Лекция 12.10.2011. – Подбор и отбор персонала.

Путь к успеху в обеспечение кадрами в организации начинается задолго до момента подбора и отбора персонала. Стратегически ориентированные предприятия делают это с помощью профориентации и проф. подготовки.

Любое разделение труда можно представить как общее, частное и единичное. Чему соответствуют отросли, профессии и специальности.

Под отраслью понимается сектор экономики (ведущее направление), технологические звенья которого привязаны к реализации единой цели или единого продукта (металлургия, сельское хозяйство и т.д.)

Под профессией понимают род трудовой деятельности отличающийся характером конечного продукта, предметом труда, содержанием трудовых функций, требующих определённых качеств и подготовки, являющихся источником существования (преподаватель, слесарь), профессия – это и совокупность приобретённых знаний, умений и навыков и усвоенный личностью способ включения в трудовой процесс.

Профессии могут различаться характером результата труда: а) Совокупность входящих специальностей (основная профессия) б) отдельные специальности, имеющие родственные технологии (сквозная профессия) в) Профессиональное разделение труда предполагает профессионализацию включающие проф. Информацию, проф. Ориентацию и проф. Отбор.

Смысл ориентации состоит в том, что бы помочь молодёжи выбрать профессию, которая в наибольшей степени отвечала бы как потребностям производства, так и способностям, психофизиологическим возможностям человека.

Проф.информация – это пропаганда профессий ознакомления с современными видами производства, потребностями национальной и зарубежных экономик данных кадров, перспективами данной профессии.

Проф.консультация – это целенаправленный процесс изучения и формирования профессиональных интересов, наклонностей и намерений человека с учётом его здоровья, психофизиологических особенностей и общественных потребностей, способствующий осознанному выбору профессии.

Профессиональный подбор – Система методов и приёмов проведения медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности с целью оказания помощи в выборе профессии, наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям.

Проф.отбор – это определение степени проф. Пригодности человека к конкретной профессии, устанавливается с учётом степени соответствия индивидуальных, моральных качеств, уровня образования, специальных знаний, умений и навыков.

Лекция 26.10.11

Весь персонал можно квалифицировать на три стадии безопасности -

Пониженный риск – руководящее звено, высокооплачиваемые специалисты, которые вряд ли пойдут на сделку с криминалом.

Допустимый риск – средний и высший персонал, который при определённых обстоятельствах может быть спровоцирован конкурирующей фирмой.

Высокий риск – это люди с криминальным прошлым, либо имеющие претензии к руководству, зарплате, считающими себя не справедливо обойдёнными в карьере, а так же весь оутсерсинговый персонал.

Для обеспечения кадровой безопасности разрабатывается программа проверки персонала: а)изучение кандидата на стадии отбора б) проверка предоставлено информации в) комплексный анализ всех сведений г) психологическое тестирование кандидатов на руководящие должности д)составление психологических портретов руководителей подразделения е)выявление факторов профессиональной не пригодности ж)установление испытательного срока от 1месяца до года з) нетравмирующая система увольнения

Для проверки руководящих кадров дополнительно требуется: а) анализ биографических данных б) получение рекомендательных писем от известных предпринимателей в) проверка прохождения по учётам правоохранительных органов г) сбор информации по месту жительства и прежним местам работы д) сбор информации о близких связей кандидатов е) проведение серии тестов с последующей аналитической обработкой

Для сбора и подтверждения информации используются следующие методы: а) беседа с кадровиками по прежнему месту работы б) получение справок от центра занятости в) привлечение детективных агентств г) получение информации по учёту МВД д) получение информации от военкомата ж) получение информации о поручителях з) сбор сведений в дом управление (соседи)

СБ необходимо убедится что она изучает именно того человека, который устраивается на работу. Естественно, что вся это деятельность осуществляется в рамках законодательства и не должна наносить материальный и финансовый вред проверяемому. Таким образом кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, установление таких трудовых отношений которые можно определить как безубыточные.

Процесс отбора как технология всегда состоит из двух фаз – очная и заочная. Заочное знакомство с кандидатом происходит благодаря заявительным документам: заявление, автобиография, свидетельство, анкеты типового образца, фотографии, рекомендательного письма иногда графологической экспертизы (65 ТК РФ)

Заявление – первое представление личности кандидата, в нём сообщается о своих пожеланиях относительно работы, обоснование смены места работы, объяснение причины прихода именно в данную организацию, важна внешняя форма (длинная или короткая, формат бумаги, цвет чернил), важно содержание, способ ворожение мыслей, грамотность, стиль (деловой, свободный, эгоцентричный), все заявления пишутся только от руки.

Идеальное заявление сочетает в себе – деловое письмо и резюме, на нём ставится резолюция руководителя, делается отметка об исполнение, оно подшивается в папку об исполнение.

Биографическая анкета – используется при аттестация руководителей, отборе персонала, освещаются следующие вопросы: ФИО, год рождения, место рождения, школа, успехи по отдельным предметам, мотивы выбора профессии, о свободном времени и интересах, о семье, о социальной активности, о криминальной не причастности, об особенностях личности.

Характеристика (всегда требуется при приёме на роботу, на замещение вакансии), отражается ФИО, год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград, грамот, поощрений, целевое назначение характеристики.

Медицинское заключение – служит для установления физической пригодности кандидата к работе в случаях оговоренных в ТК РФ (69ст.)

При приёме на работу, для врача имеет значение: а) связана ли предусматриваемая работа с опасностью нанесения вреда здоровью б) для какой деятельности кандидат точно не пригоден в) как долго кандидат может быть трудоспособен

Фотография – является посредником при переходе от документа к живому общению, вывод который можно сделать о кандидате по фотографии зависит от её качества и срока. Все фотографии должны быть 4-6 см, меняются в 25 и 45 лет и наклеиваются на личное дело.

Резюме – не является официальным документом, но широко распространено на практике – это своего рода самореклама, так как в нём сообщается такие объективные сведенья и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. Не стоит писать не правду и скромничать не нужно. Рефрен резюме – такая корова нужна самому!!!