2.Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства.
Під трудовими ресурсами розуміють частину населення, що проживає на певній території, володіє фізичними та інтелектуальними здібностями, знаннями, навичками та уміннями, необхідними для роботи в якійсь певній трудовій сфері.
Населення – сукупність людей, які проживають на певній території.
Населення поділяється :
Економічно активне
Економічно неактивне
До економічно активних відносяться зайняті у виробництві, та безробітні (тимчасово).
Неактивне населення молодше 15 старше 70 років (учні, студенти, пенсіонери, інваліди).
В Україні до складу трудових ресурсів належить працездатне населення. Чоловіки від 16 до 65, а жінки від 16 до 60 років.
Трудові ресурси мають соціально-демографічну характеристику (стать, вік, стан здоров’я та ін.).
Оцінка трудових ресурсів передбачає кількісну та якісну характеристику.
Кількісна характеристика визначається за показниками чисельності населення в працездатному віці.
Чисельність населення в працездатному віці здійснюється з метою складання балансу трудових ресурсів.
Якісна характеристика трудових ресурсів визначається структурною характеристикою підприємства (склад і кількісне співвідношення окремих груп і категорій працівників).
категорії і групи працівників: працівники медичних, навчальних закладів, громадських організацій - непромисловий персонал; персонал підприємства, який пов’язаний із виробництвом – промислово–виробничий персонал.
Працівники, що відносяться до промислово-виробничого персоналу поділяються на групи:
Робітники
Керівники
Професіонали
Фахівці
Технічні службовці (відносяться працівники які здійснюють підготовку і оформлення документації – діловоди, агенти, касири, контролери)
Від характеру трудової діяльності поділяються за:
Професіями
Спеціальностями
Рівнем кваліфікації
Професія – особливий вид трудової діяльності , що вимагає певних трудових навичок і знань.
Спеціальність – вид діяльності в межах професії.
Наприклад : економісти – професія, а маркетологи, фінансисти – спеціальності.
Працівники кожної професії та спеціальності розрізняють за рівнем кваліфікації.
Термін трудовий потенціал – це можлива потенційна здатність до праці індивіда, підприємства, регіону або країни.
Кількісно трудовий потенціал дорівнює добутку чисельності працездатного населення на тривалість праці.
Якісна характеристика трудового потенціалу виражається в таких рисах як фізичне здоров’я, інтелектуально-культурний рівень, активність, знання, уміння, творчість.
У практиці обліку кадрів розрізняють середньосписковий і явочний склад.
До облікового складу належать усі працівники підприємства прийняті на постійну, тимчасову, сезонну роботу на термін 1 день і більше з дня зарахування їх на роботу.
Середньооблікова чисельність визначається шляхом підрахунку чисельності працівників облікового складу за кожен день, звітного місяця і діленням отриманої суми на кількість днів звітного місяця.
Явочний склад показує скільки чоловік з’явилось на роботу.
Явочна чисельність – необхідна кількість працівників з урахуванням кількості робочих місць і норм часу її роботи.
Планова облікова чисельність працівників складає: явочна чисельність множиться на кількість робочих днів за винятком вихідних і святкових і ділиться на число робочих днів за винятком відпусток і днів можливої неявки працівників з поважної причини.
Рух персоналу підприємства визначається такими показниками як:
Оборотність кадрів
Коефіцієнт поповнення працівників
Коефіцієнт сталості
Коефіцієнт плинності
В сучасних умовах в основі комплектування колективне підприємства лежить система методів і прийомів спрямованих на добір бажаючих шляхом об’єктивної оцінки індивідуальних знань і навичок людини, яка складається х чотирьох елементів:
Професійної орієнтації
Професійної консультації
Професійного добору
Професійної адаптації
Професійною орієнтацією називається система професійного добору, що спрямована на ознайомлення зацікавлених осіб з існуючими професіями.
Професійна консультація проводиться на підприємствах найбільш досвідченими фахівцями і сприяє формуванню більш конкретного рішення – вибору або відмови від даної професії.
Професійний добір зводиться до виявлення професійно значимих якостей у тих хто обирає дану професію.
Професійна адаптація зводиться до перебудови фізіологічних функцій на умови середовища , що змінилися.
Професійна підготовка включає надбання навичок, знань і умінь так одночасно розвиваються певні здібності і особливості.
Виробнича навичка – це індивідуальна надбана форма діяльності заснована на знаннях і умінні за механізмом умовного рефлексу.
Відбір роботу – це процес в якому підприємство відбирає зі списку претендентів особу або осіб, які найкраще підходять за критеріями для вакантного місця.
Для остаточного вибору претендента використовують такі методи: співбесіда, тестування (анкетування), іспити.
На завершення відбувається обговорення кандидата і ухвалення рішення про прийомна роботу і підписання контракту або іншої форми трудової домовленості, а саме трудові угоди, трудові договори.
Трудова угода – це правовий акт, що регулює соціально трудові відносини між працівником і роботодавцем, що укладається на зовнішньому рівні (країна, регіон, підприємства)
Трудовий договір – це правовий акт, що регулює соціально трудові відносини на підприємстві і укладається між працівником і роботодавцем.
Індивідуальний трудовий контракт – це юридично обов’язковий договір, який вкладається між найманим робітником і роботодавцем, і передбачає права та обов’язки сторін.
Колективний договір – це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини між роботодавцем і профспілками, які виражають інтереси працюючих.