![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Економіка підприємства
- •І. О. Соломарський
- •Навчальне видання
- •Економіка підприємства
- •Переднє слово
- •Вступ до економіки підприємства
- •Розділ 1. Підприємство як суб’єкт господарювання
- •1.1. Поняття, цілі й напрямки діяльності
- •1.2. Правові основи функціонування
- •1.3. Класифікація і структура підприємств
- •1.4. Добровільні та інституціональні об’єднання підприємств (організацій)
- •1.5. Ринкове середовище господарювання підприємств та організацій
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •2.1. Підприємництво як сучасна форма господарювання
- •Договірні взаємовідносини в бізнесі
- •Класифікація підприємницьких договорів за сферами діяльності
- •Характеристика партнерських зв’язків
- •2.3. Міжнародна підприємницька діяльність
- •Поняття і форми міжнародного бізнесу
- •Спільні підприємства
- •Регулювання міжнародної підприємницької діяльності
- •Розділ 3. Управління підприємствами
- •3.1. Сутність і функції процесу управління
- •3.2. Методи управління діяльності підприємств
- •3.3. Організаційні структури управління підприємствами
- •3.4. Вищі органи державного управління підприємствами та організаціями
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •4.1. Поняття, класифікація і структура персоналу
- •4.2. Визначення чисельності окремих категорій працівників
- •4.3. Кадрова політика й система управління персоналом
- •Сучасна кадрова політика підприємства
- •Система управління персоналом на підприємстві
- •4.4. Оцінка персоналу як важливіший елемент системи управління трудовим колективом
- •Загальна характеристика процесу оцінки персоналу
- •Комплексна оцінка персоналу
- •Специфічні складові оцінки робітників
- •Особливості комплексної оцінки керівників і спеціалістів
- •4.5. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •5.1. Характеристика матеріальних активів (виробничих фондів та іншого майна)
- •Майно соціального призначення
- •5.2. Оцінка, класифікація і структура основних фондів
- •Вартісна оцінка
- •5.3. Спрацювання, амортизація і відтворення основних фондів
- •Амортизація
- •Ремонт, модернізація і заміна діючих засобів праці
- •Розширене відтворення основних фондів
- •5.4. Ефективність відтворення та використання основних фондів
- •Показники ефективності
- •Напрямки інтенсифікації відтворення
- •Способи ефективного використання основних фондів і виробничих потужностей
- •5.5. Структура, нормування й використання оборотних фондів підприємства
- •Склад і структура оборотних фондів
- •Нормування витрат
- •Ефективність використання
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •6.1. Нематеріальні ресурси
- •6.3. Оцінка вартості нематеріальних активів
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •7.1. Загальна характеристика й нормування
- •Поняття і структура
- •Нормування
- •7.2. Ефективність використання
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •8.1. Поняття, склад і структура інвестицій
- •Характеристика інвестицій
- •8.2. Визначення необхідного обсягу і джерел фінансування виробничих інвестицій
- •Обчислення необхідного обсягу виробничих інвестицій
- •Джерела фінансування виробничих інвестицій
- •8.3. Формування й регулювання фінансових інвестицій (цінних паперів)
- •Формування і функціонування фондового ринку
- •8.4. Залучення іноземних інвестицій для розвитку й посилення ефективності діяльності суб’єктів господарювання
- •Необхідність залучення, види, форми іструктура іноземних інвестицій
- •8.5. Оцінка ефективності виробничих і фінансових інвестицій
- •Особливості оцінки ефективності випуску та реалізації цінних паперів
- •8.5. Чинники підвищення ефективності використання капітальних вкладень і фінансових інвестицій
- •Основні чинники підвищення ефективності капітальних вкладень
- •8.7. Інвестиційні проекти підприємств та організацій
- •Техніко-економічне обгрунтування інвестиційного проекту
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 9. Інноваційні процеси
- •9.1. Загальна характеристика інноваційних процесів
- •Поняття і класифікація
- •Вплив на виробництво
- •Сутнісно-змістова характеристика нтп і нтр
- •Загальні та пріоритетні напрями нтп
- •Поняття, напрями та об’єкти
- •Сучасні тенденції
- •9.4. Оцінка ефективності технічних та організаційних нововведень
- •Ефективність технічних нововедень
- •Особливості оцінки ефективності організаційних нововведень
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •10.1. Характеристика техніко-технологічної бази виробництва
- •10.2. Організаційно-економічне управління технічним розвитком підприємства
- •10.3. Лізинг як форма оновлення технічної бази виробництва (діяльності)
- •10.4. Формування й використання виробничої потужності підприємства
- •Розділ 11. Організація виробництва
- •11.1. Структура і принципи організації виробничого процесу
- •11.2. Організаційні типи виробництва
- •11.3. Організація виробничого процесу в часі
- •Економічне значення і напрямки скорочення виробничого циклу
- •11.4. Методи організації виробництва
- •Організація непотокового виробництва
- •Загальна характеристика потокового виробництва
- •Особливості організації і параметри потокових ліній
- •11.5. Підготовка виробництва
- •11.6. Суспільні форми організації виробництва
- •Концентрація і деконцентрація виробництва
- •Спеціалізація виробництва
- •Конверсія виробництва
- •Комбінування виробництва
- •Диверсифікація виробництва
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •12.1. Поняття, види і значення інфраструктури
- •12.2. Система технічного обслуговування
- •Загальна характеристика системи
- •Ремонтне господарство
- •Інструментальне господарство
- •Транспортне господарство
- •Енергетичне господарство
- •Складське господарство
- •12.3. Соціальна інфраструктура й соціальна діяльність підприємства
- •Характеристика соціальної інфраструктури
- •Соціальна діяльність підприємства
- •12.4. Відтворення й розвиток інфраструктури
- •Планування капітального будівництва
- •Проектування об’єктів
- •Способи здійснення будівельно-монтажних робіт
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 13. Регулювання, прогнозування і планування діяльності Ключові терміни і поняття:
- •13.1. Державне економічне регулювання діяльності суб’єктів господарювання
- •Економічні функції держави
- •Макроекономічне планування (програмування)
- •Фінансова і кредитна політика держави
- •Система оподаткування суб’єктів господарювання
- •13.2. Прогнозування розвитку підприємств
- •Сутність і принципи прогнозування
- •Можливі методи прогнозування
- •13.3. Методологічні основи планування
- •Специфічні принципи та види планування
- •Методи планування на підприємстві
- •13.4. Стратегія розвитку підприємства і бізнес-планування
- •Стратегічне планування
- •Вибір типу базової стратегії залежно від стадії життєвого циклу та конкурентної позиції виробу
- •Бізнес-плани підприємств (організацій)
- •13.5. Тактичне та оперативне планування
- •Особливості та зміст тактичних планів
- •Система оперативного планування
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •14.1. Загальна характеристика продукції (послуг)
- •Поняття і класифікація продукції
- •Вимірники обсягу продукції
- •14.2. Маркетингова діяльність і формування програми випуску продукції (надання послуг)
- •Функції, принципи і концепції маркетингу
- •Стратегія і тактика маркетингу
- •Особливості визначення суспільного попиту на окремі види продукції
- •Складання виробничої програми підприємства
- •Ресурсне обґрунтування виробничої програми
- •14.3. Матеріально-технічне забезпечення виробництва
- •Форми й системи матеріально-технічного забезпечення
- •Обчислення потреби у матеріалах
- •Запаси матеріалів та їх регулювання запасів
- •14.4. Якість і конкурентоспроможність продукції (послуг)
- •Суть, показники і методи оцінювання якості продукції
- •Конкурентоспроможність продукції
- •Ефективність і шляхи її підвищення
- •14.5. Стандартизація і сертифікація продукції (послуг)
- •Сертифікація продукції та систем якості
- •14.6. Державний нагляд за якістю та внутрішньовиробничий технічний контроль
- •Державний нагляд за якістю
- •Внутрішньовиробничий технічний контроль
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 15. Продуктивність, мотивація та оплата праці
- •15.1. Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання
- •Сутність і вимірювання
- •Класифікація чинників
- •15.2. Мотивація трудової діяльності
- •15.3. Сучасна політика оплати праці
- •15.4. Застосовувані форми й системи оплати праці
- •Форми заробітної плати
- •15.5. Доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу
- •Обґрунтування розміру премій та ефективності системи преміювання
- •15.6. Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації)
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 16. Витрати й ціни на продукцію
- •16.1. Загальна характеристика витрат на виробництво продукції (надання послуг)
- •Витрати і собівартість продукції
- •Класифікація витрат
- •16.2. Управління витратами на підприємстві
- •Система управління витратами
- •Формування і контроль витрат за місцями та центрами відповідальності
- •Аналітичні аспекти співвідношення змінних і постійних витрат
- •16.3. Сукупні витрати і собівартість продукції (послуг)
- •Кошторис виробництва
- •Собівартість різних видів продукції
- •16.4. Собівартість окремих виробів
- •Сутність і методи калькулювання
- •Методика обчислення основних статей калькуляції
- •Прогнозування собівартості на етапах розробки та освоєння нових виробів
- •16.5. Ціни на продукцію (послуги): сутнісна характеристика, види, методи встановлення та регулювання
- •Загальна характеристика ціни; види цін
- •Загальні і специфічні чинники ціноутворення
- •Методи ціноутворення на продукцію (послуги)
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 17. Фінансово-економічні результати та ефективність діяльності
- •17.1. Зміст і форми фінансової діяльності підприємства (організації)
- •Характеристика фінансової діяльності
- •Планування фінансової діяльності
- •17.2. Формування й використання прибутку
- •Сутність і показники прибутку
- •Джерела прибутку та його обчислення
- •Напрямки використання прибутку
- •17.3. Оцінка фінансово-економічного стану підприємства (організації)
- •Сутність та інформаційна база оцінки
- •Оцінка прибутковості та активності
- •Оцінка фінансової стійкості та платоспроможності
- •Види ефективності виробництва
- •Видова класифікація ефективності виробництва (діяльності) за окремими ознаками
- •Вимірювання ефективності діяльності
- •Визначення частки приросту обсягу продукції за рахунок інтенсифікації виробництва
- •Оцінка соціальної ефективності
- •17.5. Чинники зростання ефективності виробництва (діяльності підприємства)
- •Класифікація та загальна характеристика
- •Напрямки дії та використання окремих чинників
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 18. Економічна безпека підприємства (організації)
- •18.1. Змістово-типологічна характеристика економічної безпеки підприємства (організації)
- •18.2. Аналітична оцінка рівня економічної безпеки підприємства (організації)
- •18.3. Основні напрями забезпечення економічної безпеки за окремими функціональними складовими
- •Фінансова складова
- •Інтелектуальна й кадрова складова
- •Техніко- технологічна складова
- •Політико-правова складова
- •Інформаційна складова
- •Екологічна складова
- •18.4. Служба безпеки фірми (підприємства, організації)
- •Принципи організації та ключові завдання
- •Функції, об’єкти та управління безпекою
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •19.1. Загальна характеристика процесу реструктуризації підприємств (організацій)
- •19.2. Практика здійснення та ефективність реструктуризації підприємств (організацій)
- •19.3. Санація (фінансове оздоровлення) суб’єктів господарювання
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 20. Банкрутство й ліквідація підприємств (організацій)
- •20.1. Банкрутство підприємств (організацій) як економічне явище
- •Сутність, причини та ознаки банкрутства
- •20.3. Ліквідації збанкрутілих підприємств (організацій)
- •Черговість задоволення претензій кредиторів
- •Питання для самостійного поглибленого вивчення
- •Розділ 5. Виробничі фонди 105
4.5. Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу фірми
Дальше вдосконалення системи управління персоналом на вітчизняних підприємствах (в організаціях) має спиратися на накопичений зарубіжний досвід. Ідеться передовсім про узагальнення й запозичення керівниками підприємств та організацій зарубіжного прогресивного досвіду стосовно державного фінансування і стимулювання внутрішньофірмової підготовки кадрів, використання сучасних систем оцінювання персоналу, формування й застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників до високоефективної трудової діяльності, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).
У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості через взаємодію держави та підприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітянської активності самих підприємств, кооперацію останніх з навчальними закладами, а також акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки й перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави й підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування. податкової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення, створення інформаційної та правової інфраструктури.
Щодо початкової професійної підготовки молоді, то державні органи передовсім стимулюють активність підприємства за допомогою прямого фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, за найму та навчання молоді 16—18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.
Об’єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Ідеться про поєднання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю з умов часткової зайнятості. Відтак забезпечується відповідність зайнятості учня здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спеціальної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом зумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.
Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що спрямовуються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від оподаткування (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто гарантування відповідності підготовки встановленим стандартам).
У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих понад 10 осіб зобов’язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1% фонду заробітної плати.
Необхідність постійної перепідготовки персоналу висунула практично в усіх країнах з ринковою економікою вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової політики тощо. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу становлять до 5% прибутку, не враховуючи державних дотацій.
В економічно розвинутих країнах велика увага приділяється осучасненню систем оцінки різних категорій персоналу. Передовсім значно збільшується застосування самооцінки персоналу. За результатами досліджень, проведених американською корпорацією «Дженерал електрик», близько 90% керівників і 86% підлеглих самооцінку персоналу вважають обов’язковою складовою системи оцінки в цілому.
Досить ефективним методом оцінки керівників і спеціалістів є оцінка за досягненням поставлених цілей. Оцінка за цілями включає, як правило, такі етапи: 1) визначення кількох ключових функцій працівників; 2) конкретизація кожної функції встановленням певних економічних показників (обсяг робіт, якість, витрати, прибуток тощо); 3) визначення конкретних показників для оцінки результатів діяльності; 4) порівняння досягнутих результатів з заздалегідь встановленими «стандартами виконання» і визначення оцінного бала; 5) розрахунок середньої оцінки, що відображає рівень досягнення поставлених цілей. Такий метод оцінки діяльності працівників застосовує, наприклад, американський банк «Чейз Манхеттен».
Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу. Її ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; більша оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.
Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців. Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка, а в американській автомобільній корпорації «Форд моторс» — 23-розрядна. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка — залежно від кваліфікації та результативності праці.
У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запроваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках ХХ сторіччя, проста почасова й почасова з колективним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням робітників становили (у відсотках): у Бельгії — 92,6; Німеччині — 86,7; Італії — 88,4; Нідерландах — 94,8; Франції — 93,5.
У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх авторів, — системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1 : 3) економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга — на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1—2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п’ять років.
Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.
У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині — на 20%; Італії і Данії — на 22%; Люксембурзі — на 44%; Франції і Бельгії — на 61%. Середньотижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.
У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників — приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 — у майстрів і майже 1/2 — у робітників.
Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом (діяльністю). В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління: 1) участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; 2) створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; 3) запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; 4) участь представників найманої праці у роботі рад директорів корпорацій. Зокрема майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.
Своєрідною є система участі трудящих в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом голосу (вік — понад 18 років, стаж роботи — не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов’язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.
Характерною особливістю сучасного виробництва за рубежем треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передовсім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою західних спеціалістів на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4–8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільш великих фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон гуртків якості, які об’єднують майже 11 мільйонів працівників.