Раздел 6. Оплата труда на фирме Тема 6.1 Организация оплаты труда
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
- предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников.
Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности). С 1.09.2007 МРОТ составил 2300руб.
Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:
- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
- отраслевом или региональном;
- производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора).
Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени).
Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
формирование фонда оплаты труда,
нормирование труда,
установление тарифной системы,
выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:
тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис.), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Рисунок. Формы и системы заработной платы
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение – в зависимости от уровня квалификации и отработанного времени. Повременная оплата труда может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.
На предприятиях торговли наиболее распространена повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всех категорий работников. Повышению ее эффективности способствуют:
внедрение рациональных режимов труда и строгий учет фактически отработанного времени;
обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табеля учета фактически отработанного времени;
своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;
правильная организация и оплата труда в выходные и праздничные дни;
применение рациональных нормативов трудовых затрат;
утверждение на каждом предприятии должностных обязанностей по категориям работников.
В случаях, когда эти требования не соблюдаются, неизбежным становится нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству. Как уже отмечалось, переход к оптовой торговле материальными ресурсами в корне меняет характер труда работников, занимающихся коммерческой деятельностью. Однако система должностных окладов не позволяет учесть эти изменения при оплате труда специалистов и служащих. Поэтому в связи с острой необходимостью ускоренного развития оптовой торговли рекомендуется применять такой стимул, как сдельная оплата.
Основное назначение сдельной формы оплаты труда – обеспечить прямую зависимость заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.
Необходимыми условиями применения сдельной оплаты труда специалистов являются наличие количественных показателей работы, норм трудовых затрат, возможность точного учета фактически выполненного объема работ. Сдельная оплата ни в коем случае не должна отрицательно сказываться на качестве работ.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную. Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату по твердым, неизменным расценкам, при этом заработок работника изменяется пропорционально изменению выработки (или количеству выполненных операций). При сдельно-премиальной системе труд оплачивается по сдельным расценкам и нормам выработки.
Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз, складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества времени, отработанного каждым работником и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Математически расчет может быть представлен следующей формулой:
где: ЗР – заработная плата i-го работника при коллективной сдельной системе;
РК – коллективная сдельная расценка;
ВК – выработка коллектива;
Тi – часовая тарифная ставка i-го работника;
Вi – количество отработанных часов i-м работником;
П – поощрительные выплаты.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала бы его квалификации, а производительность труда у всех была бы примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Работники даже одной квалификации работают с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков работника, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д. В связи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения коллективного заработка с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-го работника по следующей формуле:
где КТYi – коэффициент трудового участия i-го работника.
Индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда построена на тех же принципах, что и коллективная, но для каждого работника определяется индивидуальная расценка, которая может быть выражена в виде определенного процента от суммы сделки.
На предприятиях, занимающихся коммерческой деятельностью, рекомендуется распределять начисленный фонд оплаты труда с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда коммерсанта, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности. При этом используются такие способы, как распределение по трудовому рейтингу, коэффициенту трудовой стоимости, по "бестарифным моделям” и т.д.
Сущность системы оплаты по трудовому рейтингу заключается в следующем. Для увязки заработной платы с результатом труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе "цены единицы коэффициента" формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.
Для контроля и улучшения динамики производственного процесса заработную плату каждого работника (полученную как произведение базовой заработной платы на трудовой рейтинг), корректируют при помощи трех переменных коэффициентов: плановый коэффициент; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших работников, а также для стимулирования повышения образования.
В таком случае заработная плата работника составит:
,
где ЗР – заработная плата работника;
БЗР – базовая зарплата;
Р – рейтинг – индивидуальный тарифный коэффициент;
ПК – плановый коэффициент; КТК – коэффициент, учитывающий качество труда;
СК – страховой коэффициент.
Таким образом, при данной системе оплаты трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели “корректируют” его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Сущность системы оплаты по коэффициенту трудовой стоимости заключается в следующем. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3–6 месяцев, “очищенная” от всевозможных временных доплат, например, за сверхурочные и т.д. Подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (КСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом: если они положительные, то дробная часть КСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные – то уменьшается.
Положением устанавливается, что коэффициенты стоимости труда пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть откорректированы отдельным работникам по решению администрации и коллектива в течение года. Размер оплаты труда каждого работника зависит от фонда оплаты труда, которым располагает коллектив, и от суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней и определяется по формуле:
,
где: Зi – заработная плата i-го работника;
ФОТ – фонд оплаты труда того или иного отдела;
КСТi – коэффициент стоимости труда i-го работника;
Di – количество рабочих дней, отработанных i-м работником.
При данной системе оплаты труда заработная плата каждого работника поставлена в зависимость от хозяйственной деятельности отдельных структурных подразделений.
Бестарифная модель оплаты труда ВСОТРК (название модели образовано первыми буквами ее главного элемента – "вилок" соотношений оплаты труда различного качества) построена по другому принципу. В тарифной системе уже применялся порядок установления диапазона оплаты труда в пределах "вилки" – "вилка" должностного оклада. Такая же "вилка", но посредством коэффициентов, предлагается в бестарифной модели. "Вилки" соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от квалификации работников, должности, выполняемых ими производственных функций, "точка" "вилки" для каждого зависит от его вклада, инициативности, творческой возможности, степени реализации им своих физических и интеллектуальных способностей, а также других условий и критериев.
Пропорции в оплате труда работников предлагается устанавливать, используя некоторые ныне действующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов, учитывая особенности и специфику предприятий.
Используя результаты исследований, в которых сделан вывод о том, что потенциал работников внутри определенных категорий (рабочих, специалистов, руководителей и др.), диапазон их различий по набору потребностей и особенностей характера соотносится как 1 : 3, эти соотношения приняты за основу. Тогда, если на предприятии 4 категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители – разрыв между крайними значениями составит 1 : 9.
При "перехлестном" расположении соотношений, когда начальное соотношение следующей группы находится в диапазоне соотношений предыдущей категории, оно может быть 1 : 6, т.е. иметь следующий вид:
Сетка "вилок" соотношений в оплате труда представлена в табл. Показатели, характеризующие фактический вклад по каждой категории работников, дифференцируются, и среднее значение по каждой группе корректируется (уменьшается или увеличивается) в зависимости от уровня соблюдения показателей. Только установив такое изменение по каждому работнику и найдя его "точку" в пределах "вилки", можно распределить фонд оплаты и определить долю каждого в этом фонде.
Таблица
Сетка "вилок" соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников
Квалификационные группы работников |
И |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
VIII |
"Вилки" соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной зарплатой |
0,6 - 1,4 |
1,0 - 1,8 |
1,4 - 2,4 |
1,9 - 3,1 |
2,5 - 3,9 |
3,2 - 4,8 |
4,0 - 5,0 |
4,5 - 5,5 |
5,0 - 6,0 |
Рассматриваемая модель предполагает наличие страхового фонда, формирование которого осуществляется за счет, например, неполной отработки трудящимися установленного количества времени, невыполнения норм выработки, заданий и т.д. Автором методики предполагается расходовать страховой фонд на выплату работникам заработной платы не ниже того минимума, который потребуется для восстановления ими своих способностей к труду. За ненормированный рабочий день предполагается повышение уровня заработной платы на 25 %.
Начисление надбавок и премий
Методы начисления надбавок и премий могут быть различными. Существует, например, так называемая система пунктов, которая базируется на гарантированном минимуме почасовой заработной платы с выплатой премии за первоначально заданный объем работ. Дополнительная выработка вознаграждается, работник в итоге получает гарантированную заработную плату и соответствующую премию за превышение выработки.
В современных условиях системы заработной платы все чаще строятся таким образом, чтобы поощрять работников не только за индивидуальные достижения, но и за вклад в общие результаты деятельности предприятия. Многие надбавки и премии поэтому определяются в зависимости от итогов деятельности всего предприятия, т.е. имеют отношение к прибыли и выплачиваются из прибыли, полученной предприятием.
Например, система Скэнлона предлагает ежемесячную выплату премий по результатам прошедшего месяца. При успешной работе предприятия и экономии заработной платы (т.е. при экономии доли затрат на рабочую силу в общей стоимости продукции) образуется премиальный фонд. Он распределяется следующим образом: 25 % – направляется в резервный фонд затрат на рабочую силу, остальные 75 % – на вознаграждение, из них 1/4 часть – администрации, 3/4 – рабочим. Работник получает вознаграждение по его трудовому участию, рассчитанному по основной заработной плате.
Существуют и другие системы поощрения из прибыли предприятия. Например, в США используется система, предложенная предпринимателем Дж. Линкольном. В соответствии с ней вознаграждение коллектива зависит от общих итогов его работы и определяется общим размером прибыли компании (за вычетом средств, направляемых на развитие производства, а также фиксированной нормы дивидендов). При этом учитывается индивидуальный трудовой вклад каждого работника.
Размер индивидуального вознаграждения может быть рассчитан таким образом:
Заработная плата на японских предприятиях состоит из ежемесячной оплаты и выплаты премий (бонусов) дважды в год. Обычно бонус выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Сумма бонуса определяется трудовым контрактом, и японские рабочие считают бонус частью заработной платы. Оплата труда одной и той же категории японских работников может значительно различаться. Это вполне естественно, ибо существуют различия в профессиональном стаже, трудовом опыте, инициативе, ответственности, универсальности.
Применяется также премирование работников за заслуги перед предприятием. В США в системе заработной платы используется метод "оценки услуг", учитывающий наряду с выработкой качество продукции, эффективность использования рабочего времени, инициативность, творчество. Данная форма организации заработной платы оказалась успешно применяемой к инженерно-техническим и руководящим работникам, результаты деятельности которых сложно установить с помощью более конкретных показателей.
Методы материального поощрения необходимы для поддержания трудовой дисциплины. Борьба с прогулами, например, может вестись двумя методами – административного наказания (наложение штрафов и перевод на более низкооплачиваемую должность) и материального поощрения – за соблюдение производственной дисциплины. Последний широко применяется сегодня в американских корпорациях и, как показывает опыт, позволяет значительно сократить прогулы.
Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия
Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.
Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
1) по результатам общей деятельности предприятия:
а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.;
б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
в) системы премиальных выплат (бонусов);
2) на основе отношений собственности:
а) системы предоставления своим работникам акций предприятия;
б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
в) системы распространения опционов акций.
Особые условия оплаты труда
Оплата при отклонении от нормальных условий труда (при неблагоприятных условиях труда, повышенной его интенсивности) не может быть ниже установленной законодательством.5 Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда и, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.
Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда на различных этапах осуществлялась по-разному. Долгие годы она происходила за счет дифференциации тарифных ставок. За основу принимались тарифные ставки в нормальных условиях труда. За работу в тяжелых и вредных условиях труда тарифные ставки повышались в среднем на 2,5 % – против нормальных условий труда, а в особо тяжелых и особо вредных условиях труда – на 25 % – против той же базы. Затем в практику вошло применение доплат за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ. При этом учитывались конкретные условия труда по ступеням доплаты в размерах 4, 8, 12 % тарифной ставки (оклада) – на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и 16, 20, 24 % – на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда.
Компенсация за условия труда в форме доплат увязывается не с профессией, а с конкретным рабочим местом и условиями на нем. Доплаты в вышеперечисленных размерах используются на некоторых предприятиях в качестве корректировочного коэффициента к коэффициенту трудового участия или непосредственно к тарифной ставке (окладу).
В условиях самостоятельности предприятий в вопросах оплаты труда в практике используется как первый, так и второй способ учета условий труда. Опорным моментом для такой дифференциации могут являться рекомендации по аналитической оценке условий труда на каждом рабочем месте. Без таких рекомендаций, учитывающих необходимые медицинские, санитарные и гигиенические требования, разработанные специалистами в этой области, предприятия могут испытывать затруднения в реализации предоставленного им права гибкого учета фактора условий труда в организации заработной платы.
Стимулирование в неблагоприятных условиях труда производится также на основе сокращения времени работы в этих условиях. Работа может производиться в условиях 7- и 6-часового рабочего дня. В этом случае для того, чтобы у работника не уменьшился заработок, производится оплата по полной тарифной ставке (окладу). Если же оплата производится по сдельной системе, то для расчета расценок производится определение часовой тарифной ставки с учетом баланса рабочего времени из расчета:
при 40-часовой рабочей неделе – 166,3 часа;
при 36-часовой рабочей неделе – 150,0 часов;
при 24-часовой рабочей неделе – 100,0 часов.
Применение критерия дифференциации оплаты труда в связи с их условиями имеет и отрицательные стороны.
Во-первых, не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, т.к. заработная плата работника как часть общего дохода семьи расходуется на всех членов семьи.
Во-вторых, стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда создает своеобразный "антистимул" для улучшения условий труда, особенно в современных условиях, фактически стимулирует их стабильность.
Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполняемая рабочими и служащими сверх установленной продолжительности рабочего дня. Сверхурочная работа допускается только в исключительных случаях, указанных в трудовом законодательстве, на практике ограничивается, как правило, 4 часами в день или 120 часами в месяц. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Для работников с ненормированным рабочим днем доплата за сверхурочные часы работы не производится.
Оплата за работу в праздничные дни. Работа в праздничные дни оплачивается не менее, чем в двойном размере сдельщикам и работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, – в размере не менее двойной часовой или дневной ставки. Работникам, получающим месячный оклад, оплата производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Оплата за работу в ночное время относится к категории доплат. Ночным считается время с 22 до 6 часов. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством.
Законодательством предусмотрены дополнительные отпуска за работу при многосменном режиме: работникам, работающим в две смены, дополнительный отпуск предоставляется из расчета по одному дню за каждые отработанные два года, но не более двух дней, а работающим в три смены – по одному дню за каждый отработанный год, но не более четырех дней. Продолжительность отпуска определяется в зависимости от количества отработанных вечерних и ночных смен. Право на указанные дополнительные отпуска имеют работники, отработавшие не менее 50 % вечерних или ночных смен в рабочем году (не менее 60 вечерних или 40 ночных смен), соответственно, при двусменном или многосменном режиме работы.
В тех случаях, когда в течение рабочего года отработано менее 60 вечерних смен, а за два года 120 и более таких смен, в стаж работы для предоставления такого отпуска зачисляются оба года.
В связи с тем, что доплаты и дополнительные отпуска за работу в многосменном режиме вводятся за счет средств, заработанных трудовым коллективом, должны быть разработаны и осуществлены меры, обеспечивающие накопление средств на эти цели, за счет повышения эффективности производства. Решение о введение стимулирования работы при многосменном режиме принимается коллективом предприятия и оговаривается в коллективном договоре.
Районное регулирование заработной платы представляет собой систему, включающую:
районные коэффициенты к заработной плате;
процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, на Европейском Севере, в южных районах Сибири и Дальнего Востока (северные надбавки);
коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья; отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, в южных районах Сибири и Дальнего Востока.
Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они применяются при начислении заработной платы более чем 40 % работающих в России. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы, в зависимости от местоположения предприятия (учреждения). При этом следует подчеркнуть, что с применением районных коэффициентов не образуется новых тарифных ставок и окладов, следовательно, в системе районного регулирования заработной платы они имеют совершенно самостоятельное значение.
Районные коэффициенты устанавливаются в зависимости от степени дискомфорта, которая оценивается набором факторов риска проживания: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических. По степени дискомфорта выделяются 5 зон: абсолютно дискомфортная (I зона) – коэффициенты 1,8–2,0; экстремально дискомфортная (II) – 1,6–1,8; дискомфортная (III) – 1,4–1,6; относительно дискомфортная (IY) – коэффициенты 1,15–1,4; комфортная (Y зона). Таким образом, диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 1,4.
Районные коэффициенты начисляются на весь заработок, за исключением вознаграждения за выслугу лет и надбавок за работу в районах Крайнего Севера, местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, персональных надбавок. Однако во избежание дальнейшего “расслоения” работников по оплате труда в северных и восточных районах страны предполагается в дальнейшем:
установить нижний предел выплат по районным коэффициентам в твердой сумме, кратной законодательно установленной минимальной заработной плате на территории России;
сохранить порядок начисления районных коэффициентов на заработок, но ограничить предел заработка 10–20 минимальными размерами оплаты труда.
Процентные (северные) надбавки за непрерывный стаж в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев работы в этих районах. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный – дифференцирован по районам страны. По истечении пяти лет непрерывного стажа работы размер надбавки составляет на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке – 100 %; в других районах Крайнего Севера – 80 %; в местностях, приравненных к Крайнему Северу, – 50 %; на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока – 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены, исходя из степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 2,0.