Галина Александровна Клопова. Управление персоналом. Экзамен(скидки).

Управление персоналом как важнейшая составляющая часть менеджмента

Управление персоналом – целенаправленная деятельность всех уровней руководителей управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом.

менеджмент

Упр деятельности

Упр прсоналом

Управление деятельностью:

-планирование деятельности

-постановка производственных задач

- создание системы измерения производимой работы

-контроль за выполнением заданий

Управление персоналом:

-создание условий для обеспечения сотрудничества между всеми членами трудового коллектива

-разработка кадровой политики

-обучение персонала

-информирование работников

-мотивация

Персонал и его классификация

Персонал – все работники конкретного предприятия, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Персонал

Производственный (рабочие)

Административно-управленческий (служащие)

основные

вспомогательные

руководители

специалисты

Руководители:

1-высшего уровня (первый руководитель и его заместители)

2- среднего уровня (руководители структурных подразделений)

3-руководители нижнего уровня (мастера т начальников участков)

Бригадир - основной рабочий

Специалисты:

1. Функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, референты, финансисты, маркетологи, менеджер..)

2. Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическое или проектная информация в области техники и технологии производства. (инженеры, технологи, конструкторы, проектировщики, строители, можно менеджеров)

3. Служащие, технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (курьеры, кладовщики, машинистки, операторы, официанты..)

Трудовые ресурсы трудовой потенциал общества

Трудовые ресурсы – часть населения страны, обладающие необходимым физ развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Как важнейшая производительная сила, общество характеризуется потенциальной массой живого труда, который в данный период, располагает государство. необходимо различать потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Население в трудоспособном возрасте характеризует потенциальные трудовые ресурсы, показывая возможности и имеющиеся резервы в развитии производительных сил общества. Фактически связаны с использованием трудового потенциала трудоспособного населения.

Дееспособность -не только возможность работать, но и отвечать за неё, а трудоспособность -возможность работать.

Трудовой потенциал –качественная характеристика трудовых ресурсов, связанная с образованием, культурой, здоровьем…

Оля!!

Рынок труда и управление занятостью

Рынок труда – сфера формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы. Частью рынка труда является рынок рабочих мест.

К характерным особенностям рынкам труда относятся:

1. Рынок труда функционирует как во внешней по отношению к организации среде, так и во внутренней ,тк работодатель подбирает необходимых работников среди уже занятых и нанятых, которые в свою очередь могут искать себе работу как внутри, так и вне данной организации.

2. Работник, поступив на работу не утрачивает право собственности на свою рабочую силу, он лишь прдаёт право её использовния. Спрос и предложение рабочей силы зависят от многих факторов, формирующихся вне рынка труда.

Виды рынка труда

1. Внешний (федеральный на уровне страны, региональный, профессиональный, отраслевой)

2. Внутренний (внутрипроизводственный, корпоративный, внутрифирменный, внутризаводской)

Этот внутренний рынок имеет 2 составные части:

1. Превичный – относятяс рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение по карьере, и предназначены эти места для наиболее квалифицированных работников ценных и нужнх предприятию.

2. В

   Труд ресурсы

   Занятые

   Не занятые

   Ищут работу

   Не ищут

   торичный – формирует рабочие места с низкой зарплатой, более высокой текучестью кадров, меньшими шансами на продвижение по карьере и предназначены для работников менее значимых для предприятия или таких профессий, которые в избытке имеет региональный рынок труда. Перемещение рабочей силы между превичным и вторичным рынком предприятии еосуществляет с учётом результатов труда претендентов, их отношению к труду и к своему предприятию через проф образование и повышение квалификации.

К занятому населению относятся все работающие на предприятиях частных и государственных, к ним относят фермеров, кооператоров, индивидуально работающих, военнослужащие, работники выборных органов, учащиеся.

К незанятому населению, те безработным относятся лица в возратсе 16 лет и старше, не имеющих доходного места.

В мировой практике существует показатель, характеризующий безработицу с количественной стороны – уровень безработицы.

УБ= удельный вес безработных в экономически-активном населения. =Чб (численность безработных, зарегистрированных в службах занятости) / Чб+Чр (численность рабочих)*100%

Чб+Чр= численность экономически-активного населения

Виды безработицы:

1. Естественная до 3%

2. Допустимая (приемлемая) до 7%

3. Критическая до 11%

4. Массовая 11 и более %

Виды безработицы по причинам возникновения:

1. Сезонная

2. Фрикционная связана с временной незанятостью, обусловленной добровольным переходом работника с одной работы на другую.

3. Циклическая связана с экономическими циклами спада и подъёма экономики.

4. Структурная (технологическая) возникает в связи с научно техническим прогрессом, ликвидацией устаревших производств, сокращением численности работающих.

5. Скрытая связана с излишней рабочей силой на производстве.

6. Маргинальная (маржинальная) – среди слабо защищённых слоёв населения – инвалиды, молодёжь, женщины, заключённые.

Управление занятостью и рынком труда в россии осуществляется в соотвтетствии и на основании закона «о занятости населения», принятого в 1991. Новая ред 1996.

Приоритетные направления государственной политики занятости населения:

1. Обучение и переобучение работников как на предприятии, так и вне его.

2. Содействие в трудоустройстве служб занятости.

3. Применение гибких форм занятости (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, гибкий график).

4. Предоставление временной работы.

5. Создание рабочих мест.

6. Снижение налогообложения

УЗ=(Чр(численность рабочих,востребованных)/Чб+Чр)*100%

Кадровая политика управления персоналом

Кадровая политика-система теоретических взглядов, принципов, норм, правил, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствии со стратегией организации.

Задачи кадровой политики:

1. Обеспечивать организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

2. Эффективно использовать мастерство и потенциальные способности и возможности каждого работника.

3. Создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой.

4. Стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе.

5. Поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и предприятия в целом.

Кадровая политика предприятия разрабатывается и формируется советом директоров, правлением и руководителем предприятия на базе государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе.

Типы власти в обществе (что из себя представляет,в какой период,примеры зарубежных) - вторник.

Типы кадровой политики

В зависимости от уровня непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют 4 типа:

1. Пассивная – характеризуется отсутствием выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

2. Реактивная – включает контроль за состоянием персонала, изучении причин развития кризисных ситуаций+ средства экстренной помощи при возникновении кадровых проблем.

3. Превентивная – имеет обоснованные прогнозы развития ситуации с персоналом на среднесрочный период.

4. Краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах + задачи по развитию персонала.

5. Активная кадровая политика – содержит антикризисные кадровые программы, предусматривает постоянный контроль за ситуацией и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

В зависимости от ориентации на собственный или внешний рынки труда выделяют 2 типа кадровой политики:

1. Открытая - характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. (для вновь создаваемых предприятий)

2. Закрытая - организация ориентирована на набор нового персонала на низшие должности, а замещение вакансий происходит прежде всего из числа уже занятых и нанятых сотрудников своей организации.