Глава 2. Анализ системы управления персоналом на ооо «Каскад-Экс»

2.1 Характеристика основных методик исследования системы управления персоналом на ооо «Каскад-Экс»

Строительно-подрядческая фирма ООО «Каскад-Экс» было основано в 2006г., находится по адресу: ул. Китай-Город 43а, имеет площадь 170 кв.м. Основано в лице директора Костюк А.В. В тот момент в ней работало девять человек. В настоящее время в ООО «Каскад-Экс» работает 33 человека, включая директора.

Основной целью работы ООО «Каскад-Экс» является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации. Выделяют три основных типа ориентации организации на прибыль:

• ее максимизацию;

• получение «удовлетворительной» прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается «удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;

• минимизацию прибыли. Этот вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией максимума потерь.

ООО «Каскад-Экс» ориентирована на получение максимальной прибыли. Рост прибыли в компании обуславливается следующими факторами:

• удовлетворение пользователя услуг;

• качественное обслуживание;

• условия благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

• публичная ответственность и имидж организации;

• внимательный и вежливый персонал.

Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.

В фирме существует принцип иерархичности и обратной связи, при котором нижний уровень структуры управляется своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те же в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления. Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи.

Также существует такой принцип, как сочетание прав, обязанностей и ответственности на предприятии. То есть каждый подчинённый должен выполнять возложенные на него задачи и периодически отчитываться за их выполнение.

Заказчиками являются практически все слои населения. Важное значение приобретают в современных условиях и различные ассоциации потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж фирм. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение посетителей, на их спрос. Все многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей людей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят.

Влияние на компанию «Каскад-Экс» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды посетителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что клиенты— не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.

Также существует система штрафов, например за прогулы: урезается заработная плата в размере 1дня работы. В данном случае это является эффективным т.к. персонал преследует чисто материальные цели.

Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить организационную культуру и дать рекомендаций по улучшению организационной культуры ООО «Каскад-Экс»

Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач: -раскрыть основные теоретические основы организационной культуры как объекта управления;  -произвести анализ организационной культуры на основе предприятия ООО «Каскад-Экс»; -разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры ООО «Каскад-Экс».

Тест 1. Приложение А. Общий уровень организационной культуры

Автор-разработчик:     Ладанов И.Д.

Автор адаптации:   Ладанов И.Д.

Измеряемые параметры:

-Работа

-Коммуникации

-Управление

-Мотивация и мораль

-Общий уровень организационной культуры

Описание методики

Инструкция. По десятибалльной шкале вам предлагается определить свое отношение к ряду утверждений, характеризующих организационную культуру предприятия. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т. д.

1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам пре­доставляется возможность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6. На нашем предприятии налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Рвение и инициатива у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система вы­движения на новые должности.

10. У нас культивируется разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информаци­онные распечатки и др.)

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной инфор­мации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различи­ям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров-бригадиров к руководству.

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом всех реальностей обстановки.

24. Рвение к труду у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на ниж­ние эшелоны управления.

27. В наших подразделениях господствует кооперация и взаи­моуважение между работниками.

28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою органи­зацию.

 

Обработка и интерпретация результатов. Подсчитывается общий балл. Для этого надо сложить показатели всех ответов.

Подсчитывается средний балл по шкалам:

Работа - 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25;

коммуникации — 2, 6, 10, 14, 18, 22;

управление —3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

мотивация и мораль — 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Индекс «ОК» определяется по общей сумме полученных бал­лов. Наибольшее количество баллов — 290, наименьшее — 0. По­казатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК»: 290-261 — очень высокий; 260-175— высокий; 174-115— средний; ниже 115 — имеющий тенденцию к деградации.

Интерпретация

Индекс «ОК» определяется по общей сумме по общей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее - 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне «ОК».

261 – 290 - очень высокий

175 – 260 - высокий

115 – 174 - средний

ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации

Узкие места «ОК» определяются по средним величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе:

9-10 - великолепное

6-8 - мажорное

4-5 - заметное уныние

1-3 - упадочное

Выводы:

1. Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

2. Второй шаг деятельности по принятию оздоровительных мер – это анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций : работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлениях повышения балльных показателей по секциям может способствовать поднятию индекса «ОК» в целом.

3. Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: по направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель -175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры.

Основа любой организации – персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности и многие другие экономические показатели. Поэтому основной задачей при анализе управления персоналом, а частности и анализе системы оплаты труда персонала, является изучение его численности, структуры, текучести кадров.

Численность персонала «Каскад-Экс» относительно небольшая (33 человека) и соответственно проанализировать такой штат довольно легко.

Следующим шагом в изучении персонала фирмы «Каскад-Экс» является анализ динамики состава и структуры служащих по возрастному составу.

Таблица 2.4 -Динамика развития состава и структуры персонала «Каскад-Экс» за 2009 – 2010 гг.

Возраст	2009 г.		2010 г.
	численность, чел	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %
До 25 лет	5	15	5	15
От 25 до 30 лет	5	15	5	15
От 30 до 40 лет	14	43	14	43
Свыше 40 лет	9	27	9	27
Всего работников	33	100,00	33	100,00

По полученным данным видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории до 40 лет. За анализируемый период их численность не изменилась, по-прежнему составляет 14 человек. Самая малая доля приходится на возрастную группу до 30 лет, численность этой группы – всего 10 человек, которая не менялась в течение двух лет. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком – помоложе.

Проанализировав основные показатели деятельности фирмы «Каскад-Экс», а также рассмотрев состав и структуру персонала, целесообразно приступить к определению организационной культуры фирмы. С целью повышения эффективности работы организации ООО «Каскад-Экс»

Тест № 2. Типология организационной культуры по С. Хонди Определим тип организационной культуры ООО «Каскад-Экс». Приложение Б.

Для этой цели используем анкету «Типы организационных культур» . В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10.

Результаты проведенного анкетного опроса обработаем следующим образом:

1. найдем средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, В, С, D - ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75.

2. каждый из показателей соответствует определенному типу организационной культуры.

Таблица 3.1 - Общий тип организационной культуры

Культура клана (С) Организация сосредоточена на внутренних проблемах. Ей свойственны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Культура клана характеризует дружески ориентированное место для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Это как многочисленная семья. Лидеры организации считаются наставниками и, возможно, даже родителями. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.

Культура творчества (D) Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют. Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов. Успех означает обладание уникальными продуктами или услугами, обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура (А) Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура иерархии - это формализованное и структурированное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы. Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность.

Культура конкуренции (В) Организация сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура рынка характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.

Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут:

• культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности;

• или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Рисунок 3.2 - Общий профиль организационной культуры (границы нормы от 1 до 5)

Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

Итак, как видно из получившейся гистограммы, в организации преобладает оргкультура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.

Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Данную классификацию можно подвести под изложенную выше:

- конкуренции – культура власти (авторитарная, Зевса);

- иерархическая – ролевая (бюрократическая, Аполлона);

- культура творчества – культура задачи (Афины);

- культура клана – культура личности (Диониса).

Другими словами, организации характерна авторитарная оргкультура и оргкультура личности.