4 Агентства по подбору персонала, виды предоставляемых услуг

Рекрутинг — деятельность по созданию усло­вий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компа­нии-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчи­ка.

Самые старые рекрутинговые агентства США и Ев­ропы возникли в недрах консалтинговых и аудиторских фирм (начало 50-х гг.), ко­торые в процессе своей обычной деятельности сталкивались с неко­торыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их решение.

В России рекр. агентства начали появляться сразу, минуя стадию консалтинга.

Организация заинтересована в подборе персонала с помощью рекрутингового агентства, когда:

• существуют ограничения во времени, персонал необходим срочно;

• нужно сэкономить время кадровой служб по обработке всего массива возможных соискателей;

• необходимо соблюсти конфиденциальность поиска;

• в службе персонала компаний среднего и малого бизнеса от­сутствует отдельный менеджер по поиску персонала, этот процесс контролирует не кадровая служба, а сам руководи­тель;

• служба персонала не обладает достаточной информацией, ог­раничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах биз­неса, при открытии новых направлений и т.п.).

ВИДЫ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ Можно выделить три основных вида кадровых агентств: 1. Компании, специализирующиеся на подборе высшего руководящего состава и эксклюзивных специалистов (Executive Search).

Они занимаются подбором и отбором руководителей высшего звена управления.

Это сложный и длительный поиск высококвалифицирован­ных специалистов, тех, кто является носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не за­интересованы в поиске работы. То есть «executive search» — поиск среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей ра­ботой и полностью доволен нынешнем состоянием

Услуги по подбору персонала через эти компании отличаются высокой стоимостью. Обычно оплата услуг определяется в размере 30-40% от годового заработка работника

Первый этап в Executive search — это проработка (оценка) рынка и формирование группы компаний, где такие специали­сты могли бы работать, научиться необходимым бизнес-технологиям или приобрести необходимый опыт. На началь­ном этапе идет формирование пофамильного списка (Long list) специалистов, соответствующих, по мнению консультантов Executive search, требованиям заказа. Далее представленный список внимательно изучается. Консультант дает пояснения по каждому специалисту. Наиболее интересные из предло­женных кандидатур формируют short list — список кандида­тов, по которым представлены самые подробные сведения, ка­сающиеся опыта работы, квалификации, личностных характе­ристик, возможных способов мотивации к смене работы и так далее

Каждый кандидат получает оценку в баллах. Окончанием этого этапа работ считают short list, представленный заказчику, из которого тот выбирает кандидатов, ему явно интересных. Да­лее на каждого из них составляется развернутое резюме. Сопровождается это резюме подробнейшими комментариями рекрутера.

На втором этапе главная задача — организация персонально­го интервью кандидата, чтобы обозначить ключевые моменты беседы и уже с момента интервью нацеливать специалиста на смену работы, выяснить: чем более всего недоволен специалист в настоящий момент, как можно было бы мотивировать его пе­реход в другую компанию. Агентства по executive search должны иметь безупречную репутацию на рынке, владеть приемами сбо­ра и анализа деловой среды, обладать технологиями привлечения кандидата, создание мотивационной среды к переходу. Однако в России пока не созрели условия для процветания executive search, потому, что немного менеджеров, которые в глазах по­тенциальных заказчиков обладают безусловной ценностью, что они готовы платить только за возможность провести переговоры с ними.