1.3.Показатели и основные элементы оплаты труда

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

политики предприятия в области связей с общественностью

и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельного предприятия можно выделить следующие: • учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством; • мотивация за качество продукции и труда; • материальная заинтересованность работников в росте производительности труда; • обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; • обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; • индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; • опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; • выбор рациональной системы оплаты труда для отдельных работников; • обеспечение социальной защищенности работников с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

• анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;

• нормирование труда;

• установление тарифной системы;

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.[3]

1.4. Заработная плата в сельском хозяйстве, ее стимулирование

Социальное развитие села в настоящее время становится одним из основных направлений аграрной политики России. Во-первых, Россия - одна из немногих стран с переходной экономикой, в которой в ходе аграрных реформ производительность труда в сельском хозяйстве уменьшилась. За 1990-е годы производство сократилось почти на 40 %, в то время как занятость в сельском хозяйстве практически не изменилась. Основная причина этого процесса - неразвитость неаграрной занятости в сельской местности. Так, основная доля (61 %) трудоспособного сельского населения занята в аграрном секторе. В результате этого менеджеры традиционных сельхозпредприятий не могут в массовом порядке увольнять избыточную рабочую силу. Как следствие, тормозится реальная реорганизация сельхозпроизводства. Сельхозпредприятия фактически не только платят заработную плату работникам, но и в неявной форме несут бремя выплат пособий по безработице, что не может не сказаться отрицательным образом на их эффективности. Таким образом, создание альтернативной занятости в сельской местности - одна из важнейших задач, решение которой необходимо для повышения эффективности аграрного производства ... [4]

Основные проблемы в сельском хозяйстве:

• Отсутствие престижного труда в деревне;

• Низкое социальное развитие;

• Невысокие заработные платы;

• Нерегулярное выплачивание заработной платы.

Заработная плата также отталкивает молодых специалистов от работы на сельскохозяйственных предприятиях.

Средняя номинальная начисленная заработная плата работников сельского хозяйства:

	2002	2003	2004	2005	2006
Сельское хозяйство	1876,4	2339,8	3015,4	3646,2	4568,7

[5]

Стимулирование труда в сельском хозяйстве

Существует определенное количество методов стимулирования результативности труда. Различают материальное и моральное стимулирование труда.

Если рассматривать материальное стимулирование труда, то различные формы материального поощрения могут вводиться для увеличения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и обязанностей по договорам, повышении количества и качества работы.

Администрация предприятия с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа может устанавливать определенную систему оплаты труда, формы материального поощрения, утверждать положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Дополнительно может быть установлено вознаграждение работникам предприятий, организаций по итогам работы за год из фонда, образующегося из прибыли предприятия, организации, получаемой в результате предпринимательской деятельности. Размер вознаграждения зависит от результатов труда работников и продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии, организации.

К методам материального стимулирования можно отнести: льготное питание, доплаты за стаж, премии (индивидуальное стимулирование); дополнительные выплаты, групповые премии (групповое стимулирование).

За выполнение обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий.

Премия - это выплата работнику в денежной форме сумм сверх основного заработка в целях поощрения и стимулирования дальнейшей хорошей работы.

Основной порядок премирования устанавливается коллективным договором, который заключается между администрацией и коллективом предприятия или организации. Положение о премировании должно предусматривать показатели и условия премирования; шкалы, размеры и сроки премирования; источники премирования и лиц, подлежащих премированию. Часто размеры премирования не связаны с деятельностью определенного работника, а зависят от результата работы всего предприятия, организации.

Кроме заработной платы работники могут получать дополнительные денежные выплаты бонусы (премии) или участвовать в прибылях фирмы. Бонусы — это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх заработной платы и обычно связанное с его продуктивностью в определенном интервале (временном). Часто размеры премирования не связаны с деятельностью определенного работника, а зависят от результата работы всего предприятия, организации

Моральное стимулирование труда. Различают следующие виды морального стимулирования труда: гибкие рабочие графики, обогащение труда, продвижение по службе, обучение.[6]