2.6. Аттестация персонала

Понятие «аттестация персонала» включает в себя проверку того, насколько квалификация и уровень профессиональной подготовки каждого их аттестуемых работников, соответствует требованиям к той должности, которую они занимают. Проводиться аттестация персонала может как руководителем предприятия, так и специально для этого созданной комиссией. Перед тем, как начинается аттестация персонала, работники кадровой службы с участием непосредственных руководителей аттестуемых готовят на них характеристики в письменном виде. В такой характеристике должны быть указаны все профессиональные достижения работника, его квалификация и трудовой стаж. Проводится аттестация персонала для того, чтобы более рационально осуществлять в организации расстановку кадров. Перед проведением аттестационных мероприятий необходимо выработать критерии оценки деловых качеств сотрудников, чтобы была возможность объективно разобраться в перспективах продвижения по карьерной лестнице каждого специалиста, понять необходимость дополнительного профессионального обучения или смены существующей системы мотивации. После того, как аттестация персонала проведена, принимается решение о соответствие каждого занимаемой должности.

Организация, в которой постоянно происходят изменения в структуре деятельности, нуждается в том, чтобы регулярно проводилась аттестация сотрудников, в результате которой становится ясно, насколько освоены работниками новые виды продукции компании, новые направления деятельности. В этом случае аттестация сотрудников становится небольшим экзаменом на проверку освоения новой информации и степени грамотного владения ею. Правила, по которым проводится аттестация сотрудников, устанавливаются в каждой организации в соответствии с ее спецификой. Для подготовки к такому мероприятию каждому работнику должно предоставляться необходимое время; также необходимо, чтобы была разработана программа аттестационных мероприятий. Вся подготовительная работа организуется кадровой службой или службой персонала, а проведение аттестации возглавляет руководство организации. Руководящий состав принимает и решение о результатах, которое может повлиять на сохранение за работником его рабочего места. Одним из вариантов решения может стать рекомендация по дополнительному повышению квалификации. Проводиться аттестация сотрудников должна с периодичностью не реже, чем раз в два года.

2.7. Развитие персонала

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т. п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он трудится. Потребность в профессиональном развитии обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды, новым образцам техники и технологии, стратегии и структуре организации, задачей освоения дополнительных видов деятельности. Развитие способствует:

-раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;

-предоставлению всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения;

- снижению текучести кадров;

- повышению качества трудовой деятельности;

- формированию и закреплению организационных ценностей;

- облегчению делегирования полномочий и преобразований;

- улучшению морально-психологического климата и т. п.

Поэтому, осуществляя развитие персонала, надо определить: чего хочет компания и какой персонал для этого необходим, какова ситуация сейчас,насколько персонал подвержен обучению, поможет ли обучение улучшить результаты деятельности работников, способна ли фирма наладить обучение и развитие персонала.

Международная практика показывает, что на развитие персонала необходимо тратить 5-10% фонда заработной платы.

Ответственность за развитие несет администрация, линейные руководители (их обязанность - быть, с одной стороны, образцами для подчиненных в этой области, а с другой - грамотно направлять их усилия), а также сами работники. Условиями успеха программ развития являются участие высшего руководства, учет философии и целей фирмы, связь со стратегией и бизнес-планированием, тщательное планирование. Развитие персонала осуществляется на индивидуальном и институциональном уровнях и бывает общим и профессиональным.

Профессиональное развитие - это подготовка сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны людей, поэтому невозможно без заинтересованности с их стороны.

Важную роль в развитии работника играет самосовершенствование на основе познания себя. Оно позволяет приобрести новые знания, навыки и умение самостоятельно работать, способности к концептуальному мышлению, творчеству, выработке новых идей на базе осмысления своего и чужого опыта, придает человеку уверенность в своих силах, способность быстро реагировать на изменения, использовать открывающиеся возможности, сокращает потребность в специальной подготовке и переподготовке, облегчает понимание других, улучшает их отношение к себе. Все это в итоге повышает эффективность управленческой деятельности.

На идее самосовершенствования основывается получающая все большее распространение в России форма обучения коучинг (тренерство, наставничество). Его главная задача - помочь руководителям и специалистам самостоятельно находить и принимать сложные решения в контексте особенностей самой компании и специфики ее бизнес-окружения, повышать квалификацию, достигать наивысших личных результатов. Коучинг представляет собой своего рода творческое партнерство по развитию личности, в рамках которого тренер (коуч) помогает человеку максимально раскрыть и развить свой потенциал и решить существующие проблемы. Коучинг обеспечивает эффективность и высокое качество работы, самоуважение. Особенно важно это для высших менеджеров, от умения и способностей которых в первую очередь зависит процветание компании.

Коучинг противоположен инструктированию и предусматривает развивающее обучение без отрыва от основной деятельности, которое в конечном итоге позволяет улучшить отношения с окружающими, повысить уверенность в себе, снизить затраты на руководство, интенсифицировать генерирование конструктивных идей, лучше использовать мастерство и опыт, быстрее и эффективнее реагировать в критических ситуациях, гибко адаптироваться к изменениям.

Программа самосовершенствования должна увязываться с интересами личности и потребностями организации.

Обучение - метод подготовки персонала, направленной на повышение эффективности работы организации. Оно позволяет повысить эффективность и качество работы, сократить потребность в контроле, быстрее решить проблему дефицита кадров (обучение привлекает нужных людей), сократить текучесть и затраты, вызванные ею.

Современному производству необходим уровень образования не менее 10-13 лет. В момент окончания молодым человеком высшего учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года - на 75%, к концу работы - на 90%.

Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:

- обучение для овладения новыми направлениями деятельности;

- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;

- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.

Им охватываются как вновь принятые, так и уже работающие сотрудники.

В то же время не все люди хотят учиться, потому что не понимают важности, не видят необходимости в этом, не подготовлены, боятся трудностей или негативно относятся к новому.

Конкретные цели обучения персонала:

- повышение общего уровня квалификации;

- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;

- обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;

- подготовка к занятию новой должности;

- приобретение профессии вообще;

- ускорение процесса адаптации;

- экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;

- улучшение морально-психологического климата.

Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:

- результативность растет быстрее затрат;

- ускоряется темп работы и достигается нужный ее ритм;

- совершенствуются и автоматизируются движения;

- снижается утомляемость;

- повышается ответственность;

- развивается чувство времени;

- улучшаются методы выполнения отдельных работ и т. п.

Кроме того, обучение подчиненных приводит к экономии времени руководителя. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Кроме того, она определяется бизнес-планами, предполагаемыми изменениями в содержании работы, в штатных расписаниях, внешними воздействиями. Основными разновидностями обучения работников на производстве согласно российскому законодательству являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка.

При индивидуальном методе обучающегося либо прикрепляют к квалифицированному работнику (в том числе руководителю - тогда речь идет о стажировке), либо включают в группу (бригаду), где с ним занимается работник высокой квалификации (бригадир или другой член бригады). Необходимый теоретический курс изучается самостоятельно (при консультации с соответствующими специалистами).

Групповая (бригадная) форма подготовки предусматривает объединение обучающихся (стажирующихся) в специальные группы, занятия с которыми проводят работники высокой квалификации.

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

1. Ученичество предполагает прикрепление лиц, не имеющих специальности, с целью обучения к опытным рабочим, которые передают им свои знания и формируют необходимые навыки.

2. Наставничество представляет собой передачу знаний и навыков от более опытного и компетентного человека к менее опытному в процессе их личного общения, обсуждения проблем, ответов на вопросы. В его рамках новичков втягивают в принятие решений, что предполагает предоставление им некоторой самостоятельности в текущих делах. Обычно требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия, а также четкого планирования.

3. Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг их обязанностей.

4. Стажировка. Предполагает, что специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации (в том числе зарубежные), где они с помощью консультантов (руководителей стажировки) осваивают незнакомые для себя направления и методы деятельности.

5. Ротация, т. е. последовательная работа на разных должностях, в том числе в других подразделениях организации.

6. Ассистирование заключается в том, что лицо, которому предстоит занять руководящую должность, помогает в выполнении повседневных обязанностей руководителю-наставнику.

7. Объединенное руководство представляет собой совместное (параллельное) выполнение обязанности обучающим руководителем и обучаемым.

8. Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

При достаточных теоретических знаниях, полученных в учебном заведении, обучение на рабочем месте все же более предпочтительно, поскольку позволяет входить в работу в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Кроме того, люди, сразу же попавшие «в пекло», потом обычно работают более успешно. Однако такое обучение требует тщательного отбора наставников, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам. Кроме того, опыт часто не поддается рациональному объяснению, быстро устаревает, может не соответствовать потребностям обучаемого, а наставник - небрежно относиться к своим обязанностям.