6. Организационное поведение

Организационное поведение – понятие, широко используемое в современных психологических, социологических, экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности, группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также связи с вариативностью типов этих реакций.

Проблема поведения как особой формы активности организма, осваивающего среду, исследовалась в России И.П. Павловым. Он ввел термин «поведение», с помощью которого стало возможным отражать сферу отношений отдельного целостного взаимодействующего организма со средой, в недрах которой он существует и с которой активно взаимодействует. В большинстве отечественных исследований человеческого поведения под последним понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

– поведение индивидов как членов организации, их установки, ценности, предпочтения, наклонности, формирующиеся в сознании;

– поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;

– поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

– поведение взаимосвязанной группы организаций;

– поведение организации во внешней среде.

Среди факторов, определяющих организационное поведение или частично влияющих на него, находятся такие, как социокультурная среда, менталитет, хозяйственная деятельность, ценности, ценностные ориентации, социальные нормы, мотивы, статусы, роли, индивидуальные особенности и др.

Существуют различные методологические ориентации, различные теоретические подходы к объяснению организационного поведения.

В рамках психологической науки различают методологию индивидуальных различий, бихевиористский подход, психоаналитический подход, когнитивную методологию.

Согласно методологии индивидуальных различий (теории А. Анастази, У. Шелдона и др.) особенности поведения социальных субъектов объясняются наличием врожденных или приобретенных черт человека (группы);

В рамках бихевиористского подхода поведение описывается в терминах адекватных рациональных реакций на различные внешние воздействия, при которых человек (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях получения вознаграждения и избежания негативных санкций (теории Б.Скиннера, Дж. Хоманса и др.)

Основной проблемой бихевиористских исследований, точкой их особого внимания традиционно является научение.

С точки зрения психоаналитического подхода поведение описывается как неосознанное и являющееся следствием внутриличностных конфликтов и амбивалентных стремлений человека (теории Фрейда, Фромма, Беннис и др).

Согласно когнитивной методологии поведение рассматривается как результат интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации. Главный акцент в исследованиях делается на процесс познания.

В рамках социологической науки перечень различных теорий организационного поведения также достаточно широк. К наиболее известным можно отнести следующие:

– теория социального действия, рассматривающая организационное поведение как следствие рациональных и скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает интересы, восприятия, ожидания других участников взаимодействия (М. Вебер, Т. Парсонс и др.);

– нормативно-институциональный подход, в рамках которого организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме социальных норм, ролевых требований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и социального порядка (Вебер, Парсонс, Смелзер, Мид, Линтон);

– интеракционистский подход, описывающий организационное поведение через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужден в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний);

– конфликтный подход, рассматривающий организационное поведение в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия через призму борьбы за дефицитные материальные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как нормальное явление, лежащее в основе изменений и повышения степени интеграции социальной системы (Маркс, Зиммель, Дарендорф);

– феноменологический подход, трактующий организационное поведение как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных акторов, которые преследуют свои цели, постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры (П. Бергер, А. Шюц и др.).