2. Проектная

3. Конгломератная (только у крупных фирм, которые имеют дочерние организации, не обладающие финансовой функцией. Реагируя на внешнюю среду, конгломератная система продает свои подразделения и образует новые).

33. Централизованные и децентролизовонные организации, методы достижения эффективной интеграции.

Централизованные организации — в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений. Децентрализованные организации — в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных организациях управляющие среднего Звена имеют очень большие полномочия в конкретных областях деятельности.

На практике, однако, не встречается полностью централизованных или децентрализованных организаций. Степень централизации варьирует от организации, где большая часть (если не все) полкомочия, необходимые для принятия важнейших решений, остаются на высшем уровне управления, до организации, где большая часть таких прав и полномочий делегируется нижестоящим уровням управления. Разница состоит лишь в относительной степени делегирования прав и полномочий. Поэтому любая организация может быть названа централизованной или децентрализованной лишь в сравнении с другими организациями или в сравнении с собой же, но в другие периоды.

Понять, насколько данная организация централизованна в сравнении с другими, можно определив следующие ее характеристики.

1. Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления Чем больше количество тех решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем большая степень децентрализации.

2. Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. в децентрализованной организации руководители среднего и нижнего звена могут принимать решения, связанные с затратами значительных материальных и трудовых ресурсов или направлением деятельности организации в новое русло.

3. Последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители нижнего и среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то организация, по-видимому, децентрализованная.

34. Современные проблемы управления трудовыми ресурсами.

Персонал – личный состав организации, представляющий собой социальную группу людей, сходных по профессиональным или иным признакам.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1.планирование ресурсов

2. набор персонала, создание резерва потенциальных кондидатов по всем должностям.

3. отбор ; оценка лучших.

4. определение структуры з.п.

5. профориентирование и адаптация

6. Разработка программ обучения

7. оценка трудовой деятельности.

8. повышение/понижение/перевод/увольнение .

9. подготовка руковоляших кадров

Осуществляя менеджмент ресурсов, высшее руководство не должно забывать, что одно из ключевых мест в менеджменте занимает работа подразделений по управлению человеческими ресурсами. Причины возникновения проблем:

Во-первых, отсутствием у руководства необходимых теоретических знаний в области управления трудовыми ресурсами и нежеланием не только пройти дополнительное обучение, но и заниматься самообразованием в этом направлении.

Во-вторых, отсутствием практического опыта в управлении человеческими ресурсами. Чаще всего, это происходит тогда, когда на достаточно высокие посты люди назначаются исходя не из их знаний, опыта и потенциала развития, а из их личной преданности кому-либо из высшего руководства.

В-третьих, ситуацией на рынке сбыта продукции (предоставления услуг), когда организация динамично развивается за счет благоприятной ситуации на рынке без вложений в трудовые ресурсы, которые тоже не безграничны. При этом забываются три правила:

1. Лучше подготовленные работники работают успешнее и приносят больше прибыли.

2. Любой спрос на продукцию (услуги) имеет определенную цикличность, и вслед за подъемом последует и спад. И именно тогда можно будет в полной мере оценить вложения средств в человеческие ресурсы или результаты аттестации, как инструмент отбора и сохранения наиболее квалифицированных работников.

3. Внутренние резервы организации не безграничны. Безудержная эксплуатация ресурсов, в том числе и человеческих, в конце концов, приводит к их истощению.