3.2. Тема: Разработка стратегии укрепления кадрового потенциала предприятия

Введение

1. Предприятие во внешней среде

2. Аудит кадрового потенциала предприятия

1. Оценка кадрового состава

2. Исследование кадровых процессов

3. Оценка эффективности использования персонала предприятия

3. Разработка стратегии укрепления кадрового потенциала предприятия

Заключение

Список использованных источников

1. В данном разделе приводится организационно-правовой статус предприятия, описываются основные виды его деятельности, приводится структура выпускаемой продукции, определяется место предприятия на рынке соответствующих товаров, оцениваются его конкурентные позиции, формулируется миссия и стратегические цели развития предприятия.

2.1. Целью данного параграфа является оценка соответствия кадрового состава предприятия стратегии его развития. Для этого фактический состав персонала исследуется по следующим направлениям: а) оценка укомплектованности кадрами по предприятию в целом, по уровням управления и функциональным процессам; б) оценка уровня подготовленности персонала требованиям производственной деятельности; в) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей; г) анализ структуры кадров по социально-демографическим признакам; д) оценка текучести кадров и т.д. В результате анализа должны быть выявлены основные направления работы по совершенствованию кадрового состава.

2.2. В данном параграфе должна быть оценена эффективность кадровых процессов, происходящих на предприятии, в числе которых: планирование потребности в кадрах; набор и отбор персонала, его адаптация; обучение, аттестация и перемещение работников; мотивация персонала; социально-психологическая ситуация на предприятии и др.

При проведении аудита кадровых процессов целесообразно проведение анкетного опроса работников, позволяющего выявить степень их удовлетворенности трудом, тип мотивационного поведения; целевые установки; наиболее предпочтительные способы поощрения (для последующего сопоставления с действующей на предприятии системой материального и морального стимулирования и разработки мер по ее совершенствованию). Кроме того, аудит кадровых процессов должен выявить потребности в обучении, инновационный потенциал сотрудников и основные источники сопротивления изменениям.

2.3. Учитывая то, что степень использования персонала зависит от форм и методов работы с ним, определяется уровнем организации труда, его мотивацией, социально-психологическим климатом в коллективе, в качестве критериальных показателей эффективности работы персонала могут быть использованы следующие: уровень квалификации персонала, профессионально-квалификационная структура работников; использование рабочего времени; степень выполнения норм труда; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; равномерность загрузки персонала; затраты на содержание одного работника; уровень накладный расходов; текучесть кадров; выполнение плана социального развития; степень удовлетворенности трудом и др.

Поскольку показатели эффективности использования кадрового потенциала весьма разнообразны, на основе ранжирования частных показателей, отражающих различные аспекты использования рабочей силы, следует разработать комплексный показатель эффективности использования кадрового потенциала. При его определении необходимо учесть три аспекта функционирования кадров: психофизиологический (работоспособность людей), производственно-квалификационный (уровень профессиональной подготовки и его соответствие выполняемым работам) и личностный (отношение к труду).

Завершением данного параграфа является обоснование приоритетных направлений кадровой работы путем изучения соотношений значений и значимости частных показателей эффективности использования персонала.

3. Целью данного раздела является проектирование мероприятий, обеспечивающих укрепление кадрового персонала и его соответствие стратегическим целям предприятия.

Комплекс предлагаемых мероприятий должен базироваться на основе результатов исследований, полученных в предыдущих разделах проекта. В зависимости от исходной ситуации, в которой находится предприятие, к числу таких мероприятий могут быть отнесены: повышение профессионального уровня работников, усиление их мотивации в достижении целей предприятия; снижение текучести кадров и создание стабильного трудового коллектива, повышение качества трудовой жизни (в том числе через обогащение труда), преодоление сопротивления изменениям и т.д.

Завершением раздела является обоснование роста комплексного показателя эффективности использования кадрового потенциала предприятия (за счет внедрения запроектированных мероприятий), и на его основе количественная и качественная оценка дополнительных возможностей реализации целей предприятия (снижение издержек, рост объема продаж, увеличение прибыли, повышение имиджа и т.д.).