- •2. Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
- •8. Сутність, зміст соціально-трудових відносин.
- •3.Зміст та характер праці. Особливості змісту та характеру праці в умовах постіндустріального розвитку економіки.
- •4.Системна класифікація праці: ознаки, види та їх особливості.
- •5. Опис роботи згідно міжнародної практики: зміст та сфера застосування.
- •6. Зміст та практичне значення аналізу роботи в управлінні трудовими показниками.
- •7. Мета, завдання, об’єкт, суб’єкти управління працею на підприємстві (в організації). Сутність сучасного типу управління працею
- •9. Сторони і суб’єкти соціально-трудових відносин.
- •10. Рівні соціально-трудових відносин.
- •13. Критерії оцінювання рівня розвитку соціально-трудових відносин.
- •11.Характеристики предмета соціально-трудових відносин.
- •12. Методи регулювання соціально-трудових відносин.
- •15. Держава як суб’єкт соціально-трудових відносин.
- •16. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин
- •17. Профспілки і їх роль у формуванні і розвитку соціально-трудових відносин.
- •18. Сутність, форми соціального партнерства.
- •19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
- •20. Галузева угода: призначення, структура, зміст.
- •21. Регіональна угода: призначення, структура, зміст.
- •23. Сучасний механізм функціонування ринку праці
- •24. . Гнучкість та жорсткість ринку праці.
- •25. Зайнятість та категорії зайнятих осіб за вітчизняним законодавством
- •26. Фактори диференціації допомоги по безробіттю
- •29. Трудовий потенціал
- •27. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування
- •28. Класифікація населення: ознаки, практичне значення
- •30. Механізм управління трудовим потенціалом
- •31. Людський капітал.
- •32. Індекс людського розвитку.
- •33. Конкурентоспроможність працівника: сутність, складові, методика оцінювання.
- •34. Важкість праці: сутність, показники, методичні засади оцінювання.
- •35. Сутність, чинники та методичні аспекти визначення напруженості праці.
- •36. Сутність та ознаки складності праці. Групи складності праці.
- •37. Сумарні та аналітичні методи визначення складності праці.
- •38. Сутність та методичні засади визначення інтенсивності праці.
- •39. Методи визначення інтенсивності праці.
- •40. Якість праці: сутність та підходи у визначенні. Структура якості праці.
- •41. Статистичні індикатори якості праці, що використовуються для забезпечення міжнародних зіставлень.
- •42,Концептуальні підходи до визначення поняття та рівня ефективності праці.
- •47. Гранична продуктивність праці: сутність, показники та практичне значення.
- •43.Продуктивність праці: сутність, практичне значення, рівні та показники оцінювання
- •45. Методи оцінювання продуктивності праці: характеристика, переваги та недоліки.
- •46. Програми управління продуктивністю праці: сутність, етапи розробки.
- •48. Сутність і зміст організації праці. Основні складові процесу організації праці на підприємстві.
- •49. Сутність та форми поділу і кооперації праці.
- •50. Багатоверстатне обслуговування: сутність та організаційні передумови введення.
- •51, Робоче місце. Організація та обслуговування робочого місця..
- •53. Форми та системи обслуговування робочих місць та їх зміст.
- •54, Цілі та завдання атестації робочих місць.
- •55, Фактори, що визначають умови праці на підприємстві.
- •56. Методологічні засади проектування раціональних режимів праці та відпочинку й організаційні заходи щодо їх раціоналізації.
- •57. Алгоритм проведення комплексного аналізу організації праці на підприємстві.
- •58. Показники економічної ефективності заходів щодо вдосконалення організації праці та методичні засади їх розрахунку.
- •59.Сутність раціоналізації трудових процесів, що базується на процесному підході.
- •60 Алгоритм раціоналізації трудових процесів на підприємстві.
- •62.Опис трудового процесу: сутність та методи.
- •63.Сутність нормування праці.
- •64.Поняття та структура норми часу. Визначення тривалості окремих елементів норми часу.
- •65.Сутність та еволюція винагороди за працю.
- •66.Заробітна плата як економічне явище. Економічні основи заробітної плати як форми винагороди за працю найманого працівника.
- •67.Вартість та ціна робочої сили: соціально-економічна сутність та параметри формування. Види реального існування ціни робочої сили.
- •68.Структура ставки заробітної плати як ціни робочої сили на ринку праці.
- •69.Витрати на робочу силу: сутність та склад елементів за міжнародними класифікаціями та вітчизняними нормами.
- •70.Сутність та структура сукупного доходу працівника.
- •71.Соціально-економічна природа заробітної плати. Сучасне визначення сутності заробітної плати.
- •72.Структура заробітної плати. Основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати: сутність та склад.
- •73.Функції заробітної плати та механізм їх реалізації.
- •74.Чинники диференціації заробітної плати.
- •75.Організація заробітної плати.
- •76.Ринкова кон’юнктура як регулятор заробітної плати.
- •77.Система державного регулювання заробітної плати.
- •78.Мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія. Процедури та порядок встановлення мінімальної заробітної плати.
- •79.Тарифне нормування заробітної плати: призначення та зміст.
- •80.Основні елементи тарифних умов оплати праці та підходи до їх визначення
- •82. Схеми посадових окладів. Міжкваліфікац.Співвідношення. Проектування схем посад. Окладів.
- •83. Єдина тарифна сітка.
- •84. Грейдування як інноваційний підхід в оплаті праці.
- •85. Системи оплати праці.
- •86. Загальні вимоги до організації преміювання працівників. Критерії ефективності та елементи системи преміювання.
- •87. Доплати та надбавки. Види, умови призначення та розміри.
- •88. Система трудових показників у бізнес-плані. Чинники впливу на систему трудових показників.
- •89. Сутність і сфера застос методів планув.Прод.Праці.
- •90. Алгоритм планування та аналізу трудомісткості виробн. Програми.
- •91. Методичні аспекти планування та аналізу використання робочого часу.
- •92. Баланс робочого часу одного середньооблікового працівника.
- •93. Сутність, переваги та недоліки методів планування фонду зар.Плати.
- •94. Алгоритм аналізу використання фзп.
- •95. Алгоритм аналізу середньої заробітної плати.
- •96. Моніторинг соц.-трудової сфери: сутність, призначення,завдання, інформаційна база.
- •97. Значення та складові звітності з питань праці. Держ.Статист звітність та оперативна звітність під-в з питань праці.
- •98. Сутність, значення, пріоритетні сфери консалтингу у сфері праці.
- •99. Напрями, етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.
- •100. Основні функції, зміст, цілі та завдання контролінгу як інструменту вдосконалення соц.-труд відносин.
- •Еволюція та сучасні трансформації напряму наукових досліджень соціально-трудових проблем.
19. Генеральна угода: її призначення, структура, зміст, у регулюванні соціально-трудових відносин, процедура укладання.
На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”, між Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України.
20. Галузева угода: призначення, структура, зміст.
Галузева угода: призначення, структура, змiст.
Договiрне регулювання оплати працi найманих працiвникiв в Украiнi здiйснюeться на основi системи тарифних угод на всiх рiвнях управлiння, якi досягаються в результатi колективних переговорiв. Переговори ведуться й угоди укладаються на державному, мiжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рiвнях. У разi вiдсутностi профспiлки (профспiлок) або висловленнi iй недовiри трудящими у переговорах беруть участь представники самих трудящих. Результатом переговорiв маe бути укладення галузевоi тарифноi угоди. Предметом галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi є:
1) eдинi для пiдприeмств вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii тарифна сiтка робiтникiв i шкали спiввiдношень мiнiмальних посадових окладiв за групами посад керiвникiв, спецiалiстiв i службовцiв або eдина вiдповiдно галузева (пiдгалузева), територiальна тарифна сiтка для всiх категорiй працiвникiв;
2) eдинi для рiзних категорiй працiвникiв вiдповiдноi галузi (пiдгалузi), територii мiнiмальнi розмiри доплат i надбавок, що враховують специфiку умов працi окремих професiйних груп;
3) взаeмнi зобов'язання сторiн щодо виконання угоди. Предметом галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, укладеноi на комунальному рiвнi, можуть бути й iншi питання оплати, нормування працi та соцiальних гарантiй працiвникiв, що не суперечать законодавству i нормам генеральноi тарифноi угоди, якi сторони переговорiв вважають за необхiдне включити до галузевоi, а також реґiональноi тарифноi угоди, що укладаeться на комунальному рiвнi.
21. Регіональна угода: призначення, структура, зміст.
Регіональні угоди, згідно Закону України "Про колективні договори і угоди" є складовою системи документів, що регулюють соціально-економічні відносини між об'єднаннями найманих працівників, роботодавців та місцевою владою.
За допомогою регіональних угод регулюються норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги з урахуванням територіальної специфіки.
Сторонами регіональної угоди є обласні об'єднання профспілок, роботодавців та, переважно, обласна державна адміністрація.
Законом чітко не встановлена відмінність структури галузевої угоди від регіональної, тому у більшості випадків вони є подібними:
1)нормування і оплата праці;
2)встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості;
3)трудові відносини;
4)умови і охорона праці;
5)житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування;
6)організація оздоровлення і відпочинку;
7)умови зростання фондів оплати праці.
Положення регіональної угоди не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з Генеральною угодою.
22. Колективний договір – правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання трудових відносин між працівником організації та роботодавцем, який визначає узгоджені позиції сторін щодо вирішення важливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат і компенсацій, соціального забезпечення і страхування та інших аспектів життя трудового колективу. Сторонами колективного договору є з одного боку виступають органи професійних союзів та їх об’єднання, уповноважені на представлення згідно з уставом, органи суспільної самодіяльності, уповноважені на загальних зборах робітників організації , з
іншого – роботодавець або його представник. При переговорному процесі сторони користуються принципом рівноправності. Переговори повинні завершуватися складанням проекту договору. У випадку недосягнення згоди може виникати колективний конфлікт, що є наслідком колективних спорів. Вони виникають в основному через несвоєчасну виплату з/п, зменшення кількості роб. Місць.
Укладення колективного договору є дуже важливим для робітників будь-якого підприємства, тому що централізоване регулювання соціально-трудових відносин передбачає соціально-необхідний рівень прав і гарантій робітників.