ Мінпраці, діє 3 роки => укл договір про надання послуг з посе­редництва у працевлаштуванні на роботу за кордо­ном.

20.Государственная служба занятости, ее структура, права и обязанности

Державна служба зайнятості, її структура, функції та права. 

Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово не працюючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України, створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

Регулювання правового становища державних службовців здійснюється відповідно до Закону України "Про державну службу" .

Структура.

Державна служба зайнятості складається з: Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, обласних, Київського та Севастопольського міських, районних, міських і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів професійної організації населення, інспекцій по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення. До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи, організації, підпорядковані службі зайнятості

Функції.

У 1950 р. набрала чинності Конвенція МОП № 88 про організацію служби зайнятості, яка передбачала організацію роботи служб, що фінансуються державою. Основним обов'язком цих служб було забезпечення найкращої можливості організації ринку праці як невіддільної складової національних програм досягнення і підтримання повної зайнятості населення.

У ст. 6 Конвенції № 88 детально описуються функції служби зайнятості. "Служба зайнятості:

1) реєструє тих, хто шукає роботу, веде облік їх професійної кваліфікації, навичок, досвіду та побажань, опитує їх з метою пошуку їм роботи, у разі необхідності перевіряє їх стан здоров'я і рівень професійної підготовки, сприяє в професійній орієнтації, підготовці і перенавчанні;

2) одержує від підприємців точні дані про вакантні посади і вимоги, яким повинні відповідати працівники;

3) направляє на вакантні посади кандидатів з необхідною кваліфікацією і придатних за своїм фізичним станом".

До функцій служби зайнятості входить також вжиття заходів для полегшення працевлаштування безробітного. Для цього служба зайнятості сприяє безробітному:

а) у зміні професії, для того щоб пропозиція робочої сили відповідала попиту на неї;

б) у полегшенні територіальної мобільності для отримання роботи в тих районах, де є вакансії;

в) у забезпеченні тимчасового переведення працівника з одного району в інший у разі тимчасової нестачі чи перевантаження робочої сили в тому чи іншому районі.

Права.

Згідно з чинним законодавством державній службі зайнятості надано право:

• одержувати від підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності статистичні дані про наявність вакантних робочих місць, про вивільнюваних працівників і заходи, що можуть призвести до вивільнення працівників;

• розробляти і вносити на розгляд місцевих державних адміністрацій пропозиції щодо встановлення для підприємств (установ, організацій) усіх форм власності квоти прийняття на роботу осіб, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, і направляти таких громадян для працевлаштування;

• направляти для працевлаштування на підприємства (в установи, організації) усіх форм власності за наявності там вільних робочих місць (вакантних посад) громадян, які звертаються до служби зайнятості, відповідно до рівня їх освіти і професійної підготовки;

• направляти безробітних громадян за їх бажанням на оплачувані громадські роботи;

• оплачувати вартість професійної підготовки осіб, працевлаштування яких потребує здобуття нової професії (спеціальності), а також встановлювати їм на період навчання матеріальну допомогу у розмірах, передбачених законодавством України про зайнятість населення;

• надавати громадянам матеріальну допомогу по безробіттю, припиняти і відкладати виплату допомоги;

• вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх подальшого працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, що спричинюються цією відстрочкою, згідно із законодавством України;

• відвідувати підприємства (установи, організації) для контролю за дотриманням законодавства про зайнятість населення і вирішення питань, пов'язаних із соціальним захистом громадян;

• розпоряджатися коштами фонду сприяння зайнятості;

• стягувати з підприємств (установ, організацій) незалежно від форм власності суми прихованих або занижених обов'язкових зборів і недоїмок до Державного фонду сприяння зайнятості населення;

• компенсувати до 50 % витрат підприємствам (установам, організаціям) на перепідготовку працівників, які підлягають скороченню у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, за умови їх працевлаштування;

• стягувати штрафи з підприємств (установ і організацій) усіх форм власності в разі:

— відмови у прийнятті на роботу громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, у межах установленої броні;

• використання праці іноземців або осіб без громадянства без дозволу державної служби зайнятості;

• надання послуг, пов'язаних з профорієнтацією населення, посередництвом у працевлаштуванні громадян в Україні та за кордоном без дозволу (ліцензії), виданого Державним центром зайнятості;

— неподання або порушення строків подання державній службі зайнятості письмового повідомлення про наступне вивільнення працівника, як це передбачено п. 5 ст. 20 Закону про зайнятість;

• припиняти дію наказів, інструкцій та інших рішень підприємств (установ, організацій) усіх форм власності, що суперечать законодавству про зайнятість населення. У разі потреби вносити до вищих органів пропозиції про скасування зазначених наказів;

• стягувати з підприємств, установ та організацій суми витрат, пов'язаних із працевлаштуванням, професійною підготовкою, перепідготовкою, виплатою допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю в разі відмови у прийнятті на роботу спеціалістів, які раніше були ними заявлені.

21. Правовой статус безработного

Ст. 2 ЗУ «Про зайнятість населення» => безробітний - працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у ДСЗ як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

НАБУТТЯ (Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, ....): 1) Потрібні документи: паспорт, Т книжка (або інший документ, що підтверджує стаж), військовий квиток (у разі потреби), документи, що засвідчують професійну кваліфікацію, довідка про середній заробіток (прибуток) за останні 3 місяці на останньому місці роботи, видана у вст порядку.

2) Порядок: за місцем постійного проживання (постійної або тимчасової реєстрації) => реєструються як особи, що шукають роботу => протягом 7 календарних днів з моменту реєстрації пропонується 2 варіанти «підходящої роботи» => рішення приймається з 8го дня після реєстрації у ДЦЗ (одночасно призначають допомогу у зв'язку з безробіттям => загальна тривалість виплати до­помоги не може перевищу­вати 360 календарних днів протягом 2 років.).

Ст. 7 ЗУ «Про зай­нятість населення» => не можуть бути визнані безробіт­ними громадяни:

а) до 16 років (виняток => ті, які працю­вали і були вивільнені);

б) які вперше шукають роботу і не мають про­фесії (спеціальності), + випускники загальноосвітніх шкіл, у разі відмови від проход­ження проф підготовки або від оплачуваної роботи, вкл роботу тимчасового характеру, яка не потребує проф підготовки;

в) які відмовились від 2 пропозицій підходя­щої роботи з моменту реєстрації їх у ДСЗ як осіб, які шукають роботу;

г) які мають право на пенсію відповідно до зако­нодавства У.

Права й обов’язки безробітного (ст. 8-12 Закону):

• право на працевлаштування

• право на одержання матеріальної підтримки в період безробіття

• право на професійну консультацію, підготовку, перепідготовку і одержання інформації у сфері зайнятості

• право оскарження дій працівників ДСЗ до відповідного за підпорядкуванням органу цієї служби або до суду в порядку, встановленому законодавством.

• зобов'язання особисто надати для одержання статусу безро­бітного з призначенням допомоги у зв'язку з безро­біттям наступного дня після встановленого строку підбору підходящої роботи до ДСЗ письмову заяву про надання статусу безробітного та заяву про те, що він не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів;

• зобов'язання сприяти своєму працевлаштуванню, бути гото­вим та здатним приступити до підходящої роботи;

• обов'язок не порушувати умов і строку реєстрації та перереєстрації як безробітного

Гарантії здійснення прав (ст. 4):

• участь в оплачуваних громадських роботах => укл строковий ТД з правом його продовження за погодженням сторін до вирішення питання про праце­влаштування на підходящу роботу.

• компенсація матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість

• безплатне сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні

• виплата вихідної допомоги працівникам, які втратили постійну роботу на підприємствах, в установах і організаціях

• виплата безробітним в установленому порядку допомоги по безробіттю, матеріальної допомоги по безробіттю

• сприяння в організації власної підприємниць­кої діяльності;

• надання особливих гарантій працівникам, які втратили роботу у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці,

• право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 року до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, якщо мають необ­хідний загальний трудовий стаж

Відповідальність за неналежне виконання обов'язків (ст. 30) => припинення та відкладення виплати допомоги по безробіттю на строк до 3 місяців

22. Основания возникновения, изменения и прекращения индивидуальных трудовых правоотношений

Как ни странно договор и контракт.

23. Содержание и форма трудового договора

Трудовий договір - це правочин між особою, яка реалізує здатність до праці, і роботодавцем (підприємством, установою, організацією або чи фізичною особою), що може діяти самостійно або ж через уповноважений орган, за якою особа стає працівником та зобов'язується виконувати трудову функцію за певною професією чи посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов' язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праць соціально-трудові гарантії необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір характеризують такі риси та властивості: а) основний правочин у трудовому праві та засіб фіксації трудових прав, обов'язків, соціально-трудових гарантій; б) форма реалізації трудової правосуб'єктності працівника та роботодавця; в) підстава реалізації фізичною особою права на працю, набуття та реалізації обумовленої ним системи трудових прав, соціально-трудових гарантій; г) має виключно оплатний характер; ґ) слугує основним юридичним фактом виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин; д) має відповідати вимогам трудового законодавства, положенням колективних угод, у сфері дії яких перебуває роботодавець та колектив, колективному договору; є) не має погіршувати правового становища працівника у порівнянні: із актами трудового законодавства, положеннями колективних угод у сфері дії яких перебуває роботодавець та трудовий колектив працівників; локальними нормативно-правовими актами, що діють у відносинах між роботодавцем та трудовим колективом. Трудовий договір також виступає як базовий, основний інститут трудового права.

Трудовий договір як інститут трудового права - це система норм трудо­вого права, які регламентують відносини по укладенню, виконанню та припиненню дії трудового договору, у тому числі встановлення, зміни, припинення трудових прав, обов'язків, соціально-трудових гарантій його сторін.

Отже, трудовий договір як інститут трудового права включає в себе: а) норми трудового права, які регулюють процедуру укладення трудового договору; б) норми трудового права, які визначають систему трудових прав та обов'язків працівника та роботодавця за трудовим договором; в) норми трудового права, які визначають процедуру виконання припинення дії трудового договору.

Трудовий договір - це правочин між особою, яка реалізує здатність до праці, і роботодавцем (підприємством, установою, організацією або чи фізичною особою), що може діяти самостійно або ж через уповноважений орган, за якою особа стає працівником та зобов'язується виконувати трудову функцію за певною професією чи посадою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а роботодавець зобов' язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праць соціально-трудові гарантії необхідні для виконання роботи, передбачені трудовим законодавством, колективним договором і угодою сторін.

Роботодавцем є юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю працівників. Специфічним роботодавцем усе ж доцільно визнати державу, яка діє у службово-трудових відносинах виключно через уповноважені органи державної влади.

Працівник - це фізична особа, яка володіє трудовою правосуб єктністю та реалізувала право на працю шляхом укладення трудового договору (контракту) з роботодавцем.

Зміст трудового договору - це сукупність умов, які сторони можуть перед­бачити в ньому. До основних видів умов трудового договору можна віднести: істотні та факультативні.

Істотні (обов'язкові) умови трудового договору - це визначені на підставі норм трудового права умови, без погодження яких трудовий договір вважатиметься неукладеним. Без істотних умов трудовий договір не матиме юридичного значення. До істотних умов трудового договору, про які сторони повинні домовитись, належать:

1) умова про місце роботи;

2) умова про трудову функцію;

3) умова про оплату праці;

4) умова про момент початку роботи.

Факультативні (необов'язкові) умови трудового договору - це умови, які є додатковими, допоміжними до істотних умов трудового договору, погодження (непогодження) яких не впливає на його юридичну силу. Факультативними є умови: 1) про встановлення випробування при прийнятті працівника на роботу; 2) умова про робоче місце; 3) про встановлення неповної тривалості робочого часу; 4) про роботу в одну зміну при змінному режимі робочого часу та інші.

Факультативні умови набувають обов'язкового характеру, якщо вони вклю­чені до трудового договору.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України(ст.24 КЗпП України).

Отже виходячи із зазначеного, можна констатувати, що трудовий договір може укладатися у письмовій та усній формі. За загальним правилом, трудовий договір укладається в усній формі.

Укладення трудового договору в усній формі означає можливість погод­ження його умов без фіксації у певному письмовому документі - трудовому договорі. У цьому випадку працівник подає заяву про прийняття та роботу, а роботодавець видає відповідний наказ про зарахування працівника на роботу.

Крім того, у ст. 24 КЗпП України передбачено, що «трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи». Із цього правила слідує, що також працівник може приступити до роботи з відома роботодавця. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи відома роботодавця.

Трудовий договір укладається у письмовій формі у двох примірниках, які підписуються сторонами та мають однакову юридичну силу, і зберігаються у кожної із сторін трудового договору. У разі укладення трудового договору роботодавцем, який є фізичною особою, він повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати його у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному центральним органом виконавчої влади з питань праці та соціальної політики.

24. Трудовая правосубъектность работников: возникновение, содержание, случаи ограничения

Учасники суспільних відносин можуть виступати в якості суб'єктів трудо­вого права за наявності трьох правових складових — трудової правоздатності, дієздатності та деліктоздатності.

Трудова правоздатність означає можливість учасника суспільно-трудових відносин мати трудові права та обов'язки. Трудова дієздатність означає здатність учасника суспільно-трудових відносин своїми діями реалізовувати (набувати) трудові права та трудові обов'язки. Трудова деліктоздатність означає здатність учасника суспільно-трудових відносин нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків. Все разом становить правосуб’єктність.

У ст.1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що працівником вважається фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю. У той же час, ст.1 Закону України «Про охорону праці» встановлено, що працівником є особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом). Між тим було б доречним у визначенні цього терміна, вказати на специфіку правового становища працівника, тому працівник - це фізична особа, яка володіє трудовою правосуб єктністю та реалізувала право на працю шляхом укладення трудового договору (контракту) з роботодавцем.

Основною умовою набуття особою трудової правосуб'єктності є наявність юридичної працездатності, що включає в себе: а) фактичну здатність до праці; б) юридичну здатність до праці.

Фактична здатність до праці - це обумовлена фізіологічним розвитком людини здатність виконувати будь-яку роботу незалежно від її змісту та складності. Вона може проявлятись у будь-якому віці. Тому її виявити можна у людини у віці п'яти, десяти або шістнадцяти років.

Юридична здатність особи до праці - це визначена нормами трудового права здатність особи до систематичної, чітко регламентованої роботи, яка відповідає певній трудовій функції на підставі трудового договору.

Набуття юридичної здатності до праці передбачає врахування низки взаємопов'язаних умов: а) вікова умова; б) психологічно-правова умова; в) трудоправова умова; г) вольова умова.

Юридична здатність до праці передбачає дотримання вікової умови. Згідно з частиною першою ст. 188 КЗпП України не допускається прийняття на роботу осіб молодше шістнадцяти років. Також у цій статті передбачено, що за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти ооків. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Психологічно-правова умова передбачає, що набуття юридичної здатності до праці неможливе без наявності відповідного псих. стану особи: здатність усвідомлювати значення своїх дій та (або) керувати ними.

Вольова умова означає, що юридична здатність особи до праці проявляється через укладення особою трудового договору, оскільки лише з цього моменту вона стає працівником.

Тому зміст трудової правосуб'єктності працівника включає: а) трудову правоздатність; б) трудову дієздатність; в) трудову деліктоздатність; г) систему трудових прав та обов'язків; ґ) систему соціально-трудових гарантій. Припинення трудової правосуб'єктності працівника пов'язане із його смертю або оголошенням безвісно відсутнім чи померлим у порядку цивільного процесуального судочинства.

25. Содержание и признаки трудовой правосубъектности работодателя

Роботодавцем є юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа, яка в межах трудових відносин використовує працю працівників. Специфічним роботодавцем усе ж доцільно визнати державу, яка діє у службово-трудових відносинах виключно через уповноважені органи державної влади.

Умовами набуття трудової правосуб''єктності роботодавця є наступні: 1) організаційно-правова умова; 2) економічно-правова умова; 3) трудоправова умова.

Організаційно-правова умова передбачає, що у правовому сенсі особа роботодавець відповідає основним вимогам, які визначені у законодавстві. Фізична особа має досягти повноліття. Юридична особа має бути належним чином організована та зареєстрована у встановленому законом порядку.

Економічно-правова умова передбачає, що роботодавець повинен мати належні економічні умови для організації праці працівників, виходячи із особливостей ведення господарсько-економічної діяльності, має створити й організувати належні умови праці та провадити видатки на фінансування зобов'язань перед працівником.

Трудоправова умова означає, що роботодавець має забезпечити належні умови для реалізації працівниками своїх трудових обов'язків та соціально-трудових гарантій, а також має належним чином виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватись і виконувати акти трудового законодавства та локальні нормативно-правові акти.

Трудова правосуб'єктність роботодавця - це визначена нормами трудо­вого права здатність роботодавця мати, самостійно або через уповноважені органи здійснювати (набувати, реалізовувати, виконувати) трудові права та обов'язки, трудові повноваження відповідно до закону та нести юридичну відповідальність за порушення трудових обов'язків. Зміст трудової правосуб'єктності роботодавця складається із трудової правоздатності, дієздатності, трудових прав та обов'язків, а також трудової деліктоздатності. У випадках передбачених законом роботодавці можуть наділятися трудовими повноваженнями.

До основних трудових прав роботодавців належать такі: вільно наймати працівників; визначати зміст та затверджувати штатний розпис; укладати з фізичними особами договори щодо використання їх праці; визначати умови та характер праці; давати вказівки працівникам; ініціювати припинення трудового договору; застосовувати до працівників заходи заохочення; притягувати працівників до матеріальної чи дисциплінарної відповідальності; встановлювати працівникам пільги та соціально-трудові гарантії; брати участь у колективно-договірному регулюванні суспільно-трудових відносин та ін.

З метою захисту своїх трудових та соціально-економічних прав роботодавці можуть об'єднуватися та створювати різного роду об'єднання роботодавців. Трудова правосуб'єктність роботодавця припиняється з моменту його смер­ті (визнання безвісно відсутнім чи померлим) або ліквідації .

26. Понятие трудового договора, его отличие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.)

См. вопрос о трудово договоре.

27. Испытание при приеме на работу

Умова про випробування - це умова про перевірку здатності працівни­ка на належному рівні виконувати свою трудову функцію. Виходячи із змісту КЗпП України, ця умова має такі ознаки: повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу; в період випробування на працівників поширюється трудове законодавство; строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, — шести місяців; строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця; якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Факт проходження працівником випробування не потребує підтверджень (ст. ст. 26-28).

28. Общий порядок заключения трудового договора, его оформление

Етапи укладання: 1)подача фізичною особою роботодавцю документів про прийняття на роботу; 2) погодження умов та форми трудового договору; 3) набрання чинності трудовим договором.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України. Разом із тим, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосе­редньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах організаціях державної форми власності порядок запровадження тпких обмежень встановлюється законодавством (ст.25-1 КЗпП України).

При укладенні трудового договору особа подає паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством,— також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (ст.24 КЗпіІ України). Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні: пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку; військовослужбовці, звільнені із ЗС України, Національної гвардії України, СБ України, ДПС України, ЦО України, управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України та військовослужбовці, звільнені із ЗС колишнього Союзу РСР і ЗС держав учасниць СНД, пред'являють військовий квиток; звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення. Зазвичай, ці документи доповнюються автобіографічними відомостями та подачею ідентифікаційного коду (його копії).

Одним із важливих документів, який має подати фізична особа при прий­нятті на роботу, є заява, в якій вона висловлює своє волевиявлення щодо виконання певної роботи.

Укладення трудового договору є неможливим без погодження його умов та форми.

У наказі роботодавця про прийняття працівника на роботу зазначається: ПІБ працівника, трудова функція(професія, посада), дата з якої працівник приступає до роботи, розмір оплати за працю, інші умови праці та відомості.

За змістом КЗпП України, перед початком роботи роботодавець повинен проінформувати працівника про умови праці. Зокрема, перед початком роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний: роз'яснити працівникові його права та обов'язки, проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних, шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу у таких умовах відповідно до трудового законодавства та колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, вироб­ничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони(ст. 29).

Оформлення трудових відносин передбачає заведення на працівника тру­дової книжки. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Вона ведеться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в уста­нові, організації або у фізичної особи понад п'ять днів, а також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають соціальному страхуванню. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та наго­роди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

29. Контракт как особый вид трудового договора, сфера его применения

Трудовий контракт - це вид строкового трудового договору, за яким строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін, а сфера застосування визначається законами України¹⁰³.

Трудовий контракт характеризують такі риси: укладається у письмовій формі; прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту роботодавцем може здійснюватись у випадках, прямо передбачених законами України; повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника; умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, можуть вважатися недійсними; роботодавець зобов'язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту; особи, які за своїми службовими обов'язками мають доступ до інформації, зафіксованої в контракті, не вправі її розголошувати; контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом, який оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін; за згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту; контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовш формі; контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін; за угодою сторін у контракті може бути визначено й інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов'язань, взятих на себе сторонами; у контракті можуть визначатися додаткові підстави його розірвання; контракт повинен передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту; може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин; не може бути змінено порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених КЗпП України; у разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 КЗпП України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом; у разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

30. Совмещение профессий (должностей) и его значение

Згідно із ст.21 КЗпП України громадяни мають право реалізувати свої здіб­ності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах.

Сумісництвом у трудовому праві називається виконання працівником, крім основної роботи, іншої роботи за професією (посадою), у іншого роботодавця у вільний від основної роботи час.

У трудовому праві вживається також термін суміщення професій (посад). Він означає допустимість виконання працівником поряд зі своєю основною роботою іншої роботи за різними професіями (посадами) або обов'язків тимчасово відсутнього працівника за згодою працівника протягом встановленої тривалості робочого часу в одного роботодавця. На відміну від сумісництва професій (посад), при суміщенні професій (посад) укладається як правило один трудовий договір.

31. Трудовой договор о работе по совместительству

Трудові договори у разі сумісництва професій (посад) - це специфічні трудові договори, які укладаються між працівниками та двома або більше роботодавцями, у вільний від основної роботи час. Конституція України та КЗпІЇ України, інші акти трудового законодавства визначають такі основні особливості цього виду трудових договорів: вони укладаються з роботодавцем, поза основним місцем роботи: згоди роботодавця за місцем основної роботи непотрібно; як правило не допускається зайняття двох керівних посад одночасно; обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці а також стосуються осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок; тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день; загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця неповинна перевищувати половини місячної норми робочого часу; оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу; відпустка на роботі за сумісництвом надаггься одночасно з відпусткою за основним місцем роботи тощо.

32. Особенности трудового договора с прокурорско-следственными работниками

Правове регулювання: тр. законодавство, ЗУ "Про державну службу"

Специфіка договору полягає в тому, що держ. службовець виконує функції держави, здійснює державно-владні повноваження:

- більш високі вимоги до держ.сл.

- додаткові гарантії

- додаткові пільги

Державні службовці - особи, як наділені відповідними службовими повноваженнями і займають посади в держ. органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують зарплату за рахунок держкоштів.

Не можуть бути держ.службовцями:

- недієздатні

- мають судимість, що є несумісною з зайняттям посади

- якщо в разі прийняття на роботу будут безпосередньо підпорядковуватися близьким родичам чи своякам

Обмеження за віком:

- ч.- 60

- ж.- 55

Обов’язкова умова - наявність громадянства України

Існує 7 категорій держ. службовців. (3-7 категорії - конкурсний відбір)

Без конкурсного відбору можуть прийматися на роботу:

1. Держ. сл., які припинили держ. службу у зв"язку з відставкою

2. Після успішного закінчення стажування

3. Особи, які були зараховані до кадрового резерву

4. Якщо на посаду держ службовця особу призначає міністр, керівник іншого центрального органу викон. влади за погодженням з керівником місцевого органу владу

5. Якщо держ службовець приймається на посаду в порядку переведення з іншого деож. органу.

6. Держ.сл., які пеербували на посадах у ОДВ, ОМС та виконавчих органах і приймаються до новостворених ОДВ чи МС.

7. Випускники Української академії державного управління при Президентові України та її філіалів у державні органи, які направляють їх на навчання.

Рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є вакантна посада. Повідомлення - публічно, в пресі чи ЗМІ не пізніше, як за місяць до проведення конкурсу.

Утворюється конкурсна комісія, яку очолює заступник керівника. Особи, які хочуть взяти участь у конкурсі подають необхідні документи та декларацію про доходи.. Конкурсна комісія приймає рішення на основі результатів іспитів та співбесіди. відбувається голосування щодо кожного учасника. Рішення комісії має рекомендаційний характер. На основі конкурсу керівник МОЖЕ укласти договір з переможцем конкурсу. За рекомендацією комісії, учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву.

Посадові особи ОМС:

- ЗУ "Про МС в У."

- ЗУ "Про службу в ОМС"

зарплата за рахунок місцевого бюджету

Вік: з 18 років на посаду міського, селищного сільського голови.

33. Понятие и виды переведений на другую работу, его отличие от перемещений

У ст. 32 КЗпП України визначено, що переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, а також переведення на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника, крім положень статті 33 КЗпП України та випадків, передбачених законодавством (Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою – ст. 33 КЗпП).

Таким чином, переведення працівника у трудовому праві вважається змі­ною істотних умов трудового договору, у тому числі роботодавця за взаємною згодою, а у випадках, передбачених трудовим законодавством, без згоди працівника. За строком переведення поділяються на два види: постійні переведення працівника; тимчасові переведення працівника.

Постійні переведення можуть провадитись виключно за згодою працівника. КЗпП України не називає форми такої згоди. Видається, що її доцільно отримувати у письмовій формі. Також при постійних переведеннях здійснюється запис до трудової книжки.

Переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (зміна трудової функції) — це постійне переведення, яке передбачає зміну трудової функції працівника ( професії, посади) шляхом внесення змін до трудового договору. Цей вид переведення, наприклад, може мати місце у випадку отримання працівником нової професії.

Переведення працівника на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (зміна місця роботи) — це постійне переведення, яке передбачає зміну місця роботи та сторони трудового договору (роботодавця), що провадиться шляхом припинення трудового договору з одним роботодавцем та укладення трудового договору з іншим. Цей вид переведення, наприклад, може мати місце у випадку запрошення працівника до нового роботодавця.

Переведення працівника в іншу місцевість (зміна місця роботи) - це постійне переведення, яке означає зміну місця роботи працівника, у зв'язку із зміною його місцезнаходження, може супроводжуватись зміною роботодавця та провадиться шляхом внесення змін до трудового договору або укладення нового трудового договору.

На відміну від постійних переведень, тимчасові переведення працівника допускаються у виняткових випадках, згідно з правилами ст.ст. 33-34 КЗпП України.

У трудовому праві встановлюються наступні тимчасові переведення працівників: тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою; тимчасове переведення на випадок хвороби за медичним висновком.

Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим догово­ром - це тимчасове переведення працівника за його згодою на іншу роботу, а у випадках визначених законом терміном до одного місяця без згоди працівника на підставі рішення роботодавця.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою - це тимчасове переведення працівника на іншу роботу на випадок простою за ініціативою роботодавця.

Тимчасове переведення на випадок хвороби за медичним висновком -це тимчасове переведення, за яким роботодавець повинен перевести працівника на більш легку роботу у відповідності до медичного висновку.

На практиці таке переведення може мати місце у разі отримання працівни­ком інвалідності, у тому числі через нещасний випадок чи професійне захворювання, також воно може бути застосовано до вагітних жінок, якщо знову ж таки є відповідний медичний висновок про потребу у більш легкій роботі та в інших випадках.

34. Изменение существенных условий труда и правовые последствия

Від переведень та переміщень слід відрізняти зміну істотних умов праці У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Отже, зміна істотних умов праці - це зумовлена змінами в організації виробництва і праці зміна умов праці працівника за трудовим договором, яка проводиться за ініціативою роботодавця та згодою працівника, як правило, шляхом внесення змін до трудового договору.

35. Аттестация работников и ее значение

Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий. подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки. присущие аттестации работников:

- она проводится в «родной» организации. с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;

- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должности или выполнять определенную работу;

- осуществляется периодически. Т.е. единожды в интервале от года до пяти;

- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;

- используются разнообразные формы проведения аттестации.

 Аттестация работников имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучше­нию качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника и представ­ляет собой компетентную оценку деловых качеств работников общества и результатов их труда.

36. Понятие и случаи отстранения от работы

Відсторонення працівника від виконання умов трудового договору.

Відсторонення — це тимчасове усунення працівника від виконання посадових обов'язків чи трудових функцій у зв'язку з порушенням ним вимог щодо їх виконання.

Випадки: (відсторонення є обов*язковим)

• якщо працівник з'явився або знаходиться на роботі в нетверезому стані або стані токсичного, наркотичного сп'яніння

• якщо працівник відмовляється або ухиляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковою умовою виконання його трудової функції

• працівник не пройшов навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки праці і протипожежної безпеки, не виконує вимог щодо дотримання правил техніки безпеки.

Право відсторонення - власник або уповноважений ним орган, органи, уповноважені на це державою, їх посадові особи (органи енергетичного, санітарного нагляду, державної автоінспекції, прокурор, слідчий, органи дізнання)

Відсторонення оформляється наказом керівника підприємства (установи, організації).

Після усунення причин, що викликали відсторонення працівника від роботи, він може бути допущений до виконання його трудових функцій.

Дні відсторонення працівника від роботи йому не оплачуються. Запис про це в трудовій книжці не робиться.

37. Основания прекращения трудового договора и их классификация

Під припиненням трудового договору слід розуміти визначену нормами трудового права систему правових механізмів (умов, підстав, порядку), які обумовлюють та ведуть до закінчення дії трудового договору та припинення трудових правовідносин між його сторонами.

Правовий механізм припинення трудового договору означає необхідність дотримання певної правової процедури, що у загальному вигляді означає необхідність дотримання таких етапів:

— перший етап — встановлення на підставі трудового законодавства системи юридичних фактів, які дають можливість застосувати конкретну підставу припинення трудового договору;

— другий етап — дотримання процедури припинення трудового договору та спеціальних соціально-трудових гарантій працівників;

• третій етап — оформлення припинення дії трудового договору.

Види: припинення трудового договору за ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця та ініціативи третіх осіб(батьки неповнолітніх, профспілки, військові комісаріати, органи судової влади.

Загальні підстави припинення трудового договору. Ці підстави визна­чені у ст. 36 КЗпП України. Це система юридич­них фактів об'єктивного та суб'єктивного характеру, настання яких обумовлює припинення трудового договору. До них відносяться:

— угода сторін;

— закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення;

— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

— розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

— переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;

— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

— набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

— підстави, передбачені контрактом.

38. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Безстроковий ТД – будь-коли, подати письмову заяву за 2 тижні. Якщо поважні причини (переїзд, вступ до ВИШу, догляд за дитиною..) – в будь-який строк, пор який просить працівник. 2 тижні – обов*язок відпрацювати. Якщо після 2 тижнів працівник змінив своє рішення (не залишив роботи) – власник не має права звільняти, тільки якщо вже запрошено іншого, кому не можна відмовити.

Строковий – з поважних причин (названі + хвороба, інвалідність, порушення власником законодавства, колдоговору, ТД).

ВІдмову звільнити – можна оскаржувати в комісію по трудсопрах і в суд.

39-40. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые не содержат вины работника

Ця процедура включає передбачену нормами трудового права систему лій, які покладаються на роботолавця для оформлення припинення трудових відносин між роботодавцем та працівником.

Процедура оформлення припинення трудового договору включає:

— видача наказу (розпорядження) про припинення трудового договору;

— виплата працівникові вихідної допомоги у випадках, визначених законом або колективним договором;

— внесення запису до трудової книжки працівника у точній відповідності з наказом (розпорядженням) про припинення трудового договору;

— проведення розрахунку з працівником у день звільнення;

— видача працівникові трудової книжки з належно оформленим записом у день звільнення;

— якщо звільнення працівника здійснюється з ініціативи роботодавця, то у день звільнення роботодавець зобов'язаний видати працівникові разом з трудовою книжкою і копію наказу про звільнення з роботи, в інших випадках припинення трудового договору — копія наказу видається на вимогу працівника.

Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору має містити: прізвище ім'я та по батькові працівника; займана посада (професія); конкретну підстава припинення трудового договору з посиланням на пункт та статтю КЗпП України або іншого акту законодавства Укарїни; виплату вихідної допомоги; проведення з працівником розрахунку та видача йому належним чином оформленої трудової книжки; інші обставини відповідно до трудового законодавства України. Такий наказ (розпорядження) має бути належним чином оформлений та підписаний роботодавцем або уповноваженою ним особою.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36(відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку з істотними змінами умов праці) та пунктах 1, 2 і 6 статті 40(1 пункт- зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2 - виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці цього Кодексу; 6 - поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

41. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу застосовуються лише щодо окремих категорій працівників, а саме:

1) керівників підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, їх заступників, службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами у випадках одноразового грубого порушення трудових обов’язків.

1-1) винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого зарплата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної зарплати.

2) у випадку винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Пленум Верховного Суду України: за да­ною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпо­середньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподі­лом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, ко­мірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії праців­ника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман по­купців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. При встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою.

чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності?

Необхідно:

• докладно ознайомитись з колом його обов’язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями.

• з’ясувати, чи становить виконання операції, що пов’язана з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов’язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом та зберіганням цінностей.

У зв’язку з втратою довіри можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основні функції, але з неї випливає (екскурсоводи, зобов’язані розповсюджувати квитки, шофери таксі, водії автобусів, які працюють без кондукторів, та ін.). Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов’язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв’язку з втратою довіри касири, бухгалтери, контролери та інші працівник, які мають відношення до цінностей, але не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов’язків.

Може бути звільнений головний бухгалтер підприємства.Оскільки, він підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання та видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов’язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними та до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні та грошові цінності, та тому на нього поширюється дія пункту 2 ст. 41КЗпП.

Звільнення в зв’язку з втратою довіри до працівника може мати місце лише за умови наявності вини працівника (не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов’язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій).

Не обов’язково, щоб протиправними діями було завдана шкоду підприємству. Цими діями могла створюватись загроза завдання такої шкоди.

Судова практика: сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановлені винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв’язку з втратою довіри.

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Педагогічною діяльністю можуть займатися особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов’язки (ЗУ „Про освіту”)

Законодавством не встановле­ний спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави.

Пленум ВСУ: на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які зай­маються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

особи, які здійснюють виховні функції: вчителі, керівні працівники шкіл, професійно-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків та дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання.

Аморальний проступок – винна дія або бездіяльність працівника, яка пору­шує моральні принципи суспільства та є несумісною з ви­конанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях, побуті.

Звільнення не може бути визнане законним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, В.І. Прокопенко наводить наступний приклад: „розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов’язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалось, що М. Нібито намагався зайняти посаду директора школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.”

Розірвання трудового договору в зв’язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах, що іноді і призводить до зловживання власником або уповноваженим ним органом своїми повноваженнями.

Звільнення за втрату довір'я, а також за здійснення аморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство не встановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.

Процедура звільнення:

не потребує попередньої згоди профспілкового органу підприємства:

• через одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємств (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступником, головним бухгалтером підприємства, його заступником, службовою особою митного органу, державної податкової інспекції, яким присвоєно персональні звання, і службовою особою контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами

потребує попередньої згоди профспілкового органу:

• винні дії працівника, який обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

43. Понятие и виды рабочего времени. Отличия сокращенного рабочего времени от неполного

Робочий час:

Як економічна категорія — частка участі працівника у спільній праці, час, протягом якого працівник виконує свої трудові обов’язки.

Як правова категорія --- це встановлений законом про­міжок часу, протягом якого працівник повинен перебувати на своєму робочому місці (а в окремих випадках – у місці роботи (на підпр., в уст., орг-ції)) та вико­нувати покладену на нього трудову функцію за ТД (певну роботу) і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також інші види часу, що відповідно до актів ТЗ-ва відносяться до видів робочого часу.

Робочий час можна поділити на нормований та ненормований.

1) Нормований робочий час - робочий час, що піддається чіткому норму­ванню. До нормованого робочого часу належить: робочий час нормальної тривалості; скорочений робочий час; неповний робочий час.

- Робочий час нормальної тривалості становить 40 годин на тиждень.

- Скорочений робочий час - робочий час тривалості менше між 40 годин на тиждень, що запроваджується для окремих категорій працівників, як правило, на підставі актів трудового законодавства. Так, наприклад, скорочена тривалість робочого часу встановлюється: 1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку; 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

- Неповний робочий час - це робочий час тривалості не менше ніж 40 годин на тиждень, який запроваджується за угодою між працівником та роботодавцем. Неповний робочий час може бути у вигляді неповного робочого дня або неповного робочого тижня. Так за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці - пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

2) Ненормований робочий час - робочий час, який не піддається чіткому нормуванню і встановлюється лише для окремих категорій працівників на підставі закону або колективного договору. На цих працівників поширюються приписи трудового законодавства, за деякими виключеннями.

Перебування таких працівників на роботі понад норму робочого дня не перетворює його в подовжений, оскільки роботодавець не має права запроваджувати таке перебування постійно для осіб з ненормованим робочим днем, заздалегідь зобов'язуючи їх приходити на роботу раніше або залишати місце роботи пізніше. І тільки у разі, коли робота у позаурочний час викликана виробничою необхідністю, працівники з ненормованим робочим днем зобов'язані виконувати її без додаткової оплати. У зв'язку із цим, перепрацювання таким працівникам компенсується наданням додаткової відпустки. У вигляді компенсації за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів.

44. Понятие сверхурочных работ и порядок их применения

Згідно ік, 62 КЗпП України надурочні робота, як правило, не допуска­ються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Роботодавець може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, шо визначаються трудовим законодавством при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії; при проведенні громадсько-необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв'язку ; при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з не могла бути закінчена в нормальний робочий час(її припинення може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна), для невідкладного ремонту машин, верстатів тощо( несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих); при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; для продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви (в зазначених випадках роботодавець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни його іншим працівником).

За трудовим законодавством забороняється залучення до надурочних робіт окремих категорій працівників. Так, до надурочних робіт забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять; інші категорії працівників, що їх забороняється залучати до надурочних робіт.

Окремі категорії працівників допускаються до надурочних робіт лише за їх згодою або за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. Так, наприклад, жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до надурочних робіт лише за їх згодою, а залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чоти­рьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Роботодавець повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.

45. Понятие и виды времени отдыха

Як відомо, у ст. 45 Конституції України встановлено, що кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.

Як підінститут трудового права час відпочинку - це система норм тру­дового права, яка спрямована на регулювання видів часу відпочинку, умов та порядку реалізації права працівників на відпочинок. Отже, час відпочинку як окремий підінститут включає норми трудового права, які регулюють: а) відносини з питань умов та порядку реалізації працівниками права на відпочинок; б) відносини з питань гарантування охорони та захисту права на відпочинок.

Як правова категорія, час відпочинку - це час, протягом якого працівник звільняється від виконання трудової функції та інших трудових обов'язків за трудовим договором і протягом цього часу праця допускається лише у виняткових випадках.

До основних видів часу відпочинку можна віднести: а) перерви протягом робочого дня; б)вихідні дні; в) святкові та неробочі дні; г) відпустки.

46. Виды отпусков по ЗУ «Об отпусках»

До часу відпочинку належить відпустка. Право на відпустки мають працівники, які перебувають у трудових від­носинах з роботодавцями. Воно забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги), а також забороною заміни відпустки грошовою компенсацією.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за пору­шення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступнимм звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпус­тки. У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді. коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Тривалість відпусток визначається актами трудового законодавства України незалежно від режимів та графіків роботи і розраховуєть­ся в календарних днях. Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визна­ченні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, не враховуються.

Згідно зі ст. 4 Закону України «Про відпустки» передбачено такі види відпусток:

- щорічні відпустки: основна та додаткова відпустки;

- додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

- творча відпустка;

- соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та поло­гами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустка у зв'язку з усиновленням дитини;

-відпустки без збереження заробітної плати.

47. Порядок предоставления ежегодных отпусков (основных и дополнительных)

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів.

Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів - 24 календарних дні із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше.

Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.

Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів.

Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України.

Інвалідам I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи - 26 календарних днів.

Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджується Кабінетом Міністрів України.

Положення цієї статті щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюються на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства, проте тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частинами першою, сьомою і восьмою цієї статті.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України.

Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Критерії, на підставі яких повинна визначатись тривалість додаткової відпуст­ки за цих умов, — це результати атестації робочих місць за умовами праці та час зайнятості працівника в цих умовах згідно з Порядком проведення атес­тації робочих місць за умовами праці, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України 1 серпня 1992р. № 442. Відповідно до цього Порядку Мін­праці і соціальної політики України та МОЗ України розробили Методичні рекомендації (затверджені постановою Мінпраці і соціальної політики від 1 ве­ресня 1992 року № 41). Правовою підставою для визначення тривалості цієї додаткової відпустки є Показники та критерії умов праці, затверджені на­казом МОЗ і Мінпраці і соціальної політики від 31 грудня 1997 року №383/55. Тривалість додатко­вої відпустки в Показниках та критеріях визначена на підставі Гігієнічної класифікації праці (затверджена наказом МОЗ від 12 серпня 1996р. № 4137-86).

Відповідно до ч. 10 ст. 6 Закону «Про відпустки» зберігають юридичну силу акти законодавства, які встановлюють іншу тривалість основної відпустки для окремих категорій працівників, причому ці акти законодавства не діють, якщо тривалість основної відпустки, яка встановлюється ними, менша тієї, яка встановлена у частині першій ст. 6 згаданого вище Закону. Інша тривалість основної відпустки для пев­ної категорії працівників встановлена, наприклад:

1) для державних службовців — тривалістю ЗО календарних днів (ст. 35 Закону «Про державну службу» зі змінами)¹;

2) суддям надається щорічна відпустка трива­лістю ЗО робочих днів з наданням додаткового поса­дового окладу. Суддям, які мають стаж роботи понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів (частина п'ята ст. 44 Закону «Про статус суддів» у редакції від 24 лютого 1994 року)².

Для суддів загальних та господарських судів до стажу роботи, що дає право на одержання надбавки до посадового окладу за вислугу років та додаткової відпустки, крім часу роботи на посадах суддів, зара­ховується час роботи на посадах слідчих, проку­рорських працівників, а також інших працівників, яким законом передбачені такі само пільги;

3) для працівників, які працюють (перебувають у відрядженні) на територіях радіоактивного забруд­нення, ст.47 Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильсь­кої катастрофи»³ передбачає надання щорічної відпустки тривалістю пропорційно відпрацьованому на цих територіях часу:

— у зонах відчуження та безумовного (обов'яз­кового) відселення — 44 календарних дні. Загальна тривалість відпустки не повинна перевищувати 56 ка­лендарних днів;

— у зоні гарантованого добровільного відселен­ня — 37 календарних днів. Загальна тривалість відпустки не повинна перевищувати 49 календарних Днів;

— у зоні посиленого радіоеколопчного контро­лю — 30 календарних днів. Загальна тривалість від­пустки не повинна перевищувати 42 календарних дні.

Зазначені відпустки надаються без урахування додаткової відпустки, передбаченої законодавством України;

4) медичні працівники, які були заражені вірусом імунодефіциту людини або захворіли на СНІД внас­лідок виконання професійних обов'язків, мають пра­во на щорічну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів з використанням її у літній або інший зручний для них час (ст. 27 Закону «Про вне­сення змін до Закону України «Про запобігання захворюванню на СНІД та соціальний захист на­селення»)¹.

48. Отпуск в связи с обучением. Социальные отпуска

Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням надаються не для відпочинку, а для складання випускних іспитів працівниками, які здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах - з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах в основній школі - (10 календарних днів), в старшій школі - (23 календарних дні); для перевідних іспитів в основній та старшій школах (від 4 до 6 календарних днів без врахування вихідних). Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки: 1) на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 1-му та 2-му курсах у вищих закладах освіти: І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 10 календарних днів щорічно, III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання - 30 календарних днів щорічно; 2) на період установчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на 3-му і наступних курсах у вищих закладах освіти: І та II рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 20 календарних днів щорічно, III та IV рівнів акредитації з вечірньою формою навчання - 30 календарних днів щорічно, незалежно від рівня акредитації, з заочною формою навчання - 40 календарних днів щорічно; 3) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації - 30 календарних днів; 4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання І та II рівнів акредитації - 2 місяці, а у вищих закладах освіти III і IV рівнів акредитації - 4 місяці. Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожен іспит. Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів та за бажанням протягом 4 років навчання - один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50% середньої заробітної плати працівника. Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством може встановлюватись інша тривалість відпусток у зв'язку з навчанням. Творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій, незалежно від форм власності, за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо

Соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та поло­гами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; відпустка у зв'язку з усиновленням дитини.

1.Відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами. Ця відпустка надається на підставі медичного висновку жінкам тривалістю: до пологів — 70 календарних днів; після пологів — 56 календарних днів (70 календарних днів у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів.

Особам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей). У разі усиновлення дитини (дітей) обома батьками вказана відпустка надається одному з батьків на їх розсуд.

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — уразі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.

2. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Роботодавець за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину.

3. Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини. Особі, яка усиновила дити­ну віком старше трьох років, надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя — одному з них на їх розсуд).

Особа, яка усиновила дитину, має право на відпустку у зв'язку з усинов­ленням дитини за умови, якщо заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішення про усиновлення дитини.

50. Минимальная заработная плата, ее функции

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. (ст..95 КЗпП, ст..3 ЗУ «Про оплату праці»).

Ознаки:

1. Вона передбачається для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу.

2. Вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімального прожиткового рівня.

3. До неї не включаються премії, доплати і надбавки, заохочувальні та компенсаційні витрати.

При визначені розміру мінімальної заробітної плати враховуються:

- вартісна величина мінімального спо­живчого бюджету з поступовим зближенням рівня цих показників у міру стабілізації та розвитку еко­номіки країни;

- загальний рівень середньої заробітної плати;

- продуктивність праці, рівень зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Відповідно до ст. 10 ЗУ «Про оплату праці» розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України не рідше одного разу на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та переглядається залежно від зміни розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

51. Тарифная система и ее элементы

Тарифна система оплати праці – це визначена на підставі норм трудового права система правил та положень, які регламентують особливості встановлення зарплати працівників залежно від змісту та характеру трудової функції, складності та інтенсивності праці, кваліфікації працівників тощо.

Головними функціями тарифної системи оплати праці є: визначення мінімального гарантованого рівня оплати праці робітників; забезпечення обґрун­тованої диференціації в межах встановлених мінімальних гарантій розмірів оплати праці залежно від кваліфікації та складності виконуваних робіт; стимулювання підвищення кваліфікації робітників та індивідуальних результатів їх праці.

Тарифна система складається з:

1. Тарифної сітки.

2. Тарифної ставки.

3. Схеми посадових окладів.

4. Тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка – це визначена нормами трудового права шкала певної кількості розрядів працівників за допомогою якої визначається заробітна плата працівників залежно від складності та змісту трудової функції, кваліфікації працівників і передбачає встановлення більш високої зарплати для працівників, які виконують більш складну роботу і потребують більш високої кваліфікації.

Основ­ними елементами тарифної сітки є тарифні розряди та відповідні їм тарифні коефіцієнти ставок заро­бітної плати (тобто в цілому тарифна сітка представ­ляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та тарифних коефіцієнтів, які відповідають цим розря­дам). Тарифна сітка формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому, ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, а також міжкваліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок. Тарифна сітка для опла­ти праці робітників залежно від кваліфікації чи єди­на тарифна сітка для всіх категорій працівників встановлюються підприємствами, установами, орга­нізаціями самостійно у колективному договорі з до­триманням норм і гарантій, передбачених законодав­ством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Тарифна ставка – самостійний елемент тарифної системи, що являє собою норму оплати праці відповідно до кваліфікації праці за одиницю часу.

Тарифні ставки можуть бути пого­динними і денними та встановлюються здебільшого у твердій сумі. Денна тарифна ставка визначається у розрахунку на 7годинний робочий день при нор­мальній тривалості робочого часу або відповідно на робочий день меншої тривалості при скороченій три­валості робочого часу. Як правило, для кожного роз­ряду встановлюються дві окремі тарифні ставки: одна для працівників, які працюють за погодинною оплатою праці, та друга — для працівників, які пра­цюють за відрядною оплатою, яка є більш високою і використовується для обчислення відрядних розці­нок. Тарифні ставки також можуть збільшуватись залежно від шкідливих умов праці.

Схеми посадових окладів – являє собою систему посад та відповідних ним посадових окладів. Здебільшого вони визначаються у вигляді верхньої та нижньої межі посадового окладу за кожною посадою. Посадові ок­лади службовцям установлює власник або уповнова­жений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами ате­стації роботодавець має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у вста­новленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Зазначимо, що на підприємстві, в установі, організації схема по­садових окладів фіксується у штатному розпису.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це документ або збірник, який містить детальний перелік посад за їх складністю і важливістю, а також систему вимог, яким має відповідати працівник. Тарифно-кваліфікаційні характе­ристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України.

Віднесення виконуваних робіт до певних тариф­них розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться роботодавцем згідно з та­рифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з виборним органом первинної профспілкової органі­зації або іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво. Право на підвищення розряду мають ро­бітники, які успішно виконують роботи більш висо­кого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення тех­нологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду провадиться в загаль­ному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

52. Системы заработной платы

Система оплати праці – передбачені нормами трудового права організаційні правові способи визначення розміру заробітної плати працівника за трудовим договором.

Відповідно до ст.97 КЗпП оплата праці працівників здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці.

Погодинна оплата праці – це визначений на підставі норм трудового права спосіб визначення зарплати коли мірою праці є витрачений працівником час на виконання одиниці роботи.

Риси:

1. Мірою праці є витрачений час на виконання одиниці роботи.

2. Для працівника встановлені нормовані завдання.

Почасова система поділяється на:

1. Погодинну

2. Поденну

3. Помісячну

При погодинній та поденній оплаті заробіток розраховується множенням часової або денної тарифної ставки на число годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді, яким здебіль­шого є календарний місяць. При помісячній оплаті праці за відпрацьований повний місяць виплачуєть­ся посадовий оклад або місячна тарифна ставка, не­залежно від загальної кількості робочих днів у цьо­му місяці.

Відрядна система оплати праці – це визначений на підставі норм трудового права спосіб визначення зарплати, коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції (товарів, послуг) за встановлений проміжок робочого часу.

Ознаки:

1. Заробіток нараховується за виготовлений обсяг роботи за відрядними розцінками.

2. Використовується тоді, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції.

Відрядна поділяється на:

1.Пряма відрядна (заробіток визначається множенням відрядної розцінки на кількість придатної продукції, але кож­на її одиниця оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми ви­робітку чи норми часу).

2. Не­пряма відрядна (використовується, як правило, для оплати праці допоміжних працівників, які об­слуговують основне виробництво. Розмір заробітної плати цих працівників залежить від заробітку пра­цівників, зайнятих в основному виробництві, яких вони обслуговують, а відрядні розцінки встановлю­ються на одиницю продукції, виготовлену в основно­му виробництві).

3. Відрядно-прогресивна (Зміст відрядно-прогресивноі систе­ми оплати праці полягає в тому, що заробітна плата за виготовлення продукції в межах встановлених норм обраховується за незмінною відрядною розцін­кою, як у прямій відрядній системі. Проте продук­ція, виготовлена понад ці норми, оплачується за прогресивно зростаючими відрядними розцінками).

4. Акордна (Особливістю акордної (підрядної) системи оплати праці є те, що вона застосовується для оплати за кінцевий результат виконання певного комплексу робіт — етапу будівельних робіт, закінчений об'єкт будівництва, монтаж обладнання тощо. Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, що підтверджується відповідним актом).

55. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ограничения размера отчислений из заработной платы

Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або в будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Строк, місце і час виплати заробітної плати. Відповідно до ст. 115 КЗпП заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні.

Конкретні строки встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в будь-якому разі повинен у зазначений у ст. 116 КЗпП строк (в день звільнення) виплатити суму, що не оспорюється.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть здійснюватися відрахування у випадках, передбачених законодавством.

Компенсація працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку із порушенням строків її виплати здійснюється відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги у порядку, встановленому чинним законодавством. метою реалізації Закону України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 159 затверджено "Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати".

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівнику такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

• загальну суму заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

• розміри й підстави відрахувань із заробітної плати;

• суму заробітної плати, що належить до виплати. Роботодавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

56 – 57.Доплати і виплати

Гарантійні виплати - суми, що зберігають працівнику заробітну плату (повністю або частково) за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, звільняється від виконання трудових обов'язків і за ним зберігається місце роботи.

Гарантійні доплати - суми, які виплачуються понад заробітну плату працівникові при скороченні робочого часу або переведенні на іншу роботу у встановлених законом випадках. Ці виплати не є заробітною платою, але тісно з нею пов'язані: 1) здійснюються з фонду оплати праці; 2) розмір їх, як правило, порівнюється з тими самими показниками, що і заробітна плата.

До основних гарантійних виплат належать:

1) виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов'язків (ст. 119 КЗпП);

2) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120КЗпП);

3) виплати при службових відрядженнях (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон".

4) виплати за час підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва");

5) виплати за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП);

6) виплати донорам (ст. 124 КЗпП, ст. 9 Закону України від 23 червня 1995 р. "Про донорство крові та її компонентів");

7) виплати працівникам - авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП);

8) виплати за участь в колективних переговорах і підготовці проекту колективного договору або угоди (ст. 12 Закону України "Про колективні договори і угоди");

9) виплати незалежним посередникам, членам примирних комісій і трудових арбітражів під час роботи в примирних органах, тобто за участь у вирішенні колективного трудового спору (ст. 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)").

Гарантійні доплати виплачуються працівникові у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:

1) доплати неповнолітнім працівникам (ст. 194 КЗпП);

2) доплати при переведенні працівника на іншу роботу і переміщенні (при переведенні на іншу нижчеоплачувану роботу і переміщенні - ст. 114 КЗпП, при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, - ст. 178 КЗпП) та в інших випадках.

Компенсаційні виплати - це суми, які виплачуються працівникам понад оплати за працю для компенсації витрат, пов'язаних з виконанням ними своїх трудових обов'язків, а також витрат у зв'язку з переїздом при прийнятті на роботу в іншу місцевість. До основних видів компенсаційних виплат потрібно віднести:

1) виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. №255 "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість");

2) витрати на відрядження при направленні в службове відрядження (ст. 121 КЗпП, постанова Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1999 р. №663 "Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон");

3) компенсацію за зношування інструментів, що належать працівникам (ст. 125 КЗпГІ);

4) виплати при призові на військову службу, або проходженні військових зборів (статті 21, 29 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу");

5) при направленні для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва (постанова Кабінету Міністрів України від 28 червня 1997 р. №695 "Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання іншим професіям з відривом від виробництва");

6) компенсацію витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок (Норми витрат на представницькі цілі, рекламу та виплату компенсації за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок та порядок їх витрачання, затверджені наказом Міністерства фінансів України і Міністерства економіки України від 12 листопада 1993 р. №88);

7) компенсацію окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків (Порядок відшкодування витрат на проїзд пасажирським транспортом окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій у зв'язку з виконанням ними службових обов'язків, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1997 р. №922).

58. Понятие и способы обеспечения дисциплины труда

Трудова дисципліна

1. Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає:

   • обов’язок працівника дотримуватися трудової дисципліни;

   • право роботодавця вимагати від працівника виконання обо-в’язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором.

2. Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

   • у встановленні обов’язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;

   • в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов’язків у зв’язку з укладеним трудовим договором.

3. Як фактична поведінка працівників — рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

4. Як інститут трудового права — система правових норм, які:

1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації (ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов’язки працівників (ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);

2) оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов’язків.

Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.

Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві.

Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

У ст. 140 КЗпП визначено методи забезпечення трудової дисципліни.

• Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

• Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

• Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

59. Специальная дисциплинарная ответственность, ее отличия от общей\

Простите, но я в растернности.

60. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия

Дисциплінарна відповідальність застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження Г призначення на посаду) даного працівника, у вигляді накладення на працівника дисциплінарного стягнення, що провадиться у порядку, передбаченому законодавством України. Дисциплінарна відповідальність - це окремий вид юридичної відпові­дальності, що полягає у застосувайні роботодавцем до працівника дисцип­лінарних стягнень. Характерними рисами дисциплінарної відповідальності є наступні: вид юридичної відповідальності у трудовому праві; може бути застосована роботодавцем на підставі наказу (розпорядження); застосовується виключно до працівника; застосовується за умови вчинення працівником дисциплінарного проступку

Дисциплінарне стягнення — це форма санкції, яка застосовується до працівника у разі вчинення ним дисциплінарного проступку у порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Основними видами дисциплінарних стягнень є: догана та звільнення.

Наказ (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має містити: прізвище, ім'я та по батькові працівника, його посаду; вид дисциплінарного проступку, який вчинив працівник; обставини, які призвели до цього; вид стягнень, який застосовується до працівника.

Працівник може оскаржити наказ (розпорядження) про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством України.

Наказ (розпорядження) про застосування до працівника дисциплінарного стягнення, не пов'язаного із звільненням, є чинним протягом року, а якщо працівник сумлінно працював та зарекомендував себе з позитивної сторони, його може бути скасовано достроково. Для цього роботодавець має видати відповідний наказ (розпорядження). На відміну від заохочень, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не тягне за собою внесення запису до трудової книжки, за винятком випадку, коли її застосування полягає у звільненні працівника з роботи.

Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обумовлений процедурою застосування до працівника дисциплінарних стягнень. Він передбачає:

— встановлення у діях (бездіяльності) працівника факту вчинення дисциплінарного проступку, у тому числі врахування обстановки його вчинення;

— видання роботодавцем наказу або розпорядження про застосування до працівника дисциплінарного стягнення. До застосування дисциплінарної відповідальності роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лишезажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При визначенні дисциплінарного проступку та обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника.

61. Особенности дисциплинарной ответственности прокурорско-следственных работников

Ничего специфического, применимы общие положения + специфика рангов ( снятие ранга и тд.)

62. Материальная ответственность сторон трудового договора: понятие, основание, условия

Работники несут материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации вследствие нарушения возложенных на них трудовых обязанностей.

При возложении материальной ответственности права и законные интересы работников гарантируются путем установления ответственности лишь за прямой действительный ущерб, только в пределах и порядке, предусмотренных законодательством и при условии, если такой ущерб причинен предприятию, учреждению, организации виновными противоправными действиями (бездействием) работника. Эта ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

При наличии указанных оснований и условий материальная ответственность может быть возможна независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

На работников не может быть возложена ответственность за ущерб, относящийся к категории нормального производственно-хозяйственного риска, а также за не полученные предприятием, учреждением, организацией доходы и за ущерб, причиненный работником, находившимся в состоянии крайней необходимости.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

63. Случаи полной материальной ответственности работников за вред, причиненный имуществу собственника

. Случаи полной материальной ответственности.

В соответствии с законодательством работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, организации, в случаях, когда:

1) между работником и предприятием, учреждением, организацией в соответствии со статьей 135¹ настоящего Кодекса заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей;

2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

4) ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику в пользование;

6) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей;

7) ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;

8) должностное лицо виновно в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу.

64. Материальная ответственность работодателя в трудовых правоотношениях: понятие, значение и функции

• В основі матеріальної відповідальності роботодавця лежить його обов’язок створити умови, необхідні для нормальної роботи, забезпечити здорові та безпечні умови праці, впроваджувати сучасні засоби техніки, дотримуватися законодавства про працю з питань звільнення, переведення… та інші обов’язки.

• Роботодавець відшкодовує шкоду у повному обсязі незалежно від власного фінансово0економічного стану.

• Форма вини не має значення, у деяких випадках можлива відповідальність без вини.

Підстави матеріальної відповідальності роботодавця – шкода, завдана працівникові, що полягає у повній чи частковій втраті ЗП, яка зумовлена:

1. Незаконним звільненням, переведенням, відстороненням

2. Порушенням законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору

3. Затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника

4. Недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я

працівника.

Також роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкоду працівнику, завдану внаслідок псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника..

Моральна шкода – якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

65. Виды материальной ответственности работников. Порядок возмещения вреда

Сутність матеріальної відповідальності працівників

• Несуть відп-сть за шкоду,завдану внаслідок порушення покладених трудових обов’язків

• Права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відп-сті за пряму дійсну шкоду, заподіяну винними, протиправними діями

• Обмежується певною частиною заробітку і не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди (крім випадків, встановлених законодавством)

• На працівника не може бути покладено відповідальність за шкоду, яка відноситься до нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержаний роботодавцем прибуток або шкоду, завдану у стані крайньої необхідності

• Допускається можливість добровільного повного чи часткового відшкодування. За згодою роботодавця працівник також може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Матеріальна відповідальність працівників – вид матеріальної відповідальності, що може бути застосована до працівника за умови вчинення ним матеріального трудового правопорушення та полягає у добровільному чи примусовому понесенні працівником негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми.

Матеріальне правопорушення

Об’єкт – трудова дисципліна

Об’єктивна сторона – протиправна поведінка, наявність шкоди, причинний зв'язок. Пряма дійсна шкода – втрата, погіршення або знищення майна, необхідність для ПУО провести роботи для відновлення, придбання майна чи ін.затрати, що виникли внаслідок порушення працівником трудових обов’язків.

Суб’єктивна сторона – умисел чи необережність.

Суб’єкт – працівник.

Види – обмежена, повна, кратна .

• Обмежена – основний вид. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівник несе відповідальність у розмірі дійсної шкоди, але не більшу свого середньомісячного заробітку. Обчислення середньомісячної ЗП здійснюється згідно із Постановою КМУ «Порядок обчислення середньої ЗП». Вона обчислюється із розрахунку ЗП за останні 2 місяці роботи, що передували місяцю, у якому завдана шкода.

Повна – відшкодування усієї дійсної шкоди без обмежень.

Спершу необхідно визначити розмір шкоди.

• Це визначається за фактичними даними, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості майна (собівартості) за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

• У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи зіпсуття матеріальних цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. (ст.135-3)

• На підприємствах громадського харчування (на виробництвах, в буфетах) і комісійній торгівлі розмір шкоди, завданої недостачею чи розкраданням, визначається за цінами, встановленими для реалізації такої продукції.

• Законодавством можуть бути визначені спеціальні правила визначення розміру шкоди.

Порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності.

• Покриття шкоди у розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку – за розпорядженням роботодавця шляхом відрахувань із ЗП. Розпорядження має бути зроблене не пізніше 2 тижнів з дня виявлення шкоди та подано до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується, спір може розглядатися у комісії по трудових спорах чи у суді.

• В інших випадках – роботодавець подає позов до суду протягом 1 року з дня завданої шкоди (тієї дати, коли роботодавцю стало відомо про шкоду). Якщо факт заподіяння шкоди виявлено від час інвентаризації, ревізії, перевірки, таким днем є день підписання відповідного акта.

Обов’язок доказування підстав і умов притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладений на роботодавця.

Суд враховує ступінь вини та обставини, за яких було заподіяно шкоду, і визначає розмір шкоди. Суд обов’язково має зменшити розмір шкоди, якщо буде встановлено, що шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання цінностей. Однак якщо шкода завдана злочинними діями, зменшувати її розмір, що підлягає покриттю, не можна.

Розмір шкоди, що заподіяний кількома працівниками, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини та меж матеріальної відповідальності. Солідарна відповідальність у такому випадку можлива дише тоді, коли шкоди завдано спільними умисними діями.

Також працівник має право добровільно відшкодувати шкоду повністю або частково. За згодою роботодавця він може також передати для покриття шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

66. Основания, условия и виды материальной ответственности работодателей за вред, причиненный работнику

67. Понятие охраны труда на производстве, ее правовое обеспечение

Охорона праці як іститут ТП – сукупність норм ТП, які регулюють відносини у сфері охорони праці, у тому числі трудові права, соціально-трудові гарантії та трудові обов’язки учасників суспільно-трудових відносин.

Як економічна категорія охорона праці включає в себе систему органі­заційно-економічних, фінансових заходів, спрямованих на організацію охорони праці на національному, галузевому, регіональному чи виробничому рівнях.

Як соціальна категорія – має за мету спрямованість на збереження життя, здоров’я, працездатності працівника у процесі здійснення праці на підставі трудового договору.

Як правову категорію можна розглядати у 2 аспектах: широкому та вузькому. У широкому аспекті охорона праці включає в себе усю сукупність норм, положень, які стосуються правового регулювання суспільно-трудових відносин. Адже трудове право формується на основі врахування фізичних, розумових та інших можлиовстей людини. З таким розрахунком формуються норми трудового права про трудовий договір, робочий час, трудову дисципліну тощо. Відтак, до прикладу, охорона праці у широкому значенні включаг норми щодо вичерп­ності підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або ж про встановлення скороченої тривалості робочого часу тощо.

У вузькому значенні, охорона праці збігається із її легальним визначенням. Згідно зі ст. 1 Закону України «Про охорону праці» охорона праці - це система правових соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності.

Роботодавець зобов'язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог

законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці. З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

- створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за

виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання;

- розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня охорони праці;

- забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються;

- впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з охорони праці тощо;

- забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом;

- забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

- організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на

відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів;

- розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, що діють у межах підприємства (далі - акти підприємства), та встановлюють правила виконання робіт і поведінки

працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці, забезпечує безоплатно

працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з охорони праці;

- здійснює контроль за додержанням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з охорони праці;

- вживає термінових заходів для допомоги потерпілим, залучає за необхідності професійні аварійно-рятувальні формування у разі виникнення на підприємстві аварій та нещасних випадків.

- Роботодавець несе безпосередню відповідальність за порушення зазначених вимог.

68. Особенности охраны здоровья и работоспособности женщин, молодежи и инвалидов

Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров'я.

Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від

роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Не допускається залучення неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у

вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров'я. Неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду. Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професій, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці, визначається положенням, яке затверджується центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Вік, з якого допускається прийняття на роботу, тривалість робочого часу, відпусток та деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються законом.

Підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм

реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

У випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій.

Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.

69. Порядок расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве

Роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно до положення, що затверджується Кабінетом Міністрів України за погодженням з всеукраїнськими об'єднаннями профспілок.

За підсумками розслідування нещасного випадку, професійного захворювання або аварії

роботодавець складає акт за встановленою формою, один примірник якого він зобов'язаний видати потерпілому або іншій заінтересованій особі не пізніше трьох днів з моменту закінчення розслідування. У разі відмови роботодавця скласти акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого з його змістом питання вирішуються посадовою особою органу державного нагляду за охороною праці, рішення якої є обов'язковим для роботодавця. Рішення посадової особи органу державного нагляду за охороною праці може бути оскаржене у судовому порядку.

70. Понятие, виды и причины возникновения индивидуальных трудовых споров. Органы, которые рассматривают трудовые споры

Трудові спори (конфлікти) як інститут трудового права - це сукупність норм трудового права, які регулюють відносини щодо врегулювання розбіжностей, які виникають між учасниками суспільно-трудових відносин з приводу застосування норм трудового права, захусту трудових прав, соціально-трудових гарантій а також виконання трудових обов'язків.

Трудові спори виступають однією із правових категорій сучасного трудово-го права, що позначає порядок виникнення, фіксування, а також врегулювання розбіжностей та непорозумінь правового характеру, які ниникають між учасниками суспільно-трудових відносин. Трудові спори (конфлікти) - це розбіжності, які виникають між учасниками суспільно-трудових відносин з приводу застосування норм трудового права, реалізації трудових прав, соціально-трудових гарантій, виконання трудових обов'язків, які вирішуються спеціально уповноваженими юрисдикційними органами у встановленому трудовим законодавством порядку.

Трудові спори (конфлікти) поділяються на індивідуальні та колективні.

Індивідуальні трудові спори - це вид трудових спорів, які виникають між працівником та роботодавцем з приводу розбіжностей у застосуванні норм трудового права, реалізації та захисту трудових прав, соціально-трудових гарантій, виконання трудових обов'язків у процесі укладення, виконання та припинення дії трудового договору. За змістом КЗпП України, індивідуальні трудові спори розглядаються:

КТС (комісіями по трудових спорах) або районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами.

Колективний трудовий спір (кон­флікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю. Які суб'єкти можна назвати сторонами колективного трудового спору? Сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

— на виробничому рівні — працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець чи його представник;

— на галузевому, територіально^ рівнях — працівники підприємств, установ, організацій однієї або кількох галузей (професій), або адміністратив­но-територіальних одинидь чи профспілки. їх об'єднання або інші уповнова­жені шгми найманими працівниками органи та роботодавці. їх об'єднання чи представники:

— на національному рівні — працівники однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та роботодавці, об'єднання роботодавців або уповнова­жені ними представники на території більшості адміністративно-територіаль­них одиниць України, передбачених частиною другою статті 133 Конституції України.

71. Порядок и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС

• КТС обирається загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства, де працює не менше як 15 чоловік.

• кількісний та персональний склад визначають також збори трудового колективу, при цьому кількість робітників підприємства має бути не менше половини складу КТС (це стосується тільки підприємства, а не установи чи організації).

• Комісія обирає голову, заступників і секретаря на першому засіданні. Організаційно-технічне забезпечення КТС покладається на роботодавця. Окрім цього, роботодавець повинен забезпечити КТС печаткою.

• Строк звернення до КТС – три місяці з моменту, коли працівник дізнався чи міг дізнатися про порушення свого права, а про стягнення заробітної плати – у будь-який строк. Якщо строк пропущено з поважних причин, то КТС може відновити строк та вирішити справу.

• Працівник подає заяву до КТС, яка підлягає обов’язковій реєстрації.

• Засідання КТС правомочне, якщо у ньому бере участь не менше 2/3 її членів.

• Засідання комісії відбуваються у присутності працівника (як виняток за письмовою заявою може бути розгляд і за його відсутності). Перше нез’явлення працівника – відкладення справи, друге – комісія має право зняти заяву з розгляду (за аналогією з ЦПП). Інтереси працівника на засіданні може представляти член виборного органу первинної профспілки, інша особа, у т.ч.адвокат.

• Роботодавець чи працівник мають право заявити мотивований відвід члену КТС. Рішення про відвід приймається більшістю КТС, а член, якому заявлено відвід, не голосує.

• На засідання обов’язково ведеться протокол.

• Рішення КТС приймаються більшістю, і у триденний строк копія рішення вручається працівнику та роботодавцю.

• Строк розгляду заяви у КТС – 10 днів з дня подання заяви.

Оскарження рішення КТС

Можна оскаржити до суду у 10денний строк з дня отримання копії рішення. Однак суд може поновити строк, якщо його пропущено з поважних причин. Якщо пропущений строк не поновлений, в силі залишається рішення КТС.

Виконання рішення

Роботодавець виконує рішення у 3денний строк після закінчення 10 днів на оскарження. Якщо роботодавець відмовляється виконати рішення, КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого документа. У посвідченні вказуються:

• найменування органу, що виніс рішення

• ПІБ та адреса стягувача

• Найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банку

• Рішення по суті

• Строк пред’явлення посвідчення до виконання

Посвідчення підписується головою чи заступником КТС, ставиться печатка і працівник у 3місячний строк може пред’явити його державному виконавцю для примусового виконання рішення. АЛЕ якщо працівник подав позовну заяву встановлений строк для оскарження рішення КТС, таке посвідчення не може бути видано.

72. Порядок, сроки и процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде

Строки для звернення до суду:

• Протягом 3 місяців з дня, коли особа дізналася або могла дізнатися про порушення свого права

• Про поновлення на роботі – 1 місяць від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки

• Про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю – 1 рік

• Про стягнення заробітної плати – не встановлено

Сторона звертається із позовною заявою. Якщо працівникові вже нарахована заробітна плата, але ще не виплачена, то він може звернутися до суду із заявою про видачу судового наказу. Працівник звільняється від сплати судових витрат. Підсудність у даному випадку альтернативна – або за місцем знаходження відповідача, або за місцем проживання позивача. Також сторона повинна подати необхідні докази для обґрунтування своїх вимог чи заперечень.

Право суду вийти за межі позовних вимог

• У разі поновлення працівника на роботі – суд одночасно приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше, ніж за 1 рік. (але якщо заява не з вини працівника розглядається більше ніж рік, то йому виплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу)

• У разі визнання причин формулювання такою, що не відповідає законодавству, якщо це не тягне за собою поновлення, суд зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності законодавству, із посиланням на відповідну статтю, частину, пункт.

• Якщо неправильне формулювання перешкоджало працевлаштуванню, суд приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

• У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця суд приймає рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Працівник може вимагати відшкодування моральної шкоди у разі, коли порушення його прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають додаткових зусиль для організації свого життя.

Виконання рішення суду

Рішення суду по індивідуальних трудових спорах підлягають виконанню після набрання ними чинності. Однак деякі види рішень підлягають негайному виконанню, а саме рішення про:

• Про стягнення заробітної плати за один місяць (однак суд за наявності підстав може прийняти рішення про негайне стягнення всієї заробітної плати або її частини)

• Про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника

У разі, якщо рішення, яке було негайно виконано, скасовано, поворот виконання застосовується лише у випадку, коли рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем недостовірних відомостях або поданих підроблених документах.

Якщо роботодавець затримує виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, суд виносить ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку або середнього заробітку за час затримки.

У разі, якщо працівника було незаконно звільнено, проте поновити його не можливо через ліквідацію підприємства, суд приймає рішення про виплату йому зарплати за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення на п.1ст.40, а саме зміни в організації виробництва і праці (ліквідація).

Відшкодування шкоди підприємству

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні чи переведенні, відшкодувати шкоду підприємству.

73. Особенности рассмотрения трудовых споров относительно судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, которые имеют классные чины

74. Понятие, стороны и основные принципы социального диалога в сфере труда

Социальный диалог - это процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятия согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регуляции социально-трудовых отношений.

Социальный диалог осуществляется на принципах: законности; репрезентативности и полномочности сторон и их представителей; независимости и равноправия сторон; конструктивности и взаимодействия; добровольности и принятия реальных обязательств; взаимного уважения и поиска компромиссных решений; обязательности рассмотрения предложений сторон; приоритета согласовательных процедур; открытости и гласности; обязательности соблюдения достигнутых договоренностей; ответственности за выполнение принятых обязательств.

 

Социальный диалог осуществляется на национальном, территориальном и локальном (предприятие, учреждение, организация, транснациональная корпорация) уровнях на трехсторонней или двусторонней основе.

 

Социальный диалог осуществляется между сторонами социального диалога соответствующего уровня в формах: обмена информацией; консультаций; согласовательных процедур; коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.

 

Стороны социального диалога:

Национальный уровень

• Сторона работодателей, субъектами которой являются всеукраинские объединения организаций работодателей и свои объединения, которые действуют в нескольких видах экономической деятельности, а в пределах определенного вида экономической деятельности - объединения организаций работодателей, которые созданы по отраслевому признаку и имеют статус всеукраинских.

• Сторона органов исполнительной власти, субъектами которой является Кабинет Министров Украины та/або центральные органы исполнительной власти.

• Профсоюзная сторона, субъектами которой являются всеукраинские объединения профессиональных союзов, а в пределах определенного вида экономической деятельности - всеукраинские профессиональные союзы, созданные по отраслевому признаку.

Территориальный уровень

• Сторона работодателей, субъектами которой являются организации работодателей и свои объединения, которые действуют на территории соответствующей административно-территориальной единицы.

• Сторона органов исполнительной власти, субъектами которой являются местные органы исполнительной власти, которые действуют на территории соответствующей административно-территориальной единицы. На территории соответствующей административно-территориальной единицы стороной социального диалога могут быть органы местного самоуправления в пределах полномочий, определенных законодательством.

• Профсоюзная сторона, субъектами которой являются профессиональные союзы соответствующего уровня и организации профессиональных союзов, их объединений, которые действуют на территории соответствующей административно-территориальной единицы.

Локальный уровень

• Сторона работодателя, субъектами которой является работодатель и/или уполномоченные представители работодателя.

• Сторона работников, субъектами которой являются первичные профсоюзные организации, а в случае их отсутствия - свободно избраны представители (представитель) работников.

75. Организационно-правовые формы социального диалога в сфере труда (сверху)

76. Понятие, виды трудовых коллективов и их полномочия

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору та інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Колектив може активно впливати на кожного працівника, заохочувати сумлінних і боротись з порушниками трудової дисципліни.

Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право достроково його зняти, а також ставити питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження через загальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки.

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.

77. Понятие, функции, права и обязанности профсоюзов

Професійна спілка (профспілка) - добровільна неприбуткова громадська організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

 ПРАВА ТА ОБОВ’ЯЗКИ ПРОФСПІЛОК, ЇХ ОБ’ЄДНАНЬ

Стаття 19. Право профспілок, їх об’єднань представляти і захищати права та інтереси членів профспілок

Профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян.

У питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх об’єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.

У питаннях індивідуальних прав та інтересів своїх членів профспілки здійснюють представництво та захист у порядку, передбаченому законодавством та їх статутами.

Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Стаття 20. Право профспілок, їх об’єднань на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод

Профспілки, їх об’єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладання колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників у порядку, встановленому законодавством.

Роботодавці, їх об’єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування зобов’язані брати участь у колективних переговорах щодо укладання колективних договорів і угод.

Представництво профспілок, їх об’єднань на ведення колективних переговорів, укладання угод від імені працівників на державному, галузевому або регіональному рівні визначається пропорційно до кількості членів профспілок, яких вони об’єднують.

Забороняється ведення переговорів та укладання угод і колективних договорів від імені працівників особам, які представляють роботодавців.

Профспілки, їх об’єднання здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Стаття 21. Повноваження профспілок, їх об’єднань щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю

Профспілки, їх об’єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.

Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об’єднань.

Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об’єднань профспілок.

Профспілки, їх об’єднання мають право вносити пропозиції суб’єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів і інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.

Профспілки, їх об’єднання мають право брати участь у розгляді органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, а також роботодавцями, їх об’єднаннями, іншими об’єднаннями громадян своїх пропозицій.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров’ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників.

Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об’єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них.

Для здійснення цих функцій профспілки, їх об’єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов’язковими для розгляду роботодавцями, та одержувати від них аргументовані відповіді.

Стаття 22. Права профспілок, їх об’єднань у забезпеченні зайнятості населення

Профспілки, їх об’єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об’єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за виконанням законодавства про зайнятість.

Права і повноваження профспілок щодо забезпечення захисту працівників від безробіття та його наслідків визначаються законодавством і колективними договорами та угодами.

Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.

Профспілки, їх об’єднання мають право брати участь і проводити відповідні консультації з питань залучення і використання в Україні іноземної робочої сили.

Стаття 23. Права профспілок, їх об’єднань щодо соціального захисту та забезпечення достатнього життєвого рівня громадян

Профспілки, їх об’єднання беруть участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.

Стаття 24. Права профспілок, їх об’єднань у галузі соціального страхування та соціального забезпечення

Профспілки, їх об’єднання управляють державним соціальним страхуванням, а із введенням в дію законів України з окремих видів державного соціального страхування відповідно до Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (16/98-ВР) як представники застрахованих осіб за принципами соціального партнерства беруть участь в управлінні державним соціальним страхуванням.

Стаття 25. Права профспілок в управлінні підприємствами та при зміні форм власності

Профспілки представляють права та інтереси працівників у відносинах з роботодавцем в управлінні підприємствами, установами, організаціями, а також у ході приватизації об’єктів державної та комунальної власності, беруть участь у роботі комісій з приватизації.

Роботодавці зобов’язані брати участь в заходах профспілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав на їх запрошення.

Стаття 26. Права профспілок, їх об’єднань у вирішенні трудових спорів

Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси працівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори.

Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси працівників при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) у порядку, встановленому законодавством. Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Стаття 27. Право профспілок, їх об’єднань на організацію страйків та проведення інших масових заходів

Профспілки, їх об’єднання мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Стаття 28. Право профспілок, їх об’єднань на інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку

Профспілки, їх об’єднання мають право одержувати безоплатно інформацію від роботодавців або їх об’єднань, органів державної влади та органів місцевого самоврядування з питань, що стосуються трудових і соціально-економічних прав та законних інтересів своїх членів, а також інформацію про результати господарської діяльності підприємств, установ або організацій. Зазначена інформація має бути надана у десятиденний термін.

Профспілки, їх об’єднання мають право безоплатно одержувати від Державного комітету статистики України статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, а також виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань.

Стаття 29. Право профспілок, їх об’єднань на створення навчальних, культурно-освітніх закладів, дослідних та інших організацій

Для вирішення актуальних проблем профспілкового руху, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації профспілкових кадрів, з метою захисту прав та інтересів членів профспілок профспілки та їх об’єднання мають право за рахунок власних коштів створювати навчальні, культурно-освітні заклади, дослідні, соціально-аналітичні установи, а також правові, статистичні, соціологічні навчальні центри та центри незалежних експертиз.

Для висвітлення своєї діяльності профспілки та їх об’єднання мають право бути засновниками засобів масової інформації та здійснювати видавничу діяльність відповідно до закону.

Стаття 30. Повноваження профспілок, їх об’єднань щодо питань охорони здоров’я громадян, фізичної культури, спорту, туризму та охорони довкілля

Профспілки, їх об’єднання організовують і здійснюють громадський контроль за реалізацією прав членів профспілки у сфері охорони здоров’я, медико-соціальної допомоги. Профспілки, їх об’єднання беруть участь у діяльності експертних, консультативних та наглядових рад при органах та закладах охорони здоров’я, а також можуть брати участь у розвитку масової фізичної культури, спорту, туризму, створенні та підтримці спортивних товариств і туристичних організацій.

Профспілки, їх об’єднання беруть участь в охороні довкілля, захисті населення від негативного екологічного впливу, сприяють діяльності громадських природоохоронних організацій, можуть проводити громадські екологічні експертизи, здійснювати іншу не заборонену законом діяльність у цій сфері.

Стаття 31. Права профспілок, їх об’єднань у сфері захисту духовних інтересів трудящих

Профспілки, їх об’єднання можуть брати участь у створенні умов для загальнодоступного користування громадянами надбаннями української національної культури, культур національних меншин, які проживають на території України, світової культури, свободи літературної, художньої, наукової, технічної творчості, соціального захисту працівників інтелектуальної сфери діяльності.

Стаття 32. Права профспілок, їх об’єднань у захисті житлових прав громадян

Профспілки, їх об’єднання відповідно до своїх статутів (положень) беруть участь у розробленні державної житлової політики, здійсненні заходів, спрямованих на розвиток житлового будівництва, поліпшення використання та забезпечення збереження житлового фонду, у захисті економічних та соціальних прав громадян, пов’язаних з одержанням, утриманням і збереженням житла.

Разом з роботодавцем відповідно до колективного договору профспілки визначають розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію та утримання житла, здійснюють облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, та беруть участь у розподілі збудованого житла.

Стаття 33. Право профспілок, їх об’єднань щодо притягнення до відповідальності посадових осіб

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Стаття 34. Власність профспілок, їх об’єднань

Профспілки, їх об’єднання можуть мати у власності кошти та інше майно, необхідне для здійснення їх статутної діяльності.

Право власності профспілок, їх об’єднань виникає на підставі:

придбання майна за рахунок членських внесків, інших власних коштів, пожертвувань громадян, підприємств, установ та організацій або на інших підставах, не заборонених законодавством;

передачі їм у власність коштів та іншого майна засновниками, членами профспілки, органами державної влади або органами місцевого самоврядування.

Профспілки, їх об’єднання мають право власності також на майно та кошти, придбані в результаті господарської діяльності створених ними підприємств та організацій.

Фінансовий контроль за коштами профспілок органами виконавчої влади не здійснюється, за винятком контролю за коштами від підприємницької діяльності.

Втручання у статутну діяльність профспілок, їх об’єднань органів державної влади, громадських організацій не допускається, крім випадків, передбачених законами України.

Позбавлення профспілок права власності, а також права володіння та користування майном, переданим їм у господарське відання, може мати місце лише за рішенням суду на підставах, визначених законами.

Від імені членів профспілки розпорядження коштами, іншим майном профспілок, їх об’єднань, що належить їм на праві власності, здійснюють керівні органи профспілки або об’єднання, створені відповідно до їх статуту чи положення (загальні збори, конференції, з’їзди тощо).

Члени профспілок не відповідають своїми коштами та іншим майном за зобов’язаннями профспілки та її органів, як і профспілка та її органи не відповідають своїми коштами та іншим майном за зобов’язаннями членів профспілки.

Стаття 35. Право на господарську та фінансову діяльність профспілок, їх об’єднань

З метою реалізації статутних завдань профспілки, їх об’єднання, які є юридичними особами, можуть здійснювати необхідну господарську та фінансову діяльність шляхом створення в установленому законодавством порядку підприємств, установ або організацій із статусом юридичної особи, формувати відповідні фонди, кредитні спілки.

Стаття 36. Обов’язки профспілок, їх об’єднань щодо захисту прав та інтересів своїх членів

Профспілки, їх об’єднання, здійснюючи представництво та захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів, повинні додержуватися Конституції України (254к/96-ВР), законів та інших нормативно-правових актів, а також виконувати колективні договори та угоди, які вони уклали, та взяті на себе зобов’язання.

78. Правовой статус и полномочия организации работодателей и их объединений

79. Коллективные договоры и соглашения: стороны, содержание, сфера действия

Поняття.

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов най­му, регулювання відносин між підприємцями і працівниками.

В науці трудового права колективний договір розглядається двояко: як інститут трудового права і як локальний правовий акт.

Як інститут трудового права - сукупність правових норм, що визначають порядок роз­робки, укладення та виконання трудового договору.

Як локаль­ний правовий акт - угода між власником і трудовим колективом про локальне регулювання трудових, виробничих і соціально-економічних відносин на підприємстві.

За своєю цільовою спрямованістю він поклика­ний конкретизувати відносини між власником і трудовим ко­лективом з питань економічного і соціального розвитку з ураху­ванням специфічних умов підприємств.

Ко­лективний договір - угода, що укладається власником підприєм­ства або уповноваженою ним особою, з однієї сторони, і трудовим колективом найманих працівників, який уповноважив профспілко­вий комітет чи інший представницький орган на проведення ко­лективних переговорів і укладення договору, — з другої, з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відно­син, що потребують додаткової регламентації з урахуванням особ­ливостей здійснення праці на даному підприємстві, а також пи­тань, що не урегульовані чинним законодавством.

Сфера.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфера укладення колективного договору. У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не укладається. На сферу укладення не впливає:

• організаційна форма підприємця,

• форма власності та господарювання,

• кількість працівників у юридичної особи. (однак! у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладено, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колективного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник).

Укладення не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів. Структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресурсами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передбачені колективними договорами.

80. Порядок заключения, изменения коллективного договора и контроль за его исполнением

Колективні переговори. Створення проекту. Схвалення проекту. Підписання. Набрання чинності. Реєстрація

Укладенню колективного договору передують ко­лективні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до за­кінчення терміну дії колективного договору.

Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори.

В законодавстві України відсут­ня норма-обов'язок почати переговори для будь-якої із сторін.

Створення робочої комісії. Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію, необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорів підписують зобов'язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.

Примирні процедури для урегулюван­ня розбіжностей: складання протоколу розбіжностей, ство­рення примирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів, допускається організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у вста­новленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.

Для сприяння врегулюванню колективних трудових супе­речок (конфліктів) створено спеціальний орган — Національ­ну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті працівниками вимоги і здійснює оцінку їх обгрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сто­ронами, звертається до суду із заявою про вирішення трудо­вого спору.

Проект колективного договору обговорюється в трудо­вому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

Якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект ко­лективного договору або окремі його положення - сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення.

Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом виноситься на розгляд зборів (конфе­ренції) трудового колективу.

Після схвалення проекту загаль­ними зборами (конференцією) - підписується уповнова­женими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлене збора­ми (конференцією) трудового колективу.

Колективний договір набирає чинності з дня підписання представниками сторін або з дня, вказаного в колективному договорі.

Після закінчення терміну дії - продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці – 1- 3 роки.

Колективні договори реєструються місцевими органами ви­конавчої влади у відповідності до ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди".

Внесення змін і доповнень протягом строку дії - тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.

На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили строк переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнен­ня з посади.

Контроль за виконанням колективного договору, угоди про­водиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповнова­женими ними представниками. Для ефективного здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію.

Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. В органи державної стати­стики надсилаються статистичні дані про колективні договори, угоди.

Для здійснення контролю за виконанням колективного до­говору, угоди можуть створюватися комісії, які за наслідками перевірки складають акт. Такий акт є основним документом, який свідчить про результати роботи по виконанню колектив­ного договору, угоди. Одночасно він є підставою для вжиття заходів щодо усунення виявлених недоліків.

Акт перевірки повинен відображати стан роботи по вико­нанню колективного договору, угоди. В ньому вказується, скільки заходів було включено в колективний договір, угоду і скільки з них виконано. По кожному з невиконаних зобов'язань повинні бути чітко вказані причини невиконання. Ко­ротко висвітлюється робота по виконанню кожного з розділів колективного договору, угоди. Можуть бути конкретні пропозиції комісії щодо при­тягнення до відповідальності винних у невиконанні заходів колективного договору чи щодо усунення недоліків, які стали причиною невиконання.

Акт перевірки обговорюється на спільному засіданні сторін. Наслідок - прийняття рішення, в якому визначаються заходи щодо усунення виявлених недоліків, прорахунків, дається оцінка діяльності працівників, які допустили невиконання двосторонніх зобов'язань, вказуються строки їх виконання і особи, яким доручено здійснювати контроль за реалізацією наміченого.

81-82. Коллективные трудовые споры (конфликты): понятие, виды и причины возникновения;

порядок и сроки разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)

Трудовий спір розпочинається із формування вимог працівників у такий спосіб:

• На виробничому рівні – шляхом збору підписів, на зборах (конференції) працівників. Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів або не менше половини голосів. Одночасно обирають орган (особу), який буде представляти працівників, шляхом збирання підписів чи голосуванням.

• На територіальному, галузевому чи національному рівні – якщо інтереси працівникові представляє профспілка чи об’єднання профспілок, то вимоги формуються шляхом прийняття рішення профспілкою/обєднанням. Якщо інтереси працівників представлять інші уповноважені органи, вимоги формуються шляхом затвердження на конференції працівників.

Вимоги письмово викладаються і надсилаються роботодавцю, копія вимог – до регіонального представництва Національної служби посередництва і примирення (далі – НСПП). Роботодавець розглядає їх, і не більше, ніж у 3денний термін з дня отримання їх, надсилає відповідь працівникам із соціально-економічними обґрунтуваннями.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції роботодавця, він надсилає їх відповідному органу, до компетенції якого входить задоволення вимог. Розгляд вимог у кожній інстанції не повинен перевищувати 3днів, а загальний строк не повинен перевищувати 30днів з дня одержання роботодавцем вимог.

Після одержання органом, що представляє працівників рішення роботодавця про часткову або повну відмову у задоволенні вимог, приймається рішення про незгоду з рішенням роботодавця, і з цього моменту виникає колективний трудовий спір. Також спір вважається таким, що виник, по закінченню 3денного або 30денного строку для розгляду вимог працівників та надання відповіді.

Про виникнення спору представницький орган працівників у 3денний строк має попередити письмово роботодавця, місцевий ОВВ, ОМС та регіональне представництво НСПП.

1а стадія – застосування примирних процедур.

Примирні процедури – спосіб вирішення спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного рішення без припинення роботи. Органи, що сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник та НСПП

1. Примирна комісія – орган, який утворюється сторонами договору, до якого входять представники сторін.

ПК розглядає спір, якщо його предметом є встановлення чи зміна соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміна колективного договору чи угоди.

Розрізняють виробничу, територіальну, галузеву та національну ПК. ПК утворюється за заявою однієї із сторін у такий строк: виробнича – 3дні , галузева чи територіальна – 5 днів, національна – 10 днів з моменту виникнення трудового спору. У ПК має бути рівна кількість представників із обох сторін.

Строк прийняття рішення: виробнича – 5днів, галузева та територіальна – 10днів, національна – 15 днів з моменту утворення. Строки за домовленістю сторін можуть бути продовжені.

Організаційно-технічне забезпечення – за домовленістю сторін, якщо не домовилися – в рівних частках.

ПК правомочна розглядати спір і виносити рішення, якщо на її засіданнях не менше 2/3 представників кожної сторони. Рішення має обов’язкову силу!!! ПК сама визначає порядок і строки виконання свого рішення. На наступний день після прийняття рішення воно надсилається сторонам та НСПП.

Незалежний посередник (входить до складу ПК) – визначена за спільним вибором особа, яка сприяє вирішенню спору, встановленню взаємодії між сторонами, проведення переговорів, бере участь у виробленні ПК взаємоприйнятного рішення. Сторони обирають його самостійно або за рекомендацією НСПП, яка веде списки незалежних посередників (ними можуть бути вчені, гром.діячі, авторитетні спеціалісти…) Посередник сам визначає режим роботи, може вимагати від роботодавця необхідні відомості і документи. Думка посередника для сторін є лише рекомендаційною.

2. Трудовий арбітраж – орган, який формується сторонами із залученням фахівців, експертів, та приймає рішення по суті спору. Підстава утворення – рішення ПК не є взаємоприйнятним або ПК не створювалася. Утворення – за ініціативою сторони або незалежного посередника. Строк – 3дні з моменту закінчення строків прийняття рішення ПК або,якщо ПК не створювалася, 3 дні від моменту виникнення спору.

НЕ МОЖУТЬ ВХОДИТИ до складу арбітражу представники сторін або інші особи, зацікавлені у вирішенні спору.

Проводяться засідання, на яких присутні сторони. Вони можуть подавати докази, документи.

Строк для прийняття рішення – 10днів від дня утворення. Рішення приймається простою більшістю – далі протокол (підписується усіма членами арбітражу, але можу бути окрема думка). Рішення є обов’язковим, якщо сторони попередньо домовились про обов’язковість такого рішення при утворенні арбітражу.

3. Національна служба посередництва і примирення – постійно діючий орган, покликаний сприяти врегулюванню колективних спорів. Нспп здійснює такі процедури:

• На етапі, коли спору ще нема, реєструє висунуті працівниками вимоги, може перевірити отримання їх протилежною стороною.

• Може контролювати розгляд вимог роботодавцем або державними органами.

• Працівники служби роз’яснюють представникам сторін порядок вирішення спору, права та обов’язки.

• Формує списки незалежних посередників та трудових арбітрів, при наявності прохання сторін пропонує певні кандидатури.

• На прохання сторін розглядає матеріали спору з метою успішного його вирішення. Здійснює контроль за виконанням рішень примирних органів.

• На етапі страйку – сприяє у проведенні переговорів. Також звертається до суду для вирішення спору у випадках, коли страйк заборонений законом.

• Рішення НСПП мають рекомендаційний характер.