Развитие теории управления и прикладная социология

В систематизированном виде принципы управления впервые были сформулированы Ф. Тейлором в книге “Научное управление” (1911), который развил и теоретически оформил некоторые идеи Э. Уитни (1812) и Ч. Бабаджа (1878). Теоретическую основу подхода Ф. Тейлора составляла концепция “рационального экономического человека”, управляемого несложной системой экономических стимулов - административных санкций и вознаграждений. Содержание управления характеризуется направленностью на достижение максимальной производительности человеческого труда и ограничивалось рамками производственной организации. Основной метод, связанный со «школой научного управления» как полагалось, универсальный – предельная рационализация процессов трудовой деятельности и управления. На предприятиях Генри Форда инженеры тщательно анализировали процессы труда, раскладывали его на элементарные операции. Каждая из них предельно рационализировалась, а затем совокупность операций вновь складывалась в технологический процесс. Результаты анализа отражались в технологических картах и должностных инструкциях персоналу. В последующем процесс управления сводился к тому, чтобы обеспечить пунктуальное выполнение должностных инструкций.

Этот подход был развит в работах А. Файоля, Л. Урвига и М. Вебера, доведших систему Тейлора до логического завершения. В рамках развитой ими теории главное внимание сосредотачивается на построении административной пирамиды, пронизанной формальными связями и действующей на основе единства командования, четкого распределения обязанностей и стандартов на отношения людей в организации. В рамках школы “научного управления” были отработаны вопросы организации документопотоков, отчетности и учета, регламентации труда и другие. Многие элементы формальной системы управления, разработанные Тейлором и его учениками используются до сих пор.

Однако, уже к 30-м годам возможности дальнейшего совершенствования управления в рамках школы “научного управления” были исчерпаны. Вместе с тем постепенно накапливались факты явно не укладывавшиеся в концепцию “рационального экономического человека”. В наиболее явной форме это проявилось в ходе Хотторнских экспериментов (1928-1932 г.г.). Эксперименты были направлены на изучение характера воздействия внешних условий, таких как освещенность рабочего места, шум, ритм труда на его производительность с целью последующей оптимизации указанных факторов. Однако достаточно быстро был обнаружен парадокс: Производительность труда росла во всех рабочих группах включенных в эксперимент, даже если при этом внешние условия не менялись. Мало того, когда в экспериментальных целях ученые стали ухудшать внешние условия – производительность труда продолжала расти.

Осмысление этих парадоксальных результатов привело к зарождению нового подхода к управлению, изложенного в книге Э. Мейо “Функции управляющего” (1938 г.). Мейо полагал, что рост производительности был обусловлен изменением поведения руководителей в присутствие экспериментаторов и изменением характера отношений лидеров и подчиненных. Рост производительности труда, таким образом, был обусловлен изменением характера межличностных отношений в рабочих коллективах. Подход получил название школы “человеческих отношений”. Его основой стала концепция “социального человека”, констатировавшая наличие у человека многоуровневых потребностей.

Теоретическое обоснование этого подхода составили работы А..Маслоу (1954 г.), исследовавшего динамику реализации потребностей человека. В концепции Маслоу наряду с наличием потребностей базисного уровня (витальные потребности), признавалось в качестве существенной части, присущей любому человеку, наличие потребностей более высокого - личностного уровня. В ряде публикаций с 1948 по 1954 г. психолог Абрахам Маслоу создает теоретический аппарат этого нового взгляда на природу и структуру мотивов, а также механизмы использования мотивации для управления персоналом в организациях. Он разделил потребности человека первоначально на пять, а в последующем на три категории (вклад К.Альдерфера - теория ERG): базисные (витальные) потребности, потребности коммуникации и потребности самореализации, образующих три соподчиненных (иерархических) уровня и получивших название «пирамиды потребностей Маслоу».

На этой общей теоретической основе возникает целый ряд частных теорий мотивации и управления персоналом: теория «Х» и «У», позже дополненная «Z», теория мотивационной гигиены Герцберга, упоминавшаяся теория ERG К.Альдерфера, которому принадлежит открытие явления регрессии потребностей, если отсутствуют условия их реализации

Теории мотивации “Х” и “У”

теория “Х”	теория “У”
1. Средним людям свойственна неприязнь к работе	1. Для человека естественно стремление к работе, реализации своих способностей
2. Большинство людей необходимо принуждать и контролировать, держать под угрозой наказания	2. Контроль и угроза наказания не единственные средства управления трудом, люди способны на самоконтроль и самоорганизацию
3. Средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся избежать ответственности	3. Средние по способностям люди, при соответствующих условиях с удовольствием принимают на себя ответственность и стремятся к ней

Активное развитие кибернетики, общей теории систем, психологии управления и социальной психологии привело к попыткам синтеза подходов основанных на теории Тейлора и Мейо: в этой связи следует выделить компилятивные теории - начиная от простой попытки вставить знак “и” у Д.Макгрегора и А. Бавеласа (теория “Х” и “У”) и заканчивая теорией социальной гигиены Герцберга, сделавшего реальные попытки перенести теоретические результаты Маслоу в область управленческой практики. Этот период развития науки об управлении характеризовался разработкой систем управления основанных на “психологической выучке” руководителей, поискам оптимального стиля руководства и изучении проблем лидерства, мотивации и методов оценки и подбора руководителей.

Теория мотивационной гигиены Герцберга

Факторы способствующие удовлетворенности трудом	Факторы препятствующие удовлетворенности трудом
1. Трудовые успехи	1. Отсутствие гарантий занятости
2. Признание заслуг	2. Низкий социальный статус
3. Содержание труда	3. Неудовлетворительная трудовая политика компании
4. Степень ответственности	4. Неудовлетворительные условия труда
5. Служебный рост	5. Плохие отношения с руководством
6. Профессиональный рост	6. Отсутствие личных склонностей
	7. Плохие межличностные отношения
	8. Низкая заработная плата

Особое место занимает теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, который впервые обращается к социальным аспектам мотивации, рассматривая наличные системы потребностей как важнейшую характеристику общественных систем и устанавливает связь между наличными системами потребностей и темпами развития общественных систем.

Наряду с работой Мак-Клелланда, работы Ф.Е.Фидлера, Р.Ликкерта, Р.Блейка и Д.Мутона по ситуационному лидерству, выполненные в 60-70 е годы, с одной стороны, логически завершают развитие школы “человеческих отношений”, с другой стороны, открывают новую страницу в развитии знаний об управлении. Таким новым подходом стала школа “социальных систем”. Основу концепции первоначально предложенной Г.Пирсоном и Р. Мертоном составляют представления об организации, как “живой” системе. Основу жизнедеятельности этой системы составляют взаимодействия - коммуникации, функционирующие в “ценностном поле” культуры (Т. Парсонс) и образующие системы формальных и неформальных отношений, опосредованных целями деятельности организации, локальных групп и отдельных индивидов в них входящих. Значительную роль в жизнедеятельности таких систем играют нематериальные компоненты: корпоративная идеология и вырастающая из нее корпоративная и внутригрупповая культура, сложившийся и поддерживаемый специальными средствами внутренний и внешний имидж организации, активное взаимодействие с окружением организации.

Развитие концепций управления является следствием роста сложности управления социальными процессами по мере развития и усложнения объекта управления – общественной системы в целом и ее структурных составляющих: социальных общностей и коллективов. Значительную роль в развитии концептуальных подходов к управлению сыграло развитие прикладной социологии, обеспечившей эмпирическую верификацию соответствующих теоретических положений. Вместе с тем, и управление социальными процессами во все большей мере начинает опираться на результаты практически ориентированных прикладных исследований, проводимых как в регионах, так и в организациях. Рост значения нематериальных компонентов обуславливает повышение значения прикладных социологических исследований, которые постепенно становятся частью повседневной управленческой практики. Нет сомнения в том, что и в России рост роли прикладных социологических исследований в сфере управления будет неизбежно повышаться.