Цели аттестационной системы и различные подходы к ней.
Целью любой аттестации является оценка деятельности сотрудника. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты труда сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.
В основе аттестации лежат две очень различные мотивации: необходимость управленческого контроля и стремление к саморазвитию. Благодаря этому появляются такие системы аттестации, в которых в виде смеси воплощены обе мотивации. В большинстве случаев потребности управленческого контроля превалируют, особенно в случаях, когда есть связь между оценкой работы и оплатой труда, однако все большую популярность приобретает другой подход, ориентированный на развитие служащего.
В подходе с позиций управленческого контроля аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением приговора. Совершенно естественно, что люди с опаской относятся к тому, что кто-то будет выносить о них суждение, независимо от того, какими благими намерениями те руководствуются. Такой подход обычно приводит к:
- конфликтному поведению, конфликтным отношениям в организации - ведению жесткого бюрократического контроля для обеспечения последовательности в деятельности сотрудников, которые заносятся в отчет по результатам собеседования - снижение уровня откровенности, инициативности, доверия |
Такой подход срабатывает лучше всего тогда, когда перед работниками ставятся ясные, конкретные цели, а в культуре организации основной упор делается на соревновательность. Несмотря на недостатки, такая система аттестации все еще является потенциально полезной как система ведения учета трудовых характеристик работника и основа для решения вопросов карьерного роста.
Подход с упором на развитие работника начинается с того, что работник задает себе вопрос: Как я справляюсь с работой? В этом случае аттестацию чаще всего проводит непосредственный руководитель, выступающий прежде всего как советник, консультант, пытающийся совместно с работником найти его ошибки, пути их преодоления и решения стоящих перед ним задач.
Такой подход к аттестации:
- развивает отношения сотрудничества в организации - выявляются важные вопросы, которые нацеливаются на решение проблем - приводит к глубокому анализу, который непосредственно влияет на уровень работы - требует высокого доверия - порождает у работника инициативу |
При таком подходе основной упор делается на собеседование, а не на заполнение формуляров. Несмотря на преимущества такого подхода с ним связаны две проблемы:
Во-первых, отсутствие систематической отчетности, которая нужна, если вы пытаетесь контролировать процесс и иметь информацию о нем;
Во-вторых, трудность нахождения для каждого работника такого образцового собеседника, которому работник может полностью доверять.
Аттестация в организациях должна проводиться регулярно не реже одного раза в два – три года, максимум в пять лет.
Весь процесс проведения аттестации на предприятиях, в основном подразделяется на три основных этапа: