16

9 Мотивация и стимулирование персонала

9.1 Сущность и основные теории мотивации

Формирование трудового поведения работников во многом определяется механизмом мотивации и стимулирования их деятельности.

Слово «Мотив» заимствовано из французского языка и означает «побудительная причина», «повод».

Мотив (импульс) – это внутренняя движущая сила, побуждающая работника к реализации определенного поведения с целью удовлетворения определенных потребностей.

Нужда - это ощущение человеком недостатка чего-либо (биологическое понятие, лежит в основе первичных потребностей).

Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Все потребности человека подразделяются на:

• первичные или физиологические (пища, сон, продолжение рода, безопасность). Они являются неосознанными, поскольку заложены у людей на генетическом уровне;

• вторичные, связанные с социальной природой человека, его психологическими особенностями (общение, творчество, уважение …). Они осознаются человеком с появлением опыта.

На каждом этапе своего развития человек ориентируется на определенный набор потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым.

Когда потребность осознается человеком, она вызывает у него состояние устремленности, т.е. становится побуждением.

Побуждение – стремление к действию, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим направлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – то, что осознается как средство удовлетворения потребности.

Мотивация представляет собой процесс формирование у работника мотивов трудового поведения, побуждающих к деятельности в направлении реализации личных целей и целей организации. Мотивация подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Говоря о мотивации необходимо отметить два важных момента:

• мотивация незрима, она может быть выявлена только на основе действий. Однако мотивация и исполнение работы не являются синонимами. Не всегда хорошее исполнение работы означает, что люди очень заинтересованы в ней и их поступки сильно мотивированы. Иногда одаренность, способности могут компенсировать недостаток мотивации. Поэтому одной из главных задач менеджера является выяснение причин хорошей/плохой работы сотрудников, насколько они зависят от мотивации (степень мотивации) и от личных особенностей;

• деятельность человека обычно имеет несколько мотивов – одни из них является главным, другие – вспомогательными, подчиненными, выполняющими функции дополнительной стимуляции. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, вступать в конфликт. Отсюда видно, что мотивация – явление комплексное.

Совокупность потребностей определяет тип мотивации.

Типы мотивации

1. Инструментальный– ориентированный на труд как средство получения заработка.

2. Достижительный - ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

3. Коллективный - ориентированный на труд как средство удовлетворения стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.

4. Интеллектуальный – ориентированный на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.

В соответствии с типом мотивации подбираются стимулы, с помощью которых осуществляется воздействие на работника.

Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, которые используются руководителем в качестве факторов трудового поведения работника.

Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознаграждения за его труд.

Вознаграждения – это все, что человек считает для себя ценным. Они подбираются руководителем в соответствии с индивидуальными особенностями работника.

Существует два типа вознаграждений:

• внутренние – дает сама работа (чувство достижения результатов, содержательность и значимость работы, самоуважение, дружба, общение). Способом их достижения является создание условий выполнения работы и четкая постановка задач.

• внешние – дает сама организация (зарплата, продвижение по службе, престиж, символы служебного статуса, признание, дополнительные выплаты).

Чтобы установить пропорции между внутренними и внешними вознаграждениями в целях мотивации, администрация должна установить каковы потребности ее работников.

Возможность получения необходимых благ в обмен на реализацию трудовых функций, составляет суть процесса стимулирования.

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.

Если объединить два процесса – мотивацию и стимулирование, то получится универсальная схема модели мотивации трудового поведения персонала (рисунок 1).

Анализ

Стимулирование

Потребности

Побуждения

Поведение

Цель

Результат удовлетворения потребностей

Рисунок 1 – Модель мотивации трудового поведения персонала

В теории управления сформулировано немало концепций мотивации персонала. Все они представляют собой попытку объяснить механизм формирования трудового поведения работников.

Все теории мотивации можно разделить на два вида: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации – внимание акцентируется на изучении мотива трудового поведения, который формируется под воздействием желания человека посредством труда удовлетворить свои потребности.

Процессуальные теории мотивации – представляют собой дальнейшее развитие содержательных теорий. Однако акцент в них делается не на изучении потребностей, а на механизме субъективного восприятия работником стимулов, предлагаемых руководством. Его элементами являются самооценка, оценка работником коллег по работе, трудовой ситуации, результатов собственного труда. От выводов, которые делает работник в результате такой оценки, зависит его поведение.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации пытаются дать ответ на вопрос: “Какие потребности побуждают людей выполнять определенные действия?”

Основными содержательными теориями мотивации являются:

1. Иерархическая теория потребностей по Абрахам Маслоу (1908-1970).

2. Теория потребностей Девида Мак-Клелланда.

3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

4. Трехфакторная теория ERG Альдерфера (рассматривать не будем).

Иерархия потребностей по Маслоу

Маслоу выдвинул две идеи, оказавшие огромное влияние на все теории трудовой мотивации:

• все потребности группируются, что позволяет предположить существование метапотребностей, которые проявляются через потребности группы;

• по мере удовлетворения потребностей одной группы актуализируются потребности другой группы.

Если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов и чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком а ее неудовлетворенность, следовательно, историей движут неудовлетворенные люди

Модель Маслоу включает в себя следующие группы потребностей (рисунок 2):

1. Физиологические (витальные) потребности – голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде, сне.

2. Потребность в безопасности (экзистенциальные) – защита от физических и психологических опасностей со стороны внешней среды, и уверенности в будущем (страховой полис, стабильная работа).

3. Социальные потребности: потребности принадлежности и причастности (социальное взаимодействие, привязанности, поддержка, чувство, что тебя принимают другие, любовь – в христианском смысле)

4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе: самоуважение, личные достижения, компетентность признание и уважение со стороны окружающих, власть, статус. Эти потребности также называют оценочными, так как происходит самооценка и внешняя оценка.

5. Потребность самовыражения (духовная): потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Кульминация всех потребностей.

1 и 2уровни – первичные потребности, все остальные – вторичные.

5	Вторичные
4	потребности
3
2	Первичные
1	потребности

Рисунок 2 - Пирамида потребностей по Маслоу

Теория двух факторов Фредерика Герцберга (психолог, 1923г.) или двухфакторная теория удовлетворенности работой

Мотивационно-гигиеническая теория (теория обогащения труда) Герцберга рассматривает влияние различных факторов на производительность труда. Его теория мотивации к труду, называемая также теорией факторов «актуализации атмосферы», основывается на иерархическом подходе к потребностям человека.

Факторами актуализации являются труд и все получаемые благодаря ему формы признания. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и долгого изменения индивидуального поведения человека в процессе труда.

Факторами атмосферы являются материальное вознаграждение, гарантии занятости, политика управления компанией и взаимоотношения сотрудников. Использование только этих факторов обеспечивает лишь временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному изменению поведения.

Герцберг продолжил работу Маслоу. Он предположил, что:

• Удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют два независимых друг от друга измерения, следовательно, они не должны оцениваться в единой шкале и воздействовать на них нужно тоже по-разному.

• Имеется целый ряд «факторов», влияющих на поле «удовлетворенность работой – нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой – неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

На основе этого он все факторы разделил на 2 группы:

1. Гигиенические.

2. Мотивационные.

Гигиенические факторы не играют мотивирующей роли. Они обеспечивают условия для воздействия стимулирующих факторов, удерживают работника от разочарования, препятствуют его психологическому расстройству

К ним относятся:

• политика компании и стиль руководства;

• методы контроля за персоналом;

• отношения с коллегами;

• уровень оплаты;

• статус работника в организации;

• условия и безопасность труда.

Улучшение этих факторов первое время действует как стимул, но затем люди свыкаются с лучшим и принимают его как должное. Недовольство уменьшается, но стимулов уже нет.

Мотивационные факторы оказывают сильное влияние на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы.

Если они удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

К таким факторам относятся:

• трудовые успехи (осознание успешности собственной деятельности);

• признание заслуг со стороны окружающих (руководство, коллеги);

• интерес к работе;

• профессиональный рост;

• ответственность (внешняя и внутренняя за исход дела);

• продвижение по службе (карьера), перспективы роста.

Выводы:

Рабочая обстановка минус гигиенические факторы = состояние неудовлетворенности.

Рабочая обстановка плюс мотивационные факторы = состояние удовлетворенности: рабочая обстановка минус мотивационные факторы = нулевому эффекту.

На основании разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первоочередное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность.

После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов “здоровья” практически бесполезно.

Поэтому менеджер должен сконцентриро­вать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда

Связана с изучением влияния на поведение человека таких групп потребнос­тей, как:

• достижения (успех),

• причастность (соучастие)

• власть.

В соответствии с идеями Мак-Клелланда эти потребности, если они достаточно развиты, оказывают заметное влияние на поведение человека, заставляя его принимать усилия и осуществлять определенные дей­ствия.

При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретен­ные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели наиболее эффективно.

Люди с высоким уровнем потребностей достижения:

• предпочитают сами ставить свои цели (обычно выбирают умеренно сложные цели, исходя из собственных возможностей);

• им нравится принимать умеренно рискованные решения и отвечать за решение задач.

• они одержимы решением интересных для них задач,

• легко берут на себя персональную ответственность.

Однако им очень трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата.

Люди с данной потребностью много и охотно работают, но при этом не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат устраивает их гораздо меньше, чем, если этот результат получен в одиночку.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказы­вает влияние на их активность и результативность.

Методы работы с ними:

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответ­ствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей. Так как люди с высокой потребностью достижения целей не склонны ставить слишком трудные задачи, нужно пытаться корректировать их самооценку в сторону повышения.

Зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших постов иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высокой степенью потребности достижения.

Данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике обществ: общество, где велика потребность в достижении, обычно имеет хорошо развивающуюся экономику.

Потребности соучастия проявляются в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются установить и поддерживать хорошие отношения с окружающими, прислушиваться к их мнению, стремятся получать поддержку и одобрение со стороны. Для них важен тот факт, что они кому-то нужны, что их коллеги и друзья не безразличны к ним.

Стремятся занимать посты, которые позволят им активно взаимодействовать с коллегами, клиентами, внешней средой.

Методы: Для успешной работы таких членов коллектива необходимо создавать условия активного взаимодействия с другими и регулярного получения информации о реакции окружающих на их действия. Нужно регулярно оценивать результаты их работы.

Потребности властвования выражаются в том, что человек стремится оказать влияние на других людей, контролировать все ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Потребность во власти имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все процессы, и в противоположность этому – стремление избегать власти, ответственности.

Лица с высокой мотивацией властво­вания могут быть подразделены на две группы.

Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе их достижения. Таким людям власть дает возможность реализовать личные творческие способности, они не стремятся самоутверждаться, а хотят выполнять работу наиболее эффективно. Хорошие менеджеры относятся именно к этому типу.

Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распре­деляет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Теория ожиданий

Разработчиком теории является Виктор Врум.

Человек должен надеяться на то, что выбранный им путь удовлетворения потребности через осуществление определенных действий приведет к получе­нию желаемого результата.

Ожидание в рамках теории понимается как оценка личностью вероятности наступления определенного события.

Теорию ожиданий можно выразить следующей формулой:

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Ожидаемая ценность вознаграждения (валентность)

Мотивация

Х Х =

Где имеют место три взаимосвязи:

1. Ожидания в отношении «затрат труда – результатов»

(З-Р) – соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты

Например, если менеджер обзвонит на 10 чел больше в неделю, то объем продаж в неделю возрастет на 15%.

2. Ожидания в отношении «результатов- вознаграждений»

(Р-В) – ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например, если объем продаж возрастет на 15%, то менеджер ожидает 10% премии.

3. Валентность - ожидаемая ценность получаемого вознаграждения для сотрудника.

Например, кроме 10% премии менеджер может ожидать продвижение по службе или интересную и сложную работу.

Если валентность низка, то мотивация слабеет.

Теория справедливости Адамса.

Степень справедливости определяется исходя из сопоставлений, которые производит работник, оценивая вознаграждение.

Сотрудник сравнивает собственное вознаграждение с вознаграждениями коллег по работе, сотрудников других организаций, выполня­ющих аналогичную работу.

Должен соблюдаться баланс между усилиями и вознаграждением. Если баланс нарушается, то у сотрудника возникает чувство несправедливости. Для достижения сбалансированности работник может действовать в двух направлениях:

• сотрудник пытается снизить затраты своего труда;

• сотрудник добивается от руководства увеличения размера вознаграждения.

Первый путь наиболее типичен в поведении подчиненных, у которых руководитель пытается сэкономить на зарплате.

Чтобы избежать этого, многие предприятия внедряют практику сохранения тайны выплат: выдают зарплату в конвертах или с помощью пластиковых карт.

Однако, могут возникнуть следующие проблемы:

1. неформальные связи в трудовых коллективах России делают информацию о доходах доступной (обсуждение оплаты труда);

2. отсутствие официальной информации приведет к появлению слухов и сравнение оплаты труда будет происходить на основе искаженной информации.

Тайна вознаграждения не позволяет задействовать такой важный фактор стимулирования труда, как социальные сравнения. Заработок эффективных работников может служить ориентиром для формирования трудового поведения остального персонала.

Модель Портера-Лоулера (Лаймон Портер и Эдвард Лоулер)

Модель формирования трудового поведения работника соединяет в себе элементы теории ожидания и теории справедливости.

Основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Они ввели понятие внутренних и внешних вознаграждений, где:

Внутренние вознаграждения представляют собой собственную оценку себя и своей работы. Оно ориентировано на духовные потребности – в интересной работе, творчестве, осознании своей значимости, самоуважении.

Внешние вознаграждения представляют собой оценку деятельности работника со стороны окружения – коллег, начальства. Она может выражаться в высоком заработке, темпах служебного роста, одобрении.

Важным положением теории является утверждение о зависимости удовлетворенности трудом от его результатов (против Герцберга), а именно:

• результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли;

• объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Модель Портера-Лоулера представляет процесс мотивации как сложную систему взаимозависимых факторов, внимание которым следует уделять при выработке решений в области стимулирования работы персонала (рисунок 3).

Другие процессуальные теории мотивации: теория подкрепления Скиннера, теория трудовой мотивации Д. Аткинсона, теория атрибуции Хайдера, теория трудовых установок А. Гастева и т.д.

	Ценность вознаграждения									Оценка степени зависимости вознаграждения от усилий
	Способности и особенности работника							Усилия					Оценка своей значимости
			Трудовое поведение (результаты выполняемой работы)
					Вознаграждение
					Внешнее				Внутреннее
				Оценка справедливости и ценности Вознаграждения
			Степень удовлетворенности трудом

Рисунок 3 - Модель Портера-Лоулера