6. Плани з праці й заробітної плати

Планування кадрової структури підприємства і чисельності пра­цівників є важливим аспектом підвищення ефективності виробництва. План з праці і заробітної плати містить такі елементи, як планування чисельності працівників, розподіл їх за категоріями; плануван­ня підготовки і перепідготовки кадрів;

визначення методів стиму­лювання праці й удосконалення її організації; розрахунок коштів на ці заходи.

Планування кадрової структури підприємства здійснюється відпо­відно до обраної форми організаційної структури управління. Як відомо, і три основні форми такої структури: лінійна, функціональна, лінійно - функціональна, а також їх похідні. Кожна з цих форм має свої перева­ги і недоліки, що необхідно враховувати при виборі однієї з них.

Вибираючи форму організаційної структури управління, важли­во також враховувати специфіку виробництва. Якщо підприємство невелике, вузькоспеціалізоване, то для нього краще застосувати функ­ціональну форму організаційної структури управління, з тим щоб можна було якнайкраще вивчити питання, пов'язані з різноманітни­ми функціями виробничих підрозділів підприємства, і на цьому ґрунті планувати їхню діяльність. Якщо фірма випускає великий асорти­мент різнорідної продукції або має свої підрозділи у різних геогра­фічних регіонах, то їй варто орієнтуватися на лінійну (якщо вона невелика або середня) або лінійно-функціональну (якщо середня або велика) організаційну структуру управління з виділенням лінійних керівників по видах продукції, що випускається, по географічних ре­гіонах або по сегментах ринків.

Обрана організаційна структура управління відображається у плані з праці і заробітної плати тоді, коли він уперше розробляється або коли змінилася ця структура. Якщо ж організаційна структура управ­ління, врахована у попередніх планових періодах, не змінювалася, то вона у плані не відбивається. На неї тільки робляться посилання.

Число працівників та їх фаховий склад по всьому підприємству і його підрозділах мають бути достатніми для успішного виконання виробничих завдань. Планування чисельності і структури кадрів по­винно відповідати таким вимогам:

1. Розрахунок чисельності і структури кадрів на перспективу повинен здійснюватися відповідно до потреб виробництва, фахового і кваліфікаційного складу працівників.

2. Регламентація праці кожного працівника, посадове розмежу­вання обов'язків, прав і відповідальності мають здійснюватись так, щоб не допускати завантаження спеціалістів роботою, яка може бути виконана менш кваліфікованими працівниками.

3. Необхідно передбачати можливість ключових кадрових змін у майбутньому, формувати кадровий резерв під запропоновані зміни.

4. При плануванні необхідно забезпечувати оптимальний роз­поділ працівників за видами діяльності з урахуванням індивідуаль­них здібностей і характеру фахової підготовки.

5. Слід виявляти турботу про фахову кар'єру працівників, ство­рювати умови для навчання, перепідготовки, підвищення кваліфі­кації тощо.

Система показників, які необхідно визначити для складання пла­ну з праці і заробітної плати, подана в розділах 7 та 8.

Для визначення чисельності основних робітників треба обчисли­ти реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс ро­бочого часу одного робітника, в якому розраховують три види робо­чого часу: календарний — кількість днів протягом планового року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з ураху­ванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефектив­ний, фонд робочого часу, який одержуємо після вирахування з номі­нального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із пла­новими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, від­пустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків. Якщо до планового реального фонду робочого часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адмі­ністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі по­казників кількості працівників за категоріями і тривалості відпуст­ки окремих груп.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обо­в'язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок .. загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через захворювання в плановому балансі визначають­ся на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому захворювань.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюєть­ся шляхом віднімання від номінального робочого часу невиходів, доз­волених законом, а саме:

1. чергових і додаткових відпусток;

2. відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обо- в'язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році, до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Ос­новою для їх розрахунку є дані про кількість або частку робітників, у яких різна тривалість робочого дня, установлена законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

До звітного балансу входять внутрішньо змінні простої, які визна­чаються за листками простою. Тривалість простоїв у балансі розра­ховується так: за листками простою підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників. Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за пла­ном, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робіт­ника в годинах.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професій-по-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене в розрахунково­му періоді зменшення чисельності робітників, і чисельністю, розрахо­ваною на перспективний період. Кількісна величина зміни чисель­ності робітників у плановому періоді може бути зі знаком "+", що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці й підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знака "-" загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це зумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах додаткову потребу в кадрах доцільно забезпе­чувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного про­фесійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників за окремими професійно-кваліфіка­ційними групами, які в плановому періоді залишаються на підпри­ємстві або будуть вивільнені. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їх успішного професійно-кваліфікацій­ного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низькокваліфікованою і непривабливою працею. На основі одержаних даних розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку важливим є визначення величин по­дальшого зменшення кількості робітників і залучення кадрів за про­фесійно-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням по­питу на робочу силу та її пропозиції на ринку праці, технічного роз­витку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікацій­ному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні тем­пи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робітників. До­цільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від розря­дів: малокваліфіковані (І —II розряди), кваліфіковані (III —IV роз­ряди), висококваліфіковані (V —VIII розряди).

Відповідність кваліфікації робітників кваліфікаційним вимогам робочих місць характеризує коефіцієнт, що визначається відношен­ням кількості робітників, які займають робочі місця згідно з квалі­фікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається за­лежно від трудомісткості певних функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розписів. Загальна потреба в спеціалістах (Ч_с) визначається як сума їх базової чисельності на підприємстві на початок планового періоду (Ч_сб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Д_с):

(11.1)

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обґрунтував­ши, визначити необхідний приріст (або зменшення) посад у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обі­ймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною осві­тою, на покриття природного вибування працівників, котрі обіймають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба у прирості посад визначається як різниця між загальною потребою у спеціалістах планового і базового періодів.

Планування фонду заробітної плати працівників, вибір форм і систем заробітної плати

Як уже зазначалося, у плануванні оплати праці дуже рідко ке-рівникові і плановим підрозділам надається повна самостійність. Як правило, оплата праці регулюється і контролюється відповідними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов'язкової індексації. Крім державних обмежень, існують обмеження, передбачені колективними договорами, угодами з профспілками тощо.

Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці, а також від кваліфікації працівника. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, що встановлюється в законо­давчому порядку. Триваліша робота повинна і вище оплачуватися.

Для планування фонду заробітної плати підприємства вибира­ються відповідні форми заробітної плати і на підставі нормативних показників розраховуються витрати на оплату праці. При цьому враховуються і надбавки за вищу кваліфікацію працівників. Премії виплачуються з прибутку підприємства, доплати — з виторгу від реалізованої продукції, тому в планах з праці і заробітної плати пла­нуються тільки відсотки виплат цих показників, і у фонд заробітної плати реальна вартісна величина їх не вноситься.

В основному складають такі два види планів з праці і заробітної плати:

— для підприємства в цілому (або його структурних підрозділів);

— особовий план для структурних або функціональних підрозділів підприємства.

Типові форми таких планів подані в таблицях 11.8 і 11.9 відпо­відно. Для прикладу дані наведені для малого підприємства, що ви­пускає однорідну продукцію. Якщо підприємство має великий штат і випускає продукцію розширеного асортименту, то заповнити наве­дені нижче форми буде складніше.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробіт­ної плати і середньої заробітної плати.

Таблиця 11.8. Типова форма загального плану з праці та заробітної плати для підприємства за певний період (рік, квартал, місяць)

Посада	Кваліфікаційні вимоги		Кіль­кість осіб	Коефіцієнт переведен­ня явочної чисельності в облікову	Форма оплати праці	Розцінки, гри		Планове завдання			Фонд зар­плати
						від­рядна	пого­динна	випуск продукції, шт./міс.	фонд робочо­го часу	Середня зарплата робітни­ків
1	2		3	4	5	6	7	8	9	10	11
1. Директор	Вища економічна + ви­ща технічна освіта, твор­чий підхід, організа­торські здібності, кому­нікабельність тощо		1	0,9	Поса­довий оклад					400	360
2. За­ступник дирек­тора	Вища спеціальна освіта, творчий підхід, комуні­кабельність, перспектив­не мислення, винахід­ливість тощо		2	0,9	Поса­довий оклад					300	340
3. На­чальни­ки від­ділів	Вища спеціальна освіта, творчий підхід, раціона­лізаторство, пунктуаль­ність, вік до 50 років, міцне здоров'я тощо		4	0,9	Поса­довий оклад					250	900
4. Ін­женери	Вища спеціальна освіта, творчий підхід, пункту­альність, ретельність, ініціативність тощо		5	0,9	По­годинна		0,25		800	200	900
5. Бух­галтери		Середня спеціальна освіта, ретельність, точність, міцна нервова система	2	0,9	Погодин­на		0,21		800	168	302,4
6.Робітни­ки основні і допоміжні		Середня спеціальна освіта, майстерність, відповідальність, бажання працювати, точність виконання (від НІ розряду)	3	0,9 0,9	Відрядна Погодин­на	0,5	0,18	360	800	180 144	1620 388,8
7. Охорона		Середня освіта, надійність, наявність службової собаки, пунктуальність	2	0,9	Погодин­на		0,15		830	124,5	224,1
8. Діловод		Середня спеціальна освіта, точність, комунікабельність, відповідальність, пунктуальність	2	0,9	Посадо­вий оклад					150	270
Разом			31								55 052

ді необхідно зробити калькуляцію собівартості продукції, визначити загальну планову собівартість продукції і поділити її на кількість виготовленого товару (наданих послуг):

Калькуляція собівартості — це розрахунок собівартості за її статтями. Кожна галузь економіки має свою специфіку каль­куляції собівартості за її статтями, але здебільшого вона здійснюється у спосіб, наведений у розділі 9.

II. Загальне використання готівки відбувається так:

1. Обсяг закупівлі матеріалів підприємство визначає відповідно до прогнозу продажу. Оплата за матеріали, що будуть потрібні в на­ступному розрахунковому періоді, здійснюється в попередньому. Ви­трати на основні й допоміжні матеріали плануються за нормативами, що розраховуються у виробничому плані. При цьому розраховують, яка потреба поставок у розрахунковому періоді. Підсумовують необ­хідний обсяг коштів і заносять ці дані до таблиці.

2. Капітальні вкладення є разовими і здійснюються перед почат­ком якогось проекту або виробничого циклу.

3. Інші витрати за умови виникнення труднощів розбивки за розрахунковими періодами окремо розраховуються за весь рік із рівномірною подальшою розбивкою по періодах.

3. Рядок С — чистий "кеш-флоу" — характеризує потік готівки, різницю між коштами, що надходять, і коштами, що використовуються на певні виплати.

4. Рядок Б — початковий баланс готівки — відображає той обсяг коштів на рахунку, що був на підприємстві до початку розрахунково­го періоду. Якщо на підприємстві величина витрат була більшою, ніж сума надходжень, тоді сума коштів ставиться зі знаком

5. Рядок Е — кінцевий баланс готівки — це сума "кеш-флоу" і початкового балансу готівки.

VI. Рядок £ — мінімально необхідний баланс готівки — показує той мінімальний розмір коштів, без яких підприємство не може існувати. Це може бути касовий резерв у банку; сума витрат на основні матеріали і відрахувань у бюджет. Дуже часто сюди входять і витрати па заробітну плату. Це ті платежі, що не терплять зволікань, прострочення яких тягне за собою покарання, так званий своєрідний грошовий резерв підприємства.

VII. Рядок G у бюджеті відбиває потребу у фінансуванні. Негатив­на величина потреб у капіталі свідчить про те, що підприємство має надлишкові фонди, позитивна — означає дефіцит коштів і необхідність додаткового фінансування за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Планування фінансових результатів підприємства

Після складання прогнозу балансу готівки розробляється план з фінансових результатів підприємства за той самий розрахунковий період. У цьому плані окремо виділяються суми податків і балансового прибутку разом із чистим. Робиться це для того, щоб показати МОЖЛИВОСТІ підприємства з формування резервного фонду й окуп­ит і і капітальних вкладень.

Крім цього, із зазначеного плану видно потребу підприємства в додатковому фінансуванні.

Типова форма такого плану подана в табл. 11.13.

Планування ключових фінансових показників

Самі по собі фінансові документи не дають чіткого уявлення про фінансовий стан фірми. Аналіз фінансових показників дає змогу ви­явити критичні моменти в діяльності фірми, визначити причини проблем і запланувати дії, спрямовані на їх вирішення.

Серед множини фінансових показників можна виділити три типи найбільш значних. Це показники:

• ліквідності (короткострокової платоспроможності);

• активності (оборотності);

• прибутковості (прибутковості, рентабельності).

Такі показники теж є плановими. Вони розраховуються на підставі прогнозного балансу, плану руху готівки і плану прибутку і збитків підприємства. Усі вони повинні зводитися в додаткову форму про­гнозу ключових фінансових показників, подану в табл. 11.14. Зведен­ня таких показників провадиться для обґрунтування фінансового стану підприємства в майбутньому розрахунковому періоді і становить ве­ликий інтерес, насамперед для інвесторів, банків, а також фірм - партнерів. Для більшої переконливості показники розраховують за мину­лий (за фактом) і майбутній (плановий) періоди.