3. Управление инновациями в организации

Процесс нововведения требует предварительного диагностического исследования. Немалое значение для проведения инновационной деятельности имеет установление плотности организации. Плотность организации – это уровень объективации в организационных структурах общественного труда, опыта, культуры в целом.

Перед тем как переходить к действиям по изменению деятельности предприятия, необходимо ясно представить, какие потоки информации необходимы между людьми и в чем конкретно должно состоять существо производимых изменений. Необходимо также выявить отдельные лица и группы, чья приверженность к переменам непременно требуется для их осуществления, определить, какая их часть в организации окажется решающей для обеспечения реализации изменения, выработать план завоевания приверженцев, создать систему для отслеживания за переменами, происходящими во внешней сфере, чтобы вовремя вносить в них корректировки.

Исследователи выделяют три основные стратегии организаций по отношению к инновациям. 1) Оборонительная – когда организации не стремятся или не имеют возможности проводить инновационные разработки, а в большей мере ориентированы на то, чтобы перенять опыт и достижения других. 2) Активно-наступа­тельная стратегия – означающая постановку цели стать первым, ведущим предприятием в этой отрасли или на определенном участке. 3) Умеренно-наступательная стратегия – это позиция второго самого лучшего производителя, когда основной целью является обезопасить себя от риска.

Пути проведения нововведений:

1. революционная ломка. Этот шаг сопряжен с дезорганизацией и образованием хаоса в ранее контролируемой сфере деятельности.

2. постепенное, «пошаговое» изменение. Здесь, казалось бы, нет риска и положительный эффект нововведений обеспечен. Но теория систем установила, что «пошаговые» изменения довольно быстро «приручаются» старой системой и практически не дают эффекта.

Без сомнения, имеются общие закономерности инновационного процесса. Но в то же время не следует забывать, что каждая организация вследствие организационных, экономических, технико-технологических и социокультурных особенностей уникальна. Поэтому и внедрение того или иного нововведения должно носить характер уникальности

Вопрос 8. Модели управления.

Как известно, модель – это упрощенное описание объекта (в данном случае – управление как феномен), которое дает представление о его свойствах и связях. Существует несколько подходов к выделению моделей управления.

Один из них состоит в определении следующих базовых моделей управления в организациях:

• модель, базирующуюся на теоретических положениях школы научного управления;

• модель, основанную на положениях теории человеческих отношений;

• модель, базирующуюся на положениях теории систем;

Итак, обратимся к анализу базовых моделей управления.

Первая модель, известная под названием механистической, или модели рациональной бюрократии, отражает представление об организации, сформировавшееся в конце 19 века и получившее широкое распространение в первой четверти 20 столетия. Ее теоретической базой являются положения школы научного управления.

Родоначальник этого научного направления Ф.Тэйлор рассматривал эффективность совместного труда в организации с позиций времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующий оптимальный сбор их в единое целое – обязательные условия, которые в соответствии с этой теорией формируют высокопроизводительную организацию, обеспечивают эффективность управления.

Другой представитель этого теоретического направления – немецкий социолог М.Вебер – выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой человеческой организации является рациональная бюрократия.

Изучая проблему бюрократии, Вебер выделил два ее основных типа – традиционную «патримониальную» бюрократию, отмеченную печатью иррациональности, и современную. Преимущественной сферой влияния традиционной бюрократии изначально была область государственного управления и поддержания общественного порядка, где отрабатывались ее модели, постепенно проникавшие в другие области общественной жизни. Бюрократия, по мнению Вебера, технически является самым чистым типом легального господства. Так как на вершине лестницы стоят либо наследственные монархи, либо избранные народом президенты, либо лидеры, избранные парламентской аристократией, то никакое господство нельзя считать только бюрократическим. Вместе с тем повседневная, непрерывная работа по управлению ведется силами специалистов-чиновников, бюрократическая практика не может быть приостановлена, чтобы не вызвать серьезного нарушения в функционировании социального организма.

Современные представители теории бюрократии Р. Май­келсон, Селзник, Парсонс, Мертон, Гоулднер перенесли акценты рассмотрения бюрократии на отношения между целями и средствами в организации, связывая бюрократию и демократию, отношения бюрократии к власти. Например, Гоулднер, выделяет два социологических типа бюрократии: 1) представительную, с властью, опирающейся на знания и умение; 2) авторитарную, которая предполагает для поддержания власти различные наказания, а повиновение превращается в самоцель бюрократии. Гоулднер выявил тенденцию «к росту бюрократизации организаций при частой смене руководства» и логику формирования правовой основы власти высшего руководства в современных организациях как компенсацию их растущей некомпетентности в делах узких функциональных специалистов.

Вторая модель построена на определении организации как коллектива людей, выполняющих общую работу, используя принципы разделения и кооперации труда. Начало ее разработки относится к 1930-м годам и связано с именами таких ученых, как Э. Мэйо, Р.Лайкерт, К. Арджирис, Д.Мак­Грегор, Ч. Барнард, Ф. Селзник, создавших основы теории человеческих отношений и поведенческих наук.

Эта модель управления организации строится из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Другими словами, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особенное внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их вовлеченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.

Эта модель также имеет своих критиков, которые отмечают, что ее возможности, построенные на основании теории человеческих отношений и поведенческих наук, ограничены в поиске резервов эффективности организации концентрацией только на одном внутреннем факторе – человеческом ресурсе – и подчинении ему всех остальных факторов производства.

В третьей модели организация представляется в виде сложной иерархической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее основу составляет общая теория систем. Основополагающий вклад за рубежом был сделан Л.фон Берталанфи, А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лоршем, в нашей стране – И.В. Блаубергом, Э.Г. Юдиным, В.Г. Афанасьевым и др. Главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимости элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. В центре внимания – проблемы внутреннего равновесия, интеграции в организации, дисфункции в системе. Подробно изучались также механизмы включения работника в организацию.

Другой подход к классификации моделей управления основан на выделении принципа регулирования взаимоотношений между субъектом и объектом управления. Этих моделей также три: координация, субординация и реординация.

Координация, субординация и реординация выступают базовыми взаимообусловливающими и взаимодополняющими моделями управления.

Координацией (лат. coordinatio – сорасположение) называется такая модель управления, при которой осуществляется горизонтальное упорядочение, а стороны, части и элементы одной и той же социальной общности или взаимодействие нескольких общностей характеризуются тождественностью, равновеликостью. Например, взаимоотношения людей в составе семьи, взаимоотношения семей в составе нации и др.

Субординацией (лат. subordinatio – соподчинение) называется другая модель социального управления, при которой осуществляется вертикальное упорядочение, а один из элементов какой-либо общности или одна из взаимодействующих общностей играет роль ведущего, определяющего начала в деятельности всех остальных. Вместо сорасположения здесь действует соподчинение. В гос. службе субординация – это система должностного подчинения, основанная на правилах служебной дисциплины. При субординации каждый служащий подчиняется не только своему непосредственному, но и последовательно всем вышестоящим руководителям данного ведомства.

Реординация (лат. reordination – переподчинение) - третья модель социального управления, при которой осуществляется правовое переподчинение одной общности другой или одних сторон, частей и элементов какой-либо общности другим, как по горизонтали, так и по вертикали. Аспекты реординации пока что мало изучены. Вместе с тем реординация является постоянным спутником не только координации, но и субординации.