Исследование социальной напряженности

Когда в обществе не все в порядке, возрастает социальная напря­женность, проявляющаяся в различных формах: люди плохо работают, спонтанно возникают забастовки, растет преступность. Еще недавно не было принято говорить о социальном напряжении, в активном оби­ходе даже не было такого термина. Казалось, все ограничивались у нас конфликтами, и то на уровне коммунальных квартир и малых групп. Больше писали о социальном благополучии, полном взаимопонимании и стремились к бесконфликтному обществу. Это не значит, что не было социального напряжения. Его просто убирали подальше с глаз. Но оно проявлялось в самых неожиданных местах, и не редко, косвенным образом. Сегодня мы много об этом говорим и удивляемся, откуда все это взялось? Иной раз даже появляется ностальгия по тем временам, когда напряженности как будто не было, когда ее не хотели видеть.

Сейчас проблема социальной напряженности стала весьма актуальна. Во всем мире идет постоянный поиск форм и путей снятия напряжения между группами и группировками, государствами и партиями, обществом и правительствами. Борьба идет с переменным успехом и есть подозрение, что напряженность и разрядка существовать друг без друга не могут. Наиболее острой стала проблема конфликтности между группой руководителей и управляемой ею совокупностью людей. В системе управления производственными коллективами разрабатываются и применяются десятки и сотни различных приемов и ухищрений, чтобы если не снять ее полностью, то по мере возможности, хотя бы смягчить. Взаимная ответственность рабочих и админист­рации перед общими задачами, совместное управление предприятием и активное привлечение к управлению производством и пр. — все это формы установлены гармоничного мира на предприятии.

В принципе, напряженность между различными группами рабо­тающих и, в первую очередь, между группами управляющих и управ­ляемых, есть такой феномен, который существует объективно и изба­виться от которого вряд ли возможно и необходимо. Но различия, су­ществующие объективно, могут в определенных ситуациях превра­щаться в большую социальную напряженность и конфликтность. По­этому задача состоит не в том, чтобы устранить социальную напря­женность, конфликтность полностью, а в том, чтобы изменить систему социальных отношений, изменить ситуацию, вызвавшую повышенную напряженность. Если не сделать этого, то различие приводит к конф­ликту, а последний перерастает в противоречие, нередко антагонисти­ческое. Регулирование социальных отношений может в значительной степени смягчать социальную напряженность или хотя бы не доводить ее до противоречий, тем более бескомпромиссных, деструктивных и тем обеспечивать развитие социальной общности.

Напряженность между различными социальными группами неко­торой социальной сообщности, в частности, между администрацией и коллективом, может быть обусловлено различными причинами, но прежде всего тем , что интересы этих сотрудничающих групп могут не совпадать, и чем больше они разнятся, тем большее напряжение воз­никает между ними. Социальная напряженность возникает, как прави­ло, в таких группах, которые находятся в иерархической системе под­чинения, когда одна группа имеет возможность оказывать воздействие на другую группу. Если, например, концепция развития администра­ции предприятия не совпадает с интересами коллектива рабочих, то возникает социальная напряженность.

Напряженность чаще всего возникает между группами внутри об­щей для них социальной сообщности, объединяемых общей деятельно­стью, скажем, совместной работой, общей территорией проживания и пр. Конфликтные ситуации возникают тогда, когда люди вынуждены контактировать друг с другом. Конфликты, возникшие в условиях, когда люди могут разойтись, как правило, не имеют продолжения. Ес­ли вам не нравится человек, с которым вы познакомились и у вас с ним нет ограничительных рамок, вы можете не поддерживать с ним отно­шений и спокойно разойтись, даже оставаясь приятелями. Но если по­являются ограничительные рамки, возникшие антипатии расцветают самым пышным цветом. Конфликты разгораются чаще всего в услови­ях жесткой регламентации деятельности людей и социальных групп. Например, в семье, если супруги не могут разойтись из-за жилищных условий, прописки, имущества, детей, в производственных коллекти­вах, когда работникам трудно найти другую работу, на полярных стан­циях, в коммунальных квартирах и пр. Именно такие конфликты при­обретают эмоциональную окраску, привлекая внимание различных исследователей, в том числе, социологов и психологов. Понятно, что конфликты, возникающие в очередях, на улицах, в транспорте, имеют другой характер, чем в коммунальной квартире.

Социальная напряженность возникает и в результате борьбы но­вого со старым, борьба новой прогрессивной концепции развития об­щности и старой концепции. Противоречие между ними существует объективно. Официальная концепция всегда консервативна и пред­ставляет собой прошлый опыт развития данной социальной сообщно­сти, а новая концепция всегда актуальна. Но если официальная кон­цепция слишком долго не меняется, то объективное противоречие, яв­ляющееся необходимым условием прогрессивного развития общности, превращается в свою противоположность, конфликт и в деструктивное явление.

Социологи, сами того не замечая, исследовали довольно интерес­ное явление, а именно взаимодействие неофициальной и официальной структур социальных отношений. При этом возникало множество па­радоксальных моментов. Так, изучая официальную концепцию соци­ального развития какой-то группы респондентов, социологи с необхо­димостью выходили на неофициальную систему отношений и показы­вали их различие, нередко вопреки своему желанию. Это было неиз­бежно, ибо как официальная, так и неофициальная системы отношений, по существу оперировали одними и теми же показателями. Обращаясь к мнению респондентов, социологи получали, что эта официальная система социальных отношений оказывалась или не верной, или уже не существующей, или весьма серьезно трансформированной, хотя конечно, некоторые из них оказывались вполне работоспособными. С опытом проведения исследований, социологи научились довольно хорошо различать действующие концепции социального развития и типы отношений и не действующие, научились строить и свои собственные концепции социальных отношений, которые уже брались, как говорится из жизни, а не выдумывались из учебника по научному ком­мунизму. Естественно социологи при этом неминуемо входили в про­тиворечие с официально существующими декларируемыми концепци­ями социальных отношений. Если это касалось узких аспектов соци­альной действительности, локальных производственных отношений, то это прощалось. Если это касалось основных концепций развития общества или больших социальных групп, особенно правящих, следо­вало серьезное наказание.

Используя специальную систему социальных показателей, оцени­вающих различные стороны деятельности администрации и коллекти­ва (без руководителей), можно с достаточной точностью определить уровень социальной напряженности на предприятии.

Ниже приводится общая шкала (один из вариантов), оценива­ющая уровень социальной напряженности больших социальных общностей.

1,00 — максимальный уровень социальной напряженности, выра­жающийся, как правило, в явном и демонстративном отказе от ра­боты и даже применении насильственных мер против противопо­ложной стороны.

0,800 — демонстрации, забастовки, выступления, призывы и пр., в принципе носящие компромиссный характер.

0,600 — неявная демонстрация конфликта. В этом случае, как правило, происходит массовое невыполнение производственных зада­ний, возрастает брак в работе, имеется довольно большое количество нарушений дисциплины и пр.

Понятно, что при этих первых или вернее, последних стадиях конфликтности, работа предприятия практически парализована.

0,400 — скрытая напряженность. Выражается в низком уровне об­щей удовлетворенности работой, открытых высказываниях против ре­шений администрации, негативном обсуждении ее действий, предпри­ятие в этом случае не может хорошо работать и становиться нерента­бельным.

0,300 — производственные задания в целом выполняются, брак в работе небольшой, внешнего проявления неудовлетворенности рабо­той и администрацией не имеется.

0,200—0,150 — предельно низкий уровень напряженности. В этом случае предприятие работает оптимально.

Проведенные нами социологические исследования показывают, что сегодня как на предприятиях, так и в обществе в целом имеется довольно высокий уровень социальной напряженности, и равен он при­мерно 0,450—0,650 баллов.

Как я уже говорил, в последнее время стали много писать о соци­альной напряженности, но если не пытаться выявить корень, причину социальной напряженности, то авторы могут ограничить себя и чита­телей описанием частных аспектов. Безусловно причину любой соци­альной напряженности необходимо искать в социальных классовых от­ношениях, о чем постоянно говорили классики марксизма-ленинизма и от чего мы отказались за годы советской власти напрочь³⁶. Более того, сегодня стало даже неприлично говорить о классовых отношениях, хо­тя, как и всегда, социальная напряженность в стране порождена про­тиворечиями между системами отношений больших групп людей, име­ющих различное социально-экономическое и политическое положение в обществе. И только анализируя социально-классовые отношения в обществе, можно найти причину социальной напряженности. Непони­мание этого, осознанный или не осознанный уход от поисков истинных причин не оставляет никаких перспектив на перестройку общества на истинно демократических началах. Более того, эти противоречия по­стоянно будут усугубляться и к чему это приведет трудно предугадать, история человечества дает этому немало примеров. В конечном итоге общество разрешит это противоречие, но обойтись это может дорого.

Надо обладать высоким уровнем культуры и ответственности пе­ред будущим обществом, чтобы смочь подняться над своими личными и классовыми интересами, понять основную тенденцию развития об­щества и, поступившись нередко с собственными интересами и инте­ресами своего класса, суметь выработать, принять и провести в жизнь такие решения, которые работали бы на интересы всего народа, на ин­тересы настоящего и будущего общества. Только в этом случае мы за­служим благодарность потомков.