63.* Методы управления персоналом.

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в организации.

Элементы административных методов: 1) организационное воздействие; 2) распорядительное воздействие; 3) материальная ответственность и взыскания;4) дисциплинарная ответственность и взыскания; 5) административная ответственность.

Способы организационного воздействия предполагают наличие следующих восемь документов: 1) организационная структура предприятия, 2) штатное расписание, 3) положения о структурных подразделениях предприятия, 4) должностные инструкции, 5) устав предприятия, 6) коллективный договор, 6) организация рабочего места, 7) правила трудового распорядка.

Способы административной ответственности включают в себя следующие пять элементов: 1) предупреждения; 2) штрафы;

3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест;

5) исправительные работы.

Экономические методы управления персоналом:

Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Элементы экономических методов :

1) плановое ведение хозяйства; 2) хозяйственный расчет;

3) оплата труда; 4) маркетинг трудовых ресурсов;

5) рыночное ценообразование; 6) ценные бумаги;

7) налоговую систему; 8) формы собственности;

Социально-психологические методы управления персоналом:

63.*

Социально – психологические методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.

Элементы социально-психологических методов:

1) соц. планирование; 2) соц. методы и исследования;

3) личностные качества; 4) мораль; 5) партнерство;

6) соревнование; 7) общение; 8) переговоры; 9) конфликты.

64.* Система компенсации

Компенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации. Цель системы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации. Элементы компенсационного пакета: 1) базовая оплата, 2) переменная оплата (премии, бонусы), 3) дополнительные выплаты (соц. пакет), 4) участие в прибылях.

Б азовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не изменятся в зависимости от результатов его работы. Она в свою очередь делится на тарифную и бестарифную системы. Уровень заработной платы при бестарифной системе можно определить с помощью формулы:

Где: КТУi – коэффициент трудового участия;

Тi – индивид. отработанное время; Кi– коэффиц. сложности работ

Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе и с помощью которых на предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий:

1) тарифно-квалификационные справочники; 2) тарифная сетка;

3) тарифные ставки. Тарифно-квалификационный справочник - перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённого тарифного разряда.

Тарифная сетка представляет собой ведомость часовых ставок оплаты труда, присвоенных каждому разряду работ. Размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за один час называется часовой тарифной ставкой.

В тарифной системе есть 2 формы оплаты труда: повременная – за единицу отработанного времени и сдельная – за ед. результата.

Переменная заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое название – плата за результаты, плата за производительность).

Принципы применения переменной оплаты 1) увеличение гибкости вознаграждения 2) стимулирование сверхвысоких результатов труда 3) стимулирование разнородных результатов труда 4) групповое стимулирование

Системы групповой заработной платы:

Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы группы – бригады, подразделения, организации. Методы группового вознаграждения можно разделить на: 1)вознаграждение по итогам работы подразделения, 2) вознаграждение по итогам работы организации и 3) вознаграждение по итогам работы структурного подразделения.

Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 – 20% от общего вознаграждения.

Классификация социальных выплат:

1) отложенные платежи – все виды страхования;

2) натуральные блага – питание, транспорт, парковка, отдых; 3) субсидии – на образование, приобретение, благоустройство жилья.

Нематериальные формы вознаграждения:

1) условия работы; 2) качество оборудования;

3) коллектив; 4) возможность максимально использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте;5) самостоятельное принятие решений; 6) карьерный рост.