Вопрос 17 Подбор, отбор и найм персонала

Персонал – личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем

Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы отбора персонала:

• пассивные – не сталкиваемся с конкретным человеком, а работаем лишь с информацией о нём (резюме, анкеты, рекомендации)

• активные – требуют непосредственного участия кандидата в процессе (собеседования, тестирования)

Этапы отбора персонала:

1 этап – с помощью резюме

2 этап – собеседование

3 этап – тестирование

Для получения качественных результатов при методе отбора путем собеседований и интервью необходимо выполнение целого ряда условий:

• высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии, содержания и последовательности задаваемых вопросов;

• умение наладить психологический контакт, расположить к себе собеседника;

• способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;

• умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;

• способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;

• умение создавать хорошие условия для проведения интервью (время, интерьер и т.п.).

Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов. Чтобы правильно составить тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу.

Кроме этого, можно принять на работу сотрудников с испытательным сроком, составляющим от одного до шести месяцев. Испытательный срок также можно рассматривать как метод отбора персонала, позволяющий оценить кандидата непосредственно на рабочем месте, в процессе выполнения конкретных трудовых функций и должностных обязанностей.

Вопрос 18 Источники привлечения персонала в организацию

Персонал – личный состав предприятия, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем

Источники набора персонала:

• внутренние, то есть, все те люди, которые уже в организации, но могут перейти на другую должность (должностной рост, ротация кадров, совмещение профессий)

• внешние, то есть, все те люди, которые не работают в организации, но могли бы в ней работать (кадровые агентства, биржи труда, СМИ, учебные заведения, рекомендации, ярмарки вакансий)

Преимущества внутренних источников:

• знакомы с организацией – снижен период адаптации

• снижение затрат на поиск рабочей силы

• мотивация повышать результаты (если на повышение)

• возможность управлять карьерой своих сотрудников

Преимущества внешних источников:

• приток новых сил, взглядов, методов работы и т.д.

• огромный выбор претендентов

• снижение вероятности возникновения конфликтов (не выбирают кого-то на повышение)

Методы отбора персонала:

• пассивные – не сталкиваемся с конкретным человеком, а работаем лишь с информацией о нём (резюме, анкеты, рекомендации)

• активные – требуют непосредственного участия кандидата в процессе (собеседования, тестирования)

Основные этапы отбора:

1. Сбор предварительной информации

2. Проверка достоверности информации

3. Оценка кандидата

4. Окончательное решение о зачислении в штат