КУРС ЛЕКЦІЙ “ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ” Доцент Бардась А.В. ТЕМА 11

Кафедра менеджменту організацій Інституту Економіки НГУ 5

Тема 11. Управління конфліктами та стресами в організації

11.1 Природа конфлікту

11.2 Управління конфліктною ситуацією

11.3 Природа організаційних змін

11.4 Управління змінами

11.5 Організаційний розвиток

11.6 Природа та основні характеристики стресу

Література:

Робінс Стівен П., Коултер М. Менеджмент: 6-ті видання. Пер. з англ. – М.:Видавничий дім „вільямс”, 2004. - с.с. 480-497, 504-508, 508-512 с.с.532-533, 577-581.

Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2000 - с.с. 524-552

Дафт Р. Менеджмент . – СПб.: Питер, 2002. - с.с. 374 –360 с.с. 390-392, 581-583.

Мета лекції – ознайомити студентів з природою конфлікту та стресу в організаційному середовищі, надати теоретичні знання з управління ними.

Завдання:

1. Розглянути природу конфлікту та способи управління конфліктною ситуацією.

2. Ознайомитися з природою організаційних змін та принципами управління ними.

3. Розглянути причини та основні характеристики стресу в організаціях.

11.1 Природа конфлікту

Конфлікт визначають як відсутність згоди між двома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами.

Конфлікт може бути функціональним і призводити до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і призводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту залежить від того, наскільки ефективно ним керують. Щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

Існують чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособистий конфлікт, міжособистий конфлікт, конфлікт між особою та групою, та міжгруповий конфлікт.

Внутрішньоособистий конфлікт. Цей тип конфлікту не відповідає наведеному вище визначенню. Однак, його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфлікту. Він може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших — рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її роботи.

Міжособистий конфлікт. Цей тип конфлікту найпоширеніший. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання устаткування або схвалення проекту. Міжособистий конфлікт може також проявлятися як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами й цінностями іноді просто не в змозі знайти спільну мову. Як правило, погляди й цілі таких людей різняться принципово.

Конфлікт між особою й групою. Між окремою особою й групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, яка відрізнятиметься від позиції групи.

У всіх конфліктів є кілька причин. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в уявленнях і цінностях, розходження в манері поведінки, а також незадовільні комунікації.

Існування одного або більше джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі керування. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що «ось чому він не правий, а моя точка зору вірна». Людина може переконувати інших сприйняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примус, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання або участь.

Є сім функціональних наслідків конфлікту. Один з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким прийнятним для всіх сторін шляхом і в результаті люди більше будуть відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Інший функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співробітництва, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях чреватих конфліктом.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення й синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які на їх думку суперечать ідеям їхніх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, тому що додаткові ідеї й «діагноз» ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи й критерії їхньої оцінки. Через конфлікт члени групи можуть пропрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне втілюватися.

Якщо не знайти ефективного способу керування конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки:

1. Незадоволеність, поганий моральний стан, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.

2. Менший ступінь співробітництва в майбутньому.

3. Сильна відданість своїй групі й збільшення непродуктивної конкуренції з іншими групами в організації.

4. Уявлення про іншу сторону як про «ворога»; сприйняття власних цілей як позитивних, а цілей іншої сторони як негативних.

5. Згортання взаємодії й спілкування між конфліктуючими сторонами.

6. Збільшення ворожнечі між сторонами конфлікту в міру зменшення взаємодії й спілкування.

7. Зсув акценту: надання більшого значення «перемозі» у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.