Тема 7. Забезпеченість трудовими ресурсами, використання робочого часу. План

1.Забезпеченість трудовими ресурсами.

2.Аналіз руху робочої сили.

3.Використання робочого часу.

І. Забезпеченість трудовими ресурсами

Ефективність господарської діяльності залежить, перш за все, від діяльності самої людини — головної продуктивної сили суспільстваа. Труд — батько всіх достатків, земля — їх мати.

Ефективність господарської діяльності досягається за умови застосування засобів виробництва із робочою силою у суворо визначених і кількісних та якісних пропорціях. Неповне використання того чи пішого виду ресурсів зменшує загальну кількість продукції, що ви­робляється. В найбільшій мірі це стосується трудових ресурсів.

Неефективне використання трудових ресурсів значно знижує рівень кваліфікації і працездатності працівників, зменшує продук­тивність праці, збільшує матеріальне та моральне старіння основних фондів, підвищує матеріаломісткість продукції, створює нерівно­мірність витрат, призводить до значного підвищення собівартості продукції та зниження ефективності виробництва.

Розподіл трудових ресурсів за галузями виробництва та економія їх робочого часу відіграють важливу роль в народному господарстві. виявлення трудових резервів та залучення їх до виробництва є осно­вою ефективного розвитку підприємства.

Аналіз трудових ресурсів базується на планово-нормативній, звітно-обліковій та позаобліковій інформації. Звітна інформація черпаєть­ся з форми 2-ПВ «Звіт з праці», із форми 1-п, даних табельного та одноразового обліку працівників, тощо.

Аналіз впливу трудових факторів на господарську діяльність по­чинається з вивчення забезпеченості підприємства працівниками за складом, структурою, кваліфікацією і культурно-освітнім рівнем та характеристики руху робочої сили.

Персонал підприємства розподіляється на працівників основної діяльності, працівників обслуговуючих та інших господарств.

До працівників основної діяльності відносять такі категорії пра­цюючих: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал і персонал охорони.

Аналіз забезпеченості підприємства робітниками, учнями, інже­нерно-технічними працівниками, службовцями, молодшим обслуго­вуючим персоналом та робітниками охорони проводиться шляхом порівняння їх фактичної кількості з потребою та у динаміці за кілька періодів. При цьому по кожній категорії персоналу визначається абсолютне відхилення та відхилення у відсотках фактичної кількості від потреби, вивчається динаміка та причини цих відхилень.

Наявність надпотрібної кількості персоналу з усіх категорій (крім учнів) розцінюється як порушення штатної дисципліни, яке веде до зниження продуктивності праці на одного працюючого.

Понадпланова кількість учнів може бути виправдана необхідніс­тю підготовки нових робітників та працевлаштування молоді після закінчення школи, середніх спеціальних закладів та інших установ.

Вивчення складу персоналу підприємства потребує також дослі­дження його структури — порівняння фактичної питомої ваги кож­ної категорії персоналу у його загальній кількості з необхідною, та у динаміці за кілька років (мал.)

Підвищення питомої ваги робітників у загальній кількості пер­соналу характеризує роботу підприємства з позитивної сторони, так як супроводжується зростанням продуктивності праці.

За характером участі у процесі виробництва робітники діляться на основні та допоміжні.

Зміна співвідношення між основними та допоміжними робітника­ми призводить до зміни продуктивності праці. З метою виявлення, цього співвідношення, фактична питома вага основних та допоміж­них робітників порівнюється з плановою, фактичною за минулий рік га середньогалузевим рівнем. Наприклад, у звітному році питома вага основних робітників планувалась на рівні 59%, фактично склала — 58%, а в середньому по галузі — 62%. Розрахунки показують, що доведення питомої ваги основних робітників до планового рівня дозво­лило б підвищити продуктивність праці на 1,69% ((59 — 58): 59 • 100%), а до середньогалузевого рівня — на 6,45% ((62 — 58) : 62 • 100%).

Успішне виконання виробничої програми знаходиться у прямій залежності не лише від кількості робітників, але й від їхнього професійного складу та кваліфікаційного рівня. Для цього фактич­на кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється ІЗ їх потребою на обсягу робіт дільниці, цеху та підприємства; погреба в робітниках обчислюється діленням величини праце місткості робіт (по кожному виду) на плановий річний фонд часу 1 робітника.

Аналіз використання робітників за їх кваліфікацією базується на співставленні складності виконуваних робіт за нарядами із розрядом робітників.

Значний вплив на продуктивність праці справляє закріплення робочої сили за підприємством. Його аналіз забезпечує розподіл працівників за роками безперервної роботи та визначення питомої ваги кожної групи працівників у загальній кількості.

Підвищення питомої ваги працівників із тривалішим стажем роботи свідчить про стабільність закріплення робочої сили на підприємстві і характеризує його роботу позитивно.

2. Аналіз руху робочої сили на підприємстві.

Рух робочої сили характеризують коефіцієнти частоти прийому на роботу, звільнення, плинності.

Коефіцієнти прийому на роботу та звільнення, визначаються співвідношенням кількості прийнятих (звільнених) робітників до середньоспискової їх кількості.

К_пр=кількість прийнятих на роботу за період/середньооблікова чисельність робітників.

К_зв= кількість звільнених з роботи за період/середньооблікова чисельність робітників.

Коефіцієнти плинності визначаються шляхом зменшення кількості вибувших працівників на число вибувших з причин, не залежних від підприємства (призов до армії, перехід на навчання, пенсію, переве­дення за розпорядженням вищих організацій, інше) і ділення на середньоспискову чисельність працюючих. Оптимізація цього показника – зменшення.

К_плин.=кількість звільнених з роботи за власним бажанням або через порушення трудової дисципліни/ середньооблікова чисельність робітників.

Також розраховується коефіцієнт відданості (стабільності) персоналу, який зображує кількість років які в середньому пропрацював робітник на підприємстві. Розраховується відношенням кількості років які пропрацювали усі робітники на підприємстві до середньооблікової чисельності робітників. Цей коефіцієнт на підприємстві необхідно намагатись збільшити.

К_{відданості}= кількість років які пропрацювали усі робітники на підприємстві/ середньооблікова чисельність робітників.

В нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення робіт­ників дорівнює, відповідно, 0,03—0,04, а коефіцієнт плинності — 0.