Часть 2 ст. 59 тк рф устанавливает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Анализ этих условий позволяет выделить как минимум четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются: 1) для замещения временно отсутствующего работника, за которым на время его отсутствия сохраняется его рабочее место и должность; 2) для выполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке; 4) для выполнения работы в особых условиях.

Самостоятельной и достаточно актуальной разновидностью трудовых договоров являются трудовые договоры, в которых работодателями выступают физические лица (глава 48 ТК РФ), которые, в свою очередь, подразделяются на два вида. Первый из них специфичен тем, что работодателем в нем выступает гражданин, не являющийся индивидуальным предпринимателем, а второй - тем, что работодателем в нем является индивидуальный предприниматель.

Значительным своеобразием отличаются также трудовые договоры с руководителем организации, работниками религиозных организаций, надомниками, сезонными рабочими и др.

 

3. Стороны трудового договора

В самом общем виде стороны трудового договора названы в ч. 2 ст. 56 ТК РФ "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора", в которой сказано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК).

Из этого определения видно, что общее понятие работодателя складывается изначально из трех групп лиц. Это:

а) физические лица;

б) юридические лица (организации) в лице их органов управления;

в) иные лица, наделенные органами управления юридического лица, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами правом заключать трудовые договоры.

Каждая из выделенных групп может быть подразделена на дополнительные подгруппы.

Так, если взять группу работодателей - физических лиц, то в ней явно выделяются две подгруппы.

Первая - это граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, которые используют труд других граждан (наемных работников) для удовлетворения своих индивидуальных потребностей или выполнения работы в своем домашнем хозяйстве.

Вторая - это граждане, осуществляющие предпринимательскую деятельность, т.е. индивидуальные предприниматели. Они привлекают наемных работников для выполнения работы, входящей в состав их предпринимательской деятельности, целью которой является получение прибыли. К ним близко примыкают адвокаты и нотариусы, названные в ст. 20 ТК РФ.

Значительным своеобразием могут различаться и работодатели - юридические лица, которые дифференцируются по организационно-правовой форме, уставным целям и другим признакам.

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции Российской Федерации, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору, физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков.

Первым и главным среди них является трудоспособность, под которой понимается, прежде всего, состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Общая трудоспособность - это способность человека к неквалифицированному (простому) труду в обычных условиях. Она предполагается у всех граждан в возрасте от 16 лет и до достижения ими пенсионного возраста: женщинами - 55 лет, мужчинами - 60 лет.

Профессиональная (или специальная) трудоспособность предполагает способность человека работать по определенной профессии, специальности, должности (например, дегустатором, пианистом, художником, переводчиком) или в необычных условиях (в цехах с вредными условиями, под водой, на большой высоте). Профессиональная (специальная) трудоспособность определяется в процессе предварительного медицинского осмотра (обследования) при заключении трудового договора или в процессе последующего (периодического) медицинского обследования.

Третий вид трудоспособности - ограниченная трудоспособность. Она может быть временной, подтверждаемой выдачей лечебным учреждением работнику листка нетрудоспособности, или постоянной, при которой лицу устанавливается инвалидность.

Оценка степени трудоспособности производится в учреждениях здравоохранения, а при длительной либо постоянной потере трудоспособности - врачебно-консультационными комиссиями (ВКК) или врачебно-трудовыми экспертными комиссиями (ВТЭК).

Определенными особенностями в трудовых отношениях отличаются несовершеннолетние работники, которых можно подразделить на четыре группы:

первая – это работники в возрасте от 16 до 18 лет;

вторая – работники в возрасте от 15 до 16 лет;

третья – работники в возрасте от 14 до 15 лет;

четвертая – работники моложе 14 лет.

В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ с лицами, достигшими возраста 16 лет, допускается заключение трудового договора без каких-либо исключений, но с предоставлением им льгот: устанавливать им продолжительность рабочей недели не более 36 часов, не направлять их в командировки, не привлекать к сверхурочным работам, работе в ночное время.

В дополнение к этому ст. 265 ТК РФ запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами). Запрещаются переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы, выполнение некоторых видов работ.

Работников в возрасте от 15 до 16 лет отличает то, что для заключения с ними трудового договора и принятия их на работу необходимо соблюсти два условия. Первое, чтобы они на момент поступления на работу по трудовому договору получили основное общее образование, либо в случае продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения. И второе - трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

Работники в возрасте от 14 до 15 лет могут работать по трудовому договору только в свободное от учебы время (например, в период каникул или при прохождении учащимся производственной практики), выполнять работу, не причиняющую вреда их здоровью и не нарушающую процесса обучения. Кроме того, для их трудоустройства требуются получение согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства.

Четвертая группа несовершеннолетних работников – это лица, не достигшие возраста 14 лет. В соответствии с ч. 4 ст. 63 ТК РФ трудовой договор с ними может быть заключен в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Кроме общих признаков, которыми должен обладать каждый работник как сторона трудового договора (достижение установленного возраста, наличие дееспособности, трудоспособности), для некоторых работников устанавливаются дополнительные (специальные) признаки. Например, для занятия должности врача обязательным является наличие у претендента высшего медицинского образования, подтвержденного дипломом государственного образца о высшем медицинском образовании. Для работы водителем автомототранспортного средства, средства железнодорожного, водного или воздушного транспорта претенденты должны иметь соответствующие удостоверения на право управления указанными видами транспортных средств.

Препятствием работать по трудовому договору в ряде случаев может быть болезнь, не поддающаяся или трудно поддающаяся лечению.

Для занятия должности руководителя исполнительного органа и главного бухгалтера кредитной организации обязательным требованием является наличие у кандидатов на эти должности высшего юридического или экономического образования, опыта руководящей работы отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций, не менее одного года, а также отсутствие судимости за преступления против собственности, за хозяйственные и должностные преступления (См.: статьи 14, 16 Федерального закона "О банках и банковской деятельности" // Собрание законодательства РФ. 1996. N 6. Ст. 492).

Трудовой кодекс выделяет значительное количество и других видов работников, обладающих специфическими признаками, правами и обязанностями, или к которым законом предъявляются особые требования, в том числе в части предоставления им каких-то льгот и преимуществ. Учитывая это, Кодекс предусматривает специальный раздел XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", который, дифференцируя работников по разным критериям, выделяет среди них:

- работающих женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 41);

- работников в возрасте до 18 лет (глава 42);

- руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации как наемных работников (глава 43);

- работников, работающих по совместительству (глава 44);

- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45), занятых на сезонных работах (глава 46), работающих вахтовым методом (глава 47), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

- работников, работающих у работодателей - физических лиц (глава 48);

- работников-надомников (глава 49);

- работников транспорта (глава 51);

- педагогических работников (глава 52);

- работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53);

- работников религиозных организаций (глава 54);

- других категорий работников (глава 55 ТК РФ).

Присущие этим категориям работников особенности и специальные требования, предъявляемые законодательством ко всем наемным работникам, подлежат учету при принятии гражданина на работу и заключении с ним трудового договора, при определении его прав и обязанностей и в других случаях.

 

4. Основные права и обязанности работодателя

Отличительной чертой трудовой договор является то, что его стороны имеют не только индивидуальные права, но и взаимные обязанности. Круг и тех и других достаточно широк.

При анализе прав и обязанностей работодателя надо иметь в виду, что работодатель - фигура сложная, многогранная. Работодатель – это и организатор производства, призванный рационально использовать труд наемных работников, и лицо, уполномоченное государством обеспечивать реализацию гражданами права на труд. Работодатель выступает не только стороной трудового договора, но и участником многих других правоотношений, возникающих из законов, коллективных договоров, соглашений. В частности, он является также налоговым агентом, обязанным взыскивать со своих работников денежные суммы в уплату налогов и других обязательных платежей, своевременно перечислять эти суммы в установленном порядке соответствующим адресатам.

Для эффективного исполнения своих многочисленных функций и полномочий работодатель наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями, которые можно подразделить на три группы:

1) общие права и обязанности работодателя, предусмотренные в ст. 22 ТК РФ;

2) права и обязанности работодателя, предусмотренные в других статьях ТК РФ, реализуемые в процессе социального партнерства в сфере труда, при заключении, изменении, прекращении трудового договора, в институтах рабочего времени и времени отдыха, нормирования и оплаты труда, материальной ответственности, трудовой дисциплины, охраны труда и т.д.;

3) специальные права и обязанности работодателя, которыми он наделяется законами и подзаконными актами других отраслей права. Например, налоговое законодательство наделяет работодателя полномочиями налогового агента, возлагает на него соответствующие обязанности и предоставляет ему необходимые для этого права.

Общие права работодателя как стороны трудовых отношений закреплены в ч. 1 ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Из этого перечня видно, что работодателю, прежде всего, предоставлено право формировать трудовой коллектив: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками, переводить их на другую работу, изменять условия труда, предусмотренные трудовым договором. В этих же целях работодатель может выступать инициатором ведения коллективных переговоров, отстаивать свои интересы при подготовке проекта коллективного договора, скреплять своей подписью коллективный договор. Для руководства трудовым коллективом работодатель наделяется комплексом властных полномочий, предоставляющих ему возможность обеспечивать трудовой распорядок, дисциплину и охрану труда. В пределах своей компетенции он вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливать и изменять внутренний трудовой распорядок организации и условия труда, требовать от работников добросовестного исполнения трудовых обязанностей, правил внутреннего распорядка, бережного отношения к имуществу.

Для поддержания трудовой дисциплины работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявлять им благодарность, выдавать денежную премию, награждать ценным подарком, почетной грамотой, представлять к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Обладая широким кругом субъективных прав, работодатель несет и юридические обязанности, названные в ч. 2 ст. 22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Эти обязанности работодателя можно подразделить на три группы:

1) общие обязанности работодателя как пользователя наемного труда, вытекающие из действующего законодательства;

2) обязанности работодателя перед трудовым коллективом в рамках социального партнерства, коллективного договора и соглашений;

3) обязанности работодателя по отношению к конкретному работнику, вытекающие из заключенного с ним трудового договора.

Неисполнение работодателем возложенных на него обязанностей или злоупотребление своими правами может причинить вред не только конкретному работнику, но и обществу в целом. Поэтому государство, гарантируя права и законные интересы работников и общества в целом в сфере труда, устанавливает юридическую ответственность (материальную, дисциплинарную, административную или уголовную) работодателя за наиболее опасные или вредные деяния, содержащие признаки правонарушения.

Так, Уголовный кодекс Российской Федерации предусматривает ответственность работодателя за такие преступления в сфере трудовых отношений, как:

- нарушение правил охраны труда (ст. 143);

- необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145);

- невыплата заработной платы и иных выплат (ст. 145.1 УК РФ).

Значительное количество правонарушений в сфере труда, за которые работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотрено в Кодексе Российской Федерации об административных правонарушениях, главным образом, в главе 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан".

Материальная ответственность работодателя выражается в обязанности возмещать работнику материальный ущерб, причиненный ему в результате незаконного лишения возможности трудиться и в случае задержки выплаты заработной платы (ст. 234, 236), имущественный ущерб, а также моральный вред (ст. 235, 237 ТК РФ).

 

5. Основные права и обязанности работника

Права и обязанности работника приведены в ст. 21 ТК РФ. Они носят статутный характер, определяют правовое положение работника как субъекта трудового права.

Предусмотренные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ права работника   вытекают из норм Конституции Российской Федерации (ст. 37) и международного права, а также из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, названных в ст. 2 ТК РФ. Они определяют комплекс тех минимальных прав, которые установлены законодательством для всех без исключения наемных работников, работающих на условиях трудового договора у любого работодателя, и предполагают наличие возложенной на работодателя обязанности обеспечивать их соблюдение, создавать каждому работнику, состоящему с ним в трудовом договоре, условия реально пользоваться ими.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ к основным правам работника относятся право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Все права работника могут быть подразделены на абсолютные, которые реализуются без учета воли и желания работодателя (например, право работников в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II группы, а также занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работать в условиях сокращенного рабочего времени), и относительные, реализация которых связана с необходимостью предварительного получения согласия работодателя либо с соблюдением условий, предусмотренных законодательством, или с учетом того и другого.

Например, самое первое право, указанное в ст. 21 ТК РФ, - право работника на заключение и изменение трудового договора, всецело зависит от работодателя. Без его согласия работник не может ни заключить трудовой договор, ни перевестись на другую работу (должность), ни изменить себе размер оплаты труда и другие условия заключенного с ним трудового договора.

Права работника, названные в ст. 21 ТК, развиваются и конкретизируются в других статьях Трудового кодекса РФ. Например, право работника на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда, а также право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, раскрываются в статьях раздела X "Охрана труда", который содержит специальную главу 36 "Обеспечение прав работников на охрану труда" (ст. 219 - 231).

Реализуя свои трудовые права, работник в соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Основные обязанности работника, как и основные права, сформулированные в ст. 21 ТК РФ, конкретизируются в других статьях и главах Трудового кодекса. Например, в главах 22 "Нормирование труда", 30 "Дисциплина труда", 34 "Требования охраны труда", в иных законах и подзаконных нормативных правовых актах, в том числе локального характера – в уставах, правилах внутреннего трудового распорядка организации, в коллективных договорах и соглашениях, а также в трудовом договоре, в котором по соглашению с работодателем могут быть индивидуализированы и уточнены как права, так и обязанности работника, если это не противоречит предписаниям законов и иных нормативных правовых актов, соглашениям, коллективному договору

Тема. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

План:

1. Гарантии при заключении трудового договора

2. Оформление заключения трудового договора

3. Испытание при приеме на работу

4. Понятие и виды изменения трудового договора

5. Перевод работника на другую работу

6. Отстранение от работы

 

1. Гарантии при заключении трудового договора

Обеспечивая провозглашенное в ст. 37 Конституции РФ право на труд, Трудовой кодекс устанавливает ряд гарантий, которые должны соблюдаться при заключении трудового договора и содействовать решению двух взаимосвязанных задач: первая – обеспечить соблюдение конституционного права каждого гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также конкретного работодателя; вторая – обеспечить работодателю условия для подбора работников, которые по квалификации, производительности труда, деловым качествам в наибольшей степени отвечали бы его интересам, решению стоящих перед ним задач.

Необходимость учета интересов работников, работодателей и общества при заключении трудового договора базируется на принципе свободы труда, провозглашенном Конституцией РФ и получившим дальнейшее развитие в ст. 3 Трудового кодекса, запрещающей дискриминацию в сфере труда и установившей, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимоот пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Дополнительные гарантии права на труд приведены в ст. 64 ТК РФ, которая: 1) запрещает необоснованный отказ в приеме на работу; 2) возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме; 3) устанавливает возможность обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

При этом надо учитывать, что, гарантируя каждому право на получение работы, закон не ограничивает свободу работодателя в подборе работников исходя из своих интересов, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Например, Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" устанавливает, что иностранный гражданин в Российской Федерации не имеет права:

- находиться на муниципальной службе;

- замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации;

- быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

- быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

- быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации.

Перечень таких объектов и организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755. К ним относятся:

- объекты и организации Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований;

- структурные подразделения органов государственной власти по защите государственной тайны или осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

- организации, в состав которых входят радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, на которых осуществляются разработка, производство, эксплуатация, хранение, транспортировка и утилизация ядерного оружия, радиационно опасных материалов и изделий.

Специальной гарантией трудовых прав граждан при заключении трудового договора является запрещение работодателю отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя работник имел вынужденный прогул, то работодатель обязан оплатить его в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула.

Если работник, письменно приглашенный на работу, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившим его работодателем, то последний вправе отказать ему в заключении трудового договора и принять вместо него другого работника.

Кроме беременных женщин, женщин, имеющих детей, и работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, гарантиями при заключении трудового договора пользуются и другие лица. Так, работодатель не имеет права отказывать в заключении трудового договора:

- инвалидам, направленным на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

- гражданам, направленным на работу в порядке прохождения заменяющей военную службу альтернативной гражданской службы;

- гражданам, осужденным к наказанию в виде исправительных работ и направленным к данному работодателю для отбывания наказания;

- гражданам, избранным в установленном порядке на выборную должность;

- лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Важной гарантией при заключении трудового договора является установленное в ч. 5 ст. 64 ТК РФ положение, согласно которому по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Лицо, получившее такой отказ, может обжаловать его в суд по месту нахождения ответчика (работодателя) в течение трех месяцев с момента получения. Если при рассмотрении спора судом будет установлено, что работодатель отказал гражданину в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным.

Наряду с гарантиями заключения трудового договора Трудовой кодекс устанавливает и ограничения в приеме на работу, обусловленные заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, не могут быть приняты на работы с вредными и тяжелыми условиями труда (в соответствии со специальными перечнями таких работ) женщины и несовершеннолетние работники, на работу с материальной ответственностью – несовершеннолетние и лица, имеющие судимость за хищения и другие корыстные преступления.

Ограничение прав на заключение трудового договора может вытекать из факта осуждения лица к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое может назначаться приговором суда на срок до пяти лет в качестве основного наказания и на срок до трех лет в качестве дополнительного (ст. 47 УК РФ).

 

2. Оформление заключения трудового договора

"Заключение трудового договора" может пониматься, во-первых, как процесс принятия гражданина на работу в качестве наемного работника и, во-вторых, как результат этого процесса, юридический факт, вызывающий возникновение трудовых и иных связанных с ними отношений между работником и работодателем.

Официально процесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданином заявления на имя работодателя о приеме его на работу или другим фактом (например, направлением гражданина работодателю органами занятости, уголовно-исполнительной инспекцией для исполнения наказания в виде исправительных работ, избранием на выборную должность), а завершается - изданием приказа (распоряжения) работодателя о принятии гражданина на работу и ее началом.

Процесс оформления заключения трудового договора может включать в себя заполнение анкеты или личного листка по учету кадров, составление и подписание трудового договора, оформление других документов, которые образуют личное дело работника, срок хранения которого 75 лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю ряд документов, перечень которых приводится в ст. 65 ТК РФ. К ним относятся:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

С учетом специфики предстоящей работы Трудовым кодексом и иными нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Например, для занятия должности врача обязательным является наличие у претендента высшего медицинского образования, подтвержденного предъявлением диплома государственного образца о высшем медицинском образовании. Лица, принимаемые на работы, связанные с управлением средством автомобильного, железнодорожного, водного или воздушного транспорта должны иметь и предъявить работодателю соответствующие документы, удостоверяющие их право на управление указанными видами транспорта.

Требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, не предусмотренные Трудовым кодексом и иными федеральными нормативными правовыми актами, не допускается, на что обращено специальное внимание в ч. 3 ст. 65 ТК РФ.

Процесс заключения трудового договора предполагает обязательное оформление письменного трудового договора, который, как установлено в ч. 1 ст. 67 ТК РФ, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Письменный трудовой договор заключается не только при поступлении работника на работу, которая является для него основной, но и при поступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, где находится работа, выполняемая по совместительству: у того же работодателя, что и основная работа (внутреннее совместительство), или у другого работодателя (внешнее совместительство).

Действующее трудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную форму письменного трудового договора. В каждом случае она определяется сторонами (как правило, работодателем). В качестве методического образца для разработки своей формы письменного трудового договора во многих организациях используется Примерная форма трудового договора (контракта), утвержденная Постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. N 135, которая действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. Но при этом необходимо учитывать, что трудовой договор по содержанию и по форме должен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным в ст. 57 и 67 ТК РФ.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора", в нем должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора;

- условия трудового договора, которые подразделяются на обязательные (ч. 2 ст. 57) и дополнительные (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. К их числу относятся:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным, а влечет необходимость дополнения его недостающими сведениями и (или) условиями, которые вносятся непосредственно в текст трудового договора либо определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемыми в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Не включение в трудовой договор каких-либо из этих прав и (или) обязанностей не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными государством, недействительны. Они не могут влечь правовых последствий и быть объектом правовой защиты.

Все условия трудового договора должны быть открыты и понятны, не допускать различного толкования. Например, в случае заключения срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, а не договора на неопределенный срок.

Ответственность за соблюдение сроков и порядка оформления заключения трудового договора возлагается на работодателя, в обязанность которого входит также издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Приказ (распоряжение) издается на основании и в соответствии с трудовым договором, заключенным с работником, в течение не более трех дней после заключения (подписания) трудового договора или фактического допуска работника к работе, объявляется работнику под роспись, которая подтверждает, что работник ознакомился с содержанием приказа и согласен с ним.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу регистрируется в Книге регистрации приказов (в Журнале регистрации приема на работу) и хранится работодателем в личном деле работника вместе с заявлением о приеме на работу, трудовым договором, другими документами, включая приказ о прекращении трудового договора, в течение 75 лет после увольнении работника.

При заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, уставом организации, коллективным договором и другими локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Работников, принятых на должности сотрудников отдела кадров, бухгалтеров, других служб, деятельность которых требует доступа к персональным данным работников, знакомят с положением о защите персональных данных работников и берут расписку об их неразглашении.

С кассирами, кладовщиками, иными работниками, достигшими возраста 18 лет и принятыми на работу, связанную с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, заключаются письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, чем работник добровольно принимает на себя обязанность возместить работодателю в полном размере недостачу вверенного работнику имущества (ст. 244 ТК РФ).

Конкретные перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.