5.4 Адаптация человека к организационному окружению

Человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, открывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, делает для себя определенные выводы. Последние приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации и личного взаимодействия с организационным окружением.

Организация, заинтересованная в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом, влияет на человека, заставляя его изменять свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению.

Научение поведению является достаточно устойчивым во времени процессом изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют три типа научения поведению:

- первый тип связан с рефлекторным поведением человека;

- второй базируется на том, что человек делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение;

- третий тип – обучение на основе наблюдения поведения.

Важную роль в научении поведению и модификации поведения человека в организации играет компенсация за действия и усилия человека. Компенсация понимается как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или же чего-то не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения действий.

Компенсация играет важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него.

Выделяют четыре типа компенсации:

1. положительная компенсация используется для закрепления желаемого поведения работников (материальная, моральная), т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение;

2. отрицательная компенсация − суть ее в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелательных для человека обстоятельств или раздражителей (например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих, а когда он начинает вести себя верно, с их точки зрения, они прекращают бойкот);

3. наказание − в отличие от первых двух типов компенсация наступает как реакция на «неверное», нежелательное для руководства или организации поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные для него последствия поведения;

4. непоощрение нежелательного поведения − человек, осуществляющий какие-то нежелательные действия, особенно, если они ранее поощрялись, в случае, если на эти действия не будет поступать положительной компенсации, через некоторое время прекратит их.

Кроме того, выделяют непрерывную компенсацию (компенсация после каждого действия человека) и периодическую (компенсация не после каждого совершенного действия).

Периодическая компенсация бывает четырех видов:

• компенсация через фиксированный интервал времени;

• компенсация через переменный интервал времени;

• компенсация в зависимости от фиксированной нормы;

• компенсация в зависимости от переменной нормы.

Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство может активно воздействовать на модификацию поведения человека. Но и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека.

Контрольные вопросы:

1. Укажите основные проблемы установления взаимодействия человека и организационного окружения.

2. Рассмотрите ролевой аспект взаимодействия человека и организации.

3. Личность и расположения.

4. Восприятие человеком окружения.

5. Кратко объясните различия типов научения.

6. Опишите варианты ситуационного усиления поведения: положительную, отрицательную компенсацию, непоощрение или гашение, наказание.