- •Содержание
- •Глава 1. Характеристика торговой организации «Домашний доктор»………..6
- •Глава 2. Теоретические аспекты управления персоналом……………………..11
- •Глава 3. Анализ и внедрение методов по усовершенствованию системы управления персоналом в ооо «Домашний доктор»…………………………….50
- •Введение
- •Глава 1. Характеристика торговой организации «Домашний доктор»
- •Глава 2. Теоретические аспекты управления персоналом
- •2.1 Сущность управления персоналом
- •2.2. Методологические основы развития системы управления персоналом организации
- •2.3. Модели управления персоналом
- •2.4. Методы управления персоналом
- •2.5. Отбор персонала
- •2.6. Аттестация персонала
- •2.7. Развитие персонала
- •2.8. Мотивация в управлении персоналом
- •2.8.1.Основные методы управления мотивацией
- •Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.
- •Глава 3. Анализ и внедрение методов по усовершенствованию системы управления персоналом в ооо «Домашний доктор»
- •3.1 Анализ кадрового состава предприятия
- •3.2. Анализ мотивации и стимулирования труда продавцов-консультантов в организации
- •3.3. Разработка алгоритма внедрения системы мотивации и стимулирования труда в организации
- •3.4. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом, мотивации и стимулированию труда в организации
- •3.5.Оценка эффективности внедрения предложений по усовершенствованию системы управления персоналом
- •Заключение
- •Список литературы
- •Приложения
- •Порядок проведения проверки знаний продавцов-консультантов в фирменных отделах «Домашний доктор»
- •Цель проведения проверки знаний продавцов-консультантов:
- •Этапы проведения проверки знаний:
- •Определение результатов проверки знаний:
- •Дополнительные условия:
- •Условия проведения конкурса «Лучший продавец 2010» фирменных отделов «Домашний доктор»
- •Желаем успехов!!!
- •Продавца-консультанта
- •Ф.И.О стажера.
Глава 2. Теоретические аспекты управления персоналом
2.1 Сущность управления персоналом
Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!), направленное на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.
В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.
В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:
- проведения активной кадровой политики;
- приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;
- интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;
- акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.
Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.
На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.
В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:
-формирование и развитие персонала;
-организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).
Принципами формирования системы управления персоналом считаются:
- соответствие целям организации и задачам управления ею;
- простота и практичность;
-экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);
- прогрессивность (построение на научной основе);
- перспективность (возможность дальнейшего развития);
- комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов);
- информационная открытость и прочее.
Решение практических задач управления персоналом (человеческими ресурсами) связано также с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов:
- на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;
- межличностные отношения;
- процесс развития субъекта и формирования личности.
При этом решаются следующие основные задачи:
- анализ и нормирование трудовых процессов;
- планирование потребности в персонале;
- осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;
- совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;
- улучшение структуры кадров за счет высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;
- обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;
- осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;
- формирование трудовых коллективов с учетом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работе в команде;
- обеспечение условий необходимого трудового поведения персонала (группового и индивидуального) и эффективного руководства им;
- планирование карьеры и содействие в должностном росте;
-улучшение материальных, организационных, социально-психологических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворенность трудом, снижающих текучесть кадров;
- совместное с администрацией разрешение конфликтов;
- совершенствование системы мотивации;
-формирование ценностей и установок на постоянное самосовершенствование, преодоление сопротивления инновациям и изменениям;
- укрепление трудовой и технологической дисциплины;
-развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала;
- организация кадрового делопроизводства;
-создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;
- правовое регулирование трудовых отношений;
- налаживание социального партнерства;
- формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;
- обеспечение кадровой информацией;
- оказание помощи в решении личных проблем и проч.
Система и практические методы управления персоналом (человеческими ресурсами) должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации, что обеспечивает в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.
Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать:
- степень достижения целей организации;
- минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;
- рост общей экономической эффективности;
-неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;
- благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Сегодня главные требования к персоналу:
- наличие стратегического мышления;
- предприимчивость;
- высокий уровень культуры.