26Эмпирическая (прагматическая) школа управления э. Петерсен, г. Саймон, р. Дэвис

В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса.

Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом: 1.Развитие внутрифирменного мен-та, в том числе разработка рекомендаций по упр-ким структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного упр. и др. вопросам мен-та. 2.Исследование и внедрение в практику упр. новых, эффективных приемов обучения менеджеров (пример: слоуновская школа менеджеров).3.Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем (вопросы централизации и децентрализации упр, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей.4.Профессионализация мен-та.

Теории технократического менеджмента. В 1950—1960-е гг. наиболее известными были концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

-Теория элит. В осн лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении такому подходу соответствует выделение квалифицированных руководителей и некв.

-Теория технократии. Суть концепции: грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции.

-Теория индустриального общества. Положения теории включают два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и ведущая роль в управлении отводится технократическому мен-ту.

Теории технократического управления внесли новые элементы в управленческую мысль своей направленностью на повышение качественного (образовательного) уровня общества и менеджмента.

Школа науки упр. развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли. Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники повлияло на развитие количественных методов в упр, что позволило разрабатывать и исп-ть в практических исследованиях мат-ие модели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

27.В многофактор (синтетич) теориях управл учитыв влияние и взаимоотн-ния мн-ва факторов,нах-ся как внутри так и вне орг-ции.Рас-т управл как процесс, сис-му и учитыв ситуац факторы.В разной мере многофактор теории учитыв наличие систем эф-та,означ-го что целое всегда кач-но отлично от простой суммы составляющих его частей.

28.Функции менеджмента выделены французским инженером Анри Файолем (1861—1925). А. Файоль считал, что управлять — значит прогнозировать и планировать, организовывать и руководить командой, координировать и контролировать. Он выделил пять функций менеджмента: предвидение (планирование), организация, распорядительная деятельность, координация и контроль.

Функция управления — это структурно обособленная, объективно необходимая управленческая деятельность, которая представлена как самостоятельный, особый ее вид.

Как вид управленческой деятельности функция является частью управленческого труда, отраслью управленческой работы, которая характеризуется единством и однородностью содержания выполняемых операций и процедур.

Функции управления определяют, что должен делать аппарат управления, орган управления, управленческий работник и что делается в системе управления. Для выполнения функции управления должны быть созданы управленческие должности и организационная структура управления. ОСУ устанавливает, кто конкретно выполняет управленческие функции и каким образом управленческие работники взаимодействуют между собой. Общие функции дают временную характеристику процесса управления. Весь процесс управления представляется как последовательная цепь, циклически повторяющихся общих функций:планирования,организации,мотиваций,контроля. Специальные(специфические) функции дают характеристику процесса управления, определяя его направленность на конкретные стороны и сферы деятельности предприятия. При этом весь процесс управления расчленяется на определенные направления деятельности организации, в рамках которых повторяются и воспроизводятся управленческие циклы. К специальным функциям управления относятся:маркетинг;управление основным производством;управление бухгалтерской деятельностью;управление финансами;управление трудом и его оплатой;управление качеством продукции.

29.Планирование как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей. Она предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать ее члены, чтобы достичь этих целей. Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию следующих средств воздействия: концепцию, прогноз, программу и план. Каждое из средств воздействия имеет свою специфику и условия использования.Концепция - идея, теоретические и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия реализация. Любая теоретическая экономическая проблема до ее воплощения в экономике проходит стадию формирования концепции. Прогноз - научное предвидение возможного состояния фирмы, корпорации, экономики, общества в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются по сложным социально-экономическим проблемам, как правило, на долгосрочный или среднесрочный период. Программа - законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных общей целью, имеющий конкретный конечный результат, требующий привлечения значительных ресурсов; осуществляемый совокупностью взаимодействующих органов, организаций, лиц разных функциональных сфер экономики.План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации. Стадии процесса планирования в основном универсальны, что же касается конкретных методов и стратегии, то они существенно различаются.Принципы:-быть экономически обоснованным и рац-м;-опираться на реальные возможности того для кого он предназначен;-быть достаточно гибким,чтобы в процессе реализ можно было по мере необх вносить в него изменения без ущерба для достиж поставл цели.Этапы:1)устан сис-ма целей и задач орг-ции и ее стр-рныхподразд;2)опр-ся ресурсы и распред по целям и подразд;3)устан-ся времен рамки выполн цели и задач;4)отбир-ся критерии для контроля и оценки выполн задач;5)разраб-ся стратегии,программы и планы для достиж целей;6)планы доводятся до исполн-лей и лиц,ответ за их реализ;7)выполн планов контрол-ся и анализ-ся,оценив достиг рез-ты;8)процесс реализ планов регулир-ся, при необх планы корректир-ся.Сис-ма планов:1)по времен горизонтам:долгосрочн,краткосрочн,среднесрочн;2)по содерж:стратег-опр-т курс развития орг-ции на период более 3 лет;тактич-содерж плана действий и методы реализ стр на среднесрочн период;оператив-связан с повседн выполн задач и оптимиз-цией ресурсов менее 1 г.3) по уровням орг план-я:-орг-ции в целом;сам подразд-я орг-ции,функции подсис-м.

30.Организация, как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей, для достижения целей. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления.Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке.Содержание функции организации управления, предполагает формирование, и обоснование набора видов работ, необходимых для выполнения организуемой деятельности, определение по каждому виду деятельности компетенции, полномочий и ответственности.На базе этих данных устанавливаются перечень и профессиональный состав персонала, и создается система информационного обеспечения. При этом формируются уровни управления, подразделения или звенья по уровням управления и система связей между ними.Осн задачи функции орг-ции:1)созд-е сис-м отн-ний,обеспеч распределение задач и ресурсов между отд подразд-ями и сотруд-ками.2)устан-е сис-мы их взаимодействия3)осущ-е координации их действий по реализ планов принятых решений и достиж-ю целей орг-ции4)проектир-е орг стр-ры управл пред-тием или приведение ее в соотв с целями,намеч на стадии план-я.Компоненты:люди,эконом отн-ния и технич ср-ва.

31.Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, волю, знания, определив величину вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей.

Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Осн методы мотивации персонала:1)эконом-ден поощрение либо наказание(штрафы);2)целевые-постановка перед подчиненными новых труд целей;3)расширение масштаба и обогащение работы;4)реализ партисипатив управл.Концепция партисипатив управл:если чел-к заинтересовано участв в разлвнутриорганиз деят-ти и получ от этого удовл-е, он работает с большей отдачей более кач-нои произ-но.

32. Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

Окончательная цель контроля состоит в том, чтобы обслуживать различные планы и цели менеджмента.Стратег контроль необх для оценки и регулир-я деят-ти орг-ции с позиции достиж-я долгосрочн целей и устан-я взаимоотн-ний орг-ции с внеш средой.Тактич контроль нацелен на анализ выполн тактич планов орг-ции и ее ключ подсис-м.Оператив контроль обеспеч наблюд-е за соблюд-ем оператив работ и использ методов,избран для реализ всех операций в орг-ции.Этапы оператив контроля:предварительный-осущ до начала работ по ключ видам ресурсов,необх для нормального протекания процессов.-текущий-ведется по ходу выполн всех этапов и процедур самого процесса произ-ва.-заключительный-констатирует кач-во рез-та,получ по заверш процесса произ-ва.Сферы контроля-произ-во,финансы,персонал,маркетинг.Объекты контроля-ключ показ-ли деят-ти по каждой из сфер контроля.Этапы реализ контроля:1)устан пар-ры,в сравн с котор предполаг оценивать деят-ть;2)измеряются достиг показ-ли работы;3)сравнив факт и план показли,что позволяет устан-ть наличие отклонений и выявить их причины;4)проводится оконч оценка получ рез-тов и по мере необх предпринимать план по корректировке действийпланов.Принципы:заблаговременности,объективности,разумности,экономичности,открытости,результативности,индивидуальности.

33.коммуникация-процесс обмена инфо между двумя или более людьми.Осн эл-ты процесса коммуник:отправитель-чел-к,генерир идеи и передающ их;-сообщение-текст или закодир инфо;-канал-ср-во передачи инфо;получатель-чел-к,которому отправитель адресует передаваемое сообщ-е.Вербал коммуник-разговор (устн)передача инфо.Важн усл правильного понимания точки зрения собеседника-умение слушать.Невербал коммуник-коммуник,осущ на основе жестов,интонации,тона речи,пауз,акцентир-я внимания,телодвижения.Инфо,посланная отправителем без использ-я слов как сис-мы кодир-я инфо образует невербал послание,лежащее в основе невербал коммуник.Осн типы невербал коммуник:движение тела(жесты,выражение лица,движение глаз,прекосновения,позы);использ-е среды(чувство своей и чужой тер-рии,близость в общении);физ среда(дизайн помещения,мебели,чистота и опрятность,освещенность);время(опоздание,ранний приход,склонность заставлять себя ждать);личн физ кач-ва(строение тела,вес,рост,цвет волос,кожи)

34.типы коммуникац процесса:1)формулир-е идеи или выбор инфо для передачи;2)кодир-е и выбор канала передачи инфо;3)передача инфо;4)декодир-е (перевод инфо отправителя в инфо получ-ля).При наличии обрат связи отправ-ль и получ-ль меняются местами.Коммуник сеть-сис-ма связи субъектов коммуник с помощью инфо потоков.Коммуник сеть концентр ивнимание на потоках инфо а не на содерж передаваемой инфо.Коммуник сеть обеспеч соединение участников коммуник процессов с помощью инфо потоков.Коммуник сети бывают:-вертикальные-строятся по линии рук-ва от начальника к подчиненным;-горизонт связи-осущ между равными по уровням иерархии субъектами в орг-ции;-диагональные-устан между раб-ками разл уровней не связ линейно.Возможности коммуник сети огранич взаимодействие субъектов,размеры группы в орг-ции огранич возможности развития коммуник сети.Способ,с помощью которого субъект коммуник отн-ний предпочит строить обмен инфо назыв коммуник стилем.Виды стиля:а)открытие себя-хар-ся высокой степенью открытости субъекта перед партнерами по коммуник и низкой обрат связью;б)реализ себя-отлич макс открытостью и макс обрат связью;в)замыкание в себе-стиль,имеющий низкий уровень открытости и обрат связи;г)защита себя-стиль с низкой открытостью,но высоким уровнем обратной связи;д)торговля за себя-стиль,для котор хар-ны умерен открытость и умерен обрат связь.

35.Власть-возможность оказывать влияние на поведение др людей.Власть может иметь отн-ние к отд чел-ку,группе людей и орг-ции в целом.Она сущ-т только в том случае,если имеется завис-ть чел-ка или группы от отд чел-ка или группы.Власть может появиться в связи с заним доллжностьюили личн воздействием.Источники власти:имеющие личностную основу;-спланир на орг или структ-ситуац основе.Источники власти на личност основе:1.экспертная власть-способность рук-ля влиять на поведение подчиненных;2.власть примера-способность рук-ля влиять на поведение подчиненных использ свою харизму,т.е.привлекательность и обаяние личности.3.право на власть-предост заним должностью и имеет более четкие границы чем др источники.4.власть инфо-базир на возможности доступа к нужной и важной инфои умение использ предоставл инфо для влияния на подчиненных.5.потребность во власти-желание иметь влияние на других.Источники власти имеющие орг основу:-принятие решений,-вознаграждение и принуждение,-власть над ресурсами;-власть связей.Быть мен-ром не означает автоматически быть лидером.Мен-р в своем влиянии на работу операется на должност основу власти и ее источники.Лидерство осн на процессе соц воздействия.Взаимодействие в орг-ции строятся на основе отн-ния «лидер-последователи».Сила и принуждение при лидерстве часто заменяется побуждением и воодушивлением,а воздействие на принятие людьми требований лидера осущ без явного или прямого проявления власти.Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использ власть,авторитет,доверие,получ от последователей.Мен-р направл работу дрлюдей и несет ответ-ть за ее рез-ты.

36.Отн-ния управл бывают двух видов:возникающие-при разделении и кооперации труда в процессе совмест труд деят-ти ассоциир-х собст-ков;-отн-ния найма(возмездные)между собственниками и польз-лями ср-в произ-ва.Если цель управл совпадают с целями субъекта управл,субъект управл ориентир на более эф-ное управл.В наст время универс ср-ва стимулир-я отсутств и мех-м мотивирования должен строиться на ситуац основе.Стиль рук-ва-форма выражения власти рук-ля отражает его стиль рук-ва,проявл-ся в устойч приемах и методах,использ в процессе управл орг-цией.Стиль,реализ рук-лем,оказыв существ воздействие как на рез-ты произв деят-ти так и на психолог климат в оргции.Стилируква:1.авторитарный,2.демократический,3.нейтральный(пассивный).Сильные стороны:1.обеспеч-е срочности и порядка,предсказуемость результатов.2.усиление сильных обяз-в по выполн работы через участие в управл,развитие взаимного контроля и самоконтроля.3.возможность вести дело так как это видится исполн-лю,и без вмеш-ва рук-ля.Слабые стороны:1.тенденция к сдерживанию индивид инициативы.2.требует много времени в реализ.3.группа без лидер вмеш-ва может потерять скорость и направл-е движения.

37. Решение – это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям с целью разрешения проблемы.

Управленческое решение – это выбор который должен сделать руководитель в соответствии с занимаемой им должностью для обеспечения выполнения поставленных перед организацией задач.

Управленческое решение – это обдуманный вывод о необходимости начала процесса осуществления непосредственных действий, связанных с достижением поставленных перед организацией и её работниками целей и задач.

Отличительные черты управленческого решения:1. Цели. 2. Разделение труда.3. Последствия.4. Профессионализм.

Характерные черты.

1. Это вид деятельности протекающий в управляющей системе.

2. Это вариант воздействия управляющей системы на управляемую.

3. Управленческое решение связано с организационно-практической деятельностью руководителя в управляемой системе.

Рац модель предполаг выбор альтернативы,котор принесет макс выгоды орг-ции.Решение обосн с помощью формализ методов и аналит процесса.Усл принятия решений согл рац модели:1.решения полностью рац-ны в цепи «путь-цель»;2.лица,приним решения стремятся макс-ть рез-ты деят-ти орг-ции.3.имеется полная непротиворечивая сис-ма предпочтений и критериев выбора,котор позволяет сделать выбор из имеющихся вариантов решений.4.все возмож варианты решений известны.5.не сущ-т проблемы оценок,необх для опр-я наилучших альтернатив.6.вероятн расчеты понятны и не вызывают разнагласий.В рамках рац модели строго соблюд рац орг-ция принятия решений (опр-ся оценоч критерии,оценивается альтернатива,отслежив получ рез-т реализ решения и осущ необх корректировка процесса).Модель огранич рац-ти (Саймона)-исходит из предположения что рац-ть мен-ра зависит от возможностей,привычек,пребубеждений.Препятствия соц хар-ра мешающ принятию наилучш решений:сопротивление подчиненных изменениям;стремление подчинен к приобр более высокого статуса;озабоченность имиджем.Модель эвристич суждений и предпочтений.Авторы модели –сторонники псих подхода к принятию решений,согласно которому лица,приним решения,прежде всего полагаются на эвристику-интуицию и прошлый опыт.Часто опыт рукли,приняв решение,затрудняются объяснить как они к нему пришли.Интуитив решение предст собой выбор,сделан только на ощущении того,что он правильный.Интуиция вкл в себя предчуствие,воображение,проницательность.Соц модель исходит из того,что соц-псих факторы оказыв серьезное воздействие на поведение мен-ров при принятии решения.Полит модель предполаг решение стан функцией рас пред-тия власти в орг-ции и зависит от эф-ти политики,использ разл участниками процесса управл.Осн этапы наиболее рац процесса принятия решений:1.принятие необх-ти решить проблему(восприятие и признание проблем,выявление сущности и формулир-е проблемы,опр-е критериев успеш решения);2.выработка решения(разработка альтернатив,оценка альтернатив,выбор альтернатив);3.выполн-е решения(орг-ция исполн решения,контроль над исполн решения,анализ выполн решения).