Вопрос 50 Оценка эффективности управления персоналом

Оценка персонала – организация процессов установления соответствия характеристик персонала требованиям должностей. Оценка производится на разных этапах функционирования системы управления персоналом: при определении потребности в персонале, при отборе персонала, при определении потребности в развитии персонала, при аттестации персонала, мотивации и оплаты труда.

Аттестация персонала – основная форма комплексной оценки, по результатам которой принимаются решения о соответствии занимаемой должности и служебно-профессиональным продвижениям. В процессе аттестации происходят не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление сотрудник-стандарт работы. Можно планировать обучение, наём персонала, создавать кадровые резервы, изменять стоимость оплаты труда. Функции по аттестации персонала делятся между линейным руководителем и менеджером по персоналу. Организация аттестации:

1. Подготовительный этап

2. Непосредственная оценка персонала

3. Подведение итогов

Эффективность характеризует соотношение полученного эф­фекта с затратами на его осуществление.

Затраты на персонал и управление персоналом:

* базовая заработная плата;

* переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам,

* все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии

* доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные)

* оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

* взносы в фонд страховых пособий (страх-е жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);

* стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание;

* взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно,

* издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

* затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

* расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

* расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

* другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.)

Общая классификация методов:

• Традиционные (Анализ работника, который рассматривается отдельно от проблем организации. Эти методы ориентированы на прошлое, т.е. на достигнутый результат; не учитывают перспективы развития организации и личностных характеристик работника)

• Нетрадиционные (Анализ группы работников руководителем или коллегами. Оценивается не результат работы, а потенциальные возможности: метод экспертных оценок и деловые игры)

• Качественные (биографическое описание, деловые характеристики, отзывы, оценка на основе суждений)

• Количественные (числовая характеристика)

• Комбинированные (тесты и методы экспертных оценок)

Узкая классификация методов:

1. Балльные методы,

2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по сте­пени достижения намеченных целей. 3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку атте­стуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов.

4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседова­ний и практических упражнений, с помощью которых выявля­ются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности.