МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ
до виконання розрахункової роботи „Визначення рівня корпоративної культури організації на основі порівняльної характеристики соціально-економічного простору” з курсу „Корпоративна культура”
(для студентів напряму „Менеджмент” галузі знань „Менеджмент і адміністрування”)
Затверджено
на засіданні кафедри
менеджменту персоналу та адміністрування
Протокол № 13 від 01 липня 2011 р.
Львів – 2010
Методичні рекомендації до виконання розрахункової роботи „Визначення рівня корпоративної культури організації на основі порівняльної характеристики соціально-економічного простору” з курсу „Корпоративна культура” (для студентів напряму „Менеджмент” галузі знань „Менеджмент і адміністрування”) / Укл.: Н.П. Любомудрова, Н.В. Смолінська – Львів: Видавництво Національного університету “Львівська політехніка”, 2011.– 14 с.
Укладачі: Любомудрова Н.П., ст. викл.,
Смолінська Н.В., асист.
Відповідальний за випуск: Чухрай Н.І., д.е.н., проф.
Рецензенти: Струтинська Л.Р., к.е.н., доцент
Войцеховська Ю.В., к.е.н., доцент
Загальні положення
Динамічність структурних змін, які відбуваються у вітчизняній економіці, вимагає швидкої і гнучкої адаптації організацій до нерівномірності і неоднорідності впливу зовнішнього середовища. Важливим ефективним джерелом організаційних змін на підприємстві є сильна корпоративна культура, яка регламентує взаємовідносини як всередині організації, так і з зовнішніми інституціями.
Корпоративна культура - це система цінностей, переконань, очікувань, набір найважливіших положень, які приймаються більшістю працівників організації, а також система відносин, ділових принципів і норм поведінки, якими керуються працівники при прийнятті управлінських рішень, виконанні функціональних обов’язків, розробленні стратегічних програм розвитку. Сильна і розвинута корпоративна культура є необхідною умовою самореалізації працівників і їхнього креативного потенціалу.
Формами існування та вияву корпоративної культури виступають вертикальні зв’язки в організації (між ієрархічними ланками управління), горизонтальні зв’язки (між працівниками з однаковим статусом), забезпечення обігу інформаційних потоків, стилі управління.
Необхідність формування і розвитку корпоративної культури на підприємствах сьогодні уже не викликає ніяких сумнівів, оскільки практика успішних організацій засвідчує вагому роль саме корпоративної культури у досягненні цих успіхів. Існує чимало індикаторів, які підкреслюють важливість корпоративної культури як внутрішнього джерела інноваційного розвитку й примноження потенціалу організації.
Метою даної розрахункової роботи є закріплення теоретичних знань студентів з курсу „Корпоративна культура”, формування навичок із визначення типу корпоративної культури, застосування методики анкетного опитування, побудови профілю соціально-економічного простору організацій.
Теоретичні основи для виконання розрахункової роботи
Розвинута культура організації допомагає чітко визначити її місію, є стимулом для ефективної роботи працівників і сприяє створенню необхідної і адекватної структури управління та механізмів контролю. Однак, слід пам’ятати, що на рівень розвитку корпоративної культури впливають і зовнішні чинники соціально-економічного простору. У зв’язку з цим, постає питання визначення залежності між рівнем корпоративної культури і рівнем досягнення фінансових показників діяльності підприємства.
Для побудови ефективної моделі корпоративної культури необхідно спочатку здійснити її діагностику, яка є складником загальної діагностики ділової активності організації. В цілому діагностику можна визначити як процес збору інформації про організацію з метою виявлення проблем її функціонування та визначення шляхів їх вирішення.
Діагностику корпоративної культури доцільно проводити за такими напрямами:
визначення типу культури, до якої належить дана організація (типологічний аналіз);
визначення загального стану корпоративної культури (бажаний/ хороший/ задовільний/ незадовільний);
визначення структури корпоративної культури, її окремих елементів (матеріальних, духовних, екологічних тощо);
оцінювання механізму функціонування корпоративної культури (виявлення сильних і слабких сторін).
Визначення домінуючого типу корпоративної культури займає важливе місце в її діагностиці. Такий типологічний аналіз дозволяє встановити, який характер і яку спрямованість має дана корпоративна культура, наскільки тенденції розвитку її стану і дії сумісні з іншими культурами.
Науковці пропонують низку типологічних схем, які охоплюють ті або інші типологічні особливості корпоративних культур (приклади наведені в табл.1.1).
Таблиця 1.1
Типологічна характеристика корпоративних культур
за різними класифікаціями
Типи культур |
Характерні особливості типу культури |
Класифікація за Дейлом Т., Кеннеді А. |
|
Спекулятивна |
Високий ризик та швидкий зворотній зв'язок, благодатне середовище для субкультури ділової людини |
Культура торгівлі |
Низький ризик та швидкий зворотній зв'язок, недоліком є переважання кількості над якістю, висока плинність кадрів, домінує фактор короткотермінового успіху |
Інвестиційна |
Високий ризик та повільний зворотній зв'язок, явно виражена орієнтація на майбутнє, велике значення має досвід, хоча й нові ідеї не відкидаються |
Адміністративна |
Низький ризик та повільний зворотній зв'язок, основна увага звертається на те, як зробити, а не – що зробити |
Класифікація за Квіном Р., Рорбахом Дж. |
|
Ієрархічна |
Розглядається як формалізоване та структуроване місце праці, де діяльністю людей керують процедури. Організацію об'єднують формальні правила та офіційна політика. Домінує у великих організаціях та урядових органах |
Ринкова |
Організація функціонує як ринок з орієнтацією на зовнішнє оточення. Основні цілі – конкурентоспроможність та продуктивність, які досягаються завдяки акцентуванню на зовнішні позиції та контроль |
Кланова |
Характеризується спільними цінностями та цілями, згуртованістю, співучастю, індивідуальністю. Організація тримається разом завдяки традиції та вірності; успіх визначається здоровим внутрішнім кліматом та турботою про людей, заохочується бригадна робота, участь людей в бізнесі |
Адхократична |
Основна мета - адаптивність, забезпечувати гнучкість та творчий підхід до справи в ситуаціях, для яких характерна невизначеність, двозначність чи перенасичення інформацією. Тут люди готові йти на ризик та жертвувати собою; ефективне лідерство полягає в умінні передбачати, новаторстві та орієнтації на ризик. Важливою рисою є готовність до змін і сприйняття нових викликів часу і зовнішнього середовища |
Класифікація за Едгардом Шейном |
|
Культура влади |
Влада зосереджена в руках кількох людей і ґрунтується на їх здібностях. Така культура, як правило, має тенденцію до підприємництва |
Рольова культура |
Влада зрівноважена між лідером і бюрократичною структурою. Оточуюче середовище, як правило, стабільне, і ролі та правила строго визначені |
Культура досягнень |
Робиться акцент на мотивації та відданості та високо цінуються дія, ентузіазм та ініціатива |
Підтримуюча |
Люди вносять свій внесок в спільну справу з почуттям відданості та солідарності. Для взаємовідносин характерні довіра та взаємоповага |
Класифікація за Хофстеде Г. |
|
Індивідуалістична |
Характеризується слабким впливом на працівників |
Колективістська |
Сильний вплив на працівників та лояльність з їхнього боку, згуртованість колективу |
Культура з високим рівнем дистанції влади |
Директивний стиль управління, значний розрив між керівниками та звичайними працівниками |
Культура з низьким рівнем дистанції влади |
Демократичний стиль управління, доступність керівників, висока кваліфікація робітників |
Культура з низьким рівнем уникання невизначеностей
|
Полягає у готовності персоналу жити сьогоднішнім днем, працівники надають перевагу невеликим організаціям, стійка мотивація у досягненні цілей |
Культура з високим рівнем уникання невизначеностей
|
Працівники хвилюються за майбутнє, вони надають перевагу великим організаціям та кар'єрі спеціалістів |
„Чоловіча" |
Домінування чоловіків в будь-якій ситуації, основна цінність в житті - успіх, прагнення до незалежності, перевага логіки при прийнятті рішень |
„Жіноча" |
Стать не впливає на кар’єрний ріст, основна цінність - якість життя, прагнення до солідарності, перевага інтуїції при прийнятті рішень |
У загальному випадку типологічний аналіз організаційної культури є найпоширенішим методом діагностування корпоративної культури. Окрім типологічного аналізу, діагностика корпоративної культури передбачає експертну оцінку (кількісне визначення заданих параметрів) шляхом проведення анкетного опитування.
Опитування — це з’ясування ставлення людей, їх поглядів на ті чи інші проблеми на підставі їх відповідей на заздалегідь підготовлені запитання. Опитування є зручною формою моніторингових досліджень корпоративної
культури. Воно може бути реалізованим у формі періодичного анкетування і інтерв'ю з подальшим аналізом даних, що відображають стан і динаміку організаційно-культурних процесів.
Анкета – це методичний засіб для отримання первинної інформації, що складається із системних запитань і самостійно заповнюється опитуваним за вказаним в ньому правилами. Анкета є сьогодні поширеним і популярним методом дослідження корпоративної культури. Перевагою анкетування є простота його проведення, можливість охоплення великої кількості респондентів, незначні затрати ресурсів. Анкети, що використовуються при діагностиці корпоративної культури, бувають різних видів, розмірів і форм залежно від проблем конкретної організації або окремих її підрозділів. Для полегшення формування анкет використовують стандартизовані запитальники, які ґрунтуються на відповідній концепції дослідження (…).
Інтерв'ю — спосіб отримання інформації про елементи культури за допомогою усного опитування. Перевага даного методу полягає в тому, що інформація, одержана з його допомогою, є найповнішою і глибокою. За допомогою інтерв'ю найчастіше з'ясовуються основні проблеми організації, причини, що їх породжують та можливі шляхи їх вирішення. Цей метод використовують при формуванні місії і стратегічних цілей організації. Інтерв'ю може проводитися з однією людиною або з невеликою групою. Недоліком фокус-групи як методу діагностики корпоративної культури є те, що групова ситуація може обмежувати людей у вільному висловлюванні своєї позиції.