«Кто хочет властвовать, должен прежде всего заботиться о двух вещах: первое - быть щедрым, второе – быть снисходительным».

/Дж. Понтано, Итальянский гуманист/

Лекция 9: Управление персоналом в организации

1. Понятие системы управления организацией

2. Процесс подбора кадров, обучения и развития.

3. Проведение аттестации персонала

4. Формирование групп: типы, процесс образования и эффективного управления.

5. Мотивация персонала: содержательные и процессуальные теории

6. Власть и влияние: сущность и формы власти. Стиль работы руководителя.

7. Управление конфликтными ситуациями в организации

- 1 -

Система управления персоналом (СУП) - комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Оптимизация системы управления персоналом или одного из ее элементов заключается в проведении комплекса мер по переходу от существующего состояния к целевому.

 Процессы (технологии управления персоналом) - осуществляется внедрение разработанных технологий по управлению персоналом (всего комплекса или одной из подсистем управления персоналом):

Документационное обеспечение управления персоналом Обеспечение предприятия персоналом – за счет запросов со стороны подразделений Система оценки персонала Система мотивации стимулирования оплаты труда Система обучения и развития персонала Мониторинг и коррекция социально-психологического климата Работа с кадровым резервом

Работы по оптимизации элементов СУП должны проводиться в четкой взаимосвязи между собой.

Основные задачи системы управления персоналом:

- цели и задачи Системы управления персоналом должны быть привязаны к стратегическим целям  компании и конкретным условиям их реализации;

- компания своевременно обеспечивается персоналом требуемой квалификации и численности, кадровое планирование осуществляется в соответствии с производственным;

- система материального и морального стимулирования труда соответствует  намеченной стратегии бизнеса, позволяет поддерживать мотивацию персонала на  необходимом уровне, способствует повышению экономической и социальной   эффективности работы компании;

- поддержание и повышение квалификации руководителей и сотрудников   осуществляется в соответствии с требованиями развивающейся компании;

 - система управления   персоналом, должны быть приведена в соответствие объему решаемых задач и позволяет достигать уровня управления человеческими ресурсами, необходимого для развития   компании.

- 2-

Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Ключевым звеном в процессе подбора персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам. Документированной основой для разработки таких требований являются должностная инструкция и профессиограмма.

Процесс отбора:

1. План по потребностям вашей компании в найме сотрудников – долгосрочный, взращивать сотрудника со студенческой скамьи. Данный план может спускаться сверху государством, корректироваться компанией или зависеть от ближайших долгосрочных планов по развитию.

2. Определение внутренних и внешних источников найма сотрудников.

3. Определение метода просмотра кандидатов.

4. Подготовка к собеседованию.

5. Определение критериев оценки и отбор персонала.

6. План ориентации подготовки новых работников.

В нешние и внутренние источники набора персонала:

Сначала рассматриваются все внутренние источники набора персонала, а затем внешние. Внутренние: - служащие внутри компании - специалисты в декретном отпуске - служащие других подразделений и отделов компаний, не связанных с подразделением - кадровый резерв - студенты, бывшие на практике в компании Внешние: Дорогостоящие: - агентства, - частные лица, которые занимаются поиском специалистов в определенной области, - массовый подбор персонала – при наборе на много должностей, не указываются требования. Практически бесплатные: - самостоятельный поиск, - государственная служба занятости (биржи труда), - по рекомендации знакомых или родственников, работающих или не работающих в компании (в небольших компаниях является главным источником найма сотрудников), - «самостоятельные кандидаты», - реклама в СМИ, - прием рекрутмента, - интернет-источники (Интернет рассматривается как инструмент поиска квалифицированных специалистов, так и инструмент позиционирования компании, что необходимо учитывать в службах по управлению персоналом, чтобы комментировать отзывы о компании, так как иногда это вызывает резонанс) - контакты с учебными заведениями (при университете созданы службы занятости, но, как правило, работодатели обращаются к декану, профильным кафедрам, а не в службы. Проведение конференций и защит) - услуги временного персонала, лизинг персонала (предоставление на временной основе на какой-либо проект) - подбор руководителей как правило связан с хэдхантингом. Сумма гонорара устанавливается до начала поиска, 20-30% от годового объема заработной платы

О тбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

1. Предварительная отборочная беседа

2. Заполнения бланка анкеты

3. Интервью (биографическое, ситуационное, структурированное, по компетенциям, стрессовое).

4. Тестирование, ролевые игры, выполнение заданий.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

6. Медицинский осмотр

7. Окончательное принятие решения.

Е сли кандидат получил и принял устное предложение занять вакансию, работодатель должен направить ему письменное (официальное) подтверждение. В этом письме работодатель должен повторить все ранее оговоренные условия найма, придавая большое значение точности формулировок, поскольку они составят основу трудового контракта.

Официальное введение в должность

Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала.