8.2 Набор и отбор персонала

Набор (подбор) заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которо­го организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор кадров — на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествую­щей работы, личные качества, психолого-профессиональ­ная пригодность.

Таким образом, сам термин «найм персонала» приобретает дуальный характер, так как его следует рассматривать с двух точек зрения – как процесс и как акт (действие).

Найм, как акт (действие), - следующий этап после отбора, в процессе которого с кандидатом, на котором остановлен окончательный выбор, заключается трудовой контракт и кандидат нанимается на работу на определенную должность.

Найм, как процесс – понятие более глобальное, в которое входят все перечисленные выше этапы.

Предварительный этап процесса найма:

1. Открытие вакансии.

2. Разработка процедуры набора и отбора персонала.

3. Формулирование и описание требований к кандидатам. Подготовка пакета документов

1. Открытие вакансии

Причины появления вакансии:

• увольнения сотрудника;

• открытие новых направлений или расширение деятельности;

• перегруженность действующего персонала;

• продвижение или перемещение сотрудника на другую должность.

При незапланированном увольнении следует узнать (вне зависимости от того, по чьей инициативе оно имело место — работника или работода­теля):

• причины увольнения - работник, покидающий организацию, более откровенен (и более критичен), чем те, кто остаются работать (провести «выходное интервью»), начальник также может дать много интересной информации;

• куда направляется работник, по крайней мере, чем новая организация для работника оказалась привлекательнее нынешней.

Полученная информация даст возможность:

• своевременно задуматься и при необходи­мости внести коррективы в положение дел в организации

• с помощью уходящего работника мы можем оце­нить ситуацию на рынке труда — какие работы и условия сей­час предлагаются, чего будет ожидать от нас новый кандидат.

Если вакансия возникла по причине перегрузки или от­крытия нового направления, это должно было быть отражено при планировании персонала. Надо обратить внимание и на анализ работ или, если он не проводился, подумать о его целесообразности. Возможно, окажется, что вакансия и не нужна, достаточно провести реорганизацию работ.

Увеличение объема работ, появление новых направлений также должно быть определено при планировании персонала. В этом случае составлять описание должности будет слож­нее; поскольку не всегда можно опереться на опыт.

На данном этапе необходимо также соотнести пожелания в отношении вакансии и реальные финансовые возможности предприятия. От финансовых возможно­стей будет зависеть и предлагаемая заработная плата, и те способы поиска, которые будут выбраны. Каждый кандидат, соответствующий должностному описанию, имеет свою стоимость на рынке труда. Если ком­пания не имеет возможности купить то, что ей необходимо, надо искать компромиссные варианты, например снижение требований к уровню знаний или опыту работы с возможно­стью дальнейшего обучения на рабочем месте.

Обязательно надо продумать, какую информацию о ком­пании получат кандидаты, в чем преимущества и недостатки для кандидатов в работе в данной должности в данной компании.