Лекция 10. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАН НЕТРУДОВЫХ

ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ТРУДОВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ И ФАКТОРЫ, ИХ ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ

Система показателей эффективности производства является час­тью механизма управления организацией и направлена на обеспече­ние снижения издержек производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей — показателей, характеризующих со­стояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (рис. 10.1).

1-я подсистема «Рабочая сила»
Экстенсивные показатели			Интенсивные показатели
Численность персонала Структура персонала по категориям, подразделениям, уровню квалифи­кации и др. Изменение численности и структуры персонала			Коэффициент сменности Доля занятых тяжелым физическим трудом Доля занятых на непрестижных работах Доля занятых во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Коэффициент текучести Коэффициент абсентеизма
2-я подсистема «Рабочее время»
Экстенсивные показатели			Интенсивные показатели
Баланс рабочего времени одного работника Внутрисменные потери рабочего вре­мени Целодневные потери рабочего времени Потери рабочего времени за счет обесценения труда (брак, отклоне­ния от нормальных условий техноло­гии и производства, нарушения тру­довой дисциплины и пр.)			Резервы уплотнения рабочего дня Сокращение затрат времени на пе­рерывы, связанные с неблагоприят­ными условиями труда
3-я подсистема «Качество труда»
Уровень (процент сдачи) продукции с первого предъявления, количество воз­вратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами Сокращение потерь от брака против допустимого уровня Выход годного продукта Снижение количества обоснованных рекламаций Выход высших сортов Балльная оценка качества труда и др.
4-я подсистема «Производительность труда»
Повышение тех­нического уровня производства	Совершенство­вание управле­ния, организации труда и произ­водства		Изменение структу­ры производства	Повышение качес­тва человеческого фактора
Механизация и автоматизация Внедрение прогрес­сивной технологии Модернизация оборудования Совершенствование конструкций и технических характеристик изделий Улучшение исполь­зования предметов труда или их замена другими	Оптимизация структуры управления Рационализа­ция управлен­ческого труда Повышение техничес­кого уровня управления Нормирование труда Рационализа­ция труда		Изменение удельного веса отдельных видов продукции с разным уровнем удельной трудоемкости Изменение объемов производства	Рост общеобра­зовательного уровня Рост професси­онально-квали­фикационного уровня Изменение моти­вации к труду
5-я подсистема «Расходы на рабочую силу»
Абсолютные		Относительные
Расходы на рабочую силу Структура расходов на рабочую силу Затраты на оплату труда и социальные выплаты		Доля расходов на рабочую силу в общих издержках производства Удельный вес расходов на рабочую силу на единицу продукции
Фонд заработной платы Выплаты социального характера, вт. ч.: предусмотренные законодательством; дополнительные Структура выплат социального характера Средний размер заработной платы Средний размер выплат социального характера Средний размер дивидендов Средний совокупный доход		Доля затрат на оплату труда и соци­альные выплаты в общих расходах на рабочую силу Доля фонда заработной платы в общих расходах на рабочую силу Доля выплат социального характера в общих расходах на рабочую силу Доля выплат социального характера, предусмотренных законодательс­твом, в общих расходах на рабочую силу Доля дополнительных выплат соци­ального характера в общих расходах на рабочую силу
Интегральная подсистема «Социально-экономическая эффективность труда»
Совокупный доход или общая прибыль Объем производства или продаж продукции Производительность труда Трудоемкость или зарплатоемкость единицы продукции Удельный вес расходов на рабочую силу в общих издержках производства Абсолютный доход на одного человека по категориям персонала

Рис. 10.1. Комплексная система трудовых показателей

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, свя­занных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства, возрастом с момента ввода в действие и т.д. (рис. 10.2).

Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:

• эффективности использования персонала организации;

• эффективности использования рабочего времени;

• производительности и качества труда;

• эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

• 

Рис. 10.2. Факторы, влияющие на трудовые показатели

При решении конкретных задач анализа:

1. устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактичес­кими данными;

2. выявляются резервы улучшения трудовых показа­телей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

3. накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представ­ленные на рис. 10.3.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следую­щих этапов:

1. Составление плана аналитической работы, который включает:

• утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

• разработку программы, подбор исполнителей, распределение ра­бот между исполнителями;

• определение информационной базы и источников получения информации;

• разработку макетов аналитических таблиц и методических указа­ний по их заполнению;

• разработку способов графического оформления результатов ана­лиза (таблиц, графиков, диаграмм).

2. Подготовка материалов для анализа:

• сбор информации, подлежащей анализу;

• аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

• анализ теоретических закономерностей, свойственных изучае­мому показателю или процессу;

• эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

• определение методов и приемов анализа;

• разработка алгоритма решения поставленной задачи;

• формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

3. Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

4. Предварительная оценка результатов анализа:

• анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

• определение влияния факторов на изменение показателей;

• оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факто­рами.

5. Итоговая оценка:

• обобщение результатов анализа;

• сводный подсчет резервов;

• выводы по результатам анализа;

• предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально-экономичес­ких мероприятий.

Рис. 10.3. Виды анализа трудовых показателей

Для повышения эффективности аналитической работы необхо­димо соблюдать требования системности, комплексности, регуляр­ности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть ин­формационной базы — планово-нормативная документация, а ос­новными информационными источниками для анализа служат бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявле­ния и жалобы работников.

АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Анализ трудового потенциала организации проводится с целью вы­явления резервов его использования и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации.

Анализ следует проводить по каждой из составляющих кадрового потенциала, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение по­тенциала и повышение степени его использования. Для решения этой задачи необходимо:

• определить требования к кадровому потенциалу;

• определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;

• провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);

• изучить степень использования кадрового потенциала.

Требования к кадровому потенциалу определяются путем установ­ления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест (должностей), исходя из стоящих перед организацией задач.

Требования к рабочему месту (должности) — характеристики, которыми должен обладать работник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность. Требова­ния к рабочему месту формируются при разработке должностной инструкции (описания должности), квалификационных характери­стик и карт, карт компетенций и других документов.

Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на ос­нове сравнения его величины с требованиями к кадровому потенци­алу. Оценка кадрового потенциала организации предполагает:

• выявление требований к занимаемой должности, к рабочему ме­сту, к кадровому потенциалу каждого работника;

• определение возможностей работника (потенциала работника), занимающего это рабочее место;

• оценку степени соответствия потенциала работника (кадрового потенциала работника) требованиям рабочего места.

С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации необходимо провести анализ количественного состава кадров руководителей и специалистов. Для решения этой задачи не­обходимо определить:

• укомплектованность кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;

• структуру кадрового состава с целью выявления избыточного со­става работников и дефицита кадров по различным группам ру­ководителей и специалистов;

• качественную укомплектованность кадрового состава по соот­ветствию уровня и профиля образования занимаемым должнос­тям;

• стабильность кадрового состава;

• интенсивность продвижения руководителей и специалистов в организации.

Следует также проанализировать:

• степень использования рабочего времени, выявляемую путем проведения фотографии и самофотографий рабочего дня, а так­же тематических наблюдений, осуществляемых экспертами за определенными работниками;

• равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, не­дели, месяца и года;

• правильность использования квалификации работников, опре­деляемой соотношением трудоемкости работ, выполняемых в со­ответствии с должностной инструкцией, и общей длительностью рабочего времени в день, неделю, месяц;

• распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) перио­ды различных категорий и групп работающих. Итоговые результаты такого анализа позволят оценить правиль­ность подбора работ в соответствии с квалификацией работника. Все это требует ведения учета времени выполнения работ, их содер­жания, сложности.

Такой анализ, проводимый по всем основным подразделениям организации и категориям работников, позволяет осуществить вер­ную расстановку рабочей силы, указать участки с избыточностью или дефицитом работников, что дает возможность изменять численный состав определенных категорий работников, уточнять должностные инструкции и положения о подразделениях с целью перерас­пределения определенных функций между работниками разных должностей или подразделений и изменения технологии выполне­ния работ.

Анализ использования рабочего времени

Обоснованно спроектировать трудовой процесс можно только на основе результатов анализа использования рабочего времени, который предполагает проведение специальных исследований, направленных на изучение трудовых процессов, выработку норм труда, расчет затрат ра­бочего времени. Для этого рабочее время подразделяется на три со­ставляющие: рабочее время исполнителя, время использования обо­рудования и время производственного процесса.

Рабочее время исполнителя — это установленная законодатель­ством продолжительность рабочего дня, рабочей недели. Для произ­водств с нормальными условиями труда оно составляет 8 ч при 40-часовой рабочей неделе с двумя выходными днями. Вместе с тем под рабочим временем понимается период, в течение которого работ­ник находится на предприятии в связи с выполняемой им работой.

Время использования оборудования — период времени (смена или ее часть), в течение которого оборудование находится в действии (время работы) или простаивает (время перерывов).

Время производственного процесса — период времени осуществле­ния технологического процесса, транспортных операций, контроля и испытаний готовых изделий и перерывов в ходе производственно­го процесса.

Время использования оборудования, в течение которого оно действует, включает время на выполнение производственного задания, что для оборудования является оперативным временем, и время на выполнение работ, не предусмотренных производственным заданием (непроизводительная работа оборудования, например изготовление брака, и случайная работа оборудования, связанная с изготовлением продукции, не обусловленной заданием, вызванным производствен­ной необходимостью) (рис. 10.4).

Время работы оборудования подразделяется также не время ра­боты с участием рабочего (времени занятости рабочего) и время ра­боты без участия рабочего (машинно-свободное или аппаратурно-свободное время). В оперативное время работы оборудования включается основное время, когда совершается процесс обработки предмета труда и автоматического ввода его в обработку. Это время может быть машинным, когда рабочий только наблюдает и регулиру­ет работу оборудования, и машинно-ручным, когда наряду с машин­ной работой необходимы ручные действия (станок с ручной подачей). Что касается вспомогательного времени, выделяемого в составе опера­тивного времени работы оборудования, то здесь учитываются толь­ко действия, необходимые для осуществления основной работы, не перекрываемые машинным временем.

Время перерывов в работе оборудования — это время бездействия оборудования по различным причинам. Регламентированные переры­вы установлены технологией, организацией производственного про­цесса, а также необходимостью отдыха работника.

Нерегламентированные перерывы в работе оборудования — пере­рывы из-за нарушения нормального хода производственного про­цесса по организационно-техническим причинам: бездействие оборудования из-за отсутствия топлива, энергии, внеплановых ре­монтов в связи с неисправностью, аварией, а также перерывы, выз­ванные нарушениями трудовой дисциплины рабочих.

На рис. 10.5 представлена классификация затрат времени произ­водственного процесса.

Время производственного процесса может выходить за пределы одной смены. Оно подразделяется на: время осуществления техноло­гического процесса (основное технологическое время, когда происхо­дит преобразование предмета труда); время транспортных операций (межоперационная транспортировка, перемещение предмета труда к местам последовательной обработки или сборки); время контроля и испытания готовых изделий и межоперационного контроля; время перерывов в ходе производственного процесса.

В зависимости от степени механизации производственного про­цесса все его составляющие, за исключением перерывов, могут под­разделяться на машинное (аппаратурное), машинно-ручное и руч­ное время.

Перерывы делятся на регламентированные (время вы­полнения вспомогательных действий; время обслуживания рабочего места; время выполнения подготовительно-заключительных дей­ствий; время перерывов, предусмотренных технологией и организа­цией производства; время перерывов на отдых и личные надобности для работников), а также нерегламентированные, вызванные недо­статками в организации производства и труда, техническими непо­ладками и нарушениями трудовой дисциплины.

При установлении норм труда в структуре затрат рабочего време­ни выделяются нормируемые, т.е. включаемые в норму времени и признаваемые необходимыми, и ненормируемые затраты, т.е. невключаемые в норму времени, рассматриваемые как нерациональ­ные и излишние.

Для производственного процесса нормируемым является все его время, исключая нерегламентированные перерывы (технологичес­кое время, время транспортных операций, время контроля и испы­таний продукции, регламентированные перерывы). К ненормируемым затратам рабочего времени относятся время выполнения слу­чайной и непроизводительной работы и перерывы, вызванные организационно-техническими неполадками и нарушениями трудо­вой дисциплины.

Выявление ненормируемых затрат при анализе использования рабочего времени позволяет вскрыть значительные резервы повы­шения эффективности труда и трудовых процессов.