60. Управление персоналом банка

Результаты деятельности многих кредитных организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности деятельности и конкурентоспособности банковских продуктов и услуг. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Главным объектом кадровой политики в банковской сфере является -персонал (кадры). Персоналом любой организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор в банковской деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности банка.

Постепенно управление персоналом перерастает в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив при этом, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

- решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти и т.п.);

- решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- количественное и качественное планирование штатных должностей;

- организация профессионального кадрового маркетинга;

- введение в специальность и адаптация сотрудников;

- повышение квалификации;

- структурирование и планирование расходов на персонал;

- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

- определение уровней руководства.

Управлением персоналом в организации занимается кадровая служба.

Кадровая служба - это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Служба управления персоналом организации преследует следующие цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими.

2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации.

3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий организации, связанных с его деятельностью.

4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики службы управления персоналом.

Кадровая служба нужна, в конечном итоге для: сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий организации; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; укрепления трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Что касается системы управления коммерческим банком, то здесь служба персонала занимает особое место. Важнейшей особенностью кредитных организаций являются исключительно жесткие требования к эффективности менеджмента персонала, за организацию и текущую эксплуатацию которого непосредственно отвечает именно эта специализированная штабная служба. К сожалению, до настоящего времени руководство далеко не всех российских банков в полной мере осознало необходимость приоритетного внимания к работе службы персонала и продолжает ориентироваться на дублирование схем ее организации и функционирования, традиционных для других отраслей и сфер деятельности. Лишь немногие крупные банки, руководство которых уже приобрело достаточный опыт цивилизованного менеджмента, в том числе - в результате постоянного общения со своими зарубежными коллегами, начали изменять отношения к системе управления персоналом, а, следовательно, и к курирующей ее службе. В остальных же кредитных организациях, особенно удаленных от финансовых центров страны, служба персонала сохраняет характерные признаки отдела кадров государственного предприятия.

В числе основных функций службы управления персоналом банка можно выделить следующие:

- функции службы управления персоналом в формировании кадровой политики банка;

- перспективное и текущее планирование персонала;

- отбор и первичное развитие персонала;

- организация процесса дальнейшего развития персонала;

- оценка результатов деятельности персонала;

- формирование и развитие резерва на выдвижение;

- совершенствование организации и оплаты труда персонала;

- обеспечение социально-психологической поддержки процесса управления персоналом;

- регистрационные функции;

- юридические функции.

Функции службы управления персоналом в формировании кадровой политики банка.

Общие требования к процессу формирования кадровой политики можно определить следующим образом:

-наряду со стратегическими целями по кадровому направлению деятельности кадровая политика банка должна отражать перечень основных подходов к их практической реализации;

- кадровая политика должна учитывать не только специфику банковской сферы в части решения кадровых проблем, но и особенности конкретного банка, прежде всего его реальные возможности по ресурсному обеспечению менеджмента персонала в текущих условиях на перспективу;

- в формировании кадровой политики должны принимать активное участие не только высшее руководство банка и служба персонала, но и руководители линейных подразделений (департаментов, отделов и т.п.);

- необходимым элементом кадровой политики должна являться рабочая программа её практической реализации, содержащая сведения о конкретных исполнителях, сроках и выделяемых ресурсах.

61. гармонизация интересов

http://globalteka.ru/order/8484.html

62. инновационный подход в банке

http://polbu.ru/kamionsky_bankmanage/ch19_i.html

63. результаты инновационного процесса

Результатом инновационной деятельности являются ноу-хау («знаю, как»),

которые представляют собой полностью или частично конфиденциальные знания,

опыт, навыки, включающие сведения технического, экономического,

административного, финансового и иного характера. Использование ноу-хау

обеспечивает определенные преимущества и коммерческую выгоду лицу, их

получившему.

Ноу-хау могут быть незапатентованные технологические знания и

процессы, практический опыт, методы, способы и навыки по проектированию,

расчетам, строительству и производству изделий; проведению научных

исследований и разработок; состав и рецепты материалов, веществ и др., а

также опыт в области дизайна, маркетинга, управления, экономики, финансов.

Права обладателей конфиденциальной информации закреплены в Гражданском

кодексе Российской Федерации.

Коммерческая передача ноу-хау оформляется лицензионными отношениями.

Следствием инновационной деятельности являются новые художественно-

конструкторские (дизайнерские) решения внешнего вида изделия – промышленные

образцы.

Промышленные образцы отражают единство технических, функциональных и

эстетических свойств изделия, входят в состав нематериальных активов,

являются предметом лицензионных соглашений и объектом охраны промышленной

собственности.

Права на изобретения, товарные знаки и другие результаты инновационной

деятельности оформляются лицензией.

Лицензии различаются по характеру и объему прав, по наличию правовой

охраны, по способам передачи и условиям использования и другим признакам

(схема 1.1).

Материальные результаты инновационной деятельности выступают в виде

созданных и освоенных новых машин, оборудования, аппаратов, приборов и

средств автоматизации.

Созданные и освоенные образцы машин, оборудования, аппаратов, приборов

и средств автоматизации делятся на новые, модернизированные и

модифицированные.