3. Контроль через принуждение

Поскольку неформальный контроль в больших группах не будет эффективным организации (большие и средние) вынуждены применять формальные неличностные методы социального контроля, основанные на специально разработанной системе санкций и системе фиксации всех нарушений организационных норм.

Типы контроля через принуждение, различаемые по видам применяемых методов и санкций:

1. Силовое принуждение использует набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил.

2. Несиловое принуждение - наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характерно применение широкого набора санкций типа угрозы лишения различных ценностей и благ внутри организации или ограничения доступа к их использованию, а также блокирования мотивов достижения и власти.

Санкции несилового принуждения:

- психологические (в частности, моральные) - выговоры, общественные порицания, постановки на вид и т.д.;

- экономические, к ним относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.;

- социальные, к ним относятся ограничения в связях и контактах (например, переводы в другую группу или отдел), снижение престижа и т.д.;

- информационные - ограничения доступа к источникам информации или, наоборот, предание гласности некоторых неблаговидных поступков;

- политические, такие, например, как потеря власти, лишение или ограничение прав или привилегий.

Основной проблемой, связанной с реализацией социального контроля в сложных организациях, можно считать принципиально неустранимые противоречия, обусловленные различными ценностными позициями, различными оценками существующих норм и различными интересами у контролирующих и контролируемых подгрупп и подсистем.

34.Организационная культура предприятия и ее структура

Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данного предприятия.

Организационная культура включает следующие компоненты:

1. Убеждения – представления работника о том, что является правильным в организации.

2. Ценности, доминирующие в организации. Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

Выделяют общие и внутренние ценности организации.

Общие организационные ценности:

1. Цели организации, т.к. организация нуждается в постоянном подкреплении из внешней среды актуальности своего предназначения.

2. Заказчик, долговременные устойчивые от­ношения с этим заказчиком.

3. Максималь­ная экономическая эффективность, получение прибыли.

4. Количественный и качественный уро­вень социальной политики предприятия.

Внутриорганизационные ценности:

1. Дисциплина. Порядок в организации поддерживается трудным поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины.

2. Новаторство, инициативность, творческие наклонности. У организаций есть по­требность во внедрения новшеств, в изменении структуры, технологий, отношении, функций.

3. Личная преданность, конформизм, послушание и т. д. Руководители иногда на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т. д

3. Нормы поведения – неписанные правила поведения, подсказывающие людям, как себя вести и что от них ожидается

4. Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают в процессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (ритуалы, церемонии, язык, используемый в общении).

5. Психологический климат – устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации – это то, что люди воспринимают как культуру, существующую в их организации, что они думают в связи с ней.

Методы формирования и поддержания организационной культуры:

1. Привлечение внимания работников к определенным объектам и предметам.

2. Моделирование ролей, обучение и тренировка персонала.

3. Создание критериев вознаграждений и стимулирования позиций в организации.

4. Создание определенных критериев кадровой политики: критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

5. Формирования собственного стиля управления кризисом или конфликтом.

6. Формирование символики и обрядности в организации.

7. Контроль в организации.