8 Найм и адаптация персонала
8.1 Маркетинг персонала
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Т.е. формирование стратегического кадрового потенциала.
Информационная функция маркетинга персонала
Данная функция состоит в создании информационного фундамента, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым сегментам. Она может быть разделена на следующие частные функции (подфункции):
-
изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
-
исследование внешней и внутренней среды организации;
-
исследование рынка труда;
-
изучение имиджа организации как работодателя.
Источники маркетинговой информации в управлении персоналом:
-
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
-
учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
-
аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (могут готовится по заявкам фирм);
-
информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
-
специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом.
-
сеть научно-технических библиотек, где могут готовиться тематические аналитические обзоры;
-
выставки, конференции, семинары;
-
экономические публикации в газетах;
-
рекламные материалы других организаций (особенно конкурентов);
-
«дни открытых дверей» в учебных заведениях;
-
система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;
-
аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочем месте;
-
беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.д.
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу обычно группируются по параметрам:
-
способности – уровень полученного образования, необходимые знания (основные и дополнительные), практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности, опыт работы в определенных должностях, навыки сотрудничества и взаимопомощи;
-
свойства – личностные качества, необходимы для определенного вида деятельности, способность к восприятию профессиональных нагрузок, способность к концентрации памяти, внимания усилий и т.д.;
-
мотивационные установки – сфера профессиональных интересов, стремление к самовыражению и самореализации, способность к обучаемости, заинтересованность в работе на определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
Конкретное выражение требований к должности отражается в следующих документах:
-
должностная инструкция;
-
спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
-
квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
-
карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.д.
Анализ внешней и внутренней среды фирмы необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.
Изучение рынка труда
Предметом исследования является весь потенциал рабочей силы, как внутри предприятия, так и во вне.
Направления анализа внешнего рынка труда:
-
структура рынка труда (секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная);
-
мобильность рабочей силы;
-
источники покрытия потребности в персонале;
-
пути покрытия потребности в персонале;
-
поведение конкурентов на рынке труда;
-
стоимость рабочей силы.
Итогом анализа внешнего рынка труда являются такие показатели, как спрос на персонал и предложение в области персонала.
Направления исследования внутреннего рынка труда:
-
структура персонала (численность, квалификационная структура, возрастная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы по потенциалу развития, группы по ролевому статусу);
-
структура развития персонала;
-
организационная структура, в т.ч. расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи;
-
культура управления (стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом);
-
мотивационные установки.
На основе анализа рынков труда предприятие в дальнейшем планирует различные коммуникационные мероприятия.
Изучение имиджа организации как работодателя
Изучается образ организации на внешнем и внутреннем рынке труда. На основе данного анализа разрабатываются мероприятия по улучшению образа работодателя в глазах потенциального персонала по сравнению с конкурентами.
В ходе исследования фирме необходимо понять какие социальные и психологические факторы влияют на решения потенциальных претендентов на вакансии или о закреплении имеющихся в наличии сотрудников организации.
Инструментарий исследования:
-
опрос мнений работников фирмы, партнеров, потребителей и других групп людей;
-
анализ кампаний найма;
-
изучение претензий, высказываемых работником в процессе деловой оценки, адаптации;
-
целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.
Благодаря выполнению информационной функции фирма получает необходимую информацию для обеспечения себя персоналом на стратегическую перспективу. Решения, принятые на основе полученной информации, определяют коммуникационную функцию маркетинга персонала.
Коммуникационная функция маркетинга персонала
Для эффективного выполнения коммуникационной функции необходимо осуществить сегментирование рынка труда, которое будет в данном случае заключаться в разделении спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы будут целевыми группами, с которыми в дальнейшем предстоит работать фирме.
Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализ. Факторный анализ выявляет критерии формирования целевых групп (географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий), а кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.
Сегментирование дает возможность оперативно установить и использовать источники и методы покрытия потребности в персонале.
В свою очередь, источники покрытия потребности в персонале делятся на внешние и внутренние.
Внешние источники – объекты социальной и профессиональной инфраструктуры.
Внутренние источники – возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.
Методы покрытия бывают активными и пассивными.
Активные методы характеризуются тем, что предприятие предпринимает активные действия по поиску персонала – сотрудничает с ВУЗами, биржами труда, агентствами по подбору персонала и т.д.
Пассивные методы характеризуются тем, что фирма дает какую-либо информацию на рынок труда и ждет, когда потенциальные кандидаты на нее откликнуться. (Более подробно источники и методы будут рассмотрены ниже)
Этапы маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале:
-
установление источников покрытия потребности;
-
определение путей привлечения персонала;
-
анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, с использование того или иного источника и пути привлечения персонала;
-
выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.